Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1. Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia dan manajemen risiko pada manajemen proyek di PT Adhi Karya. 2. Kualifikasi sumber daya manusia yang paling berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan risiko adalah tingkat pendidikan, diikuti oleh pengalaman sebagai pengelola risiko pada 3 proyek dan masa kerja lebih dari 6 tahun. 3. PT Ad

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
MANAJEMEN RISIKO PADA MANAJEMEN PROYEK
PADA PT ADHI KARYA
Muhammad Ichsan,GiatamaIstian,
Dinda Septiah Arini,IrmaSuryani
Manajemen Proses Bisnis,Fkultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Mercu Buana Jl.Meruya
Selatan No.31,Jakarta Barat 11610,telp.(021) 5840816
Abstrak
Dalam setiap pelaksanaan proyek konstruksi selalu ada risiko baik pada masa perencanaan,
persiapan, pelaksanaan maupun setelah proyek tersebut selesai. Sumber daya manusia yang
bertugas dalam pengelolaan risiko proyek, harus mempunyai respon proaktif terhadap risiko,
baik itu berupa akurasi persepsi, maupun metode yang diambil dalam merespon risiko. Oleh
karena itu diperlukan syarat-syarat atau kualifikasi yang harus dipertimbangkan pada personil
yang akan mengelola risiko dalam suatu proyek. Salah satu faktor penting adalah kualitas dan
kompetensi personil pengelola risiko. Untuk itu perlu dilakukan penilaian terhadap kualifikasi
sumber daya manusia dan faktor- faktor penentu keberhasilan pengelolaan risiko dalam suatu
proyek konstruksi.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengelolaan risiko pada lingkungan PT. ADHI KARYA
(Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII, menunjukkan hasil yang ‘tinggi’. Kualifikasi yang paling
berpengaruh pada keberhasilan pengelolaan risiko adalah tingkat pendidikan, diikuti oleh faktor
riwayat jabatan yaitu personil yang telah menjadi pengelola risiko sedikitnya pada 3 proyek, masa
kerja lebih dari 6 tahun dan pelatihan yang pernah diikuti yaitu pelatihan manajemen dan
manajemen risiko.
Kata kunci : Sumber daya manusia,pengelolaan resiko

2. PENDAHULUAN
Dalam setiap pelaksanaan suatu proyek konstruksi selalu ada risiko yang mengiri- ngi
perjalanan pelaksanaan dimulai dari masa perencanaan, persiapan, pelaksanaan maupun setelah
proyek tersebut selesai. Risiko itu dapat ditinjau dari berbagai as- pek dan tinjauan dan menjadi
sesuatu yang tidak dapat dihindari.
Sumber daya manusia atau organisasi yang bertugas dalam pengelolaan risiko proyek, harus
mempunyai respon proaktif terhadap risiko, baik itu berupa akurasi persepsi, maupun metode
yang diambil dalam merespon risiko. Untuk itu diperlu- kan syarat-syarat atau kualifikasi yang
ha- rus dikembangkan pada personil atau tim yang akan mengelola risiko dalam suatu proyek
(American National Standar, 2004).
Untuk menekan kerugian akibat kesala- han pengelolaan manajemen risiko pro- yek, PT.
ADHI KARYA (Persero),Tbk memiliki Prosedur Pengelolaan Risiko dan kualifikasi bagi
personil yang akan ditem- patkan sebagai pengelola risiko pada suatu proyek. Menurut SK.
Direksi PT. ADHI KARYA (Persero),Tbk, No.014-6-2009,
Project Engineer Manager (PEM), seba- gai sumber daya pengelola risiko cukup berperan
penting dalam keberhasilan suatu pekerjaan. PEM bertanggung jawab mengkoordinir dan
mengelola kegiatan manajemen risiko dalam suatu proyek. Informasi dan data yang dihasilkan
itulah yang kemudian akan dilaporkan pada Pro- ject Manager.
Sebagai salah satu kontraktor BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang mena- ngani
proyek-proyek di seluruh wilayah Indonesia dan beberapa di luar negeri. Agar dapat melakukan
pengawasan yang baik, maka dibentuk Divisi Konstruksi da- lam setiap wilayah kerja. Agar
dapat men- dukung perkembangan perusahaan, maka PT. ADHI KARYA (Persero),Tbk,
terma- suk pada Divisi Kostruksi VII juga me- lakukan peningkatan kualitas kompetensi
SDM yang ada agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, khususnya pada
pengelolaan risiko proyek.
Dari beberapa proyek yang telah sele- sai dilaksanakan dalam lingkungan PT. ADHI
KARYA (Persero),Tbk Divisi Konstruksi VII, menunjukkan adanya ke- lebihan dan
kekurangan dalam pengelola- an manajemen risiko, sehingga perlu dila- kukan evaluasi
untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kualifikasi SDM yang akan mengelola risiko
terhadap keberhasi- lan pengelolaan risiko di proyek konstruk- si, khususnya pada PT.
ADHI KARYA (Persero),Tbk Divisi Konstruksi VII dan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh faktor-faktor kualifikasi SDM untuk mem- pertimbangkan pemilihan
seseorang seba- gai pengelola risiko dalam suatu proyek.
LITERATUR TEORI
Manajemen proyek yang sukses tidak terlepas dari struktur organisasi yang bukan hanya peran
saru orang namun terdiri dari sekelompok orang untuk didedikasikan dalam pencapaian tujuan
organisasi. manajemen proyek SDM terdiri dari: owner, project manager, assistant project

