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Le pire, c’est que
certains le pensent.
ENTRE LE MARTEAU ET
L’ENCLUME DE L’AGILITÉ :
LE MANAGER
Damien THOUVENIN#AgileLyon @ThisIsMeDamien @gooodPro
La session sera réussie si, à la fin, chacun de nous valide au
moins une de ces affirmations:
q Je pense avoir compris les raisons d’un problème que je
n’avais jusqu’ici pas su résoudre de façon satisfaisante
et/ou
q Je vais appliquer dans les prochaines semaines au moins une
suggestion ou une pratique présentées ici
et/ou
q J’ai passé un bon moment, informatif ou distrayant
TDP: TEST-DRIVEN-PRÉSENTATION
QUI ÊTES-VOUS ?
q Manager produit / développeurs / testeurs
q Manager de managers
q Fonction transverse (PMO, RH, Contrôle de gestion …)
q Coach agile / Consultant / ScrumMaster
q Développeur / Testeur / PO / Exploitant
ü
ü
ü
NOTRE MISSION
—
Les hommes et les organisations
subissent la dictature du résultat,
du court terme : il faut aller
toujours plus vite, agir toujours
plus fort et donc penser toujours
moins loin...
De cette culture de la
précipitation et de la surenchère
naît le gâchis d’intelligence et
d’humanité contre lequel Goood!
lutte, en travaillant à rendre les
organisations plus agiles.
Le gâchis ce sont les énergies dispersées, les
talents bridées, les processus inefficaces, la
réunionite et les décisions interminables le
système informatique qui enferme au lieu
de libérer…
NOTRE MÉTIER : DÉVELOPPER L’AGILITÉ
—
Nous aidons les directions dans la conception et la
mise en œuvre de stratégies de changement organisationnel
et culturel
… pour développer l’agilité, l’innovation, l’autonomie
Nous conseillons et formons des managers
aux prises avec l’agilité et la complexité
… en apportant de nouveaux modèles mentaux pour agir
Nous facilitons le travail en intelligence collective
… pour gagner en pertinence, en créativité et en engagement
Nous développons des logiciels sur mesure
… à la demande, pour fluidifier les opérations
Nous accompagnons celles et ceux qui font du logiciel
… avec des démarches Lean-agile, pour accélérer le Time-to-Value
QUEL EST LE
PROBLÈME ?
Introduction
Equipes motivées / impliquées è Autonomie
Autonomie è Pas de manettes
Pas de manettes + Pression sur les résultats è Stress
Stress è Reprise de contrôle
Contrôle è Désengagement des équipes
AVEZ-VOUS VÉCU CECI ?
Equipes motivées / impliquées è Autonomie
Autonomie è Pas de manettes
Pas de manettes + Pression sur les résultats è Stress
Stress è Reprise de contrôle
Contrôle è Désengagement des équipes
AVEZ-VOUS VÉCU CECI ?
ü « Réalisez les projets avec des
personnes motivées. Fournissez-leur
l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et
faites-leur confiance pour atteindre les objectifs
fixés. »
ü « Les meilleures architectures, spécifications et
conceptions émergent d'équipes auto-organisées. »
QUE DIT LE MANIFESTE AGILE ?
ü « Réalisez les projets avec des
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faites-leur confiance pour atteindre les objectifs
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A QUOI SERT UN
MANAGER ?
Exercice : 5 minutes pour
échanger avec vos voisins et
vous mettre d’accord sur
2 ou 3 réponses
5 min
LE RÔLE DU
MANAGER AGILE
Débriefing
Anticiper les problèmes
Réduire les risques
Décider
Faire des choix stratégiques
Organiser les ressources
Gérer le temps
Gérer les projets
Améliorer la performance
Contrôler les résultats
Superviser le travail
RÉPONSES LES PLUS FRÉQUENTES
Arbitrer les priorités
Fixer les normes
Animer la réflexion
Recruter des talents
Former les gens
Coacher l’équipe
Evaluer les collab.
