El documento resume un conflicto laboral en la Universidad Politécnica de Madrid que involucró despidos colectivos de 66 trabajadores entre 2013 y 2017. El Tribunal Supremo dictaminó en 2017 que los despidos eran ajustados a derecho, validando la decisión de la universidad de amortizar plazas debido a causas organizativas. Este fallo puso fin a un prolongado litigio que generó debate sobre el impacto de las reformas laborales en el sector público.

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Despidos colectivos. 9 de marzo de 2013. 14 de junio de 2013. 24 de junio de 2014.
12 de junio de 2015. 30 de octubre de 2015. 20 de junio de 2017. Universidad
Politécnica de Madrid (UPM). 66 trabajadores despedidos. La reforma laboral ya
se aplica en las Universidades. A propósito de la sentencia del TS de 20 de junio.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
3 de julio de 2017.
Texto publicado en el blog del autor www.eduardorojotorrecilla.es
1. Les confieso que he pensado bastante en el título de esta entrada hasta llegar al que
aparece más arriba. Hubiera bastado probablemente una referencia a la sentencia del TS,
una mención a la estimación del recurso de casación de la UPM, o la indicación de la
existencia de causas organizativas que avalaban, a juicio del alto tribunal, los despidos
de 66 trabajadores del personal de administración y servicios. Algunas de estas
posibilidades eran las que barajaba cuando tuve conocimiento, primero, de la nota de
prensa del gabinete de comunicación delPoder Judicial (miércoles, 28 de junio) y más
adelante de la sentencia de laSala de lo Social del Tribunal Supremo dictada el 20 de
junio, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López y que fue adoptada con la
unanimidad de todos los miembros del Pleno de la Sala (sábado 1 de julio).El breve
resume oficial de la misma es el siguiente: “Despido Colectivo. Se declara ajustado a
derecho por concurrir causas organizativas y no violarse las garantías de indemnidad y
el principio de igualdad. La modificación de la RPT fue validada por la jurisdicción de
lo contencioso administrativo por sentencia que tiene valor probatorio en este proceso”.
Pensaba iniciar la redacción de esta entrada poco después de haber accedido a la
sentencia en la base de datos del CENDOJ, y pensé que era conveniente conocer más
ampliamente el conflicto que ha llegado al TS, si bien ya disponía de amplia
información sobre la decisión adoptada por el Consejo de Gobierno de la UPM el 9 de
marzode 2013, que provocó un importante litigio jurídico que llegó hasta el TS, que
dictó la importante sentencia de 24 de junio de 2014, de la que fue ponente el mismo
magistrado que la que motiva esta entrada y que fue objeto de detallada atención en una
entrada anterior del blog titulada “Contrato de interinidad por vacante y amortización
del puesto de trabajo en la Administración Pública. Hay que acudir al procedimiento de
despido colectivo. El Tribunal Supremo rectifica en menos de un año su doctrina
anterior. Notas a la sentencia de 24 de junio”.
En mi búsqueda de información adicional sobre el conflicto, en especial de los
acontecimientos acaecidos en la UPM desde que se notificó la sentencia del TS,
encontré amplias explicaciones de los mismos en las redes sociales, incluida la página
web de la UPM, con lo que, casi sin darme cuenta, fue pasando el tiempo sin que
iniciara mi análisis de la última sentencia del TS. Desde luego, no ha sido un tiempo
perdido, ni mucho menos, porque he conocido muchos (obviamente no todos) de los
avatares del conflicto que ha concluido ahora con la resolución del TS que estima el
recurso de casación interpuesto contra la sentencia dictada por laSala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 12 de junio de2015, de la que fue ponente la

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magistrada María José Hernández, estimando ajustada a derecho la decisión empresarial
de extinguir los contratos de 66 trabajadores y desestimando por consiguiente las
demandas presentadas por las organizaciones sindicales CCOO, UGT y CGT. No es
tarea de los jueces y tribunales consultar las redes sociales para dictar sus resoluciones,
ya que han de hacerlo a partir de los escritos, las pruebas y las valoraciones de las
partes, y además en los términos que disponga la normativa procesal laboral, pero
ciertamente el conocimiento directo del conflicto en este caso sí se puede adquirir a
partir de toda la información disponible en las redes.
La UPM ha merecido también mi atención en otro conflicto que llegó hasta el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea, con el examen de un importante auto de 9 de febrero de
2017, en la entrada titulada “Universidades. Los recortes presupuestarios y eltítulo de
doctor no son causas objetivas para tratar de diferente condición aun profesor
funcionario interino que a un profesor funcionario de carrera.Notas al auto del TJUE de
9 de febrero de 2017, que sigue la saga De DiegoPorras”.
2. En definitiva, que dejé el comentario para un momento posterior, tras la atenta lectura
de las ya citadas sentencias del TSJ y del TS, de la sentencia del TSJ de Madrid (C-
A)de 30 de octubre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Rafael María Estévez,
y del auto del TS de 1 de febrero de 2017, del que fue ponente el magistrado José
Manuel López, así como también de un buen número de documentos y análisis sobre el
conflicto iniciado a principios de 2013, culminado el 9 de marzo de dicho año, y los
posteriores acontecimientos jurídicos y sociales hasta llegar al 20 de junio de este año
con la resolución del TS.
Finalmente, he optado por referirme en el título a las fechas más significativas del
conflicto laboral, desde su inicio hasta el final, porque cada una de ellas tiene su propia
historia y merecería, la decisión empresarial y las resoluciones judiciales, un análisis
casi monográfico, algo que escapa de mis posibilidades aunque ciertamente ya lo haya
hecho con respecto a la sentencia de 24 de junio y ahora lo intente hacer con la
sentencia de 20 de junio.
¿Desean los lectores y lectoras del blog completar la información estrictamente judicial
con otros documentos que explican el conflicto? Van a disponer de amplia información
en las redes. Sin ningún ánimo exhaustivo, ni mucho menos, desde la perspectiva
empresarial, repito, en la página web de la UPM encontrarás los comunicados y notas de
prensa del Rectorado. En los medios de comunicación electrónicos, un interesante
artículo del redactor Raúl Rejón, en eldiario.es,titulado “La Universidad Politécnica de
Madrid despedirá por segunda vez a 75trabajadores”; por parte de las organizaciones
sindicales, la página web de la federación de enseñanza de CC OO de Madrid ha ido
facilitando detallada información sobre el devenir jurídico y social del conflicto.
Además, son varios los blogs de los trabajadores directamente afectados, es decir de los
que finalmente han sido despedidos, que se listan en la página webcoordinadoraupm.es.
En uno de ellos, que lleva el significativo título de “Blogs de debate sobre los recortes y
despidos en la Universidad Politécnica de Madrid”, se recoge una primera valoración
social de la sentencia del TS en la entrada de fecha 29 de junio, cuya lectura
recomiendo, y de la que reproduzco estas dos frases que expresan muy bien, o al menos
así me lo parece, el estado de ánimo de la persona que la redacta: “Ha resultado que el
primer despido colectivo en una universidad pública española es ajustado a derecho.

