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Recrutamento
e
Seleção
Contexto Atual,
Mercado de
Trabalho, Evolução
do Processo de R&S
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Planejamento
do processo:
Mapeamento de
Competências/
Elaboração do
Perfil
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Planejamento
de vagas,
Recrutamento
– tipos e fontes;
Currículo –
elaboração e
análise
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e ferramentas;
entrevista de
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Indicadores de
resultados do
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Fluxograma do
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Recrutamento e Seleção

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Sabemos que a mudança faz parta da vida, mas nos dias de hoje nunca mudamos tanto em tão pouco tempo.

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Recrutamento e Seleção

  1. 1. Recrutamento e Seleção
  2. 2. Contexto Atual, Mercado de Trabalho, Evolução do Processo de R&S
  3. 3. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Contexto Atual Dentro dessa perspectiva... E o profissional como fica? E o Profissional da era dasorganizações de aprendizagem?  Sabemos que a mudança faz parta da vida, mas nos dias de hoje nunca mudamos tanto em tão pouco tempo.  Este ritmo acelerado de mudanças está criando um novo paradigma de gestão de acordo com o qual as organizações deverão ter como principais atributos a velocidade, a flexibilidade, a capacidade de focalização, a horizontalidade da estrutura. O conhecimento desponta como estratégico para o processo produtivo.  Emergem as organizações de aprendizagem – “Learning Organizations” – as quais geram conhecimentoetransformacomportamentoscomvistasaprojetareimplementarinovações mais eficientemente.  Trata-se de melhorar as habilidade na resolução de problemas, projetando uma educação corporativa que possibilite aos empregados aprenderem enquanto resolvem seus próprio problemas de trabalho.  Durante muito tempo as pessoas foram tratadas pelas organizações como “mãos-de-obra” – mais uma peça da engrenagem produtiva;  Cabia às pessoas executarem as tarefas motoras e mecânicas com eficiência. Toda ação sobre os empregados era no sentido de adestrá-los para o exercício da tarefa;  A competitividade das organizações depende em larga escala da capacidade de processar informações, criar conhecimentos e apresentar respostas criativas para os impasses cotidianos, as pessoas se convertem num dos principais ativos das organizações.
  4. 4. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Onde entra o Recrutamento e Seleção (R&S)?  É o processo responsável por prover as competências necessárias para a construção da Eficácia e da Eficiência organizacionais Competências Organizacionais Competências individuais
  5. 5. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Reflexões sobre a evolução do processo de R&S
  6. 6. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br O RH na estrutura organizacional Características:  Centralizado;  Rígido;  Pouca participação e interação com as outras áreas. Características:  Descentralizado;  Estratégico;  Flexível;  Atua como consultoria para as demais áreas. Linha Staff Diretor Diretor Comercial Comercial Financeiro Financeiro RH RH Produção
  7. 7. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Hoje os objetivos do R&S são bem mais amplos...  O grande desafio é escolher não apenas o melhor candidato mas o que tem mais potencial;  A nova ordem econômica imposta pela globalização vem modificando as relações do mundo do trabalho, desde as competências essenciais das organizações até o perfil do profissional. Desafios da Organização EMPRESABILIDADE  Identidade Própria;  Conduta ética;  Produtividade;  Empowerment;  Oportunidade de aprendizado;  Feedback;  Remuneração competitiva;  Liderança positiva;  Qualidade de Vida.
  8. 8. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Desafios da Profissional EMPRESABILIDADE  Permanente qualificação;  Visão sistêmica;  Facilidade de Comunicação;  Facilidade de interação;  Liderança;  Iniciativa;  Criatividade;  Flexibilidade;  Atitude para negociar;  Tomada de Decisão. R&S alinhado à Cultura Empresarial Recrutarcolaboradoresdomodoeficaznãosereduza dominarcertaquantidadedetécnicas de recrutamento. Requer estratégia, cultura e filosofia empresarial adequada. (...) O meio mais eficaz para aumentar o desempenho de uma empresa, a curto ou longo prazo, é elevar, sistematicamente, o nível dos talentos que nela se encontram. Dumon e Holland (2007)
  9. 9. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Mercado de Trabalho e Mercado de RH RH TRABALHO  Conjunto de candidatos a empregos, não apenas os desempregados, mas os potenciais a novas vagas.  É composto por ofertas de oportunidade de trabalho, oferecidas por várias organizações, podendo variar de acordo com o segmento, região e outras varáveis externas. Oferta - abundância de Candidatos; Oferta – Número de vagas ofertadas é superior ao número de candidatos; Procura - Número de vagas ofertadas é inferior ao número de candidatos; Procura - escassez de candidatos.
  10. 10. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Relação entre o Mercado de Trabalho (MT)e de Recursos Humanos (MRH) Situação de desequilíbrio e recessão Situação de equilíbrio e estagnação Situação de equilíbrio, mobilidade e crescimento (+) (+)(-) (-) Situação de desequilíbrio e falta de profissionais qualificados MRH MT
  11. 11. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Mercado de Trabalho X Comportamento dos Candidatos MUITOS CANDIDATOS / POUCAS OPORTUNIDADES POUCOS CANDIDATOS / MUITAS OPORTUNIDADES Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego; Baixo absenteísmo; O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência. Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego; Elevado absenteísmo; O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
  12. 12. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Da Gestão por Competência à Seleção por Competências  Recrutamento e seleção por competências só faz sentido em um contexto de gestão por competências;
  13. 13. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Gestão tradicional X Gestão por competências  Recrutamento e Seleção;  Reativo;  Foco Operacional;  Escolher a pessoa certa para o cargo certo;  Visão voltada para o presente;  Seleção como um fim em si mesmo;  Condicionado a existência da vaga;  Voltado para a admissão;  Valorização do conhec./exper.;  Centralizado no RH;  Utilização de provas e testes  Captação e seleção de Talentos;  Proativo;  Foco estratégico;  Escolher a pessoa que se identifica com a cultura da organização e que pode agregar valor a ela;  Visão voltada para o pres./futuro;  Compromisso com o desempenho no cargo;  Seleção contínua de talentos;  Voltada para admissão, ascensão profissional, aproveitamentos internos;  Valorização do comportamento e atitude no trabalho;  Parceria do RH com cliente interno;  Ênfase em entrevistas, dinâmicas e simulações
  14. 14. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Gestão por Competências Competências Organizacionais  Fazer gestão por competências é conduzir os colaboradores para que possam atingir os objetivos da organização expressos em sua Missão, Visão e Valores;  Para que os processos seletivos possam ser considerados “Seleção por Competências” é essencial que a empresa tenha mapeado as suas Competências Organizacionais;  Competências é:  Competências Básicas: requisitos indispensáveis para manter uma organização atuando no segmento em que está situada; CompetênciasEssenciais:grupodefatoresquedistingueumaempresadasdemais,perante o mercado e clientes; “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento” Scott B. Parry
  15. 15. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Falando sobre Competências  Fazer Gestão por Competências é conduzir os colaboradores para que possam atingir os objetivos da organização expressos em sua Missão, Visão e Valores.  Sem essas declarações e princípios, iremos conduzir ou selecionar as pessoas para onde?  O conhecimento é o saber, e o que aprendemos nas escolas, universidades, nos livros, no trabalho, na escola, na vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo o que sabemos no dia a dia.  A Habilidade é o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a- dia. JáaAtitudeéoquenoslevaaexercitarnossahabilidadedeumdeterminadoconhecimento, pois ela é o querer fazer. COMPETÊNCIAS - CHA Conhecimento Habilidade Atitude