Recadrer
Conduire le changement
Etre médiateur
…
Faire collaborer
Communiquer
Ecouter ses collab.
Représenter
Donner du feedback
Motiver
Transmettre l'info
Résoudre des problèmes
Mettre en tension
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1 INTERFACE
2 HORIZONS
3 SUJETS
ANALYSE
Interne Externe
Opérationnel Stratégique
Activités PersonnesRessources
1 INTERFACE
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CHEFDEPROJET?
Si je manage une équipe agile,
JE NE SUIS PLUS CHEF DE PROJET.
Il me reste quand même à m’occuper de …
• Des personnes
• De la vision long terme
• De l’interface avec le reste de l’organisation
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RECADRAGE
LES SUJETS ET
LES RÔLES DU
MANAGER AGILE
Construire un cadre de
référence
Vision (stratégique) à Cadrage
Appropriation (tactique) à Facilitation
Inspect, Adapt (& Learn) à Soutien
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ÉRôle du manager
LE SENS
ð Capacité à s’aligner
collectivement
LA LOI
ð Capacité à
s’organiser en
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LE LIEN
ð Capacité à
surmonter les conflits
1.Cadrage
2. Appropriation
3. Soutien
SOURCES: MICHEL BELLAÏCHE, ARNAUD STIMEC, JACQUES LECOMTE
ü Expliquer les enjeux
ü Fixer ce qui est impératif ou interdit
ü Définir les règles non négociables
ü Préciser les rôles et responsabilités
ü Expliciter les limites de délégation et d’alerte
ü Installer un cadre de relation permettant la confiance.
Je veux être:
• reconnu comme individu,
• respecté dans mes besoins perso,
• traité avec équité
• et protégé contre l’arbitraire
Mode: Directif ou Pédagogue
CADRAGE
SUR LE CHEMIN DE L’ÉCOLE
JEAN ÉTAIT UN PEU TENDU
A PROPOS DU COURS DE MATH
PAS FACILE DE TENIR UNE CLASSE
QUAND ON N’EST QUE LE CONCIERGE
EXPÉRIENCE
Animer l’appropriation du cadre:
- Partage / enrichissement du sens
- Elaboration tactique et engagement
- Construction des règles de
fonctionnement inter- et intra-équipe
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l’explicitation et la résolution des problèmes
Mode: Animateur/Facilitateur
FACILITATION
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Aider à comprendre, à apprendre,
à progresser. Oter les obstacles
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matériels, relais dans l’organisation
Mode: Balayeur ou Coach
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ÉRôle du manager
LE SENS
ð Capacité à s’aligner
collectivement
LA LOI
ð Capacité à
s’organiser en
autonomie
LE LIEN
ð Capacité à
surmonter les conflits
1. Cadrage
è Directif
è Pédagogue
Partager les Enjeux
Explicitation des intentions,
définition des priorités
stratégiques et des
impératifs
(résultats, délais, …)
Fixer les Règles
Délimitation du cadre
d’autonomie : règles non
négociables, places et rôles
de chacun, délégations et
alertes
Sécuriser les Relations
Instauration d’un climat de
confiance permettant la
prise de responsabilités
- Reconnaissance des besoins perso
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2. Appropriation
è Facilitateur
Dialogue, partage et
enrichissement du sens.
Appropriation tactique.
Engagement sur les
objectifs co-élaborés
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fonctionnement collectif
explicites et partagés, intra-
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Développement d’une
compétence d’équipe pour
l’explicitation et la
résolution autonome des
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3. Soutien
è Balayeur ;-)
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Entretenir l’énergie et la motivation, aider à comprendre, à apprendre et à progresser,
ôter les obstacles, créer des boucles de renforcement positif.
(Feedback/Reconnaissance, Ambiance, Moyens matériels, Relais hiérarchique…)
SOURCES: MICHEL BELLAÏCHE, ARNAUD STIMEC, JACQUES LECOMTE
LES OUTILS DE BASE RESTENT LES MÊMES !