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….. A la UPM le queda el dudoso honor de ser la primera universidad en ejecutar un
ERE y haber abierto camino a todos los que van a ir cayendo próximamente, porque
tenemos que aprender que el trabajo digno no es ninguna prioridad. La orquesta del
Titánic puede seguir tocando, que no pasa nada...”.
En el momento de redactar este comentario ya se encuentra también disponible en la
web una breve nota de prensa de la Federación de Enseñanza de CC OO, fechada el 29
de junio, en la que puede leerse que se está procediendo a la valoración de la sentencia y
el siguiente comentario: “Han sido cuatro años de desgaste y lucha que
desgraciadamente parecen finalizar en contra de los intereses de los trabajadores y
trabajadoras, que es lo único que importa. Desde el Equipo de Universidad queremos
agradecer a las secciones sindicales y al conjunto de la afiliación el trabajo y el apoyo
demostrado durante este proceso”. Es de prever, lógicamente, que en los próximos días
haya nuevos análisis y valoraciones de la sentencia, tanto por las organizaciones
sindicales como por la dirección de la UPM.
3. Inicio, pues, mi examen de la sentencia del TS de 20 de junio, que pongo en estrecha
relación con la sentencia recurrida del TSJ y también con la sentencia de la Sala
Contencioso-Administrativa del mismo tribunal antes referenciada, ya que será un punto
de asidero jurídico importante para llegar a la estimación del recurso de casación
interpuesto por la UPM. Y antes, recuerdo brevemente aquello queexpuse en mi
comentario a la sentencia del TS de 24 de junio de 2014:
“En definitiva, y creo que en la misma línea ya sentada en anteriores sentencias del TS
en que debió pronunciarse sobre el cómputo del número de trabajadores cuyos contratos
se extinguen para alcanzar el umbral mínimo que lleva a la obligación de acudir al
procedimiento de despido colectivo, si bien en los casos anteriormente conocidos por la
Sala se trataba de contratos para obra o servicio determinado que se extinguían antes de
la finalización de dicha obra o servicio, la Sala concluye que los contratos de interinidad
no se computarán a efectos del cálculo numérico del art. 51 de la LET cuando finalicen
por expiración del tiempo convenido, pero que no será así cuando se trate de contratos
que “finalizan antes de que llegue su término cual acaece en los supuestos de
amortización de vacantes ocupadas interinamente”, apoyando su argumentación en el
art. 37 del RDL 1483/2012 y en el art. 1 de la Directiva 98/59/CE, normas que, dicho
sea otra vez con mero animo recordatorio, ya estaban vigentes cuando se dictó la
sentencia de 22 de julio de 2013 y las posteriores que fueron en la misma dirección
jurídica.
En conclusión, no se cuestiona en modo alguno que la UPM puede adoptar la decisión
de reducir el personal contratado en el marco de una modificación de la RPT y con el
cumplimiento obligado, en su caso, de la negociación previa con la representación legal
de los trabajadores, pero en caso de adoptar dicha decisión deberá tramitarla con
carácter colectivo y no individual, acudiendo a la vía del procedimiento previsto
legalmente al efecto en el art. 51 de la LET, RD 1483/2012 y art. 124 LRJS”.
4. El conflicto laboral del que ahora ha conocido el TS afecta a 66 trabajadores del
personal de administración y servicios, ya que los restantes inicialmente afectados por el
conflicto fueron extinguiendo su relación contractual con la empresa mediante acuerdos
individuales. Los hechos probados (núms. 8 a 12) de la sentencia de instancia dan
debida cuenta de cómo se desarrolló el proceso de readmisión de los 156 trabajadores

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laborales despedidos en virtud del acuerdo del Consejo de Gobierno de 9 de marzo de
2013 siendo de destacar que la empresa comunicara a la representación unitaria del
personal el 30 de septiembre de 2014 que “no resultaba posible la incorporación
material de los trabajadores, de forma que seguirían percibiendo su salario sin
prestación de servicios”, con denuncias por parte sindical ante la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social por falta de ocupación efectiva, y requerimiento por parte de esta a
la empresa para que “tomara las medidas oportunas para poner fin a esa situación de
provisionalidad”.
El nuevo procedimiento de despido colectivo (PDC) que dio lugar al conflicto judicial
del que conoció primero el TSJ (sentencia de 12 de junio de 2015) y más adelante el TS
(sentencia de 20 de junio de 2017) se inició con la comunicación empresarial a la
representación unitaria del personal laboral el 25 de enero de 2015, constituyéndose la
comisión negociadora con la presencia de representantes sindicales de las secciones
sindicales de empresa. La comisión quedo formalmente constituida el 4 de febrero,
celebrándose diversas reuniones hasta el 6 de marzo inclusive, finalizando sin acuerdo.
En el hecho probado 18ª de la sentencia de instancia queda constancia de la información
facilitada por la empresa a la parte trabajadora sobre los criterios de selección del
personal afectado por el nuevo PDC, concretamente “trabajadores con contrato de
interinidad por vacante afectados por la sentencia de la sala de lo social del Tribunal
Supremo de 24 de junio de 2014 (recurso de casación n° 217/2013 ), cuya plaza se ha
amortizado en la modificación de la Relación de Pliegos de Trabajo acordada por el
Consejo de Gobierno de la UPM en sesión extraordinaria de 9 de marzo de 2013,
publicada en el Boletín de la UPM de fecha 14 de marzo de 2013, cuya legalidad ha
sido confirmada hasta el día de hoy por los tribunales del jurisdiccional contencioso
administrativo". Cabe destacar también (vid hecho probado 28) que las autoridades
administrativas competentes, al tratarse de un PDC en una Administración Pública, en
concreto las Direcciones generales de la Función Pública y de Presupuestos y Recursos
Humanos de la Comunidad de Madrid “aprobaron el informe relativo al procedimiento
de despido colectivo de la "UPM", en sentido favorable a los términos propuestos por
ésta, si bien con expresa mención a que la indemnización por extinción contractual sería
la establecida legalmente (folios 1497 a 1502 EA)”.
Contra la decisión empresarial se interpusieron demandas por parte de los sindicatos
CCOO, UGT y CGT, solicitando que se declarara la nulidad por diversos motivos
formales, y subsidiariamente que no era ajustada a derecho por no estar justificadas las
causas alegadas para llevar a cabo aquella.
En una cuidada y extensa sentencia, el TSJ madrileño estimaría parcialmente las
mismas, declarando no ajustada a derecho la decisión empresarial. Fueron desestimadas
todas las alegaciones sobre incumplimiento por parte empresarial de los requisitos
requeridos por la normativa legal y reglamentaria para proceder a los despidos, y sí fue
estimada la alegación de la parte sindical sobre la inexistencia de concurrencia de la
necesaria reorganización empresarial (causa organizativa) invocada por la UPM para
proceder a los despidos como consecuencia vinculada a las reducciones presupuestarias
operadas a partir de 2012.
En este punto, la sentencia del TSJ madrileño procede en al examen de qué normas son
aquellas en las que se recoge el concepto de causas organizativas, así como también de
las que regulan “las vías de ordenación de los recursos humanos de las