3. manager, project office, project team.
Masalah kepegawaian menjadi sangat kompleks, terutama jika organisasi kekurangan staf.
Gunakan Permintaan Kepegawaian Proyek untuk memastikan komunikasi yang efektif dan
komitmen manajemen untuk menyediakan staf yang memenuhi syarat.
Persyaratan staf adalah tambahan untuk anggota tim proyek yang ditugaskan selama fase
inisiasi. Akuisisi tersebut dapat bersifat internal dan eksternal perusahaan. Sumber daya yang
diidentifikasi lebih terkait dengan keterampilan; misalnya proyek dapat, Setelah menentukan
staf proyek yang disukai, keterampilan negosiasi sangat penting dalam memperoleh staf proyek
yang diinginkan. Manajer proyek akan bernegosiasi dengan manajer fungsional untuk
penggunaan dan ketersediaan karyawan mereka. Perubahan kebutuhan sumber daya akan terjadi
selama proyek dan dapat menyebabkan masalah ketersediaan. Manajer proyek harus
bernegosiasi dengan manajer fungsional untuk ketersediaan sumber daya yang diperluas
berdasarkan prioritas proyek.
Negosiasi antara manajer proyek dan pemilik/manajemen akan terjadi jika manajer proyek
menyimpulkan bahwa mempekerjakan personel eksternal akan memberikan kualifikasi yang
lebih sesuai untuk melakukan tugas proyek daripada kandidat internal. Jika outsourcing
diperlukan, hubungi Departemen Sumber Daya Manusia untuk mendapatkan bantuan.
Setelah mendapatkan SDM yang sesuai, maka perlu membangun tim proyek dan mengelola tim
tersebut. Hal ini dapat dilihat dari kinerja tim dengan memberikan motivasi, solusi, ataupun
sekedar koordinasi dalam meningkatkan proyek.
Procurement Management Process
Procurement management merupakan mengelola proses pembelian atau memperoleh produk, jasa,
atau hasil yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Sedangkan
pengadaan adalah mendapatkan barang dan/atau layanan dari sumber luar. Unsur lain dalam

4. pelaksanaan procurement adalah kontrak, kontrak adalah suatu kesepakatan yang saling
mengikat kewajiban antara penjual untuk menyediakan produk atau jasa dan pembeli untuk
membayar. Kontrak dapat memperjelas tanggung jawab dan kewajiban para pihak dan mengikat
secara hukum.
Manajemen waktu proyek merupakan tahapan mendefinisikan proses yang perlu dilakukan
selama proyek berlangsung berkaitan dengan penjaminan agar proyek dapat berjalan tepat
waktu dengan tetap memperhatikan keterbatasan biaya serta penjagaan kualitas
produk/jasa/hasil dari proyek.
Tahap-tahap manajemen waktu proyek
1. Definisikan aktivitas
Mengidentifikasi jadwal aktivitas yang harus dilaksanakan secara spesifik untuk
memproduksi hasil-hasil proyek.
2. Pengurutan aktivitas
Mengidentivikasi dan mendokumentasikan keterkaitan antar satu aktivitas dengan aktivitas
lainnya.
3. Estimasi kebutuhan aktivitas
Estimasi jenis dan jumlah sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas yang
sudah terjadwal.
4. Estimasi durasi aktivitas
Estimasi periode yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dari setiap aktivitas.
5. Membangun jadwal
Menganalisis urutan aktivitas, durasi, sumber daya yang dibutuhkan dan tantangan
pemenuhan jadwal sampai terbentuknya jadwal pelaksanaan proyek.
6. Mengendalikan jadwal