Autonomie
Compétence
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à Délégation
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Mise en pratique
HISTOIRES VÉCUES
Manager d’une équipe de développeurs
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Ø Me demande comment il va pouvoir mener
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Ø L’équipe manque de stratégie technique
G Présence (écoute) au daily. Un-à-uns.
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Coaching des devs
STÉPHANE
Manager d’une équipe de testeurs répartis
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Ø Ingérence de Yannick dans les Scrum
G Journée « Lab test », animée par Yannick, les mercredi
YANNICK
Manager de Product Owners et de Devs
Ø Conflits récurrents entre PO et devs
Ø Révélation en formation « Management agile »
Ø Les managers des deux équipes ne partagent pas la même
définition des responsabilités de chacun. Les équipes en sont le
symptôme
G Les 2 managers animent un atelier avec leurs équipes pour
clarifier les règles et responsabilités.
AUDE ET YVAN
Patron de PME « agile »
Ø Valeurs fortes d’autonomie
Ø Cadre flou sur les règles et les impératifs
Ø Dérive à Recadrage à Pas de règles !
Ø Micro décisions à Démobilisation
G Apprendre en faisant. Il n’y a pas un niveau uniforme. Ça
dépend de vous et de « eux ».
DAMIEN (MOI !)
Récapitulons
EN 4 POINTS
1. LE MODÈLE
TEMPS COURT
rôle et sujets
opérationnels
TEMPS LONG
rôle et sujets
stratégiques
EQUIPE ENVIRONNEMENT
Le Manager est la frontière entre l’équipe et le reste de l’entreprise.
Ses actions concernent trois sujets : l’activité, les personnes et les ressources
employées. Et s’inscrivent dans différents temps
ü Stratège
ü Leader
ü Porte-parole
ü Pédagogue
ü Agent de liaison
ü Coach
Chef de projet opérationnel
2. LES RÔLES DU MANAGER
Cadrer + Faciliter + Soutenir
X
Sens + Loi + Lien
3. LE CADRE D’INTERVENTION
Fiche synthèse à demander sur notre stand ou à un Gooodien ou lyon@goood.pro
« N‘importe quel
objet peut devenir
une œuvre d’art
pourvu qu’on y
mette un cadre. »
4. LA CITATION
Boris
Vian
Evaluation : validez-vous au moins une
de ces affirmations ?
q Je pense avoir compris les raisons d’un problème
que je n’ai jusqu’ici pas su résoudre de façon satisfaisante
q J’ai passé un bon moment, informatif ou distrayant
q Je vais appliquer dans les prochaines semaines au moins
une suggestion ou une pratique présentées ici
TDP: TEST-DRIVEN-PRÉSENTATION
MERCI J
Passez nous voir sur le stand
Ou dans nos locaux :
à Lyon, 20 rue Tronchet (69006)
à Valbonne, place Sophie Laffitte (06560)
à Paris, 20 rue Bachaumont (75002)

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Entre le marteau et l'enclume de l'agilité : le manager par Damien Thouvenin

  • 1. Le pire, c’est que certains le pensent. ENTRE LE MARTEAU ET L’ENCLUME DE L’AGILITÉ : LE MANAGER Damien THOUVENIN#AgileLyon @ThisIsMeDamien @gooodPro
  • 2. La session sera réussie si, à la fin, chacun de nous valide au moins une de ces affirmations: q Je pense avoir compris les raisons d’un problème que je n’avais jusqu’ici pas su résoudre de façon satisfaisante et/ou q Je vais appliquer dans les prochaines semaines au moins une suggestion ou une pratique présentées ici et/ou q J’ai passé un bon moment, informatif ou distrayant TDP: TEST-DRIVEN-PRÉSENTATION
  • 3. QUI ÊTES-VOUS ? q Manager produit / développeurs / testeurs q Manager de managers q Fonction transverse (PMO, RH, Contrôle de gestion …) q Coach agile / Consultant / ScrumMaster q Développeur / Testeur / PO / Exploitant ü ü ü
