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Las (posibles) reformas laborales y de protección social del verano. El contrato de trabajo a tiempo parcial. 18.8.2011.

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Las (posibles) reformas laborales y de protección social del verano. El contrato de trabajo a tiempo parcial. 18.8.2011.

  1. 1. Las (posibles) reformas laborales y de protección social del verano. El contrato de trabajo a tiempo parcial. Eduardo Rojo Torrecilla. 18 de agosto de 2011. Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com/ 1. Parece que un próximo Consejo de Ministros, ya sea el de mañana día 19 o el del próximo viernes 26, aprobará nuevas modificaciones de la legislación laboral y de protección social. Y digo “parece” porque la rapidez con la que evolucionan los acontecimientos en materia económica, con su indudable, y en muchas ocasiones desmesurado, impacto sobre la normativa laboral aconsejan siempre mantener un punto de prudencia sobre la aprobación de nuevas reformas, aunque no parece que esta vez vaya a equivocarme si les digo que será retocado el contrato de trabajo a tiempo parcial (CTP) y que se prorrogará el Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Quizás también, pero aquí ya tengo más dudas, pueda haber otra modificación de importancia como es la nueva regulación de la combinación trabajo-formación (el conocido, por la influencia de la normativa alemana, como contrato para la formación dual), una nueva apuesta por la incentivación económica de la conversión de contratos temporales en indefinidos durante varios meses a partir de la aprobación de la norma, como mecanismo de mantenimiento y/o creación de empleo, y la regulación de la obligación, ya establecida por la Ley del Estatuto de los trabajadores, del (Fondo de Garantía Salarial) FOGASA de abonar una parte de la indemnización sólo en los supuestos de expedientes de regulación de empleo y extinciones objetivas conforme a derecho, desapareciendo la protección económica que actualmente existe incluso para las extinciones que fueran declaradas judicialmente, o reconocidas por el propio empleador en el momento de la comunicación de la extinción, como improcedentes. 2. Como digo, la reforma del CTP parece más que probable en el marco de un Real Decreto-Ley que incluya nuevas medidas laborales y de protección social, ya que ha sido objeto de debate en el marco del diálogo social con las organizaciones empresariales y sindicales aún cuando sin llegar a ningún acuerdo, y de ahí que el anuncio de la posible modificación haya merecido una dura crítica por parte de CC OO y UGT. A) En una entrevista a Europa Press el día 1 de agosto el Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Valeriano Gómez, valoró positivamente el incremento de CTP a partir de su incentivación operada por el Real Decreto-Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, considerando conveniente seguir avanzando en su potenciación. El Ministro apuntó las posibles modificaciones de la normativa vigente, que serán objeto de atención más adelante, y manifestó que los trabajadores a tiempo parcial verían mejorado el reconocimiento de su jornada laboral a efectos de cómputo para el acceso a la pensión, ya que "la idea es que un trabajador que esté 35 o 40 años a tiempo parcial tenga el mismo periodo devengado de años de cotización que un trabajador a tiempo completo". El Sr. Gómez puso de manifiesto que la idea con la 1
  2. 2. que trabajaba el gobierno era la de proceder a una reforma durante un período transitorio, evaluar después su aplicación y si se valoraran positivamente sus resultados convertirla en estable, fijando ese período de transitoriedad en “dos o tres años”. B) A la posible reforma del CTP también se ha referido este verano la Ministra de Economía, Sra. Elena Salgado, en una entrevista con Europa Press el 7 de agosto. Para la Ministra, la flexibilización del horario introducida en la (futura) reforma del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los trabajadores “es la mejor forma y la más rápida para contribuir a la creación de empleo, y permitirá que muchas personas puedan seguir un proceso de formación después de que abandonaran sus estudios para trabajar en sectores como el de la construcción”. Con esta reforma, siempre según la Ministra, se pretende incentivar el empleo a más corto plazo. C) CC OO y UGT han criticado la propuesta gubernamental por considerar que “incrementa el poder empresarial y deja desprotegido al trabajador”. En un comunicado hecho público el 8 de agosto, justo después de las manifestaciones de la Ministra de Economía, argumentan lo siguiente. Los sindicatos son muy críticos con la propuesta por considerar que “rompen la naturaleza bilateral del contrato de trabajo al dar poder unilateral al empresario en la realización, o no, de la parte variable del contrato”, sin justificación de la causa para ello y con un preaviso mínimo de tres días que estiman “un tiempo demasiado corto que dificulta, entre otras cosas, la conciliación de su vida laboral y personal”. Su crítica también se extienden al hecho de que no sr reconozca ningún derecho de intervención a la representación de los trabajadores “ni en el control del tiempo de trabajo, ni en las necesidades organizativas o productivas”. Los sindicatos son del parecer que la nueva regulación de la normativa en materia de contratación colectiva