  16. 16. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br  Nessa linha de raciocínio, alguns autores, consultores e empresas, costumam separar o CHA em dois grupos para poder trabalhar de forma pratica as implantações dos projetos de Gestão de Competências. Esses dois grupos de competências são: Competências Técnicas: é tudo que o profissional precisa ter para desempenhar seu papel. São expressas pelo C e o H do CHA, o “Saber” e o “Saber Fazer”. Competências Comportamentais: é o diferencial competitivo de cada profissional e tem impacto em seus resultados. Aqui, ele é expresso pelo A do CHA, o “Querer Fazer”.  Fazer Gestão de Pessoas por Competências com o conceito do CHA é a base do processo, mas é insuficiente para uma Gestão Estratégica de Pessoas alinhada aos objetivos organizacionais.  Apenas a análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes não identifica o que os colaboradores efetivamente entregam para organização. Emoutraspalavras,umprocessodeSeleçãoporCompetênciaséaquelequenãoficaapenas no CHA. É preciso identificar no colaborador os resultados que obteve, suas conquistas e o que acrescentou para organização, ou seja, qual foi sua efetiva “entrega”. Competências Técnica Competência Comportamental Conhecimento Saber Habilidade Saber Fazer Atitude Querer Fazer A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA
  17. 17. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br A mensuração do desempenho do colaborador é a composição de quatro perspectivas básicas: 1) Técnica. 2) Comportamental. 3) Resultados. 4) Complexidade. As duas primeiras tem origem no CHA das competências, a terceira, a base são os resultados, metas e objetivos traçados para o colaborador. A complexidade tem origem na descrição da função, que são as tarefas estratégicas que o colaborador realiza e cuja forma com que são realizadas tem impacto nos resultados. Toda empresa vive de resultados e é feita de seus colaboradores. Daí a afirmação de que o maior capital das empresas é o capital humano. Mas o capital humano precisa trazer resultados, caso contrário, a organização não sobreviverá nem para ela mesma, nem para seu capital humano. Fazer a Gestão de Pessoas por competências passa a ser então “Buscar Resultados em Competência” por meio de seus colaboradores, e para isso, somente o CHA não é insuficiente. Dessa forma, teremos efetivamente um processo de Seleção por Competências com uma visão estratégica. Teremos a “Ampliação do Conceito de Seleção por Competências”. Competências Organizacionais Competências Essenciais Competências Básicas Competências Funcionais (pessoas) Saber, Saber Fazer, Querer Fazer Estratégia Empresarial Mudanças no mercado
  18. 18. Planejamento do processo: Mapeamento de Competências/ Elaboração do Perfil
  19. 19. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Perfil Vantagens do Perfil “Análise detalhada das competências técnicas e comportamentais necessárias para o preenchimento do cargo, bem como os aspectos que a empresa está oferecendo ao profissional. Serve de ferramenta para orientar e proporcionar maior eficácia aos processos de R&S. É elaborado pelo RH, a partir das análises e descrições dos cargos, contando com os gestores para adaptá-lo ao momento e à equipe onde o profissional selecionado atuará”  Padronizar  Sucesso  Qualificação do Processo  Indicadores do Processo  Participação e envolvimento dos gestores  Auxilia na tomada de decisão Componentes Básicos do Perfil do Candidato  Perfil do Cargo - Visão Geral das Características do cargo; - Descreve as principais atividades e responsabilidades, requisitos e vantagens do cargo: formação, experiência, salário, benefícios, oportunidades de desenvolvimento, interfaces com clientes internos e externos, restrições;  Perfil de Competências - De acordo com a descrição das atividades relacionadas ao cargo, definem-se as competências que o ocupante deve apresentar (conhecimentos, habilidades e atitudes) para realizar as atividades;
  20. 20. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br  Perfil de performance - Descreve o que a pessoa precisa fazer para ser bem sucedida. Definem-se o trabalho, os resultados e as metas desejados. Como Mapear um Perfilde Competências (Pc) Mapeamento de Competências Técnicas  Estabelecer parceria com a área requisitante: - Conscientizar, sensibilizar e orientar tecnicamente o requisitante (Cliente);  Buscar indicadores de competências: - Requisitos técnicos e culturais para o cargo; - Descrição do cargo; - Principais desafios do cargo; - Projetos a serem desenvolvidos no cargo; - Maiores erros cometidos no cargo; - Situações críticas administradas pelo cargo; - Características dos principais clientes internos e fornecedores do cargo; - Cultura da liderança da equipe e da empresa  Ferramenta “Mala Direta” do Word é uma competência técnica e poderia ser medida através de uma prova escrita para avaliar o “Saber” e uma prova prática para avaliar o “Saber Fazer”;  Na prática isto é inviável nos processos seletivos, devido ao tempo e custo que despenderia;  A forma mais simples de explicar o que são competências técnicas é: são todas as palavras- chave procuradas nos currículos dos candidatos, por exemplo: - Inglês - Iso 9000 - Solda Mig - Desenho Técnico
  21. 21. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Passo a passo de um Processo de Mapeamento de Competências Técnicas Explicação dos Níveis Da Escala Técnica Sugerida  O método pode ser utilizado para qualquer função. Defina uma tabela de mensuração para as competências técnicas. Essa tabela deverá ser a mesma para todas as funções e avaliação das competências técnicas dos colaboradores. Sugestão: 0 ) Não tem conhecimento Esse nível não é utilizado para o nível da função, somente para o colaborador, e indica que ele não possui a competência solicitada sequer em nível de conhecimento.   1 ) Tem conhecimento Esse caso ocorre quando a função precisa que o colaborador tenha, no mínimo, o conhecimento sobre uma competência técnica sem exigir dele a habilidade.   2 ) Tem conhecimento e habilidade em nível básico 3 ) Tem conhecimento e habilidade em nível intermediário 4 ) Tem conhecimento e habilidade em nível avançado   5 ) Multiplicador Indica a necessidade de ser um agente multiplicador da competência técnica referida. Não tem conhecimento0 Tem conhecimento1 Tem conhecimento e habilidade em nível básico2 Tem conhecimento e habilidade em nível intermediário3 Tem conhecimento e habilidade em nível avançado4 É multiplicador5
  22. 22. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Partindo da leitura da descrição da função, segundo sua percepção e de acordo com as orientações acima, identifique as competências técnicas necessárias para a função e coloque as em uma lista. Entregue a lista para o superior imediato da função junto com a descrição da função e peça para que ele faça primeiramente a leitura e verifique se a interpretação das competências técnicas apresentadas na lista esta correta ou se é preciso excluir, alterar ou acrescentar alguma. A entrega da lista das competências junto com a descrição da função serve para que o superior que executar esse processo tenha uma referencia em mãos, além de ser uma excelente oportunidade para que seja revista a descrição da função pelo superior. Peça também que ele classifique cada competência técnica de acordo com a tabela que ficou determinada no passo 1, para a mensuração do nível de competência da função, nem como o nível mínimo necessário da competência para compor o Requisito de Acesso. Veja o modelo da lista: Função: Soldador de Produção Para função acima foram identificados as seguintes competências técnicas. Por favor classifique o nível necessário para cada uma de acordo cm a tabela a seguir. Se necessário, exclua ou inclua competências que não foram destacadas.
  23. 23. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Não tem conhecimento0 Tem conhecimento1 Tem conhecimento e habilidade em nível básico2 Tem conhecimento e habilidade em nível intermediário3 Tem conhecimento e habilidade em nível avançado4 Ser multiplicador5 Competência Técnica para a Função Nível Necessário para a Contratação Nível Necessário Solda MIG Solda TIG Solda Eletrodo Desenho Técnico Ponte Rolante Símbolos de Solda VAMOS PRATICAR?
