SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  11
Télécharger pour lire hors ligne
3




                 SOCIOLOGIE DES ENTREPRISES
Guy MINGUET

Département SHS, Sciences de l’Homme et de la Société




LIMINAIRE : qu’est ce que la sociologie des entreprises ?

La sociologie des entreprises se définit comme la discipline scientifique dont l’objet est
de comprendre et d’expliquer un acteur réel de la société informationnelle sous trois
volets. Cette réalité sociale, économique et politique qu’incarne l’entreprise est
simultanément :
    Une unité de production de biens et de services qui s’est constituée dans le temps,
    dans le mouvement de l’histoire,
    Une organisation qui abrite des acteurs, des dispositifs socio –techniques, des
    échanges, des règles et des contrats,
    Une institution assignée de responsabilités (citoyennes, sociales, éducatives), dans ses
    rapports à la société, et avec d’autres institutions (école, famille, culture, religion,
    etc.).

Pour des élèves- ingénieurs, il est utile et précieux de se pencher sur le fonctionnement
et la dynamique des entreprises d’aujourd’hui. Et ce pour trois motifs principaux. Le
premier est relatif à la place centrale des acteurs ou des personnes dans le devenir des
entreprises. Le second est relatif à la contribution originale des professionnels
ingénieurs dans les nouvelles questions émergentes et dans les réponses à y apporter. Le
troisième porte à l’endroit du raisonnement qui préside à la portée de la technologie, des
relations de travail et de leur prise en compte dans la pratique professionnelle des
ingénieurs qu’ils adviennent managers ou chefs de projets ou experts. Ceci nécessite une
culture éprouvée en sciences humaines et sociales et des modes de compréhension
robustes.

La place centrale des acteurs dans l’entreprise

De plus en plus de dirigeants et de chercheurs maintenant reconnaissent que la source
critique de l'avantage compétitif souvent ne provient plus de la conception ingénieuse
du meilleur produit, de la stratégie marketing, de l'état de l'art de la technologie à son
sommet, mais plutôt du fait de l'obtention, de la mobilisation, de l'allocation et de
l'intégration des acteurs et de leurs ressources. Il est essentiel de se recentrer sur les
nouvelles formes émergentes d'organisation articulant la technologie, la gestion, la
compétence, pour mieux relier la performance économique et la politique sociale.
La recherche en sciences sociales et les interventions de terrain (formation continue,
consultation, études) nous montrent de façon continue le retour sur investissement
substantiel qu’on obtient en gérant des personnes, en prenant en compte des acteurs.
Pour les personnes concernées, l’implication pour leur métier, l’intérêt au travail,
l’espace d’autonomie prennent du sens car ces dimensions reposent sur une réciprocité.
4


La relation d’emploi tissée sur le moyen et long terme est le fondement de l’engagement
individuel, de la coopération et de l’efficacité professionnelle.


Les transformations émergentes de l’entreprise et du travail

L'essor sans précédent des activités tertiaires a provoqué un glissement du poids du
secteur industriel vers celui des services. Ceci oblige à intégrer dans l'analyse et la
formation la recomposition de la "frontière organisationnelle", de revisiter les
articulations entre la firme et ses environnements : les rapports inter- entreprises, les
relations de sous-traitance, les districts industriels régionaux, les rapports globalisation /
relocalisation. Enfin se pose la question de la légitimité de l'entreprise au travers de ses
logiques d'action et de sa direction : quelle part accorder aux actionnaires investisseurs
financiers (shareholders) ? Et aux parties prenantes (stakeholders) tels les clients,
fournisseurs, mandataires, sous –traitants, salariés, associations, collectivités locales,
etc.? . .
Cette évolution est à relier aux transformations récentes en particulier la
"financiarisation" et la politique industrielle de l'Etat. Quelles sont les implications de
l'ouverture des marchés sur les entreprises, en particulier les marchés financiers ? Quel
regard porter sur les nouvelles formes de "gouvernance" des entreprises ?
Enfin, il reste à examiner les systèmes techniques nouveaux et les modèles productifs
émergents. On constate ainsi que l'on ne parle plus seulement de machines ou de
systèmes techniques, mais de plus en plus de dispositifs, d'objets, d'artéfacts,
d'interfaces, etc. Parallèlement, on s'intéresse aux concepteurs, aux figures multiples de
l'acteur (client, utilisateur, usager, citoyen, consommateur, prescripteur), aux marchés
que l'on fait remonter le plus en amont possible dans la chaîne de valeur. Comment
expliquer et intervenir sur ces évolutions ? Le développement des TIC ne fait il
qu'étendre la mécanisation (ou encore l'industrialisation) du secteur tertiaire et sa
taylorisation ou faut- il parallèlement y déceler des mutations des métiers, des
compétences, des emplois, des modes de management, et sans oublier les modes de vie
par la refonte des liens entre les usages domestiques et les usages professionnels ?
Comment concevoir et piloter des réseaux socio- techniques, fondés sur des flux, une
gestion à distance (télétravail par exemple), une présence de l'utilisateur ?


Des techniques à la démarche

S’appuyer sur ses seules habiletés techniques et scientifiques pour asseoir sa légitimité et
démontrer son efficacité ne suffit plus. Les approches techniques doivent
s’accompagner d’une démarche prenant en compte la complexité des situations
organisationnelles et l’imprévisibilité des activités. Le sens politique, la personnalité
consistante, la vertu d’intégrité, le professionnalisme sont aujourd’hui des ressorts
recherchés chez les personnes recrutées et qui aspirent à s’impliquer, à progresser, à
garder leur estime de soi.
Dans le champ de la pratique professionnelle d’ingénierie, on reconnaît aujourd’hui le
principe d’une double compétence : une compétence disciplinaire reliée à la maîtrise du
savoir et de la méthode propre à la discipline d’une part, et, d’autre part, une
compétence interpersonnelle reliée à l’exploitation du savoir et de la méthode dans
l’interaction et en contexte concret.
Pour l’essentiel, les sciences humaines nous prouvent que votre action est d’autant plus
précieuse que l’action de votre entourage en sort grandie. En comprenant, en plaçant en
5


avant des personnes et leur valeur, vous contribuer à accroître la qualité de l’ensemble et
ainsi à un retour fructueux pour chacun des membres contributeurs.

En comprenant les ressorts des rapports humains de travail dans une organisation, telle
que l’entreprise, vous serez en mesure de mieux y intervenir – avec lucidité, pertinence,
consistance et efficacité professionnelle. N’oubliez pas, chemin faisant, que la
proposition inversée se vérifie aussi à vos dépends, et au dépends de votre entourage
(équipe, entreprise)…!

