O documento discute o conceito de competências individuais e organizacionais e sua relação com programas de treinamento e desenvolvimento. Aborda como as competências individuais contribuem para as competências organizacionais e como os programas de T&D visam reduzir as lacunas entre as competências desejadas e existentes por meio de dinâmicas e jogos empresariais.

1. Dinâmica e Jogos Empresariais
O jogo como instrumento de desenvolvimento
de competência;
Atividade prática de escolha de dinâmica e jogo.

2. Vivências e jogos – desenvolvimento de competênci
 Refletindo sobre Competências....
 O que vocês lembram do que já estudaram sobre
competências?
 E as ações de T&D e as competências? Qual a
relação?

3. Conceito de Competências
 De acordo com Fleury e Fleury (1999), nos últimos
anos, o conceito de competências está presente nas
discussões acadêmicas e empresariais, enfocando
níveis diferentes de compreensão, tais como, nível
individual (competências do indivíduo), das
organizações (as core competences) e as do
mercado.

4. Conceito de Competências
 Para melhor compreensão da evolução acerca do
tema, é necessário diferencias as competências
individuais e organizacionais.
PESSOAS
ORGANIZAÇÕES

5. Conceito de Competências
 Segundo Prahalad e Hamel (1990 apud
BRANDÃO; GUIMARÃES; BORGES-ANDRADE,
2001) competências organizacionais são as
competências necessárias para que as empresas
possam diferenciar-se no mercado, conseguindo
vantagem competitiva, através da conquista e
manutenção de clientes.

6. Conceito de Competências
 Brandão e Guimarães (2001) acrescentam a
relevância da teoria Resource-Based
Management Theory, a qual postula que certos
atributos organizacionais (recursos) são fator
crítico de sucesso frente à concorrência.

7. Conceito de Competências
 Fleury e Fleury (1999) consideram a competência
organizacional como a capacidade de combinar,
misturar e integrar recursos em produtos e
serviços.

8. Conceito de Competências
 É fundamental para as organizações identificar de
forma precisa as competências que podem
fortalecer seu negócio e firmar posição no
mercado tão exigente.

9. Conceito de Competências
 E como alcançar as competências
organizacionais?
 As competências organizacionais só podem ser
alcançadas através das pessoas que compõem a
organização.

10. Conceito de Competências
 Dutra (2001, p. 27) analisando o modelo de
competências afirma que há uma relação intima entre
as competências dos indivíduos e da organização:
Organizações e pessoas, lado a lado, propiciam um processo
contínuo de troca de competências. A empresa transfere seu
patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as
para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, dentro
e fora da organização. As pessoas, por seu turno, ao
desenvolver sua capacidade individual, transferem para a
organização seu aprendizado, dando-lhes condições para
enfrentar novos desafios.

11. Conceito de Competências
 As competências individuais tratam das
características dos indivíduos que compõem uma
organização, com suas histórias pessoais e
conhecimentos adquiridos que podem trazer
resultados para a organização.

12. Conceito de Competências
 Zarifian (2001) define competência individual
como a capacidade do trabalhador de tomar
iniciativa e assumir responsabilidades diante de
situações profissionais com as quais se depara.
Envolve uma postura pessoal do trabalhador de
agir frente ao novo de forma inovadora, tomando
por base a experiência e conhecimentos
anteriores.

13. Conceito de Competências
 Fleury e Fleury (1999) incorporam a esta visão a
necessidade da competência agregar valor
econômico para a organização e valor social para
o indivíduo
 Os autores definem competência como:
“um saber agir responsável e reconhecido, que implica
em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY E
FLEURY,1999, p.21).

14. Conceito de Competências
 Brandão e Aquino (2001) entendem o modelo de
competências como um instrumento que auxilia a
gestão estratégica organizacional por considerar
as pessoas como fator determinante do sucesso
organizacional.

15. Conceito de Competências
 Analisando todas as teorias propostas, percebe-
se a importância de identificar as competências
que podem levar os profissionais a diferenciarem-
se nas organizações.
 É preciso integrar as competências individuais às
competências organizacionais.

16. Conceito de Competências
 Compreender e identificar as competências de
seus funcionários faz-se necessário para que as
organizações possam indicar quais competências
eles possuem e quais deverão desenvolver ou
aperfeiçoar.

17. Competências e T&D
 As atividade de treinamento e desenvolvimento
têm como desafio desenvolver as competências
individuais em sintonia com as competências
organizacionais, uma vez que a “aprendizagem
representa o processo ou o meio pelo qual se
adquire competência, enquanto a competência
representa uma manifestação do que o indivíduo
aprendeu” (FREITAS E BRANDÃO, 2006, p.100).