  24. 24. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Mapeamento de Competências Comportamentais  Assim como se fez com as competências técnicas, extrairemos dos indicadores do cargo, quais os comportamentos (atitudes) necessários para o profissional desempenhar bem as funções previstas;  Agora trabalharemos com um exemplo de uma perfil para vaga de Secretária, para melhor visualização. Explicação dos Níveis Da Escala Técnica Sugerida Indicadores de Competências Competências Comportamentais (Atitudes) Realizar o agendamento dos compromissos dos diretores que atende Organização/ agilidade / planejamento/ Flexibilidade/ comunicação/ Foco no Cliente/ Foco no resultado Realizar atendimento telefônico, repassando-o aos diretores ou setor responsável. (Triagem de ligações) Comunicação/ relacionamento interpessoal/ entusiasmo/ empatia/ saber ouvir/ flexibilidade/ agilidade/ Foco no Cliente/ Foco no resultado Receber clientes internos ou externos para reuniões com a Diretoria. Comunicação/ relacionamento interpessoal/ entusiasmo/ empatia/ saber ouvir/ flexibilidade/ agilidade/ Foco no Cliente Receber correspondência ou documentos, realizando a triagem, direcionamento, ou arquivamento. Agilidade/ atenção/ organização/ Foco no resultado Providenciar os procedimentos de viagens dos Diretores através de reservas de passagens, hotéis, transporte... Organização/ planejamento/ foco no cliente/ agilidade/ foco em resultados
  25. 25. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Organizar as competências comportamentais emgrupos de Competências Similares  Nenhum comportamento é exibido isoladamente. Sempre que um comportamento se manifesta, leva a outros similares; - Por Exemplo: “ É possível usar estratégia isoladamente? Não para uma estratégia eficaz é preciso usar planejamento. Para um planejamento eficaz, é preciso uma boa organização. Para uma organização eficaz, é preciso uma boa administração do uso do tempo, etc.  Assim, o passo seguinte para o mapeamentos do perfil de competências comportamentais, precisamos agrupar as competências por similaridade. Grupo I – necessárias para a realização das atividades operacionais, voltadas para a entrega de resultado Grupo II – competências de iteratividade e comunicação eficaz com o clientes internos e externos Grupos de Competências Similares Grupo I Grupo II Agilidade Comunicação Atenção Relacionamento interpessoal Organização Flexibilidade Planejamento Foco no Cliente Foco em Resultados Empatia Foco no Cliente Entusiasmo Saber ouvir
  26. 26. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Nomeando os Grupos de Competências Similares Justificando a necessidade decada Grupo de Competências  A pergunta é: onde este comportamento é utilizado? - Competências orientadas para resultado; - Competências orientadas para cliente; - Competências orientadas comunicação interna; - Competências orientadas para liderança ou Gestão de Pessoas;; - Competências orientadas para criação de novos produtos ; - Competências orientadas para ações repetitivas.  Cada cargo pode conter mais de um grupo de competências similares, de acordo com o volume de atividade e responsabilidade que exige;  A justificativa é uma explicação quanto ao uso das competências nas atribuições do cargo;  Seguindo com o mesmo exemplo que foi trabalhado anteriormente: Grupo de Competências Justificativa Grupo I – Competências voltadas para Resultados Agilidade/ atenção/ organização/ planejamento/ foco nos resultados Capacidade de reunir os ingredientes comportamentais necessário para organizar suas atividade, priorizar suas ações, prevendo e providenciando tudo que for necessário para excelências em resultados seja atingida . Grupo II – Competências orientadas para o Cliente Comunicação/ relacionamento interpessoal/ flexibilidade/ foco no cliente/ empatia/ entusiasmo/ saber ouvir É a capacidade de interagir com os diferentes tipos de clientes internos e externos, com o objetivo de atender suas exigências , necessidade e expectativas, mantendo um relacionamento dinâmico e positivo.
  27. 27. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Mensurando as Competências comportamentais  Após mapeadas e agrupadas as competências voltamos para as atribuições/ indicadores da vaga, avaliando quanto cada grupo de competências se faz necessário para a realização das funções propostas. Grau Significado Conceito 1 Mínimo Mínima necessidade do Grupo de Competências para o Cargo 2 Regular Necessidade Regular do Grupo de Competências para o Cargo 3 Mediano Média necessidade do Grupo de Competências para o Cargo 4 Bom Boa necessidade do Grupo de Competências para o Cargo 5 Excelente Forte necessidade do Grupo de Competências para o Cargo
  28. 28. Planejamento de vagas, Recrutamento – tipos e fontes; Currículo – elaboração e análise
  29. 29. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Questões Básicas do Planejamento do Processo Seletivo Questões Básicas do Planejamento do Processo Seletivo 1) Verba disponível. 2) Tipo de Processo Seletivo: Interno ou Externo. 3) Ênfase em uma competência técnica ou comportamental. 4) Compreensão da origem de abertura da vaga e objetivo. 5) Fontes de Recrutamento. 6) Mensagem para atrair candidatos. 7) Estilo de Divulgação: Aberta ou Fechada. 8) Condução do Processo Interno ou Auxilio da Consultoria. 9) Testes a serem aplicados. 10) Etapas do processo seletivo. 11) Participação e Intervenção do Requisitante. 12) Critérios para priorizar julgamento dos candidatos. 13) Formas de mensurar o Processo Seletivo. 14) Atuação do RH Pós-Seleção. 15) Prazo e Cronograma. 16) Fechar compromisso Requisitante e Seleção.  É muito comum referirmos o termo Recrutamento como sendo todo o processo seletivo;  Na verdade o processo seletivo é composto pela etapa do Recrutamento e a etapa da Seleção. Porém quando entendemos o R&S (recrutamento e seleção), como um processo estratégico dentro da organização, podemos ampliar suas etapas incluindo uma primeira etapa de planejamento, recrutamento, seleção e finalizando na etapa da integração.
  30. 30. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Levantamento do Perfil Planejamento do Processo Processo Admissional Integração Acompanhamento eAvaliação Necessidade de contratação Recrutamento Seleção Retorno para Participantes Fluxograma de processo de Recrutamento e Seleção com enfoque estratégico dentro da organização
  31. 31. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Recrutamento: o inicio de uma boa escolha Recrutamento: um conceito  Não é possível realizar um processo seletivo sem que antes se identifique quem irá participar efetivamente desta seleção. “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidades de emprego que pretende preencher” Chiavenato A isto se dá o nome de Recrutamento: atrair talentos para o alcance dos objetivos de negócios das empresas.
  32. 32. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Recrutamento: atração de talentos Pontos chave do Recrutamento  É discurso corrente da empresas dizer: O recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudanças e complexidade crescentes são as pessoas.  Assim o recrutamento passa a ser o movimento de se atrair esse recurso valioso para ingressar nas organizações, conforme necessidade delas.  O processo de recrutamento exige a análise de alguns pontos-chave, de modo a atender eficazmente às especificações das organizações e as solicitações das áreas clientes: Identificação dos fatores externos que influenciam as possibilidades de atrair os candidatos mais adequados à empresa
  33. 33. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br A conjuntura do Recrutamento Valorização da etapa do Recrutamento  Pressões decorrentes da competição que a globalização produz  Mercado a cada dia mais exigente  Mercado apresenta três dimensões: - Espaço – área física, geográfica ou territorial - O custo de vida das regiões onde a empresa está localizada influencia a faixa salarial; - Tempo – época- tempos atrás, a busca por profissionais mais qualificados faz com que o recrutamento se volte para grandes centros/capitais para suprir vagas de regiões que não dispõem destes perfis. Atualmente, se vê o deslocamento de instituições de ensino para suprir a necessidade de qualificação em diversas regiões - Oferta e procura – segmentado por atividade (indústria/ comércio), tamanho (empresas de pequeno/médio porte), origem (empresas familiares/ estatais) e localidade (RS/ SP –capital/ interior)  Em função de tantas transformações e aspectos que interferem no Mercado de Trabalho e de Recursos Humanos, candidatos que eram considerados superqualificados, ou vice e versa, podem mudar de posição, cabendo ao profissional de recrutamento este olhar criterioso e a possibilidade de inclusão dos mesmos no processo de seleção;  O recrutador adquire um papel de maiorimportâncianoprocessoseletivo, pois suas decisões podem influenciar diretamente na eficácia do processo de seleção.
