1.
REKRYTERING I FÖRSKOLAN
Gisela Jönsson

2.
MIN INTERVJUPERSON
• 33 år, man
• privat förskola, 18 anställda på arbetsplatsen, 125 totalt
•i process att ta över som platschef
• jobbar också som förskolepedagog
• involverad
i rekrytering ungefär 1 ggn/v ihop m
affärsområdeschef

3.
REKRYTERINGSBEHOVEN
• Verksamheten expanderar
• Personalomsättning
•2 av 17 som var med i starten 2008 är kvar

4.
REKRYTERINGSPROCESSEN
1. Annons - framförallt Platsbanken (får flest sökande genom
det)
2. CV-granskning - grov gallring, bort med uppenbara oseriösa
ansökningar samt de som saknar erfoderlig utbildning
3. Rekryteringsmöte - typ AC
4. Intervju 1 - fokus på kunskap & kompetens
5. Intervju 2 - fokus på personliga egenskaper
6. Provanställning

5.
ANNONSEN
• EnlIP ej noga genomtänkt med ordval - men han verkar mest
syfta på marknadsföring, att de borde sticka ut mer. Vill
förmedla att de ställer höga krav, typ ”om du är bäst, sök”.
• Skallkraven
är delvis grundade i Skolverkets krav, ex. viss andel
med examen som förskolepedagog. Prio 1 & svårast att hitta.
•Iövrigt vill man fylla kompetenshål, ex. behöver vissa med
mycket god engelska. Då skriver man det i annonsen.

6.
PERSONEN MAN SÖKER
• Jagfick intrycket att IP hade ganska tydlig bild av hur en bra
förskolepedagog är. Viss utbildning krävs, en god pedagogisk
kompetens, sedan mycket vikt på god interaktion med barn
och föräldrar, måste kunna hantera stress bra och inte ”balla
ur”. Pga privat förskola är det viktigt att kunna presentera sig
väl också.
• IP
återkom flera gånger till ovanstående egenskaper när han
beskrev vad han sökte i de olika rekyteringsstegen.

7.
VÄRDERINGAR
• Förskolan har enligt IP värderingar som känns tydliga i
organisationen och som är offentligt kommunicerade
• Viktigt
att kandidaten inte ”bryter” mot värderingarna.
Subjektiv bedömning av detta görs.

8.
CV-GRANSKNING
• IPbeskrev det som att det framförallt handlade om att sålla
bort de som uppenbart var fel, ”till exempel de som använt
samma ansökan för att söka ett snickarjobb” eller saknar
relevant utbildning

9.
REKRYTERINGSMÖTE
• De som inte sållats bort bjuds in till rekryteringsmöte
• Information om företaget och tjänsterna
• Grupper om 5-6 personer får en uppgift att lösa tillsammans,
ex: ”Hur skulle ni planera en pedagogisk dag i skogsmiljö?”
•1 personal sitter med gruppen med en bedömningsmall och
noterar +, 0 eller - på olika grejer t.ex. om man ”tar över”
diskussionen. Kandidaterna har nummer för att hålla isär dem.
• Grupperna får presentera sitt svar inför alla, så all personal får
”se” alla kandidater.
• Personalenjämför observationer och bestämmer vilka de vill
gå vidare med.

10.
TANKAR OM
• Dettablir som ett slags assessment center och så nära
arbetsprov man kan komma på sätt och vis
• Bramed bedömningsmall men man ”förstör” poängen en
smula genom att använda sina scores mer ”för minnet” för den
enskilde bedömaren.
• Kunde
höja reliabiliteten genom att ha två bedömare av
samma personer men det vore nog svårt av resursskäl.
• Kanskeen mer one shot-test av interbedömarreliabilitet kunde
vara värt att lägga pengar på dock. (Kendall’s W-beräkning)