À ce titre, en tant que futur manager, vous aurez à transformer en pratiques les leçons
tirées de votre compréhension la plus fine et la plus juste du système social en cours de
transformation ! . De même, il vous importe de saisir les principes de management qui
guident vos pratiques ordinaires en situation, afin les améliorer par la réflexion sur
l’action et sur les modèles gouvernant votre action.
On manage comme on est, on ne manage jamais par des idées ou des décrets. Le
manager, en tant qu’acteur- clé du système, réussira d’abord dans la mesure où il aura
repéré les lieux cruciaux du fonctionnement et de la transformation de son milieu
d’action, dans la mesure où il aura pensé les logiques d’action à l’œuvre dans le contexte
concret dans lequel il est inséré. C’est parce qu’il aura développé son «intelligence de la
situation » qu’il pourra accroître sa capacité d’agir. Comprendre la situation, c’est pour le
responsable reconstituer les causes des phénomènes observés et donc les conduites des
acteurs. Pour mieux les expliquer, il importe d’abord d’en reconstruire le sens profond.
C’est en d’autres termes, ajouterons –nous, reconstruire les raisons qu’a l’acteur de les
endosser.
6


OBJECTIFS DU COURS

Les nombreux travaux sociologiques sur les organisations et les entreprises (notamment
américains, anglais et français) ont permis d'élaborer des modèles d'analyse sur le
fonctionnement et la transformation des univers de travail.

Cet enseignement a pour but de présenter quelques principales méthodes d'analyse des
relations sociales de travail dans les organisations. L’intention pédagogique est de
convaincre les élèves en quoi une entreprise concrète peut être perçue et analysée
rigoureusement. Pour ce faire on s’y rendra de deux manières conjuguées :
    l’initiation à quatre modèles de référence en sociologie des entreprises et en
    science des organisations,
    l’illustration du raisonnement et de ses implications pour la compréhension et pour
    l’action au moyen de l’exploitation de cas concrets.

L’objectif est de donner à voir la constitution de l’organisation de production et de
service, c’est à dire le lien humain et social sous ses trois aspects essentiels :
    la mise en lumière des acteurs et de leur logique de conduite,
    la création des règles par le groupe d’acteurs pour agir,
    Le sens à leur expérience donné par les individus.


COMPETENCES A DEVELOPPER



                               Enoncé de compétence


Conduire une démarche sociologique en articulant des modèles théoriques de
référence et des situations empiriques de travail et en entreprise



                              Eléments de compétence


[1] Acquérir les connaissances de base concernant la posture sociologique dédiée aux
principales énigmes choisies de l’entreprise contemporaine (la décision, la contingence,
le politique, l’identité)

[2] Réaliser une démarche sociologique en s’appuyant sur une situation concrète
d’entreprise


                              Critères de performance


Plus spécifiquement à la fin du cours, l’étudiant devra être en mesure :
    De reconnaître et comprendre un mode de raisonnement sociologique dédié aux
    entreprises contemporaines,
7


    de retenir et de distinguer les éléments principaux de quatre principaux modèles
    sociologiques présentés durant le cours,
    de l’appliquer à des cas traités lors du cours
    de rédiger par lui-même un support d’apprentissage destiné à l’évaluation en fin de
    cours.


PRINCIPES ET EXIGENCES
OBTENTION DES MEILLEURS RESULTATS

En concevant ce cours, son contenu, et ses règles opératoires, je professe nombre de
principes de base, de valeurs qu’il m’importe de rendre explicites. Les étudiants et le
professeur, collectivement, sont responsables du processus d’apprentissage qui
s’effectue en « présentiel » durant les cours et en dehors. Vous êtes en droit d’attendre
de ma part que je travaille durement, que je me mobilise afin de promouvoir votre
apprentissage et le rendre efficace.

En retour, j’aurai également des attendus aussi élevés à votre égard. Quels sont ils ?

    -   La présence assidue et active lors du cours,
    -   La confiance mutuelle et le respect,
    -   La circulation aisée de l’information,
    -   La coopération inter –individuelle

Pour « implémenter » ces principes, ces valeurs, j’ai essayé de construire l’ensemble du
cours autour d’intentions pédagogiques, d’une stratégie (objectifs, compétences), de
résultats à obtenir selon des modalités pertinentes et cohérentes avec les contenus
présentés lors du cours. La qualité du travail d’acquisition dépend de votre préparation
et de votre contribution. Je tiens que vous apprendrez autant par l’apport de votre classe
que par le cours stricto- sensu. Dit autrement, vous progresserez d’autant plus
individuellement que le groupe avancera.
In fine, ce que vous apprendrez va dépendre de notre effort conjugué.

Pendant la séance de cours

Les attitudes requises :

* aller au devant de l’information, c- a- d poser des questions, objecter avec pertinence,
débattre, illustrer avec des cas ou exemples. Le traitement de l’information est d’autant
plus adéquat qu’il est interactionnel.
* Mettre en œuvre les qualités de base suivantes : observer, interagir, explorer, penser. Si la
construction de votre compétence est individuelle, elle est grandement facilitée par
votre mobilisation dans un cours.


Entre les séances de cours

Les attitudes requises :
* lire quotidiennement les rubriques industrie, social et économique dans un journal ou un
magazine qui fait autorité, en vue de vous doter d’une culture «socio-technique –
industrielle » foncière.
8


* débattre avec votre entourage direct des questions et des raisonnements explorés en
cours, en vue d’apprendre à recadrer, de porter des interrogations exigeantes, et à
reconnaître la différence de perception du réel. Pour le futur professionnel, il s’agit
d’apprendre et de pratiquer l’art de la pensée critique et de la controverse sur un
problème intriguant, une situation inédite.
* confronter les messages du cours avec ceux des apprentissages en formation en
entreprise (la session «simulation d’entreprise » et l'étude de terrain), en vue de
formaliser et de capitaliser ces acquis.

Les attitudes requises :
* travailler régulièrement section après section,
* argumenter en analysant les documents de cours (syllabus) et votre prise de note.

L’ensemble de ces compétences mises en œuvre vous préparera sans conteste pour les
cours SHS à venir dans les filières et options.
9



EVALUATION


Participation en cours, respect des échéances de rendu


Maîtrise des connaissances


Qualité et diversité des informations utilisées


Pertinence et cohérence de la démonstration


Deux modalités d’évaluation seront mobilisées :
   - l’une portera sur les connaissances de base (Quizz sans documents, en temps
      limité)
   - l’autre portera sur l’ouverture, l’analyse, l’argumentation (étude de cas)

Un corrigé sera adressé par courriel.

Absentéisme et retard. L’absentéisme et le retard vont affecter négativement votre note
finale : et l’impact négatif grossira avec la fréquence. Si vous DEVEZ manquer la séance
vous me prévenez en avance par e –mail, de même que la scolarité de l’EMN.
Généralement, je vous accorderai la permission de vous absenter si le motif a du sens.
Par contre, c’est votre responsabilité de vous arranger avec un collègue pour récupérer
l’information. La raison de cette politique incitative (qui peut être coercitive !) est
exprimée ci –dessus (et de même dans la présentation en Powerpoint).

Evaluation du cours par les participants

A la fin du cours, un support d’évaluation de ce cours vous sera remis. Chacun(e) y
répondra à sa place et le remettra à l’intervenant. L’ensemble des questionnaires remplis
par la promotion sera transmis et traité.

Important !

Le département SHS a adopté pour principe politique de rendre compte du
déroulement d’ensemble de chacun des enseignements dont il a la responsabilité. Une
note de synthèse rédigée par l’enseignant, à partir de constats factuels, saillants et
concordants, pourra être utilisée par le responsable d’enseignement dans l’enceinte des
Comités de Promotion et des Comités de l’Enseignement.
10


METHODE

Notre stratégie pédagogique reposera sur une approche des méthodologies
d'investigation des phénomènes humains et sociaux, en examinant :
    - La cohérence concepts/ méthodes/ outils.
    - Des situations concrètes énigmatiques : à travers les études de cas qui sont des
        classiques ou que j’ai réalisées et illustrations.