5. Mengendalikan Perubahan Jadwal Proyek
Cara untukmengendalikan perubahan jadwal selama proyek berjalan yaitu, 1) lakukan
pemeriksaan jadwal secara teratur; 2) Jangan berpikir bahwa setiap orang dapat bekerja dengan
kapasitas 100% setiap saat; 3) Lakukan rapat yang menyatakan kemajuan proyek dengan
stakeholders dan nyatakanlah keadaan dengan jelas dan jujur dalam mengkomunikasikan isu-
isu yang berkaitan dengan jadwal.
Biaya merupakan suatu sumber daya yang dikeluarkan untuk mencapai sasaran yang bersifat
khusus. Biaya biasanya diukur dengan satuan uang seperti rupiah, dolar atau mata uang lainnya.
Sedangkan manajemen Biaya Proyek adalah suatu proses atau kegiatan yang diperlukan untuk
memastikan bahwa proyek akan dapat diselesaikan dalam suatu anggaran yang telah disetujui.
Manajemen biaya menjadi perhatiaan karena, 1) Proyek IT mempunyai track record yang buruk
dalam hal penggunaan biaya untuk
mencapai sasaran proyek; 2) Hasil studi yang dilakukan oleh CHAOS menjelaskan bahwa sejak
tahun 1995, ratarata penggunaan biaya mencapai 189% di atas perkiraan biaya asli, namun
mengalami peningkatan hingga 45% pada studi yang dilakukan pada tahun 2001.
Berdasarkan fase-fase proyek, penerapan manajemen biaya diterapkan pada fase Perencanaan dan
selebihnya pada fase Pengendalian. Kegiatan manajemen biaya proyek pada fase planning
meliputi: Perencanaan sumber daya, estimasi biaya dan anggaran biaya. Sedangkan pada fase
pengendalian kegiatannya adalah pengendalian biaya proyek.
Perencanaan sumber daya
Menentukan sumber daya apa saja yang digunakan dan berapa jumlahnya. Sifat alami dari suatu
proyek atau organisasi akan mempengaruhi perencanaan sumber daya. Perencanaan sumber daya
ini pada prinsipnya membuat rencana kebutuhan berbagai sumber daya (khususnya material, SDM,

6. biaya dll) berdasarkan aktivitas pekerjaan dalam suatu proyek. Beberapa hal yang perlu
dipertimbangkan, antara lain:
• Bagaimana tingkat kesulitan pekerjaan dalam proyek tersebut?
• Apakah terdapat statemen khusus tentang lingkup (scope) proyek yang akan mempengaruhi
penggunaan sumber daya?
• Apakah organisasi tersebut pernah melakukan kegiatan atau proyek yang serupa, sehingga
dapat dipakai untuk acuan penggunaan sumber daya?
• Apakah organisasi mempunyai orang-orang, peralatan, dan material yang tersedia dan mampu
untuk melakukan pekerjaan di dalam proyek?
• Apakah organisasi membutuhkan sumberdaya lebih besar untuk menyelesaikan pekerjaan?
Bagaimana melakukan outsourcing beberapa pekerjaan?
• Apakah ada kebijakan organisasi yang mempengaruhi ketersediaan sumber daya?
PEMBAHASAN
PT. Adhi Karya, Tbk dimulai dengan berdirinya perusahaan industri milik pemerintah Belanda
yang bernama Associate N.V.(Architects, Ingenieurs en Aannemer BedrifAssociate Selle en De
Brujn, Reserye en De Vries).Pada tanggal 3 Desember 1957, pemerintah Indonesia mengambil
alih perusahaan ini berdasarkan No. KPTS. 160/ PKMDR/ 1957. Pada tahun 1960 dengan PP No.
2 tahun 1960 perusahaan tersebut dinyatakan sebagai perusahaan nasional dan kemudian dengan
PP No. 65 tahun 1961 dirubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Adhi Karya. Empat tahun
kemudian berdasarkan SK Menteri Cipta Karya dan Konstruksi No.016 tahun 1965 tanggal 17
Agustus 1965,unit produksi bangunan ex Tikind (N.V. Tiedeman enVan Kerehen Indonesie)
dilebur kedalam PN Adhi Karya.
Untuk memberikan konsultasi dalam perbaikan-perbaikan dalam tubuh Adhi Karya keluarlah
SK Menteri P.U.T.L No. 93/KPTS/1972 pada tanggal 5 April 1972 dibentuklah tim asisten yang
berdiri dari Ir. S. Danunegoro sebagai ketua, dengan P.H jacon dan Drs. Herman Rusdi sebagai
anggotanya. Dari tim asisten ini akhirnya Adhi Karya akhirnya berubah status menjadi persero.
Pada tanggal 1 Juni 1974 berdasarkan PP No. 41 tahun 1971 terbentuklah PT. Adhi Karya
(Persero), disahkan 9 10 dengan akta notaries Kartini Mulyadi, SH No. 1 tanggal 1 Juni 1974.
Pada sertifikat tanggal 5 November 2001, PT. Adhi Karya dinyatakan sesuai dengan standar
Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 yang di peruntukkan perusahaan yang bergerak di bidang
jasa konstruksi.