  34. 34. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Etapas do processo de Recrutamento Sempre queconsideradocomoumaferramentaestratégicaparaorganização, o R&S estará atrelado a um planejamento organizacional, necessitando-se compreender o quê é e como pode-se planejar/ estimar/ prever as vagas que a empresa disponibiliza ao mercado de profissionais. Planejamento  O planejamento de pessoal procura estimar necessidades futuras, servindo como a primeiro passo para o recrutamento;  É através do planejamento de recursos humanos que a organização se prepara para ter as pessoas bem colocadas e integradas, visando estimar as necessidades e oportunidades futuras. Esta é uma tarefa do RH juntamente com os gestores das áreas.
  35. 35. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Bases para a Previsão de Pessoal  Planos Organizacionais -Planos estratégicos - Orçamentos - Previsão de vendas - Reorganização interna  Fatos Externos - Cenário econômico - Aspectos legais  Rotação de pessoal - Aposentadorias - Pedidos demissões - Promoções - Transferências - Licenças gestante  Preenchimento e aprovação da requisição de vaga  Definição do tipo de Recrutamento: interno, externo ou misto  Escolha das fontes de atração e captação dos profissionais no mercado de RH  Elaboração do perfil da vaga Fluxograma da etapa do Recrutamento Abertura da Vaga Perfil da Vaga Tipo de Recrutamento Fontes de Recrutamento
  36. 36. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Recrutamento em um processo “por Competências”  Nos processos de seleção por competências costumamos atribuir, ao recrutamento, o título de “Atração de Talentos”  Porém, as etapas, tipos e fontes de recrutamento continuam os mesmos em um processo pela metodologia tradicional e pelo método por competências;  A mudança ocorre no planejamento do processo e na elaboração do perfil;  Odiferencialdoprocesso“porcompetências” seráomapeamentodascompetências comportamentais, as quais influenciarão em todas as etapas do processo;  Seconhecemosascompetênciascomportamentaisnecessáriasaocargo,serápossível delimitar com maior precisão quais as fontes de recrutamento mais propícias para atrairmos os melhores talentos. Interno  Atua sobre os funcionários (candidatos) da organização a fim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Externo  Atua sobre os candidatos que estão no MRH, ou seja fora da organização, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal. Misto  Atua sobre os candidatos internos e externos , possibilitando uma avaliação dos dois grupos. Tipos de Recrutamento
  37. 37. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Recrutamento Interno Recrutamento Externo  O recrutamento interno faz parte de uma política de valorização dos RH;  Estímulo ao desenvolvimento constante;  Custo baixo, pois não requer maiores investimentos em treinamento e integração;  Identificação do profissional com a empresa;  Como desvantagem, pode-se listar a falta de renovação de ideias na empresa;  Dificuldade de lidar com as frustrações dos profissionais não contemplados;  Em empresas que não contam com um trabalho de planejamento, previsão de vaga e avaliação e de desempenho e potenciais atualizadas e organizadas, correm o risco de promover uma pessoa pouco preparada para a função, o que poderá gerar uma posterior demissão. Vantagens “Sangue novo”; Enriquece o patrimônio humano; Renova cultura organizacional; Incentiva a interação da Organização com o MRH; Desvantagens Afeta negativamente a motivação do quadro existente; Reduz a fidelidade; Custos operacionais (seleção e integração); Menor velocidade.
  38. 38. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Recrutamento Misto Fontes de Recrutamento Interno Externo  Embora seja de grande valia para os processos seletivos, deve-se tomar alguns cuidados com esta modalidade  Poderá ser utilizado o Recrutamento Interno e após esgotadas as fontes internas, passa-se ao recrutamento externo, ou vice-versa;  Pode-se ainda planejar um recrutamento interno e externo paralelamente, buscando-se avaliar quem apresenta o melhor potencial no momento;  Precauções: - Transparência no processo; - Critério claros para os dois grupos de candidatos - Estar atendo ao potencial de cada grupo: interno tem a cultura e o conhecimento da empresa; os candidatos externos tem vivências diversificadas.  Banco de Dados;  Cartazes;  Indicações;  Concurso;  Intranet.  Cartazes  Arquivo;  Indicações;  Anúncio;  Outras Empresas;  Escolas / Entidades;  Casa Aberta;  Congressos/ convenções;  Internet;  Consultorias;  Feira de empregos (Job Fair).
  39. 39. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Fontes Internas Banco de dados: através da fichas e currículos atualizadas dor colaboradores, avaliações de potencial e avaliações de desempenho Cartazes em murais dentro da empresa: divulgando a vaga e os critérios e pré-requisistos, eximindo-se de levantar falsas expectativas Intranet: divulgação da vaga e das etapas do processo seletivo via portal/ site da empresa, permitindo a visualização por todos os colaboradores Concursos internos: mais utilizados em empresas estatais, visa basicamente medir as competências técnicas(habilidade e conhecimentos) através de uma prova Indicação de colegas ou superiores: diferentemente do antigo “QI”, trata-se de uma indicação com responsabilidade , de investimento emalgumprofissionalquepossapreencheroperfil
  40. 40. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Fontes Externas E-Recruitment Anúncios  Em jornais, revistas, ou outras mídias;  Já foi a principal fonte de recrutamento em outras épocas, mas ainda é um recurso muito utilizado;  Abrange uma grande parcela de candidatos, mas fica mais restrito aos que estão desempregados;  Custo elevado – gera maior quantidade do que qualidade;  “Aberto” - divulgando o nome da empresa, gerando uma credibilidade , mas também ampla exposição da mesma;  “ Fechado” – para vagas sigilosas, ou empresas que não querem ficar expostas, evitando que os candidatos se dirijam para a própria empresa;  Demanda maior tempo – prazo de recebimento dos currículos e tempo de triagem de todo o volume recebido;  Requer uma elaboração cautelosa para ser específico suficiente para captar os candidatos ideais e, ao mesmo tempo, cuidado para não ser discriminatório.  Fonte mais utilizada nos tempos atuais, pelo baixo custo e ampla visibilidade; São todas as ferramentas ou sistemas que utilizam a Web ou a internet para captar e coletar informações sobre o candidato;  Para o candidato: inicialmente traz facilidades, pois aumenta significativamente as oportunidades, a possibilidade de obter informações sobre as empresas, além de obter maior segurança quanto ao recebimento dos currículos enviados;  Para empresa: possibilitou atingir um maior número de candidatos, além de oportunizar a captação de talentos passivos, bem como possibilita a padronização de informações curriculares de interesse da empresa;  Atualmente observa-se um cenário confuso: - Muitos sites para cadastramento do de currículos, nem todos idôneos; - Falta de retorno quanto ao recebimento do currículo; enviado, gerando uma expectativa negativa; - As empresas recebem muitos currículos e muitas vezes não os acessam; - Sistemas de banco de dados é ineficiente, o que faz com alguns currículos não sejam acessados;
  41. 41. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Network – Rede de Contatos  Uma das fontes mais utilizadas para a captação de profissionais;  De baixo custo e larga abrangência;  Permite atrair profissionais que estão atuando e não responderia a outras fontes de recrutamento;  Gera o comprometimento e coresponsabilidade por parte de quem indica. Agências: normalmente realizam a etapa de recrutamento a partir de um perfil estabelecido pela empresa cliente. Muito utilizada para contratação temporária e terceirizada Consultorias: responsável pelo processo seletivo completo, desde a elaboração do perfil junto ao cliente até a avaliação dos candidatos, encaminhando normalmente três finalista para empresa tomar a decisão. Headhunter(“caça talentos”): Consultores especialistas em processos de seleção de cargos executivos, focados em buscar o melhor talento para o cliente, dentro de processo de captação sigilosos, quando normalemte os candidatos estão trabalhando e nem denotam estar buscando trocar de empresa.