LECTURES REQUISES

Les articles dans le syllabus du cours et les divers documents transmis lors des séances.

Le manuel de cours:

Guy Minguet et Christian Thuderoz (direction) (2004), Travail, entreprises et société, Manuel
de sociologie pour ingénieurs et scientifiques, Paris, PUF, Collection Sciences sociales et
société).
Il est disponible au Centre de Documentation.


En supplément, trois ouvrages précieux :

Bernoux P. (1995), La sociologie des entreprises, Paris, Seuil, (Points Essais Poche)
Bernoux P. (1994), La sociologie des organisations, Paris, Seuil, (Points Essais Poche)
Thuderoz C., (1996), Sociologie des entreprises, Paris, La Découverte.


SUPPORT

Guy Minguet

Téléphone: 02 51 85 85 40
Courriel : Guy.Minguet@emn.fr
Département SHS, Sciences de l’Homme et de la Société
Bureau 214
Entretien sur rendez –vous.
11



PLAN DU COURS


1 - L'entreprise : définitions

L’entreprise est vue comme :
- un mouvement historique,
- une organisation,
- une institution

On situera ces lectures de l’entreprise dans le contexte actuel de la Société
Informationnelle que l’on comprend comme le contexte social, politique et économique
constitué depuis le dernier quart du XX° siècle. L’information, le réseau, la
globalisation, la mondialisation en sont les principaux composants (voir le glossaire de la
partie 1).


2 - Le processus de prise de décision

Les acteurs en situation sont fréquemment amenés à “décider” dans un contexte à la
fois complexe et imprévisible. Toutefois, décident-ils vraiment, comment, et sont-ils si
rationnels ? Face à une infinité de problèmes et d’énoncés, comment des acteurs
traitent-ils l’urgence et gardent-ils leur vigilance ? Est-il si rentable de réfléchir avant
d’agir ?
Un dirigeant, dans son rôle d’entrepreneur, est supposé prendre des risques. Comment
se représente-t-il le risque et comment se conduit - il devant le risque ? Au fond, qu’est-
ce qu’entreprendre ?

Le raisonnement partira du modèle néo - béhavioriste de H, SIMON et J, MARCH.
Le problème de la décision dans l'organisation sera abordé à partir des concepts
suivants :
- la représentation économique standard de l’action
- la rationalité limitée
- la conduite orientée
- l'information, l'ambiguïté et la mécanique du choix
- l'anarchie organisée
- l’urgence
- la vigilance.


3 - L’analyse contingente : l’architecture d'une organisation

Toute entreprise humaine est confrontée au double défi de l'efficacité et de l'efficience
dans l'ensemble de ses produits ou/ et de ses prestations. Aussi, doit-elle fournir une
réponse organisationnelle cohérente pour réunir ses éléments constitutifs, pour une
meilleure adaptation et cohésion face à son environnement.

Dans les situations de travail sous l’emprise de la complexité et de l’incertitude, face à
une infinité de problèmes définis par le risque, l’urgence et la vigilance, ce modèle de la
contingence rappelle que : il n’y a pas une seule et unique “bonne” manière d’organiser
12


le travail ; la performance des et des systèmes humains repose au contraire sur la faculté
de l’ensemble à composer avec son contexte singulier.
Quelle sorte d’organisation doit-on choisir en fonction des variables économiques et des
conditions de marché ?
Enfin le modèle impérial de l'institution entreprise doit-il, peut-il, s'imposer envers toute
aventure humaine organisée ?

Le raisonnement partira du modèle de la contingence structurelle chez C, PERROW et
P, LAWRENCE & J, LORSCH et se poursuivra par H, MINTZBERG.

Les notions de base
- l’intégration et la différenciation
- l'efficience et l'efficacité
- la contingence
- la stratégie, la structure et l’environnement


4 - La notion de pouvoir et les relations stratégiques

Une entreprise ne se réduit pas à un organigramme des tâches et des fonctions : à côté
et dans cette structure formelle se constituent des jeux stratégiques qui s'inscrivent dans
la relation sociale.
Cette reconnaissance des rapports complexes de pouvoir et d'interaction dans les
fonctionnements collectifs met en lumière des stratégies et des rationalités d'acteurs, des
dysfonctionnements organisationnels, des mécanismes de prise de décision, de
négociation ou de conflits, des accords sous formes de règles et de compromis.
La quête de cohésion des membres et d'identification à l'organisation est mise à mal par
l'environnement toujours inamical, par le flou des frontières organisationnelles, par les
tensions entre les buts et les clivages entre les intérêts des personnes. Il se crée ainsi tout
un système de régulations sociales "invisibles" qu'il est indispensable de prendre en
compte dans toute action de changement.
Dans un premier temps on reprendra les catégories classiques de l’autorité légitime (M,
WEBER, C, BARNARD) en vue de déconstruire les termes d’usages tels le pouvoir,
l’autorité.
Le raisonnement critique partira du modèle de l’analyse stratégique, ou dit encore
politique des organisations, conçu par M, CROZIER & E, FRIEDBERG.

Les notions de base :
- les formes de l’autorité légitime
- les effets prévus, induits et pervers de l'action collective.
- les dysfonctions
- la marge de liberté de l'acteur
- la stratégie dans le système
- la zone d'incertitude
- les enjeux des interactions
- le système d’action concret


5 - Les cultures et l'identité dans les relations de travail
13


Au cœur des relations sociales dans les organisations interviennent des valeurs, des
normes, des représentations partagées qui fondent une communauté de travail. Deux
formes d'identités s'observent : l'identité du soi par la continuité, la cohérence et la
consistance; l'identité pour autrui par les repères de proximité, de similitude et de
différence, enfin par les transactions entre des contextes divers et contrastés.

Dans un premier temps, on reprendra les données- clefs et les interprétations
concernant les transformations majeures du travail, de l’emploi et des relations dans les
entreprises contemporaines. On entrera dans les pratiques, dans les contenus du travail
et cela dans leur contexte organisé.

On partira du modèle de l’analyse identitaire et culturelle conçu par R, SAINSAULIEU.
On le prolongera en reprenant les apports récents de l’identité de réseaux chez M,
CASTELLS, des travaux sur le soi à l’épreuve de l’Internet de S, TURKLE et sur les
nouvelles flexibilités chez M, CARNOY.

Le thème des cultures au travail sera articulé avec celui de la constitution de l'identité, au
double plan individuel et collectif, à l'aide des notions suivantes :
- l'accès à l'identité
- les effets culturels du travail organisé
- les différences interculturelles
- l'emploi, la formation et le parcours professionnel
- les formes de l'implication identitaire
- les nouvelles identités au travail
- les types d’entreprises contemporaines
- les identités à l’âge de l’Internet
- les identités de réseaux



                                 L’INTERVENANT AUTEUR

Guy Minguet et Christian Thuderoz (direction) (2004), Travail, entreprises et société, Manuel
de sociologie pour ingénieurs et scientifiques, Paris, PUF, Collection Sciences sociales et
société).