7. PT. Adhi Karya terus berkembang sebagai salah satu perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.
Proyek-proyek besar yang pernah ditangani sangatlah banyak, beberapa di antaranya adalah
pembangunan Monumen Nasional (Monas), Mesjid Istiqlal, Stadion Senayan, Bandara Udara Adi
Sucipto, jalur kereta api Depok-Bogor, jembatan Senampir di Jawa Timur, Fly Over Lawang di
Malang dan masih banyak lagi.
Untuk memperluas usaha dan dalam mendukung kegiatan operasionalnya, PT. Adhi Karya,
Tbk membuka kantor cabang di beberapa kota besar di Indonesia. PT. Adhi Karya, Tbk cabang
Medan berdiri sejak tanggal 5 Mei 1982. Sebagai bagian dari pelaksanaan jasa konstruksi tersebut,
PT. Adhi Karya juga melakukan usaha dibidang engineering, procurement, dan counstruction
dibidang industri tertentu yang dipilih berdasarkan potensi,
kemampuan serta pengalaman terutama di bidang minyak dan gas, kimia dan bangunan pabrik.
Selain itu PT. Adhi Karya, Tbk juga melakukan usaha dalam bidang perencanaan, pengadaan,
pabrikasi, instalasi dan pengujian dari pekerjaan mekanikal dan elektrik.
• Perencanaan
Perencanaan yang dilakukan oleh PT. Adhi Karya (Persero) Tbk yaitu menyelesaikan
pembangunan insfrastruktur agar infrastruktur daerah dapat berkembang dengan pesat, dan
tetap mengedapankan kualitas serta mutu sehingga masyarakat akan merasakan manfaat yang luar
biasa dari pembangunan yang dilakukan. Dari pembangunan itulah akan menimbulkan perubahan
pertumbuhan dari sektor-sektor yang telah ada.
• Rekrutmen
Sistem rekrutmen karyawan di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk ada dua yaitu, yang pertama Fresh
Graduate Development Program (FGDP) yang merupakan program khusus dari PT. Adhi Karya
(Persero) Tbk untuk mahasiswa yang baru lulus atau akan lulus dalam jangka waktu yang
ditentukan.
Persyaratan :
- Pendidikan min.D3 atau S1
- Ipk minimal 2,75
- Fresh graduate
- Umur pelamar maks. 24 tahun
- Pria dan wanita
- Sehat jasmani rohani
- Berkepribadian baik
- Berpenampilan menarik