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Administraciones Públicas”. Al respecto, y con relación a estas últimas, pasa revista a
varios preceptos de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en concreto el art.
69 (Objetivos e instrumentos de la planificación), 72 (estructuración de los recursos
humanos) y 74 (ordenación de los puestos de trabajo). Se detiene la Sala a continuación
en aquello que debe entenderse por Relación de Puestos de Trabajo (RPT), con una
amplia cita de dos sentencias del TS (C-A), de 18 de febrero y 6 de abril de 2015, con
conclusión de que la RPT es un acto mediante el cual la Administración “se
autoorganiza, ordenando un elemento de su estructura como es el del personal integrado
en ella”. Tras analizar otra importante sentencia del TS, de 15 de septiembre de 2014, en
cuanto que se refería a la impugnación de la RPT de otra Universidad de la Comunidad
Autónoma, en concreto de la UAM, concluye, a los efectos de la resolución del litigio
que tenía entre sus manos, que la RPT era el instrumento del que se vale la UPM “para
organizar sus medios humanos y, por lo mismo, que es ahí donde debe reflejarse el
cambio que la normativa laboral considera justa causa organizativa de extinción
contractual colectiva”.
Qué deba entenderse por tal está regulado (en el momento del litigio) en la disposición
adicional vigésima de la Ley del Estatuto de los trabajadores (actualmente, disposición
adicional decimosexta del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre),
existiendo “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal adscrito al sector público”.
A continuación, efectúa su propia reflexión de cómo debe trasladarse esta definición
general al caso concreto enjuiciado poniendo de manifiesto que aquello que debe
operarse es un cambio, una reordenación, que afecta a los recursos humanos de la
entidad, pero que por ello “no cabe entender la mera supresión de unos puestos de
trabajo, sino la reconfiguración de las Unidades donde se integra ese personal”. Y se va
acercando más a como debería haberse plasmado tal causa organizativa en la
reordenación de los recursos humanos, al afirmar que “… hablaríamos de reordenación
del personal administrativo si las Unidades de apoyo administrativo de las diversas
Facultades que componen esa Universidad hubieran sido modificadas en su estructura,
fuera por refundición, fuera por supresión de alguna o algunas de ellas, pues una cosa es
que se supriman puestos de trabajo en una RPT y otra que este instrumento de
ordenación de recursos humanos suprima, refunda o reestructure sus Unidades en forma
similar a lo establecido en el art. 10 de la Ley 6/97, de 14 de abril, de Organización y
Funcionamiento de la Administración General del Estado…”.
Efectuada esta reflexión propia, la conclusión a la que va a llegar, y que abocará a la
estimación parcial de las demandas sindicales, es que no consta tal reestructuración, ya
que “No sabemos qué estructura tenían las Unidades a las que estaban adscritos los
trabajadores afectados por el despido antes y después de la modificación de la RPT
llevada a cabo en marzo de 2013, toda vez que ni se han alegado tales datos ni se han
acreditado, puesto que no constan esas RPT previa y posterior a la fecha indicada y, si
bien ambas ha sido publicadas en el Boletín Oficial de la propia UPM, tal periódico no
tiene la categoría de medio de publicación que este Tribunal pueda consultar de oficio,
ya que tal deber sólo existe respecto al Boletín Oficial del Estado y los Boletines
autonómicos”.
Conviene indicar, antes de proceder al examen de la sentencia del TS, que en los hechos
probados de instancia se hacía mención a la sentencia del juzgado C-A de Madrid