La psychologie et ses applications pratiques, Paris, Editions de Fallois, collection Références,
1995.

Devenir consultant junior. L’efficacité professionnelle des Socrate en culottes courtes, Paris,
l’Harmattan, 1995, collection Logique de Gestion.

Chefs d'entreprise dans l'Ouest, Paris, PUF, coll. " Sociologie d'aujourd'hui ", 1993.

Naissance de l’Anjou industriel. Entreprises et sociétés locales en Anjou et dans le Choletais, Paris,
L’Harmattan, collection Logiques Sociales, 1985.

La création d'entreprise, enjeu local. Paris, La Documentation Française, 1983.

Contenu connexe

Tendances

Stratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEM
Stratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEMStratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEM
Stratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEMCLDEM
 
Tendances de management africaines volume 21 serie 1
Tendances de management africaines volume 21 serie 1Tendances de management africaines volume 21 serie 1
Tendances de management africaines volume 21 serie 1PROF ALAIN NDEDI
 
Cycle conférence lvdH programme 2016
Cycle conférence lvdH programme 2016Cycle conférence lvdH programme 2016
Cycle conférence lvdH programme 2016la voie des Hommes
 
Diaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSE
Diaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSEDiaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSE
Diaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSEFrance Qualité • AFQP
 
Brochure synthicia
Brochure synthiciaBrochure synthicia
Brochure synthiciasynthicia
 
Gestion des Idées en entreprise
Gestion des Idées en entrepriseGestion des Idées en entreprise
Gestion des Idées en entrepriseChristianLiboiron
 
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
 
Performance et capital humain
Performance et capital humainPerformance et capital humain
Performance et capital humainTudor Events
 
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
 
Pour un management en confiance
Pour un management en confiancePour un management en confiance
Pour un management en confianceEmeline PASQUIER
 
Dynamique de l’engagement : retour d'expérience
Dynamique de l’engagement : retour d'expérienceDynamique de l’engagement : retour d'expérience
Dynamique de l’engagement : retour d'expérienceSylvain Deniau
 
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRH
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHAtelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRH
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHTalentsoft France
 
Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui
Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui
Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui Richard Collin
 
Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 
Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 
Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? Groupe IMT
 
Culture et changement guillaume clement
Culture et changement   guillaume clementCulture et changement   guillaume clement
Culture et changement guillaume clementGroupe IMT
 
Quelles organisations pour réussir ?
Quelles organisations pour réussir ?Quelles organisations pour réussir ?
Quelles organisations pour réussir ?Lippi la Clôture
 
Catalogue d'offres Le Village by CA Paris
Catalogue d'offres Le Village by CA ParisCatalogue d'offres Le Village by CA Paris
Catalogue d'offres Le Village by CA ParisLeVillagebyCAParis
 

Tendances (20)

Stratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEM
Stratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEMStratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEM
Stratégie vers l'entrepreneuriat | INITIATIVE CLDEM
 
Tendances de management africaines volume 21 serie 1
Tendances de management africaines volume 21 serie 1Tendances de management africaines volume 21 serie 1
Tendances de management africaines volume 21 serie 1
 
Cycle conférence lvdH programme 2016
Cycle conférence lvdH programme 2016Cycle conférence lvdH programme 2016
Cycle conférence lvdH programme 2016
 
La mobilisation à l\'oeuvre pour tous
La mobilisation à l\'oeuvre pour tousLa mobilisation à l\'oeuvre pour tous
La mobilisation à l\'oeuvre pour tous
 
Diaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSE
Diaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSEDiaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSE
Diaporama de la conférence Excellence Opérationnelle et RSE
 
Livre blanc entreprise agile
Livre blanc entreprise agileLivre blanc entreprise agile
Livre blanc entreprise agile
 
Brochure synthicia
Brochure synthiciaBrochure synthicia
Brochure synthicia
 
Gestion des Idées en entreprise
Gestion des Idées en entrepriseGestion des Idées en entreprise
Gestion des Idées en entreprise
 
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020
 
Performance et capital humain
Performance et capital humainPerformance et capital humain
Performance et capital humain
 
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
 
P18011010slides
P18011010slidesP18011010slides
P18011010slides
 
Pour un management en confiance
Pour un management en confiancePour un management en confiance
Pour un management en confiance
 
Dynamique de l’engagement : retour d'expérience
Dynamique de l’engagement : retour d'expérienceDynamique de l’engagement : retour d'expérience
Dynamique de l’engagement : retour d'expérience
 
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRH
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHAtelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRH
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRH
 
Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui
Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui
Engagement et motivation au cœur du management de demain... et d’aujourd’hui
 
Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 
Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 
Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 
 
Culture et changement guillaume clement
Culture et changement   guillaume clementCulture et changement   guillaume clement
Culture et changement guillaume clement
 
Quelles organisations pour réussir ?
Quelles organisations pour réussir ?Quelles organisations pour réussir ?
Quelles organisations pour réussir ?
 
Catalogue d'offres Le Village by CA Paris
Catalogue d'offres Le Village by CA ParisCatalogue d'offres Le Village by CA Paris
Catalogue d'offres Le Village by CA Paris
 

Similaire à Syllabus

Art lefevre 314_317
Art lefevre 314_317Art lefevre 314_317
Art lefevre 314_317clairefaivre
 
Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...
Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...
Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...Boostzone Institute
 
Emergence projet -entreprise
Emergence projet -entrepriseEmergence projet -entreprise
Emergence projet -entrepriseClaude Super
 
Les Technologies Sociales et la nouvelle Expérience Employé
Les Technologies Sociales et la nouvelle Expérience EmployéLes Technologies Sociales et la nouvelle Expérience Employé
Les Technologies Sociales et la nouvelle Expérience EmployéConseils Atelya
 
Le capital social comme nouvelle capacité stratégique
Le capital social comme nouvelle capacité stratégiqueLe capital social comme nouvelle capacité stratégique
Le capital social comme nouvelle capacité stratégiqueConseils Atelya
 
4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations
4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations
4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisationsespenel
 
Appel communication rame 2013
Appel   communication rame 2013Appel   communication rame 2013
Appel communication rame 2013Sonia Gannar
 
GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...
GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...
GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...Jean-François Fiorina
 
Les Indispensables Vuibert Ressource Humaine
Les Indispensables Vuibert Ressource HumaineLes Indispensables Vuibert Ressource Humaine
Les Indispensables Vuibert Ressource HumaineHAMADI ASKRI
 
Articuler participation directe et dialogue social en entreprise
Articuler participation directe et dialogue social en entrepriseArticuler participation directe et dialogue social en entreprise
Articuler participation directe et dialogue social en entrepriseLa Fabrique de l'industrie
 
Méthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTET
Méthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTETMéthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTET
Méthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTETFethi Ferhane
 
PFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROC
PFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROCPFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROC
PFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROCBEL MRHAR Mohamed Amine
 
Professionnalisation et développement professionnel
Professionnalisation et développement professionnelProfessionnalisation et développement professionnel
Professionnalisation et développement professionnelHasnae Mouzouri
 
Theorie de la firme
Theorie de la firmeTheorie de la firme
Theorie de la firmebliss26
 
L'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docx
L'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docxL'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docx
L'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docxMeryemImourig
 
Réunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumain
Réunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumainRéunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumain
Réunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumainnous sommes vivants
 

Similaire à Syllabus (20)

Art lefevre 314_317
Art lefevre 314_317Art lefevre 314_317
Art lefevre 314_317
 
Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...
Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...
Brochure formation-institut-boostzone-strategie-augmentee-et-nouveaux-modeles...
 