8. - Berwawasan luas
- Memiliki analisa yang baik
- Berwawasan luas
- Mampu bekerja secara tim
- Siap ditempatkan diseluruh wilayah Indonesia
- Berasal dari program studi :
o Teknik Sipil ( kode : ADHI-TS )
o Teknik Arsitektur ( kode : ADHI-TA )
o Teknik Planologi ( kode : ADHI-TP )
o Teknik Mesin ( kode : ADHI-TM )
o Teknik Elektro ( kode : ADHI-TE )
o Teknik Industri ( kode : ADHI-TI )
o Teknik Kimia ( kode : ADHI-TK )
o Teknik Informatika ( kode : ADHI-TF )
o Hukum ( kode : ADHI-LG )
o Manajemen SDM ( kode : ADHI-SM )
o Akuntansi ( kode : ADHI-AK )
Berkas Lamaran Kerja :
1. Form hasil pendaftaran
2. Curriculum Vitae disertai foto terbaru
3. FC ijazah, dan transkrip nilai terlegalisasi
4. FC KTP
Info Rekrutmen :
- Hanya pelamar yang memenuhi persyaratan dan terbaik yang akan dipanggil untuk mengikuti
proses rekrutmen dan seleksi
- Selama proses rekrutmen dan seleksi pelamar tidak dipungut biaya
- Keputusan dari PT Adhi Karya ( Persero ) Tbk adalah mutlak dan tidak dapat diganggu gugat
Tata Cara Pengiriman Lamaran :
- Seluruh pelamar harus mendownload form lamaran melalui web http://adhi.co.id/, di bagian di
Karir http://adhi.co.id/human-capital/career/fresh-graduate-development-program.
- Seluruh kandidat mendowload formulir lamaran sesuai dengan bidang ilmu/posisi yang dilamar.
- Seluruh pelamar harus mengisi dengan lengkap form yang telah di download.
- Seluruh berkas dikirimkan melalui email sesuai dengan posisi yang dilamar, dengan menuliskan
kode posisi pada subject email. Email ditujukan ke alamat sebagai berikut :
a. FGDP-TSemailke : ts@adhi.co.id
b. FGDP-TA emailke ta@adhi.co.id

9. c. FGDP-TE emailke te@adhi.co.id
d. FGDP-TM emailke tm@adhi.co.id
e. FGDP-AK email ke ak@adhi.co.id
Sistem perekrutan kedua yaitu Professional Workers Recruitment adalah jenis rekrutmen yang
dilakukan perusahaan guna mendapatkan karyawan yang memiliki keahlian khusus dan jam
terbang yang tinggiuntuk mencari calon – calon tenaga kerja yang siap diterjunkan ke setiap lini
atau divisi kerja dalam perusahaan yang sedang membutuhkannya saat ini. Dengan diadakannya
rekrutmen atau lowongan kerja ini perusahaan berusaha mencari individu yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan tentunya sesuai juga dengan minat dan harapan dari para pencari kerja
karena dengan adanya hubungan yang baik antara tenaga kerja dan perusahaan akan tercipta
suasana kondusif di lingkungan perusahaan.
• Seleksi
Setelah lulus tahap reskrutmen, para pelamar kerja akan mengikuti seleksi, Seleksi yang dilakukan
dalam merekrut karyawan di PT. Adhi Karya (persero) Tbk yaitu :
- Tes Administrasi
- Tes Tertulis
- Wawancara
- Tes Kesehatan
Para pelamar kerjamelakukan administrasi kemudian tes tertulis dan Focus Group
Discussion (FGD)., setelah lulus tes tertulis para pelamar kerja menjalani test wawancara,
presentasi dan Adhi Karya Proficiency Test atau tes tentang dunia konstruksi. Untuk presentasi
dan Proficiency Test peserta wajib menggunakan bahasa Inggris. Kemudian jika dinyatakan lulus
seleksi wawancara maka ke tahap terakhir yaitu tes kesehatan.
• Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan menjadi hal signifikan yang dilakukan perusahaan dan wajib diikuti karyawan untuk
meningkatkan kinerja agar lebih maksimal. Pengembangan ADHI Learning Center (ALC) menjadi
fokus utama Divisi Human Resource Capital (HRC) untuk mengasah dan mengembangkan
kemampuan karyawan sesuai dengan posisinya. Pelatihan dilakukan secara langsung dengan
materi sesuai fungsi tugas masing-masing. Hal ini dilaksanakan untuk menyelaraskan kompetensi
sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Peran Divisi HRC tidak hanya
fokus dalam melakukan pelatihan dan pengembangan karir, tetapi juga mencakup general affair
perusahaan. Kenyamanan lingkungan kerja merupakan faktor yang menjadi tolok ukur kepuasan
karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karena itu perusahaan selalu berusaha memfasilitasi
pengelolaan lingkungan kerja melalui penataan work flow yang nyaman untuk memaksimalkan
kinerja karyawan.