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dictada el 4 de abril de 2014, por la que se desestimaba la demanda interpuesta contra la
modificación de la RPT operada por el ya citado acuerdo del Consejo de Gobierno de 9
de marzo de 2013, y que dicha sentencia había sido recurrida en apelación. Con
posterioridad a la publicación de la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ madrileño,
se hizo pública la del C-A de 30 de septiembre, que desestimó el recurso de apelación,
quedando firme la sentencia de instancia. Contra la sentencia del TSJ (C-A), fue
interpuesto el 1 de diciembre recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional por
parte de CC OO, “en base a la falta de tutela judicial efectiva que genera indefensión a
la parte demandante, por incongruencia de la sentencia y por vulnerar el principio de
igualdad y no discriminación en el empleo público” (desconozco si el TC ha admitido o
no a trámite el recurso).
5. Contra la sentencia de instancia se interpusieron recursos de casación tanto por la
parte trabajadora (recursos de CC OO y UGT) como por la parte empresarial. En su
preceptivo informe, que será acogido por la Sala, el Ministerio Fiscal abogó por la
desestimación de los primeros y la estimación del segundo.
El TS delimita en su fundamento de derecho primero el origen y objeto de los recursos,
haciendo referencia en primer lugar a la impugnación en sede C-A de la modificación
de la RPT que, como ya he indicado, fue desestimada. A continuación, recuerda que la
amortización de 156 plazas de personal laboral interino fue impugnada en sede laboral y
que llevo a la estimación por el TS por no haberse procedido a su tramitación por la vía
del PDC previsto en el art. 51 de la LET. Finalmente, efectúa una breve síntesis de la
conflictividad jurídica suscitada tras la publicación de aquella sentencia, con la
presentación de un nuevo PDC y la sentencia parcialmente estimatoria de las demandas
interpuestas, señalando que el TSJ madrileño “basa su decisión en la no justificación de
la causa alegada para los despidos”.
6. Dada la importancia que la Sala concederá a la sentencia del TSJ (C-A) en su
decisión final, me parece oportuno y conveniente detenerme en el examen de sus
contenidos más relevantes, así como también, en cuanto que son confirmados, de los de
la sentencia de instancia. La importancia de aquella ya fue destacada en la nota de
prensa emitida el 28 de junio, en la que puede leerse que “es un antecedente a valorar
pues tiene valor probatorio para acreditar la concurrencia de tal causa extintiva,
organizativa en este caso, y añade que no se violaron las garantía de indemnidad ni el
principio de igualdad”. Dicha sentencia fue incorporada a los autos del PDC por el auto
dictado el 1 de febrero, de acuerdo a la posibilidad ofrecida por el art. 233 de la LRJS
(admisión de documentos nuevos como “alguna sentencia o resolución judicial o
administrativa firmes…”), en relación con el art. 271.2 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil (no admisión de documentos nuevos salvo “… las sentencias o resoluciones
judiciales o de autoridad administrativa, dictadas o notificadas en fecha no anterior al
momento de formular las conclusiones, siempre que pudieran resultar condicionantes o
decisivas para resolver en primera instancia o en cualquier recurso”). La lectura del
auto permite apuntar alguna pista de la importancia que concederá la Sala a dicha
sentencia, ya que, si bien se afirma que no procede “valorar en este momento su
importancia”, inmediatamente se añade que sí procede señalar que “la aprobación de
una RPT pudiera tenerla por cuando muestra las necesidades de personal que pueda
tener un organismo público”.

7. 7
La sentencia del TSJ (C-A) desestima, como ya he indicado, el recurso de apelación
interpuesto por la Federación regional de enseñanza de CC OO y 37 personas contra la
sentencia dictada por el Juzgado C-A núm. 29 de Madrid de 4 de abril de 2014 con
ocasión de la demanda interpuesta contra el acuerdo del Consejo de Gobierno de la
UPM de 9 de marzo de 2013 de modificación de la RPT y la amortización, entre otras
medidas, de 301 puestos de trabajo.
En el recurso se alegaba que, a diferencia del criterio expuesto por el juzgador en la
sentencia, no hubo auténtica negociación entre la parte empresarial y la trabajadora que
se ajustara a lo establecido en el art. 34.7 del EBEP (“Ambas partes estarán obligadas a
negociar bajo el principio de la buena fe y proporcionarse mutuamente la información
que precisen relativa a la negociación”), ya que la parte empresarial nunca modificó su
propuesta inicial. Igualmente, se alegaba la vulneración de la normativa estatutaria en
cuanto que, a su parecer, la parte empresarial se negó a facilitar la información necesaria
para poder desarrollar la negociación en tiempo y forma útil, en definitiva, para que la
parte trabajadora pudiera “valorar en su justa medida la conveniencia o
proporcionalidad de las medidas planteadas, a lo largo de las reuniones”. En
estrechísima relación con la primera alegación formulada, se exponía que la UPM
rechazó el estudio y toma en consideración de toda propuesta que no fuera la suya, sin
tener en cuentas las diversas propuestas de la parte social tendentes a facilitar un
acuerdo, con la excepción de una sola de ellas. Las reglas de la buena fe negocial se
vulneraron según el banco social porque la convocatoria del Consejo de Gobierno de 9
de marzo de 2013, con la propuesta de amortización de 301 plazas, fue remitida a los
miembros del Consejo cuando aún estaba abierta la negociación entre las partes, “sin ni
siquiera tener en cuenta las cuatro propuestas aceptadas anteriormente por el equipo
rectoral que hubieran permitido salvar 48 puestos de trabajo”.
El TSJ reproduce extensamente, en el fundamento de derecho segundo, la
argumentación del juzgador de instancia contenida en el mismo fundamento de su
sentencia, en la que llegó a la conclusión de que había existido un amplio proceso
negociador, y también que fue la parte social quien se negó a modificar sus propuestas
presentadas en la mesa negociadora, concluyendo con respecto al debate existente sobre
la amortización de las 301 plazas que “las actas de negociación ponen de manifiesto que
la parte social se negó a discutir, por la sencilla razón de que no estaba dispuesta a
aceptar una decisión como ésa; sin que dicha parte social hiciera alternativamente una
contraoferta subsidiaria de disminuir el número de puestos amortizables, o sustituir esos
puestos de trabajo por aquellos otros que hubieran interesado a la parte social”.
El juzgador de instancia se detiene en su argumentación en el contenido de las actas del
período negociador (otra vez aparece, una vez más, la importancia de las mismas y de
aquello que se dijo, cómo se dijo, y que no se dijo, en la mesa negociadora, más allá de
la veracidad de lo dicho) y concluye que hubo una intensa negociación ya que “No hay
más que remitirse al contenido de las actas y a la documentación anexa a las mismas, así
como a la prueba testifical practicada en este proceso, para afirmar que se negoció
colectivamente de manera exhaustiva ante de adoptarse el acuerdo impugnado”. La tesis
del juzgador de instancia es aceptada plenamente por el TSJ para quien queda probado
que por parte empresarial hubo auténtica voluntad negociadora, y que en las
negociaciones la propia parte social había aceptado que “era absolutamente necesaria la
reducción de gastos por parte de la UPM”, aunque las discrepancias fueran casi totales
respecto a la forma de llevar a cabo dicha reducción y sobre su impacto en el personal.