18. Competências - organizacional
Comunicação eficaz Trabalho em Time
Capacidade do profissional em ser
assertivo em suas colocações, fornecendo
todas as informações necessárias a seus
pares, colaboradores e/ou superiores.
Envolve transparência nos contatos,
sabendo dar e receber feedbacks,
estabelecendo relações de confiança e
respeito. Abrange também a facilidade de
transitar entre as diferentes áreas e
negócios, favorecendo o fluxo de
informações, de forma a alavancar
oportunidades de sinergia.
Atitude cooperativa dos colaboradores, agindo
pró-ativamente para gerar sinergia entre as
diferentes áreas e processos, de forma a
otimizar recursos. Envolve a capacidade de
flexibilizar posicionamentos e estilos de
abordagem, facilitando sua adaptação a
diferentes ambientes e times de trabalho.

19. Cargo de Diretor Cargo de Gerente Cargo de Analista
É assertivo e persuasivo
em suas colocações e
declara seus pontos de
vista aos colegas e
superiores quando
existem divergências de
idéias, procurando
ganhar confiança e
credibilidade através da
transparência em suas
interações. Representa a
imagem da empresa na
comunidade/mercado,
onde é reconhecido pela
seriedade e integridade
com que trata suas
relações/interações.
Cria um ambiente que
favorece a troca de
informações,
comunicando o que é
solicitado de maneira
clara e inequívoca,
abrindo espaços para
questionamentos, e o
surgimento de novas
idéias e alternativas.
Cultiva alianças com os
diversos públicos com
que se relaciona,
conquistando a confiança
a partir de sua
objetividade ao dar
feedbacks e abertura
para recebê-los.
Solícito, fornece as
informações com o nível
de detalhe apropriado
ao público ao qual está
se dirigindo, procurando
analisar e entender a
necessidade de cada
interlocutor. No dia-a-
dia dá alguns feedbacks
pontuais, agindo
principalmente sobre
situações ou
comportamentos
diferenciados (positiva
ou negativamente).

20. Cargo de Diretor Cargo de Gerente Cargo de Analista
Mantém a cooperação
como filosofia e linha
de conduta, o que
representa um
compromisso com o
longo prazo. Não se
incomoda em dividir
know how e em
oferecer idéias
espontaneamente em
todos os níveis da
organização. Possui
visão sistêmica do
negócio, gerando
oportunidades de
interfaces entre os
diversos negócios.
Mobiliza esforços, clarifica
idéias e busca coesão
dentro das equipes,
considerando a
diversidade de idéias e a
integração com trabalhos
de outros
negócios/processos.
Patrocina a participação
de colaboradores em
equipes com outros
grupos de trabalho,
sempre que essa atividade
adicionar valor.
Mobiliza esforços
quando necessário e dá
abertura para receber
novas idéias de outras
áreas que afetem
diretamente seu
trabalho, reconhecendo
a contribuição positiva
das pessoas.

21. Competências e T&D
 A partir dessas premissas as organizações
estabelecem seus programas de desenvolvimento
visando reduzir os gaps, ou seja, a lacuna entre o
desejado (necessário para o crescimento da
organização) e o encontrado (o que o profissional é
capaz de entregar daquela competência naquele
momento).

22. Competências e T&D
 Como metodologia nos programas de
desenvolvimento são utilizadas dinâmicas
(vivências) e os jogos empresariais.
 Desafio do Profissional de RH escolher as
dinâmicas e jogos de acordo com o
necessidades identificadas, competências
organizacionais necessárias e competências
individuais existentes.

23. Competências e T&D
 Atividade Prática:
 Cada grupo receberá um case de uma empresa
indicando;
 as competências organizacionais necessárias para o
sucesso empresarial;
 o resultado do mapeamento de competências do corpo
gerencial;
 programa de desenvolvimento gerencial elaborado
pela área de Gestão de Pessoas;
 relação de jogos e dinâmicas.
 Tarefa do grupo é determinar que dinâmicas
serão utilizadas com a finalidade de desenvolver
as competências.

24. Referência Bibliográfica
 BRANDÃO, H. P; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competências e gestão de desempenho:
tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de
Empresas, São Paulo, v. 41, n. 1, p. 08-15, jan./mar. 2001.
 BRANDÃO, H. P; GUIMARÃES, T. A; BORGES-ANDRADE, J. E. Competências profissionais
relevantes à qualidade no atendimento bancário. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro,
v. 35, n.º 6, p. 61-81, nov./dez. 2001.
 RUNO-FARIA, M.F.; BRANDÃO, H. P: Competências relevantes a profissionais da área de T&D
de uma organização pública do Distrito Federal. Encontro Anual da Associação dos Programas de
Pós-Graduação em Administração–ENANPAD (BA), 2002.
 DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo:
Atlas, 2002.
 FLEURY, A; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-
cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 1999.
 HAMEL, G.; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o
controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
 GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed.
São Paulo: Makron Books, 2007.