10. Pembangunan ALC sebagai pusat pendidikan dan pelatihan karyawan internal ADHI pada
tahun 2011, menjadikan Divisi HRC semakin fokus dengan pelatihan internal. Materi kurikulum
pelatihan dibuat sesuai dengan job description masing-masing posisi, agar karyawan semakin
kompeten menjalankan fungsinya. Modul yang dilatihkan kepada karyawan adalah materi hard
skill sesuai gap personal. Gap personal ini diperoleh dari job requirement dibanding kemampuan
karyawan saat ini. ALC kemudian melakukan evaluasi setelah pelatihan selesai untuk memastikan
penyerapan materi yang sudah diberikan.
Selama tahun 2014, pelaksanaan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan mengalami
peningkatan dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. Hal ini terukur dari peningkatan frekuensi
dan jenis pelatihan, peserta/pegawai yang dilatih serta tingkat kelulusan. Melalui pembangunan
ALC, kegiatan pelatihan dilakukan secara internal dan dikoordinir secara langsung oleh Divisi
HRC. Dengan demikian tidak banyak membutuhkan pelatihan eksternal sehingga dapat
disesuaikan dengan kebutuhan di lapangan dan mampu menekan biaya.
Penempatan karyawan pada awal masa kerja disesuaikan dengan kompetensinya. Pada tahap
ini karyawan menjalani dua tahun masa pelatihan sebagai management trainee, sebelum dapat
mengembangkan karir selanjutnya. Jenjang karir yang ditawarkan ADHI ada dua, yaitu
pengembangan karir melalui jalur spesialis dan jalur manajerial. ADHI memberikan kesempatan
berkarir yang berkesinambungan selama karyawan dapat menunjukkan kinerjanya dengan
optimal.
• Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja yang dilakukan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk yaitu dengan sistem pengembangan
karir yang meningkatkan kinerja karyawan dengan membantu mereka menyadari dan
menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sebagai kriteria
untuk mengevaluasi kinerja karyawan yaitu dengan menggunakan hasil tes dan kinerja dalam
pekerjaannya, kemudian melihat skor karyawan sehingga dapat mengevaluasi kinerja karyawan.
• Kompensasi
Bentuk kompensasi pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk terdiri dari dua bentuk yaitu: kompensasi
langsung (berupa gajidan uang lembur) dan kompensasi tidak langsung (berupa Tunjangan Hari
Raya, hari libur dan cuti, rekreasi, penyediaan fasilitas transportasi). Dasar perhitungan
kompensasi pada PT Adhi Karya (Persero) Tbk berdasarkan metode jamak yaitu: gaji pokok
didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti IJazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta
rekomendasidari perusahaan.
• Pengintegrasian
Pengintegrasian karyawan yang dilakukan PT Adhi Karya (Persero) Tbk adalah untuk
memperkenalkan karyawan baru pada keadaan dan situasi lingkungan kerja perusahaan dan secara
khusus mempersiapkan karyawan dalam menduduki jabatan tertentu, sehingga diharapkan

11. karyawan yang mengikuti program ini mempunyai pengetahuan yang luas, terampil, dan dalam
kondisi yang siap pakai untuk memenuhi tujuan perusahaan dan akan mempengaruhi karyawan
dalam meniti karier dimasa yang akan dating.
• Pemeliharaan
Pemeliharaan yang dilakukan olehPT Adhi Karya (Persero) Tbk yaitu dengan cara memberikan
kepuasan kerja bagi karyawan, memenuhi fasilitas yang dibutuhkan karyawan, memberikan
kenyamanan bagi karyawan, memberikan status yang jelas kepada karyawan di dalam perusahaan
sehingga karyawan dapat lebih termotivasi dalam menjalankan tugas sehingga dapat mencapai
tujuan perusahaan. PT Adhi Karya (Persero) Tbk juga menjalin hubungan yang baik antara atasan
dan bahawahan agar tidak terjadi suatu kesenjangan, dan ADHI juga memberikan pelatihan dan
kenaikan karier bagi karyawan yang memiliki prospek kerja yang baik bagi perusahaan sehingga
perusahaan dapat menjaga karyawan yang berkompeten.
• Pemberhentian
Pemberhentian diPT Adhi Karya (Persero) Tbk yaitu dengan mengeluarkan surat peringatan
dimulai dari Surat Peringatan 1 sampai dengan Surap Peringatan 3.
Alasan-alasan pemberhentian karyawan di PT Adhi Karya (Persero) Tbk
1. Undang-undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi.
Pemberhentian karyawan berdasarkan kepada undang-undang No. 12 Tahun 1964 seizin P4D,
P4P, dan memperhatikan status karyawan bersangkutan.
1. Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan.
Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan perusahaan
Keinginan perusahaan dapat mnyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara
terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964, seizing P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut.
- Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya
- Perilaku dan disiplinnya kurang baik

12. - Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan
- Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
- Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti
dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya,
misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya kegiatan
perusahaan jangan sampai mandek.
Alasan-alasan pengunduran, antara lain :
- Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
- Kesehatan yang kurang membaik
- Untuk melanjutkan pendidikan
- Berwiraswasta
4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun
keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena
produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam
melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya.Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah
mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15
tahun.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena
telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
6. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif
pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. Besar gaji
karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan P4/M/56/4699, P4/M/57/6542, dan
P4/M/57/6150.
7. Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.
Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang di tinggalkan sesuai
dengan peraturan yang ada.
Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya
diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya
dinaikan sehingga uang pensiunya lebih besar.

13. 8. Perusahaan Dilikuidasi
Karyaawan akan dilepas jika perusahaan dilikudasi atau ditutup karena bangkrut. Bangktrunya
perusahaan harus baerdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas
harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.
HAMBATAN DAN TANTANGAN
Keberhasilan PT Adhi Karya (Persero) Tbk merupakan peran tenaga kerja sebagai Sumber Daya
manusia (SDM) yang menjalankan segala macam aktifitas untuk Kemajuan PT Adhi Karya
(Persero) Tbk. Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan diseleksi dengan tepat agar
menunjukkan kinerja yang baik dan optimal. Hal ini berlaku bagi tenaga kerja baru maupun
tenaga kerja yang telah lama bekerja dalam proses pengembangan karirnya. Dalam pemilihan
atau seleksi tenaga kerja sering terjadi masalah, karena ada kemungkinan proses seleksi yang
tidak sesuai dengan tingkat kebutuhan perusahaan pada jabatan tertentu untuk pelamar sehingga
proses tidak berjalan dengan semestinya dan hasil yang dicapai kemungkinan tidak sesuai target.
Oleh karena itu, suatu organisasi yang maju adalah mereka yang menyadari pentingnya
pengembangan SDM. Sehingga jika suatu organisasi ingin maju maka SDM organisasi tersebut
harus dikembangkan " (Kaswan, 2012). ”Manajemen sumber daya manusia penting untuk
membantu manajer menghindari masalah seperti mempekerjakan orang yang tidak tepat untuk
suatu pekerjaan dan membantu mencapai tujuan perusahaan dengan mempekerjakan orang yang
tepat dengan melakukan job analysis” (Dessler, 2013) "Departemen SDM bertanggung jawab
penuh terhadap masalah outplacement (pelayanan yang disediakan bagi karyawan yang habis
masa kontrak kerjanya), kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan, pencatatan, pengujian,
pemberian konpensasi kepada pengangguran, dan beberapa aspek administrasi tunjangan”
(Raymond A.Noe, 2014). “Manajemen SDM merupakan system yang terdiri dari banyak
aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain), misalnya keputusan menyangkut
kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial,
hubungan serikat buruh manajemen, dan konpensasi.” (Prof. Dr.H Veithzal Rivai, 2009).
“Manajemen Sumber Daya manusia memiliki lima fungsi operasional yaitu, Fungsi Perencanaan
(Planning), Fungsi Pengadaan (Procurement), Fungsi Perngadaan (Development), Fungsi
konpensasi, Fungsi Pengintegrasian dan Fungsi Pemeliharaan. (DR. Drs. H.M. Yani, 2012).
Kesimpulan
Proses Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh PT. Adhi Karya (Persero) Tbk
yaitu dimulai dari proses perencanaan yaitu merencanakan hal yang akan dilakukan dalam
kegiatan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Perencanaan yang dilakukan yaitu
pembangunan insfrastruktur yang berkualitas sehingga masyarakat dapat merasakan manfaat dari
pembangunan insfrastruktur tesebut. Kemudian proses rekrutmen karyawan yaitu dengan
melakukan pengisian formulir pendaftaran yang di download di web ADHI dan melengkapi semua
ketentuan yang tersedia. Selanjutnya peoses seleksi yaitu dengan tes administrasi, tes tertulis, ter
wawancara, dan tes kesehatan. Kemudian pelatihan dan pengembangan yaitu dengan melakukan