ya ha establecido una distribución irregular del 5 % de la jornada de trabajo para todos los trabajadores y que carece por ello de sentido el incremento para el CTP, y piden que se otorgue más poder a la negociación colectiva para regular la flexibilidad horaria, y que en ningún caso sea inferior a cinco días el período de tiempo con el que la empresa debe comunicar al trabajador que deberá prestar sus servicios en la franja variable de la jornada. En el escrito dirigido hoy por los secretarios generales de ambos sindicatos al Presidente del Gobierno español con propuestas en materia económica y social para el inmediato futuro, también se encuentra una referencia crítica a la propuesta de nueva regulación del CTP. Se expone que “La contratación a tiempo parcial puede ser una herramienta para mejorar la creación de empleo, pero en ningún caso se debe pervertir su filosofía para utilizar este contrato como principal mecanismo de entrada sin contar con los derechos adecuados en las condiciones de trabajo y protección social de los trabajadores”. 3. Veamos ahora algunos datos estadísticos sobre la modalidad contractual del CTP. A) Según los datos de la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de este año, el porcentaje de personas que trabaja a tiempo parcial es el 14,14% del total. Más concretamente, trabajan a tiempo parcial 2.588.000 personas, 616.000 varones y 1.972.000 mujeres; en variación interanual la CTP se ha incrementado en 89.400 personas, 48.100 hombres y 41.300 mujeres. El 24% de todas las mujeres ocupadas trabaja a jornada parcial frente al 6% de los hombres. El 57,7% de los trabajadores de 2
  3. 3. entre 16 y 19 años tiene un CTP, elevándose al 70% en el colectivo de mujeres de esta edad. Para los jóvenes de 20 a 24 años, el porcentaje de CTP es del 33 %. B) Según los datos de la EPA recogidos en el Boletín de Estadísticas Laborales del MTIN, la contratación a tiempo parcial se ha incrementado con ocasión de las reformas introducidas por el RDL 1/2011. En el cuarto trimestre de 2010 el número de personas contratadas era de 2.174,200, pasando a 2.243,400 en el primer trimestre de este año y a 2.294,700 en el segundo. La contratación indefinida a tiempo parcial es de 1.228.00 personas, mientras que la temporal es de 1.066,700. C) Otros dato de interés se extraen de las variables de submuestra de la EPA correspondientes al año 2010. Un total de 361.800 personas trabajaron a tiempo parcial con objeto de disponer de más tiempo para cuidar a personas dependientes en el año 2010, siendo en su práctica totalidad mujeres. Ello supone más del 18 % de los asalariados a jornada parcial, Según los datos de la EPA, el 53% de los trabajadores que tienen un contrato a jornada parcial no pudieron encontrar un empleo de jornada completa, mientras que un 7% lo escogió por estar compatibilizando el empleo con cursos de enseñanza o formación, y solo el 9% decidió trabajar a tiempo parcial por no querer una jornada a tiempo completo. 4. Recuerdo ahora brevemente las reformas introducidas en el CTP por el RDL 1/2011. El artículo 1 regula un programa excepcional de empleo para la transición hacia la contratación estable, reiterando las líneas generales del Acuerdo Social y Económico suscrito el 2 de febrero por el gobierno y los agentes sociales, y concretando cuestiones de más carácter técnico que no han de estar, lógicamente, en un acuerdo global de contenido económico y social. Pueden beneficiarse de las bonificaciones previstas en la norma las empresas (aquí se incluyen las empresas de economía social que incorporen socios trabajadores o de trabajo a su plantilla, en régimen general de Seguridad Social, y los trabajadores autónomos que contraten a trabajadores de los referenciados en el precepto) que contraten, en el período de 12 meses a partir del 13 de febrero a personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo desde el 1 de enero, como mínimo, y que sean bien jóvenes de edad igual o inferior a 30 años, o personas desempleadas de larga duración, entendiéndose por tal a los efectos de la norma quienes lleven inscritas como demandantes de empleo como mínimo 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación. Dicha contratación deberá suponer incremento neto de la plantilla, incremento cuyo calculo se efectuará de la misma forma que para los contratos formalizados según la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, quedando la empresa obligada a mantener el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada durante el período de su duración. La contratación se formalizará a tiempo parcial y la duración de la jornada deberá estar comprendida entre el 50 y 75 % del tiempo completo de un trabajador comparable, debiendo acudirse para realizar esa comparación a las reglas recogidas en el artículo 12 de la LET. La bonificación será del 100 % en todas las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social siempre y cuando la empresa ocupe a menos de 250 trabajadores (obsérvese bien que la norma utiliza el término “empresa” y no “centro de trabajo”), y se reducirá al 75 % cuando la plantilla sea igual o superior a esa cifra. 3