Art lefevre 314_317
Art lefevre 314_317Art lefevre 314_317
Art lefevre 314_317
 
Tic
TicTic
Tic
 
Emergence projet -entreprise
Emergence projet -entrepriseEmergence projet -entreprise
Emergence projet -entreprise
 
Les Technologies Sociales et la nouvelle Expérience Employé
Les Technologies Sociales et la nouvelle Expérience EmployéLes Technologies Sociales et la nouvelle Expérience Employé
Les Technologies Sociales et la nouvelle Expérience Employé
 
Le capital social comme nouvelle capacité stratégique
Le capital social comme nouvelle capacité stratégiqueLe capital social comme nouvelle capacité stratégique
Le capital social comme nouvelle capacité stratégique
 
4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations
4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations
4- L’analyse des pratiques info-communicationnelles dans les organisations
 
Appel communication rame 2013
Appel   communication rame 2013Appel   communication rame 2013
Appel communication rame 2013
 
GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...
GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...
GEM LAB Executive Summaries #18 - Salariés incontournables : comment leur évi...
 
Les Indispensables Vuibert Ressource Humaine
Les Indispensables Vuibert Ressource HumaineLes Indispensables Vuibert Ressource Humaine
Les Indispensables Vuibert Ressource Humaine
 
Articuler participation directe et dialogue social en entreprise
Articuler participation directe et dialogue social en entrepriseArticuler participation directe et dialogue social en entreprise
Articuler participation directe et dialogue social en entreprise
 
Méthodologie
Méthodologie Méthodologie
Méthodologie
 
Méthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTET
Méthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTETMéthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTET
Méthodologie pour enseigner les études de cas marketing par Marc POINTET
 
PFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROC
PFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROCPFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROC
PFE L’ENTREPRENEURIAT ET LES JEUNES AU MAROC
 
Professionnalisation et développement professionnel
Professionnalisation et développement professionnelProfessionnalisation et développement professionnel
Professionnalisation et développement professionnel
 
Theorie de la firme
Theorie de la firmeTheorie de la firme
Theorie de la firme
 
L'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docx
L'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docxL'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docx
L'impact de la GPEEC sur la performance organisationnelle de.docx
 
Les grands principes_du_management
Les grands principes_du_managementLes grands principes_du_management
Les grands principes_du_management
 
Réunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumain
Réunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumainRéunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumain
Réunion du gieco : Le facteur humain dans les entreprises #gieco #facteurhumain
 

Plus de OPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE

Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015
Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015
Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015OPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE
 
LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...
LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...
LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...OPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE
 
Phase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligente
Phase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligentePhase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligente
Phase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligenteOPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE
 
Coécrire ensemble le processus de travail en meute intelligente
Coécrire ensemble le processus de travail en meute intelligenteCoécrire ensemble le processus de travail en meute intelligente
Coécrire ensemble le processus de travail en meute intelligenteOPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE
 
Un nouvel article en français la clé du médium algorithmique random notes ...
Un nouvel article en français  la clé du médium algorithmique   random notes ...Un nouvel article en français  la clé du médium algorithmique   random notes ...
Un nouvel article en français la clé du médium algorithmique random notes ...OPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE
 

Plus de OPPORTUNITES ET STRUCTURE PORTEUSE (20)

Gigantesque escroquerie à la retraite par l'état (2015)
Gigantesque escroquerie à la retraite par l'état (2015)Gigantesque escroquerie à la retraite par l'état (2015)
Gigantesque escroquerie à la retraite par l'état (2015)
 
Entreprise libérée (synthèse documentaire)
Entreprise libérée (synthèse documentaire)Entreprise libérée (synthèse documentaire)
Entreprise libérée (synthèse documentaire)
 
Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015
Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015
Transforamtion culturelle intelligence collective philippe olivier clement 2015
 
LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...
LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...
LIVRE BLANC DE L'IC ( Une forme d'intelligence collective orientée sur la bie...
 
Creation événement business itg 16 juin
Creation événement business itg 16 juinCreation événement business itg 16 juin
Creation événement business itg 16 juin
 
Guide des startups hightech en france mars 2015
Guide des startups hightech en france mars 2015Guide des startups hightech en france mars 2015
Guide des startups hightech en france mars 2015
 
Vivre une aventure collaborative 13 mars 2015 chez wereso
Vivre une aventure collaborative 13 mars 2015 chez weresoVivre une aventure collaborative 13 mars 2015 chez wereso
Vivre une aventure collaborative 13 mars 2015 chez wereso
 
Phase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligente
Phase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligentePhase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligente
Phase pour réussir ensemble chasse et travail en meute inelligente
 
Check list du chasseur et travailleur en meute intelligente
Check list du chasseur et travailleur  en meute intelligenteCheck list du chasseur et travailleur  en meute intelligente
Check list du chasseur et travailleur en meute intelligente
 
Coécrire ensemble le processus de travail en meute intelligente
Coécrire ensemble le processus de travail en meute intelligenteCoécrire ensemble le processus de travail en meute intelligente
Coécrire ensemble le processus de travail en meute intelligente
 
Coaching de dirigeants
Coaching de dirigeantsCoaching de dirigeants
Coaching de dirigeants
 
Hec executive coach Philippe Olivier CLEMENT cv 10102014
Hec executive coach Philippe Olivier CLEMENT cv 10102014Hec executive coach Philippe Olivier CLEMENT cv 10102014
Hec executive coach Philippe Olivier CLEMENT cv 10102014
 
Formation intelligence collective île de la réunion
Formation intelligence collective île de la réunionFormation intelligence collective île de la réunion
Formation intelligence collective île de la réunion
 
Verso programme formation intelligence collective ic
Verso programme formation intelligence collective icVerso programme formation intelligence collective ic
Verso programme formation intelligence collective ic
 
Verso bon de commande formation ic
Verso bon de commande formation icVerso bon de commande formation ic
Verso bon de commande formation ic
 
Philippe olivier clement cv 041014 v5
Philippe olivier clement cv 041014 v5Philippe olivier clement cv 041014 v5
Philippe olivier clement cv 041014 v5
 
Certificat de coach professionnel avec signature 2
Certificat de coach professionnel avec signature 2Certificat de coach professionnel avec signature 2
Certificat de coach professionnel avec signature 2
 
Intelligence collective livre_blanc_ic
Intelligence collective livre_blanc_icIntelligence collective livre_blanc_ic
Intelligence collective livre_blanc_ic
 
Dna ecorevue 14062012_page_02
Dna ecorevue 14062012_page_02Dna ecorevue 14062012_page_02
Dna ecorevue 14062012_page_02
 
Un nouvel article en français la clé du médium algorithmique random notes ...
Un nouvel article en français  la clé du médium algorithmique   random notes ...Un nouvel article en français  la clé du médium algorithmique   random notes ...
Un nouvel article en français la clé du médium algorithmique random notes ...
 