14. pelatihan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Selanjutnya evaluasi kinerja yaitu dengan sistem pengembangan karir, dan menggunakan hasil tes
dengan skor dan kemudian di bandingkan dengan kinerja karyawan sehingga dapan mengevaluasi
kinerja karyawan. Selanjutnya kompensasi yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kemudian pengintegrasian yaitu dengan cara memperkenalkan karyawan dengan keadaan dan
situasi lingkungan kerja, diharapkan karyawan yang mengikuti program ini mempunyai
pengetahuan yang luas, terampil, dan dalam kondisi yang siap pakai untuk memenuhi tujuan
perusahaan. Selanjutnya pemeliharaan yaitu dengan memberikan kenyamanan bagi karywan
dalam melakukan pekerjaan, membangun kekeluargaan antar bawahan dan atasan sehingga tidak
ada kesenjangan, dan memberikan status kepada pegawai sehingga mereka lebih termotivasi
untuk melaksanakan tugas dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Dan yang terakhir
pemberhentian yaitu lasan-alasan pemberhentian karyawan di PT Adhi Karya (Persero) Tbk yaitu
Undang-undang, Keinginan perusahaan, Keinginan karyawan, Pensiun, Kesehatan karyawan,
Meninggal dunia, Perusahaan dilikuidasi.
Daftar Pustaka
Putra, Y. M., (2021). Manajemen Komunikasi & Manajemen Resiko pada
Manajemen Proyek. Modul Kuliah Manajemen Proses Bisnis. Jakarta : FEB-
Universitas Mercu Buana.
Vidianto, A. S., & Haji, W. H. (2020). Sistem Informasi Manajemen Proyek
Berbasis Kanban (Studi Kasus: PT. XYZ). Jurnal Teknologi Informasi dan Ilmu
Komputer (JTIIK), 7(2).
Darmawan, D., & Ratnasari, A. (2020). Rancang Bangun Sistem Informasi
Manajemen Proyek Berbasis Web Pada PT Seatech Infosys. Jurnal Sisfokom
(Sistem Informasi dan Komputer), 9(3), 365-372.
Nugroho, A., & Kusumah, L.H. (2021). Analisis Pelaksanaan Quality Control untuk
Mengurangi Defect Produk di Perusahaan Pengolahan Daging Sapi Wagyu dengan
Pendekatan Six Sigma. Jurnal Manajemen Teknologi 20 (1), 56-78.
Saryanto, S., Purba, H., & Trimarjoko, A. (2020). Improve quality remanufacturing
welding and machining process in Indonesia using six sigma methods. J. Eur.
SystèMes Autom, 53, 377-384.
Astana, I. N. (2011). NALISIS KUALIFIKASI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PENGELOLAAN RISIKO PADA PT ADHI KARYA (Persero) Tbk. NALISIS

15. KUALIFIKASI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENGELOLAAN RISIKO
PADA PT ADHI KARYA (Persero) Tbk., 12.
Karya, P. A. (n.d.). Adhi Karya. Retrieved from Adhi Karya: https://adhi.co.id/human-
capital/hrc-development
http://www.adhi.co.id/human-capital/hrc-development
https://fitrianggsari.wordpress.com/2017/01/16/analisis-strategi-pt-adhi-karya-persero-tbk/
http://www.e-jurnal.com/2014/08/analisis-kualifikasi-sumber-daya.html
http://britama.com/index.php/2012/05/sejarah-dan-profil-singkat-adhi/
http://adhi.co.id/human-capital/career/fresh-graduate-development-program-fgdp-2017
http://bursakerjadepnaker.com/lowongan-kerja-bumn-pt-adhi-karya.html
http://careernews.id/event/view/753-Seleksi-Management-Trainee-Adhi-Karya
https://www.slideshare.net/lyandaoz/performance-management-index
http://repository.unand.ac.id/11152/
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/47235/Chapter%20I.pdf;jsessionid=DF3
EED17A5D08BC3DEA22BC9B96C71A8?sequence=5
http://bahanpustakaula.blogspot.co.id/2013/11/pemberhentian.html