ASIGANACION FAMILIAR

1. ASIGNACION FAMILIAR
CONCEPTO DE ASIGNACIONES.- Se denomina así a las retribuciones
pecuniarias que percibe el trabajador, no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado (vivienda, escolaridad, hijos
fallecimiento de algún familiar, etc.)
ASIGNACION FAMILIAR.- Los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y tenga
hijos menores a su cargo, o hijos mayores que estén cursando estudios superiores
(en este caso el beneficio se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta
que el hijo cumpla los 24 años), percibirán mensualmente, por concepto de
asignación familiar, el 10 % del Ingreso Mínimo Legal (actualmente sustituido
por la RMV) vigente en la oportunidad del pago, cualquiera se el número de hijos
que tengan.
Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán
derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más
de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.
Cabe remarcar que el trabajador, tendrá derecho a percibir esta asignación a partir
del momento en que acredite ante el empleador, con los documentos respectivos,
su paternidad o maternidad.
(BASE LEGAL.- Ley Nº 25129; D.S. Nº 035-90-TR)
1.) Monto de la Asignación Familiar:
Remuneración Mínima Vital vigente desde el 01.01.2006 es de S/. 500.00.
10 % de S/. 500.00 = 50.00 mensuales ó 11.69 semanales ó 1.67 diarios.
2.) Forma de Pago:
Puede ser mensual, quincenal o semanal.

2. Para el caso de los obreros con Contrato Agrario, por la naturaleza del
trabajo eventual que realizan, se recomienda que el pago debe ser
semanal, considerando el importe de S/. 11.69 es decir S/. 1.67 x 7 días.
En los hallazgos encontrados, hemos visto que algunas empresas
consideran como Asignación Familiar el importe semanal de S/. 10.00 y la
diferencia de S/. 1.69 la consideran en el jornal por el día de descanso
semanal obligatorio.
A nuestro criterio, se estaría cometiendo un error por lo siguiente:
 La remuneración por el día de descanso semanal, es la equivalente a la
de una jornada ordinaria y se abona en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados. (Art. 4º,
D.Leg. Nº 713)
 Si le incrementamos S/. 1.69 a la remuneración anotada en el numeral
precedente, se estaría distorsionando el jornal por el descanso semanal.
 Esto podría inducir a error, en una posible revisión de planillas ordenada
por la Autoridad Administrativa de Trabajo o Juzgados Laborales, en el
sentido de que, el Inspector o Perito Revisor, pueden tomar como
remuneración diaria el importe de S/. 21.20 (S/. 19.51 + 1.69) y acotar
que el pago del beneficio se viene haciendo de manera diminuta.
3.) Incidencia en las Remuneraciones:
La Asignación Familiar, por tener carácter y naturaleza remunerativa, se
considera computable para el pago de los siguientes derechos y beneficios
laborales:
 Para el pago de las horas extras
 Feriados no Laborables
 En la Remuneración Vacacional
 Descanso Semanal
 En la Compensación por Tiempo de Servicios
 Para la Distribución de la Utilidades
 En las Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
 Pago de Subsidios
 En la Indemnización por Despido Arbitrario

3.  En la Indemnización por Vacaciones no gozadas
 Para el Seguro de Vida
(Artículo 3º del D.S. 035-90-TR)
4.) En el Calculo de las horas extras:
Caso practico para un trabajador que labora en el Sector Agrario.
Datos:
Remuneración Básica (19.51 x 30) 585.30
Asignación Familiar 50.00
Remuneración mensual S/. 635.30
Horas adicionales en el mes
4 horas x 11 días)
 Por las 2 primeras horas:
S/. 635.30 / 30 / 8 = 2.65
S/. 2.65 x 25 % = 0.66
Total hora extra con recargo 3.31
S/. 3.31 x 2 hrs. Ext. = 6.62
 Por las 2 horas restantes:
S/. 635.30 / 30 / 8 = 2.65
S/. 2.65 x 35 % = 0.93
Total hora extra con recargo 3.58
S/. 3.58 x 2 hrs. Ext. = 7.16
Total de horas extras diarias = 13.78
 Por 11 días de sobretiempo
S/. 13.78 x 11 días = 151.58
 Remuneración Mensual incluidas las horas extras:
Remuneración básica S/. 585.30
Asignación Familiar 50.00
Horas Extras en 11 días 151.58
Total Mensual S/. 786.88
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NOTICIAS
REGULACIÓN DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS EN LA LEGISLACIÓN