Syllabus

  • 1. 3 SOCIOLOGIE DES ENTREPRISES Guy MINGUET Département SHS, Sciences de l’Homme et de la Société LIMINAIRE : qu’est ce que la sociologie des entreprises ? La sociologie des entreprises se définit comme la discipline scientifique dont l’objet est de comprendre et d’expliquer un acteur réel de la société informationnelle sous trois volets. Cette réalité sociale, économique et politique qu’incarne l’entreprise est simultanément : Une unité de production de biens et de services qui s’est constituée dans le temps, dans le mouvement de l’histoire, Une organisation qui abrite des acteurs, des dispositifs socio –techniques, des échanges, des règles et des contrats, Une institution assignée de responsabilités (citoyennes, sociales, éducatives), dans ses rapports à la société, et avec d’autres institutions (école, famille, culture, religion, etc.). Pour des élèves- ingénieurs, il est utile et précieux de se pencher sur le fonctionnement et la dynamique des entreprises d’aujourd’hui. Et ce pour trois motifs principaux. Le premier est relatif à la place centrale des acteurs ou des personnes dans le devenir des entreprises. Le second est relatif à la contribution originale des professionnels ingénieurs dans les nouvelles questions émergentes et dans les réponses à y apporter. Le troisième porte à l’endroit du raisonnement qui préside à la portée de la technologie, des relations de travail et de leur prise en compte dans la pratique professionnelle des ingénieurs qu’ils adviennent managers ou chefs de projets ou experts. Ceci nécessite une culture éprouvée en sciences humaines et sociales et des modes de compréhension robustes. La place centrale des acteurs dans l’entreprise De plus en plus de dirigeants et de chercheurs maintenant reconnaissent que la source critique de l'avantage compétitif souvent ne provient plus de la conception ingénieuse du meilleur produit, de la stratégie marketing, de l'état de l'art de la technologie à son sommet, mais plutôt du fait de l'obtention, de la mobilisation, de l'allocation et de l'intégration des acteurs et de leurs ressources. Il est essentiel de se recentrer sur les nouvelles formes émergentes d'organisation articulant la technologie, la gestion, la compétence, pour mieux relier la performance économique et la politique sociale. La recherche en sciences sociales et les interventions de terrain (formation continue, consultation, études) nous montrent de façon continue le retour sur investissement substantiel qu’on obtient en gérant des personnes, en prenant en compte des acteurs. Pour les personnes concernées, l’implication pour leur métier, l’intérêt au travail, l’espace d’autonomie prennent du sens car ces dimensions reposent sur une réciprocité.
  • 2. 4 La relation d’emploi tissée sur le moyen et long terme est le fondement de l’engagement individuel, de la coopération et de l’efficacité professionnelle. Les transformations émergentes de l’entreprise et du travail L'essor sans précédent des activités tertiaires a provoqué un glissement du poids du secteur industriel vers celui des services. Ceci oblige à intégrer dans l'analyse et la formation la recomposition de la "frontière organisationnelle", de revisiter les articulations entre la firme et ses environnements : les rapports inter- entreprises, les relations de sous-traitance, les districts industriels régionaux, les rapports globalisation / relocalisation. Enfin se pose la question de la légitimité de l'entreprise au travers de ses logiques d'action et de sa direction : quelle part accorder aux actionnaires investisseurs financiers (shareholders) ? Et aux parties prenantes (stakeholders) tels les clients, fournisseurs, mandataires, sous –traitants, salariés, associations, collectivités locales, etc.? . . Cette évolution est à relier aux transformations récentes en particulier la "financiarisation" et la politique industrielle de l'Etat. Quelles sont les implications de l'ouverture des marchés sur les entreprises, en particulier les marchés financiers ? Quel regard porter sur les nouvelles formes de "gouvernance" des entreprises ? Enfin, il reste à examiner les systèmes techniques nouveaux et les modèles productifs émergents. On constate ainsi que l'on ne parle plus seulement de machines ou de systèmes techniques, mais de plus en plus de dispositifs, d'objets, d'artéfacts, d'interfaces, etc. Parallèlement, on s'intéresse aux concepteurs, aux figures multiples de l'acteur (client, utilisateur, usager, citoyen, consommateur, prescripteur), aux marchés que l'on fait remonter le plus en amont possible dans la chaîne de valeur. Comment expliquer et intervenir sur ces évolutions ? Le développement des TIC ne fait il qu'étendre la mécanisation (ou encore l'industrialisation) du secteur tertiaire et sa taylorisation ou faut- il parallèlement y déceler des mutations des métiers, des compétences, des emplois, des modes de management, et sans oublier les modes de vie par la refonte des liens entre les usages domestiques et les usages professionnels ? Comment concevoir et piloter des réseaux socio- techniques, fondés sur des flux, une gestion à distance (télétravail par exemple), une présence de l'utilisateur ? Des techniques à la démarche S’appuyer sur ses seules habiletés techniques et scientifiques pour asseoir sa légitimité et démontrer son efficacité ne suffit plus. Les approches techniques doivent s’accompagner d’une démarche prenant en compte la complexité des situations organisationnelles et l’imprévisibilité des activités. Le sens politique, la personnalité consistante, la vertu d’intégrité, le professionnalisme sont aujourd’hui des ressorts recherchés chez les personnes recrutées et qui aspirent à s’impliquer, à progresser, à garder leur estime de soi. Dans le champ de la pratique professionnelle d’ingénierie, on reconnaît aujourd’hui le principe d’une double compétence : une compétence disciplinaire reliée à la maîtrise du savoir et de la méthode propre à la discipline d’une part, et, d’autre part, une compétence interpersonnelle reliée à l’exploitation du savoir et de la méthode dans l’interaction et en contexte concret. Pour l’essentiel, les sciences humaines nous prouvent que votre action est d’autant plus précieuse que l’action de votre entourage en sort grandie. En comprenant, en plaçant en
  • 3. 5 avant des personnes et leur valeur, vous contribuer à accroître la qualité de l’ensemble et ainsi à un retour fructueux pour chacun des membres contributeurs. En comprenant les ressorts des rapports humains de travail dans une organisation, telle que l’entreprise, vous serez en mesure de mieux y intervenir – avec lucidité, pertinence, consistance et efficacité professionnelle. N’oubliez pas, chemin faisant, que la proposition inversée se vérifie aussi à vos dépends, et au dépends de votre entourage (équipe, entreprise)…! À ce titre, en tant que futur manager, vous aurez à transformer en pratiques les leçons tirées de votre compréhension la plus fine et la plus juste du système social en cours de transformation ! . De même, il vous importe de saisir les principes de management qui guident vos pratiques ordinaires en situation, afin les améliorer par la réflexion sur l’action et sur les modèles gouvernant votre action. On manage comme on est, on ne manage jamais par des idées ou des décrets. Le manager, en tant qu’acteur- clé du système, réussira d’abord dans la mesure où il aura repéré les lieux cruciaux du fonctionnement et de la transformation de son milieu d’action, dans la mesure où il aura pensé les logiques d’action à l’œuvre dans le contexte concret dans lequel il est inséré. C’est parce qu’il aura développé son «intelligence de la situation » qu’il pourra accroître sa capacité d’agir. Comprendre la situation, c’est pour le responsable reconstituer les causes des phénomènes observés et donc les conduites des acteurs. Pour mieux les expliquer, il importe d’abord d’en reconstruire le sens profond. C’est en d’autres termes, ajouterons –nous, reconstruire les raisons qu’a l’acteur de les endosser.