8. 8
El TSJ argumenta, con tesis que será sustancialmente acogida por el TS en la sentencia
de 20 de junio para fundamentar su tesis estimatoria del recurso de casación, que era
“rigurosamente inexacto” que la parte empresarial se negara a examinar y debatir las
propuestas de la parte social, ya que “… fue la Universidad la que propuso medidas que
si se hubieran aceptado, hubieran evitado en todo o en parte la amortización de puestos
de trabajo que finalmente se llevó a cabo”. Rechaza igualmente el TSJ que no se
facilitara la información suficiente, y necesaria, para desarrollar correctamente la
negociación, ya que, siempre según los datos aportados en la sentencia de instancia, sí
se dispuso de la misma, “aunque no fuera toda la que se reclamó”, no produciéndose en
consecuencia la indefensión alegada en la demanda y posteriormente en el recurso.
Los apelantes argumentaron también en el recurso que desconocían los criterios de
selección de los trabajadores afectados, y que sólo fue en fase testifical durante el acto
del juicio (declaración del gerente) cuando se supo, y así, dicen, lo reconoce la
sentencia, que fue el de “aquellos puestos de trabajo que estaban vacantes y ocupados
por personal laboral o interino con una antigüedad menor de siete años”, siendo a su
juicio esta afirmación radicalmente incompatible con la argumentación jurídica de que
los puestos de trabajo se amortizaron “previa determinación de cuáles eran realmente
necesarios y cuáles eran prescindibles”. A juicio de los apelantes los criterios de
selección no se fijaron nunca en el periodo de consultas, añadiendo que la decisión de la
empresa no se basó, al tener en consideración sólo el criterio de la antigüedad, en las
necesidades del servicio, trayendo a colación en defensa de su tesis la doctrina
jurisprudencial de la Sala Social del TS sobre “la conexión de funcionalidad o
instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se le asigna”. Además,
argumenta que no se aplicó en todos los casos el criterio de la menor antigüedad, y que
algunas personas que hubieran debido verse afectados por la utilización del mismo no lo
fueron.
Regresa nuevamente el TSJ a la amplia argumentación contenida en la sentencia de
instancia, que realiza una severa crítica a la forma de negociar por la parte trabajadora y
su negativa a tomar en consideración cualquier propuesta empresarial, entre las que se
incluía, según la documentación puesta a su disposición, el criterio de selección de
aquellos puestos de trabajo “… que estaban vacantes y ocupados por personal laboral o
interino, con una antigüedad de siete años para abajo”.
Las tesis de la sentencia del TSJ olvidarán toda referencia a la conexión de
funcionalidad o instrumentalidad entre la medida extintiva y la finalidad asignada, para
centrarse, sin mayor argumentación, en la conformidad a derecho de la tesis de la
sentencia de instancia, ya que el criterio de la antigüedad “es objetivo y tiene una
justificación objetiva y razonable”, añadiendo que se trata de “una medida
proporcionada a las finalidades de reducción de gastos pretendidas”, y haciendo suya la
argumentación de la abogacía del Estado, en su escrito de impugnación del recurso, que
“el criterio de la menor antigüedad tiene su razón de ser en que los funcionarios
interinos entran a prestar servicios a través de bolsas de empleo en las que prima la
mayor antigüedad para ser seleccionado”, siendo pues “ una medida coherente y
respetuosa con ese criterio de selección”.
La Sala critica con dureza dialéctica la actitud de los apelantes, ya que, “está acreditado
que la parte social conocía al menos desde el 18 de febrero del año 2013 ( folios 162,

9. 9
181 al 196 y 197 del expediente ) la relación de funcionarios interinos cuyas plazas iban
a ser amortizadas, sin que pese a ello los sindicatos alegasen nada en relación a este
punto de la menor antigüedad en la segunda ronda de negociaciones que tuvo lugar
entre los días 25 de febrero al 2 de marzo, limitándose a manifestar su rechazo a la
amortización sin mayores precisiones”.
Dos precisiones adicionales conviene reseñar de la sentencia del TSJ en este punto: en
primer lugar, que las referencias a los criterios antes mencionados de la doctrina
jurisprudencial laboral “exceden de lo que es propio del Derecho Administrativo y del
acto administrativo que se impugnó ante el Juzgado, y entran de lleno en materias
propias del Derecho del Trabajo que solo tiene virtualidad con ocasión de la
impugnación de los despidos que tras la amortización se llevaron a cabo”; la segunda,
que los principios de igualdad, mérito y capacidad, “los reconocen los artículos 23.2 y
103.3 de la Constitución respecto del acceso a la función pública, por lo que tratándose
de personal laboral temporal o de personal interino cuyos puestos de trabajo son objeto
de amortización, en modo alguno rigen tales principios, sino el de la adecuada
organización y funcionamiento de los correspondientes servicios, por lo que se rechaza
el motivo”.
Dos argumentos, que merecerían sin duda un detenido análisis que escapa del ámbito de
este comentario, en especial el de cómo debe accederse a la función pública por parte
del personal laboral o interino, y de qué criterios utilizaría el TJUE si se planteara
alguna cuestión prejudicial al respecto sobre la diferencia de trato.
Pero sigamos con la sentencia y con el fundamento de derecho quinto, en el que se da
cuenta de la argumentación de la parte apelante de haberse vulnerado su derecho
constitucional a la tutela judicial efectiva, por no haberles permitido el juzgador de
instancia argumentar sobre la posible discriminación en el cese de los recurrentes, con la
que se pretendía demostrar que el criterio de selección basado en la antigüedad no se
había respetado. Tras el examen de la grabación del acto de juicio, la Sala no constata
tal infracción, y más cuando ante la tesis del juzgador de que las infracciones alegadas
no era procedente examinarlas en este proceso, al haber demandas individuales ante los
juzgados C-A, “la letrado de los recurrentes mostró su conformidad, sin formular
recurso o protesta alguna”.
En fin, y siempre sobre el criterio de selección, se rechaza la argumentación de haberse
vulnerado el principio de igualdad y no discriminación, acogiendo, por lo que respecta
al objeto de mi examen, la tesis de la abogacía del Estado de que aquellos trabajadores
que tenían una antigüedad inferior a los siete años ocupaban “plazas ocupadas por
funcionarios de carrera con derecho a reserva de plaza que, por distintas circunstancias
(comisión de servicio, enfermedad de larga duración, o liberación sindical -), no están
siendo desempeñadas de manera efectiva por sus titulares y por esa razón se cubren por
funcionarios interinos”, de tal manera que para la Sala “queda patente y manifiesto que
en ningún caso se produce vulneración del principio de igualdad, ya que las situaciones
de las plazas en liza son absolutamente distintas”.
En definitiva, y con una respuesta final a una última argumentación de los apelantes que
no afecta a mi parecer a la cuestión ahora examinada, la sentencia desestima el recurso
de apelación, con confirmación de la sentencia de instancia. La sentencia es firme y no
cabe recurso contra la misma.