4. LABORAL
I.- MARCO LEGAL
De acuerdo a nuestro marco legal vigente los descansos remunerados reconocidos son tres (3),
que a continuación precisamos: El descanso semanal obligatorio, el descanso remunerado en
días feriados y el descanso anual remunerado o vacaciones. Desde nuestra perspectiva
Constitucional la vigente Constitución de 1993 reconoce textualmente al descanso semanal
obligatorio remunerado y al descanso anual remunerado no haciendo mención expresa al
descanso remunerado en días feriados, lo que se desprende del último párrafo del artículo 25°
del texto constitucional que señala “Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y
anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”. Desde la
perspectiva de nuestra normatividad infra constitucional o legal ordinaria existe un
reconocimiento expreso a las tres (3) figuras de descansos remunerados, ello se desprende del
contenido de los dos dispositivos legales que los regulan, que están constituidos por el Decreto
Legislativo N° 713 - Consolidan La Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los
Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma matriz o nuclear
y por el Decreto Supremo N° 012-92-TR – Aprueban El Reglamento Del Decreto Legislativo N°
713 Sobre Los Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La
Actividad Privada, como norma reglamentaria. Precisamente en estos dos dispositivos legales
que configuran el marco normativo actual sobre los descansos remunerados taxativamente se
menciona al descanso semanal obligatorio, a los descansos remunerados en días feriados y al
descanso anual remunerado o vacaciones.
II.- FINALIDAD
Los descansos remunerados tienen como finalidad u objetivo crear un espacio de tiempo para
que el trabajador recupere las energías desplegadas como consecuencia del desarrollo de su
actividad laboral. Precisamente la doctrina que aborda la institución de los descansos
remunerados sostiene por consenso que este espacio de inactividad laboral en la prestación
personal del servicio por parte del trabajador se sustenta en la protección de su salud, ya que al
momento de desplegarse la actividad laboral por parte del trabajador, sea física o intelectual,
ello conlleva a un agotamiento lógico por el uso de sus energías en el cumplimiento de su
trabajo, lo que merece ser debidamente recuperado para garantizar el fiel cumplimiento de sus
obligaciones laborales con la fortaleza adecuada para dicha finalidad. El valor de este descanso
conlleva a garantizar la presencia de un trabajador debidamente apto y plenamente facultado
para el cumplimiento fiel de sus deberes como trabajador y ello finalmente redundara a favor
del mismo empleador y del desarrollo armónico de la actividad dentro de la empresa.
III.- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales
cuando los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida
proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día que
los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
3.1.- LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados. Debiendo entenderse por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador
semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación, de otro lado las remuneraciones complementarias, variables o
imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
A) Tratándose de trabajadores remunerados de forma semanal, la remuneración por el día de
descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados en dicho período.
B) Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo, la remuneración es equivalente a
la suma que resulta de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.
C) Tratándose de trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual, en caso de
inasistencia el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días,
respectivamente, siendo el resultado el del valor día. El descuento proporcional es igual a un
treintavo o quinceavo de dicho valor.
3.2.- RECONOCIMIENTO EXCEPCIONAL DEL PAGO DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
Por excepción se consideran como días efectivamente laborados para efectos del pago del día de

5. descanso semanal obligatorio los siguientes:
A) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por
enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social asuma la cobertura de
tales contingencias.
B) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
C) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedentes o ilegal.
D) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.
3.3.- TRABAJO EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por
descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso de trabajo realizado por miembros
de una misma familia, tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores
exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata; así como el caso de trabajadores que perciban el 30% o más
del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
3.4.- HORAS EXTRAS EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
En el caso de labores llevadas a cabo por el trabajador en el día de su descanso semanal
obligatorio excedan la jornada ordinaria de trabajo, se consideran como horas extras y en tal
sentido aplicaran los alcances de la normatividad concerniente al sobre tiempo, bajo los
siguientes parámetros o alcances:
A) Una remuneración que comprende al día de descanso semanal obligatorio (Equivalente a la
remuneración por un día de trabajo).
B) Una remuneración por la labor efectuada, la que comprende la remuneración que le
corresponde al trabajador por la labor efectuada tanto en la jornada ordinaria como en las horas
extras, a las que se les aplicara el incremento del 25% para las dos primeras horas y a partir de
la tercera hora el incremento del 35%.
C) Finalmente realizado el cálculo de la remuneración por la labor efectuada que comprende la
jornada ordinaria y las horas extras se aplicara la sobretasa del 100%.
IV.- DESCANSOS REMUNERADOS EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a gozar de descansos remunerados en los días feriados
señalados o estipulados en el Decreto Legislativo N° 713- Consolidan Legislación Sobre
Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad
Privada, así como los días que se determinen por disposición legal especifica.
4.1.- DÍAS FERIADOS LEGALES NO LABORABLES
Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días feriados
no laborables los siguientes:
A) Año nuevo (01 de enero)
B) Jueves y Viernes Santo ( movibles)
C) Día del trabajo (01 de mayo)
D) San Pedro y San Pablo (29 de junio)
E) Fiestas patrias (28 y 29 de julio)
F) Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
G) Combate de Angamos (8 de octubre)
H) Todos los Santos (01 de noviembre)
I) Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
J) Navidad del Señor (25 de diciembre)
Debiendo celebrarse los citados feriados en la fecha respectiva.
4.2.- FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día
lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda con el
descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso se hará efectivo en la
misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida
con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la
semana siguiente, asimismo en el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el
segundo con el día martes, se descansará dichos dos días sin correr el descanso a la semana
siguiente e incluso tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y
costumbres se celebran en la fecha correspondiente, los empleadores podrían suspender las
labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en
la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la
decisión del empleador.
4.3.- LA REMUNERACIÓN EN LOS DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en forma directamente