  4. 4. La contratación podrá ser de duración determinada o indefinida, pudiendo beneficiarse la primera de las bonificaciones si su duración es igual o superior a 6 meses, si bien se excluyen del ámbito de aplicación de la norma los contratos de interinidad y de relevo. Dado que el objetivo de la norma es incentivar la contratación estable, es decir con carácter indefinido, el RDL permite a las empresas que conviertan los contratos celebrados inicialmente con duración determinada en indefinidos acogerse a las bonificaciones de cuotas previstas en el artículo 10 de la Ley 35/2010, siempre y cuando la novación se produzca antes de finalizar el primer año de duración de vigencia del contrato. Igualmente (obsérvese todas las facilidades jurídicas que se prestan para la conversión), la novación podrá efectuarse bien por la vía de la contratación indefinida ordinaria, bien por la del contrato de fomento de la contratación indefinida cuya indemnización en caso de extinción es inferior a la primera. Por último, el apartado 13 del artículo 1 dispone que el gobierno y los agentes sociales evaluarán el programa a los 6 meses de su entrada en vigor, a fin y efecto de valorar la conveniencia de continuar con el mismo, y en su caso para proponer una nueva regulación del CTP (la palabra nueva no aparece en el texto, pero no tendría sentido la referencia si no es así) que incluya, entre otros aspectos, “el de la protección social de las personas contratadas bajo esta modalidad”. Parece, a juzgar por la posible reforma, que el gobierno ha valorado por sí solo la conveniencia de esa nueva regulación, aunque no merezca el visto bueno de las otras partes firmantes del ASE. 5. Sobre el CTP y su reforma (diferida a 2013) en la nueva Ley de reforma de la Seguridad Social cabe efectuar también unas breves consideraciones. A) La reforma de la protección social de la CTP, junto con una regulación de las condiciones de trabajo (señaladamente la distribución de la jornada y el horario de trabajo) que combine adecuadamente la seguridad/estabilidad demandada por los trabajadores y las necesidades organizativas de flexibilidad que tienen cada vez más las empresas, es uno de los ámbitos que más atención ha merecido en los últimos meses en el seno del diálogo social, aunque no se haya llegado a ningún acuerdo al respecto. A la espera de conocer el texto definitivo de la reforma que aprobará el gobierno próximamente, sí sabemos que al finalizar 2013 el gobierno debería presentar un proyecto de ley que mejorara la consideración de los períodos cotizados tanto de estos contratos como los de fijos discontinuos, con la obligación de incluir en ese proyecto una mejora de la protección social “en particular mediante el incremento del coeficiente multiplicador establecido actualmente para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente”. B) Por otra parte, con respecto a la jubilación parcial hay que destacar la modificación que se operará en el artículo 166.2 de la LGSS, en cuanto que durante el período de su disfrute tanto el empresario como el trabajador deberán cotizar “por la base de cotización que, en su caso, hubiere correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa”, si bien dicho incremento se producirá de forma gradual y paulatina de tal manera que en 2013 será equivalente al 30 % y a partir de 2014 se incrementará anualmente en un 5 %. 4
  5. 5. C) Para los trabajadores autónomos también hay varias previsiones específicas relativas al trabajo a tiempo parcial y que implican, siempre con efectos a partir del 1 de enero de 2013, la modificación de cuatro preceptos de la Ley reguladora de su estatuto, la número 20/2007 de 11 de julio. Se incluirá en la definición de actividad autónoma la posibilidad de llevarla a cabo tanto a tiempo completo como parcial; se reconoce la inclusión de quienes presten sus servicios al amparo de la segunda posibilidad en el RETA; se prevé la instauración de un sistema especifico de cotización a tiempo parcial para los autónomos, si bien limitado “para determinadas actividades o colectivos y durante determinados períodos de su vida laboral” (aplicándose en su defecto la normativa del régimen general); en fin, se prevé también la posibilidad de gozar de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para los autónomos que desarrollen su actividad a tiempo parcial “en unas condiciones análogas a las de un trabajador por cuenta ajena contratado a tiempo parcial”. 6. ¿Cuáles son las modificaciones propuestas en la regulación del CTP, en concreto en el artículo 12 de la LET y en el apartado 1 de la disposición adicional séptima de la Ley General de Seguridad Social? A) El documento presentado por el gobierno en la mesa del diálogo social procede a una nueva redacción del apartado 5. El texto actualmente vigente dispone lo siguiente: “Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas: a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido. b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo. d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto 5