  42. 42. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Casa Aberta  Empresas promovem palestras e visitação in loco, como forma de atrair talentos. Congressos e convenções Empresasenviamrepresentantesparacongressoseconvenções a fim de captarem candidatos. Feira de empregos (Job Fair)  Determinada entidade de classe empresarial, promove uma feira, onde as empresas locam seu espaço. Em contrapartida, os profissionais se inscrevem para participar da feira, enviando seu currículo. No momento da feira as empresas já tiveram acesso aos currículos dos participantes. A partir disto, realizam a negociação e contratação ao longo da feira. Triagem  Etapa intermediária entre o recrutamento e a seleção;  Servedefiltroparaverificarasqualificaçõesmínimasparaqueocandidatopossacontinuar no processo de seleção;  Momento de uma avaliação mais aprofundada do currículo, de preferência passando por mais de um observador;  Checar se as informações do currículo condizem com as competências descritas para vaga. Tentar ler nas entrelinhas, ver além, interpretar alguns dados do currículo;  Tecnologias disponíveis: - Softwares de avaliação de currículos; - Avaliação de qualificações; - Entrevista estruturada on line;
  43. 43. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Currículo Currículo – Como elaborar  Um currículo bem elaborado pode ser o responsável por grande parte da conquista de um emprego;  É o marketing do profissional;  Primeiro passo do processo de R&S para o candidato;  Porém não basta o currículo é preciso manter uma atitude condizente com o que está escrito no currículo;  usar uma ou duas páginas  ser claro e objetivo  destacar o cargo pretendido  citar 3 ou 4 últimas empresas  destacar principais realizações e resultados  citar o endereço completo / telefone fixo e celular / e-mail  verificar se não há erros de português e de informações  citar RG, CPF, reservista ...  colocar informações falsas  desenvolver uma biografia  colocar pretensão salarial, foto, se é fumante, se tem carro – caso a empresa não solicite  cometer erros de português O que fazer O que não fazer
  44. 44. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br NOME COMPLETO Endereço nacionalidade/idade/estado civil Telefones Nome do curso – nome da faculdade – ano de conclusão OBJETIVO: IDIOMAS CURSOS COMPLEMENTARES VIAGENS FORMAÇÃO QUALIFICAÇÕES - Sete anos de experiência na área x ... - Responsável pelo gerenciamento ... - Sólidos conhecimentos ... - Redução significativa nos custos ... - Grande facilidade no .... HISTÓRICO PROFISSIONAL 06/2000 – atual nome da empresa Cargo Resumo das atividades 02/1998 – 06/2000 nome da empresa Cargo Resumo das atividades
  45. 45. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Carta de Apresentação Processo de Recrutamento e Seleção  A carta de apresentação pode ser uma diferencial e uma forma de personalizar o currículo;  Pode ser utilizada quando o candidato envia seu currículo para uma empresa que não está divulgando vagas, como forma de abrir uma oportunidade de manter contato;  Deve trazer informações sobre a experiência do candidato, seu interesse e o conhecimento que tem a cerca da empresa a qual está se candidatando, porém de forma sucinta sem repetir as informações do currículo, nem aparentar uma biografia; “A carta de Apresentação deve ser o Trailer, para despertar o interesse de que o recrutador desperte o interesse para ler o currículo (filme)”. Atração Triagem Avaliação Tomada de Decisão O processo de R&S vai sofrendo um afunilamento a cada etapa.
  46. 46. Etapa da Seleção: técnicas e ferramentas; entrevista de seleção
  47. 47. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Seleção: alguns conceitos “Seleção é a escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.” Chiavento, 1983 “A escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas.” Bohlanger, Snell, Shermam, 2003 “Seleção é o procedimento para identificar, dentre um grupo de candidatos recrutados aqueles aos quais será oferecido um cargo.” Muchinsky, 2004 Pontos chave da Seleção  Processo de analisar os candidatos, triados anteriormente, no intuito de verificar se possuem as competências necessárias para desempenhar com eficácia a função, bem como agregar valor a empresa;  Para que a tomada de decisão tenha qualidade, será necessário realizar um conjunto integrado de atividades, possibilitando a comparação entre o perfil dos candidatos e o perfil da vaga;  Um dos principais desafios será propor e utilizar meios que permitam avaliar as competências desejadas.
  48. 48. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Seleção: comparação e tomada de decisão  Quando pensamos em seleção, seja nos moldes tradicionais ou na metodologia “por Competências”, é necessário entender que um processo dessa natureza inclui um procedimento comparação e uma tomada de decisão.
  49. 49. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Necessidade de contratação Recrutamento Seleção Retorno para Participantes Levantamento do Perfil Planejamento do Processo Processo Admissional Integração Acompanhamento eAvaliação Até o momento já temos os currículostraduzdeacordo com as competências e pré-requisitos definidos em etapas anteriores. Aqui, aparece uma etapa importantíssima, mas pouco salientada nos processos seletivos. Como sabemos muitos candidatosnãorecebemnenhum resultado . Uma dica! Solicite a todos os candidatos que liguem após um período determinado, assim garantimos que receberá um retorno (ok/ não ok). Mas quanto a feedbacks mais precisos em relação a avaliação, apenas é possível solicitar se tiver sido realizado uma avaliação psicológica e mesmo assim, a consultoria não vai oferecer por uma questão de tempo. A partir de agora, com um grupodecandidatosmenor e à princípio de acordo com o perfil, inicia-se o processo de comparação entre cada candidato e as competências desejáveis
  50. 50. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Etapas da Seleção Candidatos Recrutados Entrevista com gestor Entrevista Proposta Testes Aetapadeseleçãoapresentaalguns momentos conforme sugerido, porém cabe ao responsável pelo processo delimitar a ordem deste acontecimentos. Planejar! Tabela de tomada de decisão  Antes do início da seleção propriamente dito, podemos elaborar uma tabela, a qual pode ser conhecida como “Tabela de Tomada de Decisão” a qual servirá para que os envolvidos no processo possam tabular/ mensurar o desempenho dos candidatos;  Ao final do processo de seleção esta tabela servirá como ferramenta para tomada de decisão, bem como instrumento para avaliação do próprio processo, verificando quais os aspectos do perfil foram alcançados;
  51. 51. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br  Atabeladetomadadedecisãopodeserconstruídadeacordocomoscritériosestabelecidos para cada vaga e poderá começar a ser utilizada logo após a triagem dos currículos  Este é apenas um modelo, podendo ser adaptado outras informações e até mesmo outros formatos;  Deverá ser definido um critério/ legenda para o preenchimento da tabela-podendo ser numérico ou com conceitos, ou ainda descritivo. Nome do candidato Pré – Requisitos Competências Técnicas Competências Comportamentais Experiência Idade Idioma Informática Curso Superior Liderança Foco no resultado Relacionamento interpessoal Pedro 2 anos 24a Básico Incomp. Ana João AsCompetências Comportamentais são avaliadas ao longo da etapa da seleção