11.
MER OM VAD SOM SÖKS
• I AC-situationen samt intervjuer uppger IP att han söker en uppvisad social förmåga, att man kan
jobba ihop och inte kör över andra eller är helt tyst. Han uppger också att han vill höra att
kandidaten inte bara har ytliga resonemang kring pedagogik, utan bra innehåll i det man säger.
• Söker också god självkännedom om styrkor och brister, vilket väl blir att man iaf låter som om man
har god självkännedom.
• Min tolkning är att man genom observation och intervju letar efter begåvning, kunskap, ”klokhet”,
Emotional Stability och social känslighet (sensitivity).
• Förmågan att avgöra detta ”själv” är ju inte noll, men ex. begåvning och ES skulle ju lätt kunna testas
för istället och därmed avsevärt förbättra reliabilitet och även träffsäkerhet. IP verkade skeptisk till
just ordet ”begåvning” eller ev. som att de andra skulle vara det.
• Med några test och lite mer systematik i bedömning av personer från rekryteringsmötet känns det
som att man skulle ha en riktigt bra gallring där.

12.
INTERVJU ETT
• Fokuspå frågor om kunskap och erfarenheter, kandidaten ska
framstå som kompetent och inte vara för ”enkel i sitt
resonemang”, gärna ställa följdfrågor
• Man har frågemall men intervjuaren kan lägga till och dra ifrån
frågor i stunden, ställa egna följdfrågor
• Ingenbedömarmall för svaren. Vad personen säger antecknas
samt intervjuarens egna observationer/tankar.
• Ambitionen är att intervjua två och två men resurser gör att
det inte alltid är möjligt.
• Man kollar också examensbevis och registerutdrag.

13.
INTERVJU TVÅ
• Annan intervjuare än Intervju 1
• Fokus på ”Vem man är som person”
• Exempel på frågor: ”Vad gör dig stressad? Hur agerar du när
du är stressad? Vad kan andra göra för att hjälpa dig, när du är
stressad?”
• Efter
intervjuer kan man ex. bolla kandidatens svar med en
annan person om man är osäker
• Kontrakt skrives

14.
UPPFÖLJNING & UTVECKLING
• Ingen direkt, specifik utvärdering av rekryteringsmetoder görs
• Det har hänt att provanställningar avslutats - detta får väl i brist
på annat anses vara betyget på huruvida en rekrytering är
lyckad eller ej
• Metoderna kommer utvecklas på så sätt att intervjustrukturen
ska förändras lite. IP nämnde att man ville ta bort frågor som
inte gav unik information vilket tyder på ett intuitivt
validitetstänk.

15.
UTBILDNING
• IP har gått rekryteringsutbildning hos sin förra arbetsgivare
• Kursledaren hade tidigare jobbat i rekryteringsföretag
• Påden kursen sa de ”lita på magkänslan men håll på det
formella.” Om magkänslan ”klagar” så diskutera med andra
och/eller gör fler intervjuer.

16.
BÄST OCH SÄMST :)
+ AC-liknande för att utvärdera många snabbt
+ ”arbetsprov”-liknande situation
+ standardiserade bedömningsformulär
+ tanke om att man vill ha unik information, inte dublett
- minimerar nyttan av bedömningsformulären genom att allting ”dras ner” till subjektiv känsla i
slutändan
- bara en bedömare i många fall

17.
MINA IDÉER
• Vid många likartade tjänster som här så verkar det värt att mer
formellt ta fram en profil på vad för slags person man söker och
vad det kräver av begåvning, kunskap, ES etc. och se över att detta
går igen i annons, ”arbetsprov” (vilket det redan verkar göra) och
intervjufrågor.
• Man skulle kunna utvärdera hur väl intervjuare bedömer lika på
de viktiga variablerna enligt profilen. Ta fram riktlinjer för hur det
ska bedömas.
• Reliabiliteten i bedömning av vissa variabler kan förbättras direkt
genom att man har relevanta test, som inte behöver vara
jättelånga eller jättedyra.