6. proporcional al número de días efectivamente trabajados, de la misma forma que la
remuneración que corresponde al día de descanso semanal obligatorio, salvo el día del trabajo
que se percibirá sin condición alguna.
4.4.- TRABAJO EN DÍA FERIADO
Adicionalmente a la remuneración estipulada en el numeral 4.3, el trabajo efectuado en los días
feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución
correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%. De otro lado no se
considera que se haya trabajado en día feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie
en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
4.5.- TRATAMIENTO ESPECIAL POR EL DÍA O1 DE MAYO DÍA DEL TRABAJO
Siempre que el día del trabajo (01 de mayo) coincida con el día del descanso semanal
obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con
independencia de la remuneración por el día de descanso semanal, en caso de trabajo a destajo
el pago por el día del trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo
entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días
consecutivos o no, previos al primero de mayo. Cuando el trabajador no cuente con treinta días
computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
V.- DESCANSO ANUAL REMUNERADO – VACACIONES
Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo para
dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas como
consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera dentro de nuestra
legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto en vista de que si
bien es cierto durante su goce no hay prestación efectiva de labores por parte del trabajador se
le abona su correspondiente remuneración. Tiene derecho a treinta días calendarios descanso
vacacional todo trabajador que cumpla una jornada mínima de cuatro (04) horas, siempre que
haya cumplido con un año completo de servicios y con el respectivo record vacacional.
5.1.- REQUISITOS DEL GOCE VACACIONAL
Para el goce del descanso anual remunerado (vacaciones) nuestro marco legal sobre la materia
exige dos requisitos concurrentes: El año completo de servicios y contar con el record vacacional
durante dicho año. En tal sentido debemos precisar en torno a estas dos condiciones:
A) El trabajador debe cumplir con el año completo de servicios, el cual se computa desde la
fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador desde la fecha que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o treintavos o
ambos según corresponda de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopta la
decisión.
B) El trabajador debe cumplir con el denominado record vacacional, que es un número de días
efectivos de labores exigidos por ley para el otorgamiento del goce del descanso vacacional, en
tal sentido observamos los siguientes escenarios :
B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, debe haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
B.2) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, debe
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cuatro o tres días a la semana
por el plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce del descanso
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
5.2.- COMPUTO DE DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO.
Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
A) La jornada mínima de cuatro horas.
B) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
C) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
D) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
E) El descanso previo y posterior al parto.
F) El permiso sindical.
G) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
H) El período vacacional correspondiente al año anterior.
I) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
5.3.- OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz,

7. el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por
enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el
período de vacaciones, una vez que se establece la oportunidad del descanso vacacional, está se
inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el
centro de trabajo.
5.4.- CASOS EXCEPCIONALES DE OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO
VACACIONAL
En el caso de la madre trabajadora gestante, esta goza del derecho a que el período de
descanso vacacional por el record ya cumplido y que se encuentra pendiente de goce se inicie a
partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, debiendo comunicar al empleador con
una anticipación no menor de 15 días calendarios del inicio del goce vacacional; En caso del
cierre de un establecimiento por infracciones al Código Tributario por parte de la SUNAT, el
empleador no podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipación; en el caso de la suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o
fuerza mayor hasta por un máximo de noventa días con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y la
oportunidad del descanso vacacional de los profesores de centros educativos particulares, se
regula por su propia normatividad y supletoriamente se aplica la presente normatividad materia
de análisis sobre derecho vacacional extendiéndose incluso para el personal administrativo, los
periodos vacaciónales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los
docentes.
5.5.- DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios o naturales continuos, sin
embargo se pueden presentar las siguientes situaciones:
A) La figura del fraccionamiento, que implica que a solicitud escrita del trabajador, el empleador
podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días
naturales.
B) La figura de la acumulación, que implica que el trabajador puede convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos remunerados consecutivos, siempre que después
de un año de servicios continúo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
C) La figura de la reducción, que implica que el descanso vacacional puede reducirse de treinta a
quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, el citado acuerdo
de reducción debe constar por escrito.
5.6.- LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando, se considera remuneración para este efecto la
computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los
criterios establecidos para la misma, la remuneración vacacional de los comisionistas se
establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre, de otro lado a la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe
añadirse al promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional y en los casos de trabajo discontinuo o por
temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, si no el abono al trabajador
de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda
fracción de mes por treintavos. La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes
del inicio del descanso.
5.7.- INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
A) Una remuneración por el trabajo realizado
B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado
C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
Esta indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo. El monto de las remuneraciones indicadas sería el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
5.8.- EFECTO VACACIONAL FRENTE AL CESE LABORAL
En el instante de producirse el cese o extinción del vínculo laboral, independientemente de la
causa que lo motiva, pueden presentarse las siguientes situaciones:
A) Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente record y este dentro
del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el integro de la

8. remuneración vacacional, entendida ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago,
además de una remuneración por el record trunco vacacional, por el período transcurrido luego
del primer año.
B) Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por
concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de la última remuneración
como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente, para que proceda el abono
el record trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios completos a su
empleado, cumplido este requisito el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos
y treintavos de la remuneración como