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7. Regreso a la sentencia del TS de 20 de junio tras el amplio análisis de la sentencia del
TSJ (C-A), para entrar en el examen del recurso interpuesto por CC OO, en el que
plantea tanto la revisión de hechos probados (art. 207 d LRJS) como la infracción de la
normativa y jurisprudencia aplicable (art. 207 e). La petición de revisión de la hora de
comunicación del Rector de la UPM a la comunidad universitaria del desenlace del
período negociador (se pide que conste que fue enviada a las 23:39 del día 6 de marzo,
última fecha del período de consultas, y no a las 00.03’ del día siguiente como aparece
en la sentencia de instancia) es desestimada por no coincidir con los documentos
valorados por el juzgador para adoptar su decisión, a lo que se añade un argumento que
a mi parecer es de orden más sustantivo que estrictamente procesal: para la Sala es
intrascendente, a efectos de modificación del fallo, la hora de envío de la comunicación,
porque a las 12 horas finalizada el período de consultas y “… no consta que se hiciera
ninguna contrapropuesta antes de esa hora” Si hubiera existido dicha contrapropuesta
(algo que puede ocurrir perfectamente en negociaciones que acaban en los cinco últimos
minutos del período de consultas) sí me parece que hubiera podido tener importancia la
modificación propuesta.
A continuación, la recurrente entra en sus alegaciones sustantivas o de fondo, con
argumentación en primer lugar de vulneración del principio de buena fe negocial por
parte de la empresa, al haber convertido la ejecución de la sentencia de 24 de junio de
2014 “en un procedimiento de despido colectivo”, así como también que no respetó
aquel principio durante la negociación del período de consultas del nuevo
procedimiento. Se basa en el art. 44 del RD 1483/2012 (“1. El periodo de consultas
tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre el ente, organismo o entidad afectados, y los
representantes de los trabajadores sobre las circunstancias del despido colectivo. La
consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a las medidas sociales de
acompañamiento contenidas en el artículo 8, siempre que sean compatibles con la
naturaleza y régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate. 2. A tal fin,
los representantes de los trabajadores deberán disponer, desde el inicio del periodo de
consultas, de la documentación preceptiva establecida en los artículos 38, 39 o 40,
según proceda y las partes deberán negociar de buena fe), en relación con el art. 51.4 de
la LET (“4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los
trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo
53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha
de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la
fecha de efectos del despido”).
La argumentación de la Sala para rechazar el motivo de impugnación se basa tanto en
argumentos formales como de fondo. Respecto a los primeros, la alegación de que se no
cumplió debidamente, no se ejecutó correctamente, la sentencia de 24 de junio de 2014,
debió denunciarse en el pertinente trámite de ejecución de dicha sentencia y no en un
nuevo PDC en el que se juzga “el proceder de la empleadora iniciado el trámite de
consulta”, aun cuando inmediatamente se valora positivamente el intento por parte
empresarial de buscar una solución negociada al conflicto (que en ningún caso, recuerdo
yo ahora, pasaba por la readmisión de los despedidos tal como pedía la representación
social) ya que se celebraron “aunque sin éxito, reuniones para consensuar una solución
que pusiera fin a las múltiples demandas individuales por despido objetivo o por

11. 11
extinción de contrato que la UPM estaba soportando y a las que se allanaba conciliando
la rescisión indemnizada del contrato (HP undécimo)”.
Con relación a la vulneración de la buena fe negocial, nuevamente la Sala se apoya
primeramente en aspectos formales, formalmente correcto si se me permite la
redundancia, como es el de la valoración de aquella únicamente durante el período de
consultas (es decir, las estrategias negociales, por ejemplo, de la parte empresarial que
han llevado finalmente a la presentación de un nuevo PDC quedan formalmente fuera
del poder de control por parte judicial), La Sala hace suyos los argumentos de instancia
respecto a la existencia de una verdadera negociación, con independencia de que no se
llegara a un acuerdo, y nuevamente critica con dureza dialéctica la actitud de la parte
social y loa la de la parte empresarial, como no creo que deba entenderse de otra forma
que “… aunque existían puntos de acuerdo, la parte social se cerró, finalmente, en
banda y no aceptó otra solución que no fuese la readmisión de todos los trabajadores, lo
que no impidió, incluso, que la patronal ofertara que ciertas vacantes nuevas y dotadas
presupuestariamente fueran cubiertas por alguno de los afectados, a la par que ofrecía
excedencias voluntarias incentivadas, jubilaciones parciales, contratos a tiempo parcial
y otras medidas que denotan que hubo una negociación intensa y completa…”
La última alegación sustantiva o de fondo del recurso interpuesto por CCOO versa
sobre la vulneración de la garantía de indemnidad, con alegación de que han sido
despedidos quienes se vieron beneficiados por la primera sentencia de la Sala, la de 24
de junio de 2014, que declaró la nulidad de la decisión empresarial (si bien es cierto,
conviene recordarlo y así lo hará también la Sala, que tal decisión se basó en el aspecto
formal del incumplimiento de la modalidad a través de la que debían tramitarse los
despidos, sin entrar pues en la conformidad o no a derecho de los mismos); argumento
al que se añade el de la diferencia de trato (no alcanzo a ver en la argumentación que se
aduzca su carácter discriminatorio) entre los trabajadores ahora despedidos y los que
extinguieron sus contratos en el periodo comprendido entre la notificación de la
sentencia de 24 de junio de 2014 y el inicio del PDC, siendo más elevadas las que se
abonaron con ocasión de pactos y acuerdos que las fijadas para los trabajadores
afectados por el PDC. La fundamentación normativa se sustenta en los arts. 14, 24 y 28
de la Constitución, en relación con el art. 55.5 de la LET y los arts. 108.2 y 113 de la
LRJS, a los efectos de solicitar la nulidad de la decisión empresarial.
Primarán nuevamente en la decisión de la Sala de rechazar la argumentación de la
recurrente los motivos formales, cual es que no se cumplen los requisitos formales
recogidos en el art. 201.2 de la LRJS para presentar el escrito del recurso, debiendo ser
cada motivo objeto de un análisis propio y diferenciado, además de incurrir en alguna
incongruencia en la petición y plantear infracción de preceptos no alegados en la
instancia.
Entrando en el fondo, se rechaza que se haya vulnerado el principio de igualdad, dado
que se han aportado las pruebas que acrediten la posible discriminación. Con un
argumento también formal, que no es en el fondo sino la ratificación de la conformidad
a derecho de la actuación empresarial, se rechaza la tesis de la diferencia de trato
injustificada por razón de la indemnización percibida por unos y otros trabajadores, por
tratarse de una regulación diferente la del proceso colectivo que la de uno individual,
añadiendo además que no puede alegar desigualdad “quién renunció a la reclamación,
judicial o no, y a un acuerdo indemnizatorio que impedía que el contrato siguiera