  • 4. 6 OBJECTIFS DU COURS Les nombreux travaux sociologiques sur les organisations et les entreprises (notamment américains, anglais et français) ont permis d'élaborer des modèles d'analyse sur le fonctionnement et la transformation des univers de travail. Cet enseignement a pour but de présenter quelques principales méthodes d'analyse des relations sociales de travail dans les organisations. L’intention pédagogique est de convaincre les élèves en quoi une entreprise concrète peut être perçue et analysée rigoureusement. Pour ce faire on s’y rendra de deux manières conjuguées : l’initiation à quatre modèles de référence en sociologie des entreprises et en science des organisations, l’illustration du raisonnement et de ses implications pour la compréhension et pour l’action au moyen de l’exploitation de cas concrets. L’objectif est de donner à voir la constitution de l’organisation de production et de service, c’est à dire le lien humain et social sous ses trois aspects essentiels : la mise en lumière des acteurs et de leur logique de conduite, la création des règles par le groupe d’acteurs pour agir, Le sens à leur expérience donné par les individus. COMPETENCES A DEVELOPPER Enoncé de compétence Conduire une démarche sociologique en articulant des modèles théoriques de référence et des situations empiriques de travail et en entreprise Eléments de compétence [1] Acquérir les connaissances de base concernant la posture sociologique dédiée aux principales énigmes choisies de l’entreprise contemporaine (la décision, la contingence, le politique, l’identité) [2] Réaliser une démarche sociologique en s’appuyant sur une situation concrète d’entreprise Critères de performance Plus spécifiquement à la fin du cours, l’étudiant devra être en mesure : De reconnaître et comprendre un mode de raisonnement sociologique dédié aux entreprises contemporaines,
  • 5. 7 de retenir et de distinguer les éléments principaux de quatre principaux modèles sociologiques présentés durant le cours, de l’appliquer à des cas traités lors du cours de rédiger par lui-même un support d’apprentissage destiné à l’évaluation en fin de cours. PRINCIPES ET EXIGENCES OBTENTION DES MEILLEURS RESULTATS En concevant ce cours, son contenu, et ses règles opératoires, je professe nombre de principes de base, de valeurs qu’il m’importe de rendre explicites. Les étudiants et le professeur, collectivement, sont responsables du processus d’apprentissage qui s’effectue en « présentiel » durant les cours et en dehors. Vous êtes en droit d’attendre de ma part que je travaille durement, que je me mobilise afin de promouvoir votre apprentissage et le rendre efficace. En retour, j’aurai également des attendus aussi élevés à votre égard. Quels sont ils ? - La présence assidue et active lors du cours, - La confiance mutuelle et le respect, - La circulation aisée de l’information, - La coopération inter –individuelle Pour « implémenter » ces principes, ces valeurs, j’ai essayé de construire l’ensemble du cours autour d’intentions pédagogiques, d’une stratégie (objectifs, compétences), de résultats à obtenir selon des modalités pertinentes et cohérentes avec les contenus présentés lors du cours. La qualité du travail d’acquisition dépend de votre préparation et de votre contribution. Je tiens que vous apprendrez autant par l’apport de votre classe que par le cours stricto- sensu. Dit autrement, vous progresserez d’autant plus individuellement que le groupe avancera. In fine, ce que vous apprendrez va dépendre de notre effort conjugué. Pendant la séance de cours Les attitudes requises : * aller au devant de l’information, c- a- d poser des questions, objecter avec pertinence, débattre, illustrer avec des cas ou exemples. Le traitement de l’information est d’autant plus adéquat qu’il est interactionnel. * Mettre en œuvre les qualités de base suivantes : observer, interagir, explorer, penser. Si la construction de votre compétence est individuelle, elle est grandement facilitée par votre mobilisation dans un cours. Entre les séances de cours Les attitudes requises : * lire quotidiennement les rubriques industrie, social et économique dans un journal ou un magazine qui fait autorité, en vue de vous doter d’une culture «socio-technique – industrielle » foncière.
  • 6. 8 * débattre avec votre entourage direct des questions et des raisonnements explorés en cours, en vue d’apprendre à recadrer, de porter des interrogations exigeantes, et à reconnaître la différence de perception du réel. Pour le futur professionnel, il s’agit d’apprendre et de pratiquer l’art de la pensée critique et de la controverse sur un problème intriguant, une situation inédite. * confronter les messages du cours avec ceux des apprentissages en formation en entreprise (la session «simulation d’entreprise » et l'étude de terrain), en vue de formaliser et de capitaliser ces acquis. Les attitudes requises : * travailler régulièrement section après section, * argumenter en analysant les documents de cours (syllabus) et votre prise de note. L’ensemble de ces compétences mises en œuvre vous préparera sans conteste pour les cours SHS à venir dans les filières et options.
  • 7. 9 EVALUATION Participation en cours, respect des échéances de rendu Maîtrise des connaissances Qualité et diversité des informations utilisées Pertinence et cohérence de la démonstration Deux modalités d’évaluation seront mobilisées : - l’une portera sur les connaissances de base (Quizz sans documents, en temps limité) - l’autre portera sur l’ouverture, l’analyse, l’argumentation (étude de cas) Un corrigé sera adressé par courriel. Absentéisme et retard. L’absentéisme et le retard vont affecter négativement votre note finale : et l’impact négatif grossira avec la fréquence. Si vous DEVEZ manquer la séance vous me prévenez en avance par e –mail, de même que la scolarité de l’EMN. Généralement, je vous accorderai la permission de vous absenter si le motif a du sens. Par contre, c’est votre responsabilité de vous arranger avec un collègue pour récupérer l’information. La raison de cette politique incitative (qui peut être coercitive !) est exprimée ci –dessus (et de même dans la présentation en Powerpoint). Evaluation du cours par les participants A la fin du cours, un support d’évaluation de ce cours vous sera remis. Chacun(e) y répondra à sa place et le remettra à l’intervenant. L’ensemble des questionnaires remplis par la promotion sera transmis et traité. Important ! Le département SHS a adopté pour principe politique de rendre compte du déroulement d’ensemble de chacun des enseignements dont il a la responsabilité. Une note de synthèse rédigée par l’enseignant, à partir de constats factuels, saillants et concordants, pourra être utilisée par le responsable d’enseignement dans l’enceinte des Comités de Promotion et des Comités de l’Enseignement.