  52. 52. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Técnicas e Métodos para Avaliação dos Candidatos Instrumento O que é Quem usa Testes Psicométricos Mede habilidades mensuráveis/ quantificáveis Aplicação exclusiva por psicólogos Testes Projetivos Investiga traços de personalidade Aplicação exclusiva por psicólogos Grafologia Avaliação da letra do candidato Aplicação por especialista na ferramenta Exercícios Situacionais Simula situações semelhantes ao que irá encontrar na função proposta Gestores de pessoas, gestores de área, facilitadores de grupos Prova Técnica Mede conhecimentos específicos (Saber) Elaborada com auxílio de um conhecedor do assunto e aplicada pela Gestão de Pessoas Teste Prático Aplicação do conhecimento requerido, na prática (habilidades – Saber Fazer) Conduzido pela área de gestão de pessoas, porém acompanhado pelo gestor de área Software de Perfil Comportamental Mapeia o estilo comportamental Consultores especialistas da própria ferramenta Tec. Din. de Grupo Jogos, atividades lúdicas, expressão corporal, encenação, vivências (Atitudes – Saber Ser) Psicólogos, especialistas em Dinâmica de grupos, ou Gestores de Pessoas, mas pode ser observado pelo gestor da área Entrevista Principal ferramenta para qualquer tipo e metodologia de processo seletivo Gestores de Pessoa, Gestores de área, especialistas em processos seletivos
  53. 53. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Personalidade X Comportamento  No Slide anterior há referência ao termo personalidade e comportamento, mas qual a diferença entre ambos conceitos?  De um modo bem superficial e leigo, pode-se explicar a personalidade como a estrutura interna de uma pessoa, seu funcionamento seu “caráter”;  Quanto ao comportamento, seria aquilo que a pessoa demonstra, transparece, como se porta;  Para identificarmos traços de personalidade, faz-se necessário uma avaliação psicológica, através de testes específicos e entrevista psicológica em profundidade.  Já o comportamento pode ser mensurado através de técnicas de grupo, entrevistas de competências, ou software de perfil comportamental, as quais não exigem necessariamente a presença de um psicólogo;  Outro aspecto que diferencia os dois conceitos é que a personalidade é algo mais arraigado na pessoa de difícil mudança, necessitando para isto um tratamento psicológico. Já o comportamento é moldável e passível de treinamento e mudança, dentro de um limite, pois de alguma forma o comportamento é a expressão da personalidade;  Exemplo: Por traço de personalidade poderíamos falar de pessoas introvertidas ou extrovertidas. Porém este aspecto pode se expressar através de diferentes comportamentos. Para o introvertido, temos os estilos tímido, fechado e observador e até aquele mais “antipático”. Para o extrovertido temos estilos falantes, expansivos até àqueles tidos como “chatos” por estarem sempre buscando a atenção para si. Estes são exemplos bem superficiais apenas para ilustrar.
  54. 54. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Testes Psicométricos Testes Projetivos  São de domínio dos psicólogos e medem graus de raciocínio lógico, raciocínio mecânico, habilidadenumérica,atençãoeconcentração,memóriavisual,memóriaauditiva,habilidade verbal, entre outros;  Muito utilizado até o final dos anos 90. Porém, atualmente passam por uma reavaliação e validação de seus manuais, pelo Conselho Federal de Psicologia. Sendo assim, muitos deles estão suspensos;  Focaashabilidadeeaptidões,apontandopossíveislimitaçõesdeaprendizagem,raciocínio, mas não apresentam relação com o comportamento nem a personalidade.  Também de domínio dos psicólogos, por muito tempo serviram como arma de poder destes profissionais. Era comum se ouvir das pessoas que não gostavam de conversar nem olhar para os psicólogos pois eles poderia saber que as pessoas pensavam;  Porém, assim como os psicométricos, os testes projetivos também passam por período de validação junto ao CRF (Conselho Federal de Psicologia);  Medem traços de personalidade, pois como diz o nome adotam técnicas pela quais a pessoa “projeta” algo de sua estrutura interna;  Alguns dos mais conhecidos são o “Desenho da Figura Humana”; “Desenho da Pessoa na Chuva”; interpretações de borrões (Teste de Roschard). Como exemplo representado pela figura abaixo;  A pergunta é: O que você vê na figura?
  55. 55. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br  Com certeza, a resposta de cada um poderá variar muito e através dela pode-se inferir aspectos da personalidade de cada um;  Os testes projetivos são muito questionados pelos candidatos que atribuem a esta ferramenta , o fato de saírem do processo;  Na verdade, o psicotécnico não é responsável por “rodar” os candidatos, mas sim mostrar quais aspectos que fecham ou não coma as características da vaga;  A polêmica, muitas vezes, surge em função do desconhecimento das pessoas e pela falta de feedback;  Ao realizar uma avaliação PSICOLÓGICA o candidato pode solicitar retorno, mas isto não é muito divulgado nem praticado. Grafologia  Não é teste psicológico, por isso não exige que seja aplicada por esses profissionais. No entanto, necessita alguém especialista nesta técnica para poder aplicá-la e interpretá-la;  Muito utilizada para seleção, pois apresenta um estudo e interpretação da letra do candidato, o que mostra algo de seu interior e é de difícil “manipulação” – a letra não pode ser “forjada”;  Nos próprios testes de desenho muitas pessoas já faziam seguiam algumas regras de “senso comum”, as quais levam a camuflar alguns traços de personalidade da pessoa;  Quanto a escrita livre, torna-se difícil “imitar” e mesmo que isto ocorra os traços essenciais tendem a se manter.
  56. 56. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Exercícios Situacionais Prova Técnica  Trata-se de uma técnica, através da qual o candidato poderá mostrar como reagiria frente a uma situação que simula situações do trabalho;  Pode ser realizado em grupo ou individualmente;  Pode envolver o grupo para realização de uma tarefa prática, ou um posicionamento por escrito respondendo alguma situação descrita;  A partir das resposta pode-se trabalhar para que o grupo chegue a um consenso e assim cada um mostrará um pouco de si;  Não é uma teste psicológico, podendo ser aplicado por um facilitador para o grupo de seleção, mas é importante que crie a situação a ser aplicada, juntamente com o gestor da área, pois este é quem saberia criar uma situação adequada ao que realmente o candidato irá desempenhar, caso contratado  Elaborada pelo gestor da área, com o apoio do pessoal da seleção, ou por alguém com experiência e conhecimentos avançados em relação ao conteúdo que será investigado;  Visa avalia o candidato em conhecimentos específicos que necessitará para desempenhar a função;  Sendo assim, pode-se dizer que é uma ferramenta para a avaliação de competências técnicas.
  57. 57. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Teste Prático  Elaborado e aplicado pela própria equipe da área que busca o preenchimento da vaga;  Pode ser acompanhado observado pelo responsável pela área;  Técnica utilizada para cargos mais operacionais, para testar a capacidade de uso de algum equipamento ou para avaliar como o candidato se porta na função proposta, ou ainda, verificar o conhecimento que tem em sua aplicação prática;  Deve-se ter o cuidado de utilizar a técnica, nas etapas mais finais, com um número reduzido de candidatos;  Por exemplo: para um cargo de telefonista, testar as três últimas candidatas, quanto ao uso do PABX e quanto a sua desenvoltura para falar ao telefone . Neste caso também estaria verificando dicção, vocabulário, .... Software de Perfil Comportamental  Conhecidocomorelatóriosdeperfiscomportamentais,medemestilosdecomportamento, traduzindo a forma como a pessoa age, suas motivações e limitação e aspectos que podem ser trabalhados ou melhorados ;  Inicialmente, utilizado para conhecer perfis de equipes e poder trabalhar com o desenvolvimento de profissionais;  Usado para seleção em etapas finais, com 2 ou três candidatos e no caso de cargos mais estratégicos, pois trata-se de um instrumento de elevado custo e requer uma consultoria que possua o software para que possa aplicar.  Existe mais de um, como o DiSC entre outros;  O candidato responde um formulário escolhendo duas palavras em grupos de quatro, sempre uma que melhor revele seu comportamento e outra que não revele. Os dados são inseridos no sistema que gera uma relatório do perfil comportamental do candidato.