  6. 6. de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4 ; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley. f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley. Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable”. B) Si nos hemos de regir por la nueva redacción del apartado 5, parece que las horas complementarias desaparecen y se abre una nueva posibilidad de ampliar la jornada de trabajo vinculada en primer lugar a un acuerdo previo y en segundo término a la libre decisión del empleador. En la reforma anunciada, la nueva regulación iría dirigida sólo al contrato a tiempo parcial de carácter indefinido. En el contrato deberá especificarse el porcentaje de la jornada de trabajo con respecto a la de un trabajador a tiempo completo comparable y su distribución, con identificación de las franjas horarias y de los días de trabajo en las que deberá llevarse a cabo la jornada de trabajo fija. Ahora bien, se introduce la posibilidad de que la jornada de trabajo sea variable en un porcentaje que no podrá ser superior al 10 por ciento de la parte fija. Dicha posibilidad, en el supuesto de que así se pacte, supone que será la dirección de la empresa la que decida si se utilizará o no (con el impacto que ello tiene sobre el salario del trabajador) y cuando, o dicho de forma mucho más clara (por una vez una norma no tiene dificultades para su entendimiento) su realización deberá producirse “antes o después de la parte fija de la jornada y dentro de la franja y días de trabajo en los que el trabajador presta sus servicios”. 6
  7. 7. La flexibilidad para la parte empresarial es muy amplia al respecto (no es exactamente un “trabajo a la llamada o on call” pero se le parece mucho) en cuanto que sólo deberá comunicar al trabajador cuando deberá prestar sus servicios en esa franja variable con una antelación (como mínimo) de tres días. Su remuneración será idéntica a la de las horas ordinarias, con obligación de respetar los límites legales establecidos en materia de jornadas y descansos. La última parte del precepto reformado hace una llamada a la negociación colectiva, no para debatir sobre la introducción de la parte variable de la jornada, que se introduce por la LET, sino para concretar cómo y cuando se llevará a cabo esa parte de la jornada, su posible reducción, y que su aplicación pueda implicar un “reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres”, y no afectar negativamente al “desarrollo de las actividades formativas”. C) En materia de protección social la normativa vigente aplicable es la Disposición adicional séptima, apartado 1, de la LGSS, que dispone lo siguiente: “1. La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirá por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo y específicamente por las siguientes reglas: Primera. Cotización. La base de cotización a la Seguridad Social y de las aportaciones que se recaudan conjuntamente con las cuotas de aquélla será siempre mensual y estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias. La base de cotización así determinada no podrá ser inferior a las cantidades que reglamentariamente se determinen. Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas bases y tipos que las horas ordinarias. Segunda. Períodos de cotización. Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales. Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a de esta regla se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo. Tercera. Bases reguladoras. 7
  8. 8. La base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente se calculará conforme a la regla general. Para las prestaciones por maternidad y por paternidad, la base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre 365. A efecto de las pensiones de jubilación y de la incapacidad permanente, derivada de enfermedad común, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en último término. El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme a lo dispuesto en el apartado b de la regla segunda se computará para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La fracción de año que pueda resultar se computará como un año completo. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, las prestaciones por maternidad y paternidad podrán reconocerse mediante resolución provisional por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, tomando la última base de cotización que conste en las bases de datos corporativas del sistema, en tanto no esté incorporada a dichas bases la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes anterior al del inicio del descanso, suspensión del contrato o permiso que se disfruten, momento en el que se emitirá la resolución definitiva con el recálculo del subsidio que corresponda. Cuarta. Protección por desempleo. Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora de las prestaciones por desempleo se estará a lo que se determine reglamentariamente en su normativa específica”. La reforma incrementa el coeficiente multiplicador, que pasaría de 1,50 a 1,75, para saber el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente… pero sólo durante un período de dos años tanto para los CTP que ya existan antes de la entrada en vigor de la futura norma como de aquellos que se formalicen durante ese mismo período con posterioridad. La norma prevé también la aplicación de coeficiente multiplicador, en los términos que acabo de explicar, a los contratos de trabajo fijos discontinuos. 7. Hasta aquí la explicación del posible cambio de la regulación normativa del CTP. Ahora toca esperar para conocer su concreción y el texto definitivo, pendiente tanto de ajustes de última hora de carácter técnico… como de posibles decisiones del Presidente del Gobierno ante los requerimientos de la Comisión Europea, dejando luego el ajuste de esos cambios de última hora (ya tuvimos un buen ejemplo en la reciente reforma de la negociación colectiva) a los servicios jurídicos. Continuará… seguro. 8

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