  • 8. 10 METHODE Notre stratégie pédagogique reposera sur une approche des méthodologies d'investigation des phénomènes humains et sociaux, en examinant : - La cohérence concepts/ méthodes/ outils. - Des situations concrètes énigmatiques : à travers les études de cas qui sont des classiques ou que j’ai réalisées et illustrations. LECTURES REQUISES Les articles dans le syllabus du cours et les divers documents transmis lors des séances. Le manuel de cours: Guy Minguet et Christian Thuderoz (direction) (2004), Travail, entreprises et société, Manuel de sociologie pour ingénieurs et scientifiques, Paris, PUF, Collection Sciences sociales et société). Il est disponible au Centre de Documentation. En supplément, trois ouvrages précieux : Bernoux P. (1995), La sociologie des entreprises, Paris, Seuil, (Points Essais Poche) Bernoux P. (1994), La sociologie des organisations, Paris, Seuil, (Points Essais Poche) Thuderoz C., (1996), Sociologie des entreprises, Paris, La Découverte. SUPPORT Guy Minguet Téléphone: 02 51 85 85 40 Courriel : Guy.Minguet@emn.fr Département SHS, Sciences de l’Homme et de la Société Bureau 214 Entretien sur rendez –vous.
  • 9. 11 PLAN DU COURS 1 - L'entreprise : définitions L’entreprise est vue comme : - un mouvement historique, - une organisation, - une institution On situera ces lectures de l’entreprise dans le contexte actuel de la Société Informationnelle que l’on comprend comme le contexte social, politique et économique constitué depuis le dernier quart du XX° siècle. L’information, le réseau, la globalisation, la mondialisation en sont les principaux composants (voir le glossaire de la partie 1). 2 - Le processus de prise de décision Les acteurs en situation sont fréquemment amenés à “décider” dans un contexte à la fois complexe et imprévisible. Toutefois, décident-ils vraiment, comment, et sont-ils si rationnels ? Face à une infinité de problèmes et d’énoncés, comment des acteurs traitent-ils l’urgence et gardent-ils leur vigilance ? Est-il si rentable de réfléchir avant d’agir ? Un dirigeant, dans son rôle d’entrepreneur, est supposé prendre des risques. Comment se représente-t-il le risque et comment se conduit - il devant le risque ? Au fond, qu’est- ce qu’entreprendre ? Le raisonnement partira du modèle néo - béhavioriste de H, SIMON et J, MARCH. Le problème de la décision dans l'organisation sera abordé à partir des concepts suivants : - la représentation économique standard de l’action - la rationalité limitée - la conduite orientée - l'information, l'ambiguïté et la mécanique du choix - l'anarchie organisée - l’urgence - la vigilance. 3 - L’analyse contingente : l’architecture d'une organisation Toute entreprise humaine est confrontée au double défi de l'efficacité et de l'efficience dans l'ensemble de ses produits ou/ et de ses prestations. Aussi, doit-elle fournir une réponse organisationnelle cohérente pour réunir ses éléments constitutifs, pour une meilleure adaptation et cohésion face à son environnement. Dans les situations de travail sous l’emprise de la complexité et de l’incertitude, face à une infinité de problèmes définis par le risque, l’urgence et la vigilance, ce modèle de la contingence rappelle que : il n’y a pas une seule et unique “bonne” manière d’organiser
  • 10. 12 le travail ; la performance des et des systèmes humains repose au contraire sur la faculté de l’ensemble à composer avec son contexte singulier. Quelle sorte d’organisation doit-on choisir en fonction des variables économiques et des conditions de marché ? Enfin le modèle impérial de l'institution entreprise doit-il, peut-il, s'imposer envers toute aventure humaine organisée ? Le raisonnement partira du modèle de la contingence structurelle chez C, PERROW et P, LAWRENCE & J, LORSCH et se poursuivra par H, MINTZBERG. Les notions de base - l’intégration et la différenciation - l'efficience et l'efficacité - la contingence - la stratégie, la structure et l’environnement 4 - La notion de pouvoir et les relations stratégiques Une entreprise ne se réduit pas à un organigramme des tâches et des fonctions : à côté et dans cette structure formelle se constituent des jeux stratégiques qui s'inscrivent dans la relation sociale. Cette reconnaissance des rapports complexes de pouvoir et d'interaction dans les fonctionnements collectifs met en lumière des stratégies et des rationalités d'acteurs, des dysfonctionnements organisationnels, des mécanismes de prise de décision, de négociation ou de conflits, des accords sous formes de règles et de compromis. La quête de cohésion des membres et d'identification à l'organisation est mise à mal par l'environnement toujours inamical, par le flou des frontières organisationnelles, par les tensions entre les buts et les clivages entre les intérêts des personnes. Il se crée ainsi tout un système de régulations sociales "invisibles" qu'il est indispensable de prendre en compte dans toute action de changement. Dans un premier temps on reprendra les catégories classiques de l’autorité légitime (M, WEBER, C, BARNARD) en vue de déconstruire les termes d’usages tels le pouvoir, l’autorité. Le raisonnement critique partira du modèle de l’analyse stratégique, ou dit encore politique des organisations, conçu par M, CROZIER & E, FRIEDBERG. Les notions de base : - les formes de l’autorité légitime - les effets prévus, induits et pervers de l'action collective. - les dysfonctions - la marge de liberté de l'acteur - la stratégie dans le système - la zone d'incertitude - les enjeux des interactions - le système d’action concret 5 - Les cultures et l'identité dans les relations de travail
  • 11. 13 Au cœur des relations sociales dans les organisations interviennent des valeurs, des normes, des représentations partagées qui fondent une communauté de travail. Deux formes d'identités s'observent : l'identité du soi par la continuité, la cohérence et la consistance; l'identité pour autrui par les repères de proximité, de similitude et de différence, enfin par les transactions entre des contextes divers et contrastés. Dans un premier temps, on reprendra les données- clefs et les interprétations concernant les transformations majeures du travail, de l’emploi et des relations dans les entreprises contemporaines. On entrera dans les pratiques, dans les contenus du travail et cela dans leur contexte organisé. On partira du modèle de l’analyse identitaire et culturelle conçu par R, SAINSAULIEU. On le prolongera en reprenant les apports récents de l’identité de réseaux chez M, CASTELLS, des travaux sur le soi à l’épreuve de l’Internet de S, TURKLE et sur les nouvelles flexibilités chez M, CARNOY. Le thème des cultures au travail sera articulé avec celui de la constitution de l'identité, au double plan individuel et collectif, à l'aide des notions suivantes : - l'accès à l'identité - les effets culturels du travail organisé - les différences interculturelles - l'emploi, la formation et le parcours professionnel - les formes de l'implication identitaire - les nouvelles identités au travail - les types d’entreprises contemporaines - les identités à l’âge de l’Internet - les identités de réseaux L’INTERVENANT AUTEUR Guy Minguet et Christian Thuderoz (direction) (2004), Travail, entreprises et société, Manuel de sociologie pour ingénieurs et scientifiques, Paris, PUF, Collection Sciences sociales et société). La psychologie et ses applications pratiques, Paris, Editions de Fallois, collection Références, 1995. Devenir consultant junior. L’efficacité professionnelle des Socrate en culottes courtes, Paris, l’Harmattan, 1995, collection Logique de Gestion. Chefs d'entreprise dans l'Ouest, Paris, PUF, coll. " Sociologie d'aujourd'hui ", 1993. Naissance de l’Anjou industriel. Entreprises et sociétés locales en Anjou et dans le Choletais, Paris, L’Harmattan, collection Logiques Sociales, 1985. La création d'entreprise, enjeu local. Paris, La Documentation Française, 1983.