  58. 58. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Técnicas de Dinâmica de Grupo Entrevista  Não necessita ser aplicada por profissionais da psicologia, porém requer que o facilitador seja alguém com experiência e entendimento em técnicas de dinâmica de grupo;  Envolvem desde às técnicas de apresentação até jogos e brincadeiras bem lúdicos, mas que mostram muitas características dos candidatos;  Os exercícios situacionais não deixam de ser uma técnica de dinâmica de grupo;  Cada vez mais os processo seletivos envolvem etapas inicias com dinâmica de grupo;  Gera crítica e surpresa por parte dos candidatos, os que nem sempre se sentem à vontade, ou compreendem o objetivo da técnica;  É importante a participação dos gestores para observarem características dos candidatos, mas para isto, é necessário que a técnica seja planejada de acordo com o perfil da vaga para que estimule os comportamentos desejáveis para o cargo em questão.  Principal instrumento para se conhecer o candidato de forma mais aprofundada;  Existem várias possibilidade de realização de entrevista em um processo seletivo:
  59. 59. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Entrevista Objetivo Momento Tipo de vaga Responsável Triagem Checar dados do currículo e pré- requisitos da vaga Início Todas que tiverem muito currículos Recrutador Coletiva Comparar alguns estilos comportamentais, ver como o candidato reagem em momentos de pressão, apresentar a vaga Logo após a triagem Vaga que requer candidatos que se relacionem em equipe; além daquelas que tem muitos currículos Gestor de Pessoas e Gestores de área Coletiva Vários entrevistadores e apenas um candidato. Testar a tolerância à frustração e resistência à pressão Etapa final do processo Vagas estratégica do nível médio para superior Vários Gestores em conjunto Individual Avaliar o candidato em profundidade. Meio do processo, para escolher os candidatos que serão finalistas Qualquer vaga Gestor de pessoas ou psicólogo Técnica Averiguar conhecimento e experiências específicas do perfil do cargo Final do processo, normalmente com os 3 finalistas Qualquer vaga Gestores de área
  60. 60. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Entrevistas quanto ao tipo de perguntas Entrevistas quanto ao tipo de perguntas Direcionada/ Fechada Não direcionada/ aberta Semi-direcionada/ aberta Quase um questionário, gerando respostas curtas e objetivas do tipo sim e não Deixa à critério do entrevistado para que relate aspectos de si Segue um roteiro prévio, porém gera espaço para colocações próprias dos candidatos Difícil generalização e padronização para a comparação dos candidatos. Propicia a perda do foco Gera material e padronização para posterior comparação entre os candidatos Ideal para as entrevistas de triagem Planejamento Histórico Profissional Dados Familiares Dados Sociais Quebra-gelo Formação acadêmica  Organização do espaço, tempo e horários para receber os candidatos; estudar o currículo, criar formulário de perguntas ou ficha  Aspectos da vida profissional/ carreira – maior etapa da entrevista  Estrutura/ dinâmica familiar – condições de vida – mais focado para entrevista psicológica  Hobby/ lazer – interesses diversos/ pontos forte e pontos fracos – mais focado para entrevista psicológica  Recepção do candidatos, tentativa de amenizar a ansiedade do mesmo – explicar como será a entrevista ou pergunta geral, sobre o tempo, por exemplo – pedir licença para anotar/ garantir o sigilo das informações prestadas  Histórico de sua formação escolar
  61. 61. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Negociação/ perguntas Encerramento Síntese Motivação  Espaço para abrir para o candidato esclarecer dúvidas Aparência pessoal; Facilidade de expressão e habilidades durante a conversação; Intenções do candidato quanto ao emprego; Conhecimento do trabalho e tempo de experiência; Interesses sociais e hobbies; Aspectos agradáveis e desagradáveis; Formação escolar e atualização dos conhecimentos; Cultura; Domínio de linguagem; Conhecimentos de idiomas estrangeiros; Organização e apresentação de idéias; Rapidez e compreensão; Expectativas futuras; Aspectos profissionais; Estabilidade nos empregos. Autoconfiança;  Delimitar o final da entrevista e para se informar sobre a continuidade do processo  Anotar a percepção da entrevista/ parecer  Investigar o que faz com que o candidato queira trabalhar nesta empresa/ vaga O que pode ser avaliado em uma entrevista de Seleção
  62. 62. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Enfim...  Qualquer teste, ou técnica de grupo, simulação, projeção etc... deve servir de ferramenta para complementar a percepção que se tem através da entrevista.  Nada substitui o contato direto, frente à frente com o candidato, mas por vezes,o tempo da entrevista não é suficiente para se conhecer a fundo uma pessoa. Assim, os testes podem levar a formar um entendimento mais amplo sobre o candidato, ou mesmo despertar alguns indícios, os quais possam servir de parâmetro para uma investigação mais apurada ao longo da entrevista;  Sendo assim, enfatiza-se a importância do preparo e treino para a realização das entrevista de seleção, podendo assim o selecionador formar uma opinião sobre o candidato;  Outro aspecto que deve ser ressaltado, diz respeito ao feeling (percepção) do selecionador. Apesar de termos cuidado com as “armadilhas” da entrevista, por outro lado, não podemos deixar de lado alguma percepção indício que se tem durante a entrevista, mesmo que os testes não tenham apontado para isto;  Nestes momentos reforçamos a ideias da importância de mais de uma entrevista (uma com RH e outra com o gestor) para que se tenha, pelo menos, dois olhares diferentes sobre cada candidato;  A etapa da seleção deve ser bem planejada mesclando diversas ferramentas para que se tenha uma melhor percepção dos candidatos;  Alguns critérios devem ser considerados como o número de candidatos que se tem, tipo de vaga (operacional/ estratégica), tempo para o fechamento da vaga e característica do perfil as quais vão ser vir de base para delimitar os tipos de ferramentas a serem utilizadas no processo;  Mesmo nos processos de seleção “por Competências”, nos quais o foco é a entrevista e jogosporcompetênciascomportamentais,pode-serealizarumplanejamentocontemplando outros instrumentos de avaliação complementares.