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vigente y él cobrando los salarios correspondientes”. Bueno, me permito sugerir que
quizás lo único que querían los trabajadores que fueron despedidos en el nuevo PDC era
que se cumpliera la sentencia del propio TS de 24 de junio de 2014 en sus justos
términos, y que se les diera ocupación efectiva a la par que percibir sus salarios. No creo
que eso pueda calificarse de “renuncia a la reclamación”, con independencia de las
posibilidades reales que hubiera para la ejecución de la sentencia y la inexistencia de
puestos de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores despedidos, en virtud de
la amortización decidida por el Consejo de Gobierno de la UPM y validada
posteriormente por el juzgado y el tribunal contencioso-administrativo.
Como ya he indicado, la Sala recuerda que la sentencia de 24 de junio de 2014 fue
estimatoria por motivos formales y no entró en la conformidad o no a derecho de la
decisión empresarial. Además, y basándose nuevamente en argumentos formales que le
llevarán a desestimar la tesis de la parte social pone de manifiesto que aquella sentencia
se dictó en un procedimiento de despido colectivo promovido por los sindicatos CC OO
y UGT, “acción colectiva en beneficio de un colectivo genérico e indeterminado de
trabajadores cuyo ejercicio no generaría la protección que se pide frente a supuestas
represalias del empresario salvo con respecto a este y sus afiliados. Como no consta la
afiliación sindical de los afectados por el presente despido colectivo no puede estimarse,
que el mismo tenga su origen en una represalia por causa del anterior procedimiento”.
Dicho de contrario, parece que sí hubiera aceptado la Sala entrar a debatir la posible
discriminación si se hubiera aportado la acreditación de ser afiliados a uno u otro
sindicato. Como me imagino, y sin tener la certeza si creo que es muy razonable mi
tesis, que algunos de los trabajadores despedidos sí estarán afiliados a dichos sindicatos
(y muy probablemente a otros presentes en la empresa), obsérvese nuevamente como el
formalismo formalista de la Sala va dejando sin cobertura jurídica la argumentación
sustantiva o de fondo de la parte recurrente.
Hay un párrafo de la sentencia, el último del fundamento de derecho segundo, que
merece especial atención. Tras recordar que la estimación del recurso de casación que
dio lugar a la sentencia de 24 de julio de 2014 lo fue por motivos formales (la no
tramitación de las extinciones conforme a la modalidad de despido colectivo) , la sala
afirma que ello impide estimar que el nuevo despido colectivo “fuese motivado por un
ánimo revanchista”, y que no existe este se evidencia por el hecho de que “desde el
primer momento, antes de acordarse el primer despido colectivo, se sabía quiénes eran
los afectados: aquellos cuyos puestos habían sido suprimidos por nueva la RPT. En
efecto, la amortización de 156 vacantes de PAD, ocupadas con contratos de interinidad
por vacante, determinó que resultaban afectados quienes ocupaban las plazas suprimidas
y tenían menos antigüedad, lo que supuso, posteriormente, que la readmisión fuese
irregular, al no existir plaza vacante dotada presupuestariamente, hecho que abocaba a
que en el nuevo despido colectivo resultasen afectados los mismos empleados, aquellos
cuyos puestos se habían amortizado, regla general y objetiva que impide estimar la
existencia de indicios de represalia en el proceder de la empresa, salvo algún supuesto
concreto que deberá resolverse en el oportuno proceso individual”.
Repárese en que cuando se dictó la sentencia del TS aún no se había dictado la del TSJ
(C-A) sobre la impugnación del acuerdo de modificación de la RPT; también, en que la
propia Sala está aceptando que dicta una sentencia cuya ejecución, solicitada por
quienes se ven favorecida por aquella, es calificada de irregular por el propio Tribunal,
y que ello abocaba a que los trabajadores despedidos en el nuevo PDC debían ser los