  63. 63. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Cuidados ao Avaliar o Candidato Foco da Seleção “por Competências”  Todo o processo seletivo, por mais elaborado e planejado que seja, sempre contará com uma margem de subjetividade;  Por isso, é necessário o máximo de cuidado na elaboração e acompanhamentos do processo por mais de um avaliador como forma de minimizar percepções individuais;  Algumas armadilhas devem ser observadas:  Atitude de escuta – saber ouvir e interpretar o que o entrevistado está trazendo;  Gerenciamentodeimpressão -nãosedeixarlevarporconceitospreviamenteestabelecidos. Por Ex.: pessoas bem vestidas são competentes;  Respostas telegrafadas – Fazer perguntas que induzam à resposta que o avaliador espera;  Dominação pelo entrevistador - cuidar para não falar mais do que o candidato.  O objetivo da entrevista por competências comportamentais é mensurar os comportamentos, tidos como muito subjetivos e de difícil avaliação;  Reduzir a subjetividade dos processos seletivos. Um conceito “ Identificar na experiência recente do candidato evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência”. Rogério Leme Como elaborar as Questões? } C ontexto S utiação A ção T arefa R esultado A ção R esultado
  64. 64. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br As Perguntas Alguns exemplos  As perguntas devem ser: - Abertas, mas específicas; - Focar um passado recente; -Focarocomportamentodocandidatoenãodaequipeoudeoutrocolegadetrabalho; - Observe os exemplos que seguem: “Cite um exemplo de comportamentos exemplares de seu ex-chefe”. “Conte-me a sua melhor venda”. Na primeira situação está solicitando o comportamentodeoutroenãodocandidato e na segunda situação não solicita um ação específica, mas algo muito genérico, podendo dar margem a respostas vazias Conceito Pergunta Comportamental Facilidade para encontrar novas idéias para solucionar problemas diários 1) Quais as idéias que trouxeram melhor resultado em tua última experiência? 2) Quais os problemas mais difíceis que você contribuiu para resolver? 3) Qual a idéia mais criativa que colocou em prática para melhorar resultados? CRIATIVIDADE
  65. 65. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br  OBS1.: na área de fundamentação teórica, da terceira semana, há um link que levará para uma lista de competências e possíveis perguntas. Além deste material, também é possível verificar algum modelo ou exemplo na bibliografia on line ,disponibilizada na primeira semana;  OBS2.: ao longo da entrevista, se o candidato não conseguir contemplar o CAR (Contexto; Ação e Resultado), o entrevistador pode recorrer a “perguntas gancho”, induzido a que complemente a resposta: - Mas quando foi que ocorreu isto? (C) - E qual foi a tua atitude diante desta situação? (A) - Quais foram os resultados desta ação que relataste? (R) Parecer Final  As Avaliações Psicológicas geram um parecer/laudo por parte dos psicólogos;  No caso dos gestores, a síntese da entrevista poderá gerar um parecer/briefing descritivo;  Quando utilizamos os software de perfil comportamental, gera um relatório.
  66. 66. Indicadores de resultados do processo
  67. 67. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Tomada de Decisão  A partir do preenchimento da tabela de tomada de decisão o teremos como mensurar os candidatos, dando respaldo para uma decisão mais objetiva;  Cada envolvido no processo poderá apresentar e discutir em grupo as suas marcações da tabela  Após a avaliação, na etapa de seleção podemos mensurar os aspectos comportamentais dos candidatos;  Pode-se criar critérios do tipo: 1- não atendeu expectativa; 2-atendeu a expectativa e 3-superou a expectativa Nome do candidato Pré – Requisitos Competências Técnicas Competências Comportamentais Experiência Idade Idioma Informática Curso Superior Liderança Foco no resultado Relacionamento interpessoal Pedro 2 anos 24a Básico Incomp. 2 Ana João
  68. 68. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Avaliação do Processo  A avaliação de um processo seletivo é por natureza uma tarefa subjetiva;  O objetivo da avaliação deve estar claramente definido para que possa orientar a atividade de avaliação;  Alguns autores definem dois papéis para avaliação: - Formativo: preventivo, para subsidiar decisões do projeto relativas ao planejamento, detalhamento, implantação; - Somativo: ajudar no julgamento quanto ao valor final do processo, subsidiando decisões quanto à continuidade do processo e melhorias futuras; - Avaliação de Contexto: acompanhamento de cenários no ambiente externo e interno da organização, buscando identificar oportunidades e demandas relacionadas ao negócio; - Avaliação de Entrada: reúne informações para definição e a maximização dos recursos e procedimentos a serem utilizados; - Avaliação de processo: acompanhamentos das estratégias de captação e seleção aplicadas, verificando-se a consistência interna do que foi planejado e executado e avaliando as reações dos diversos atores envolvidos no processo; - Avaliação de Produto: avaliação dos resultados esperados com o processo de captação e seleção, validando o desempenho dos contratados e verificando se as expectativa e necessidades foram supridas. A partir da avaliação de um processo seletivo, torna-se mais fácil demonstrar o valor que se pode agregar com a captação e seleção de talentos.
  69. 69. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Ética no Processo Seletivo  Não elaborar perguntas discriminatórias;  Não quebrar sigilo das informações obtidas;  Respeito ao candidato – cumprir horário marcado, por exemplo;  Jamais fazer uso das informações obtidas como forma de manipulação;  Avaliar de forma isenta, mesmo que o candidato seja de seu círculo de amizade;  Retornos aos candidatos: é uma questão polêmica em uma consultoria ou agência pois avaliam muitas pessoas, mas nas empresas menores isto pode ser feito mesmo que de forma objetiva, sem entrar em questões psicológicas que possam desencadear traumas nos candidatos, salvo quando a devolução é feita pessoalmente e por um psicólogo, o qual poderá trabalhar os sentimentos despertados. O processo seletivo é uma parceria entre o RH e os Gestores de áreas
  70. 70. Fluxograma do Processo de R&S
  71. 71. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br PLANEJAMENTO ABERTURA DA VAGA ELABORAÇÃO DO PERFIL RECRUTAMENTO SELEÇÃO TOMADA DE DECISÃO PROCESSO ADMISSIONAL AMBIENTAÇÃO/ INTEGRAÇÃO Análise de currículo Testes Entrevista EntrevistaTécnica externoInterno Gestores/RH Gestores/RH Gestores/RH Gestores/RH RH RH
  72. 72. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Perfil do Selecionador Mensuração de Resultados no Recrutamento & Seleção  A atividade de Captação e Seleção sempre foi uma das portas de entrada para área de RH e por isso, pode ser considerada, por alguns funcionários, como uma atividade temporária ou trampolim para outros subsistemas;  Frente ao contexto atual é necessário: - Visão do negócio e estratégias da organização; - Conhecer mercado de trabalho; - Contato com os clientes internos; - Habilidade para vender; - Capacidade para aconselhar; - Buscar constante aperfeiçoamento; - Mostrar resultados; - Fazer benchmarking; - Utilizar a tecnologia; - Construir relacionamentos; - Estar atento às novidades; - Participar de eventos e associações . “O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado. O que não pode ser Gerenciado, não pode ser melhorado”. “ Os gerentes de hoje reconhecem o impacto que medições tem sobre performance, muito embora raramente pensem sobre indicadores como parte essencial de suas estratégias”.
  73. 73. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Conceitos Preliminares sobre Indicadores  Marcelino Tadeu de Assis, ao classificar os indicadores, destaca os tipos:  Quantitativos: retratam dados numéricos que expressam resultados de processos ou que desejamos manter controle, tais como turnover, custo médio de preenchimento de vaga, média de participantes por processo seletivo etc.  Qualitativos: que expressam a opiniões das pessoas, seus valores ou julgamentos,enfim, reações humanas, como por exemplo, satisfação do requisitante no processo seletivo, qualidade do processo seletivo segundo a visão dos candidatos etc.  A utilização de um indicador não deve ser aleatória, deve haver um propósito justo que justifique sua apuração e necessidade de demonstração.
  74. 74. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Indicadores de Performance do Processo RECRUTAMENTO SELEÇÃO  Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano  Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições  Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)  Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho  Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)  Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção  Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho  Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções  Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho  Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo  Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas  Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)  Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo
  75. 75. Gente Mais Consultoria e Treinamento R. Virgílio Malta, 17-76, Vila Mesquita, Bauru - SP Telefones: 14 3010-7681 / 14 3203-7680 Site: www.gentemais.com.br Referências Romeu Huczok, Rogério Leme, Remuneração Cargos e Salários ou Competências. 2012, Editora Qualitymark Editora Ltda. Rogério Leme, Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental. 1 Ed. 2007, Editora Qualitymark Editora Ltda.
  76. 76. /gentemaisconsultoriaetreinamento @gentemaisconsultoria / Gente Mais Consultoria & Treinamento / Gente Mais - Consultoria e Treinamento www.gentemais.com.br gentemais@gentemais.com.br

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