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mismos que en el primer caso. Es decir, me pregunto, ¿debían los trabajadores aceptar
de entrada que no iba a ser posible ejecutar una sentencia firme del TS, y por ello
negociar con la parte empresarial la salida menos traumática posible, como ciertamente
hicieron un buen número de ellos? ¿Era obligatorio que los trabajadores actuaran de esa
forma? ¿Podían saber de entrada que la ejecución de esa sentencia sería “irregular” y no
podría llevarse a cabo en términos de regreso a la situación anterior a los despidos? Y
aceptando que esa hipótesis sea plausible jurídicamente, al amparo de los recortes
presupuestarios con los que las Universidades españolas, y no sólo la UPM, se vieron
azotados en 2012 y años venideros, cabe preguntarse realmente para que sirvió la
sentencia de 24 de junio de 2014 para los trabajadores afectados, y me parece que la
respuesta, dicho sea de forma educada, es para muy poco, aunque sí sirviera para fijar la
obligación de tramitar por la vía del despido colectivo todos los procedimientos de
amortización de puestos de trabajo que superen los umbrales numéricos del art. 51.1 de
la LET.
8. Desestimado el recurso de CC.OO, igual suerte correrá el de la CGT, basado
asimismo en la vulneración de la garantía de indemnidad consagrada en el art. 24 CE,
que relación con la doctrina del fraude de ley al que se refiere el art. 6.4 del Código
Civil. La argumentación contenida en el fundamento de derecho tercero se remite a lo
expuesto con anterioridad, con argumentación añadida respecto a que “es lógico” que
las razones económicas que motivaron el primer despido colectivo se hayan convertido
dos años más tarde en organizativas.
Sin cuestionar que el razonamiento de la Sala pudiera ser correcto, sí echo en falta un
análisis más detallado de las circunstancias concretas del caso y como afectan a la
bondad jurídica de la decisión empresarial. Se argumenta que la amortización de 301
plazas ha supuesto “una notable reducción de gasto”, y que ello ha llevado al mismo
tiempo a la necesidad de reorganizar el servicio y dar efectividad a la RPT aprobada el 9
de marzo de 2013. En un razonamiento que me parece circular, y que en definitiva lleva
a desestimar la tesis de la parte trabajadora, se argumenta que dado que la RPTS
suprimió 156 puestos de trabajo ocupados por trabajadores con contratos laborales, ello
impedía dar trabajo a dichos trabajadores (me pregunto nuevamente sobre el valor de la
sentencia de 24 de junio de 2014) por carecer de dotación presupuestaria. Por cierto, a
diferencia de argumentaciones anteriores en la propia sentencia, en las que se ha
destacado la diferente regulación entre el personal laboral y funcionarial y que no
procede por ello entrar en comparación entre ambos, ahora parece que sí lo hace la Sala,
pues además de exponer que una decisión que supusiera dar ocupación a los
trabajadores despedidos (recordemos que finalmente quedaron 66, de un total inicial de
156) supondría “un indebido déficit presupuestario”, también argumenta que significaría
“dar un mejor trato al personal laboral que al funcionarial”. En un nuevo razonamiento
circular, y que da por sentado que cualquier decisión que se adopte por la empresa será
efectiva para mejorar la situación económica, se arguye que “no se debe olvidar que las
causas organizativas y las económicas, o presupuestarias, están ligadas pues una mejor
organización reduce el gasto y la reducción del gasto obliga a reorganizar los diferentes
servicios para su atención por el personal que queda”.
9. Last but not the least, último pero no menos importante. El fundamento de derecho
cuarto está destinado al examen y resolución, afirmativa, del recurso de la UPM. La
tesis empresarial se sustenta en el art. 207 e) de la LRJS, con alegación de la normativa
y jurisprudencia aplicable. Más concretamente, se alega vulneración del art. 51 de la

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LET en relación con la entonces vigente disposición adicional vigésima de la misma
norma (actualmente es la disposición adicional décimo sexta), y la Ley Orgánica
2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria. Dicha norma obliga a las
administraciones públicas a reducir su déficit presupuestario, y la UPM alega que ello
se consiguió mediante la modificación de la RPT acordada en 2013, por lo que
concurren las razones organizativas alegadas para el nuevo despido colectivo.
Es aquí donde cobrará especial importancia, a los efectos de la estimación de la tesis
empresarial, la sentencia dictada por el TSJ (C-A) madrileño el 30 de octubre de 2015,
es decir después de que fuera dictada la sentencia del TSJ (social) de 12 de junio, siendo
aquella resolución, o más exactamente la argumentación sustantiva contenida en la
misma, la que hará suya el TS para negar que fuera “acogible” la argumentación de la
sentencia de instancia respecto a no haberse probado la existencia de causas
organizativas al no constar “las modificaciones operadas en las Unidades en que estaban
empleados los afectados, ni las modificaciones operadas en la nueva RPT con relación a
la anterior”
Junto a argumentos, una vez más, formales, como el que sí constaran los datos en la
memoria entregada a la representación social, y en la publicación de la nueva RPT en el
Boletín Oficial autonómico, se enfatiza la citada sentencia C-A y se recuerda que fue
incorporada a los autos del presente procedimiento por auto de 1 de febrero de este año.
Al igual que la sentencia del TSJ laboral, pero ahora desde un planteamiento que va a
llevar a una resolución contraria, se pasa revista a qué es una RPT, cuál es su contenido
y cuál es el control a que está sometido por parte de la jurisdicción contencioso-
administrativa, llegando a la conclusión de que el hecho de la existencia de una
sentencia firme que declara la conformidad a derecho, la validez en suma, de la RPT de
la UPM en los términos de la modificación operada por el acuerdo del Consejo de
Gobierno de 9 de mayo de 213, “constituye un antecedente a valorar”, como prueba que
acredita “la concurrencia de la causa extintiva, organizativa en este caso”, reiterando
nuevamente las bondades de la decisión empresarial y la imposibilidad de actuar de otra
forma, en virtud de las restricciones presupuestarias y la amortización de los puestos de
trabajo, que no fuera la de proceder al despido colectivo de aquellos que no se habían
aquietado a las propuestas empresariales en los meses anteriores, arrastrando el riesgo,
real, de no tener ocupación efectiva durante toda su jornada laboral. Como además, las
restricciones presupuestarias vinieron de la mano con un incremento de la jornada
laboral del personal de la UPM, funcionario y laboral, la mayor carga de trabajo
justificaría también la innecesaridad de la prestación de servicios de los despedidos.
En suma, más recortes, más restricciones económicas, mayor carga de trabajo para el
personal estable de plantilla, que irían de la mano con la extinción de todos los contratos
o nombramientos del personal interino en plazas de trabajo vacantes (antes de su
amortización por el acuerdo de 9 de marzo de 2013), siempre y cuando, hubiera sido
conveniente saber la razón, ese personal interino tuviera una antigüedad en la empresa
inferior a siete años.
10. Voy concluyendo mi exposición, en la que soy consciente de haber mezclado
argumentos jurídicos con otros de índole más social, algo que no sorprenderá a nadie
que conozca mi actividad universitaria y actualmente mi condición de Director de un
Departamento. Muy probablemente, la sensación que queda tras la lectura de los

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artículos y análisis en las redes sociales es la de enfado de los afectados, no ya con los
tribunales, sino con sus propios compañeros que no supieron, no pudieron o no
quisieron apoyar, las reivindicaciones de los despedidos. El factor humano cuenta, y
mucho, en las relaciones de trabajo y todos deberíamos tenerlo presente.
Mientras tanto, buena lectura de las sentencias.