  • 4. NOTRE MISSION — Les hommes et les organisations subissent la dictature du résultat, du court terme : il faut aller toujours plus vite, agir toujours plus fort et donc penser toujours moins loin... De cette culture de la précipitation et de la surenchère naît le gâchis d’intelligence et d’humanité contre lequel Goood! lutte, en travaillant à rendre les organisations plus agiles. Le gâchis ce sont les énergies dispersées, les talents bridées, les processus inefficaces, la réunionite et les décisions interminables le système informatique qui enferme au lieu de libérer… NOTRE MÉTIER : DÉVELOPPER L’AGILITÉ — Nous aidons les directions dans la conception et la mise en œuvre de stratégies de changement organisationnel et culturel … pour développer l’agilité, l’innovation, l’autonomie Nous conseillons et formons des managers aux prises avec l’agilité et la complexité … en apportant de nouveaux modèles mentaux pour agir Nous facilitons le travail en intelligence collective … pour gagner en pertinence, en créativité et en engagement Nous développons des logiciels sur mesure … à la demande, pour fluidifier les opérations Nous accompagnons celles et ceux qui font du logiciel … avec des démarches Lean-agile, pour accélérer le Time-to-Value
  • 5. QUEL EST LE PROBLÈME ? Introduction
  • 6. Equipes motivées / impliquées è Autonomie Autonomie è Pas de manettes Pas de manettes + Pression sur les résultats è Stress Stress è Reprise de contrôle Contrôle è Désengagement des équipes AVEZ-VOUS VÉCU CECI ?
  • 7. Equipes motivées / impliquées è Autonomie Autonomie è Pas de manettes Pas de manettes + Pression sur les résultats è Stress Stress è Reprise de contrôle Contrôle è Désengagement des équipes AVEZ-VOUS VÉCU CECI ?
  • 8. ü « Réalisez les projets avec des personnes motivées. Fournissez-leur l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et faites-leur confiance pour atteindre les objectifs fixés. » ü « Les meilleures architectures, spécifications et conceptions émergent d'équipes auto-organisées. » QUE DIT LE MANIFESTE AGILE ?
  • 9. ü « Réalisez les projets avec des personnes motivées. Fournissez-leur l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et faites-leur confiance pour atteindre les objectifs fixés. » ü « Les meilleures architectures, spécifications et conceptions émergent d'équipes auto-organisées. » QUE DIT LE MANIFESTE AGILE ?
  • 10. A QUOI SERT UN MANAGER ? Exercice : 5 minutes pour échanger avec vos voisins et vous mettre d’accord sur 2 ou 3 réponses 5 min
  • 11. LE RÔLE DU MANAGER AGILE Débriefing
  • 12. Anticiper les problèmes Réduire les risques Décider Faire des choix stratégiques Organiser les ressources Gérer le temps Gérer les projets Améliorer la performance Contrôler les résultats Superviser le travail RÉPONSES LES PLUS FRÉQUENTES Arbitrer les priorités Fixer les normes Animer la réflexion Recruter des talents Former les gens Coacher l’équipe Evaluer les collab. Recadrer Conduire le changement Etre médiateur … Faire collaborer Communiquer Ecouter ses collab. Représenter Donner du feedback Motiver Transmettre l'info Résoudre des problèmes Mettre en tension Gérer les conflits
  • 13. 1 INTERFACE 2 HORIZONS 3 SUJETS ANALYSE Interne Externe Opérationnel Stratégique Activités PersonnesRessources
  • 14. 1 INTERFACE 2 HORIZONS 3 SUJETS ANALYSE Interne Externe Opérationnel Stratégique Activités PersonnesRessources CHEFDEPROJET?
  • 15. Si je manage une équipe agile, JE NE SUIS PLUS CHEF DE PROJET. Il me reste quand même à m’occuper de … • Des personnes • De la vision long terme • De l’interface avec le reste de l’organisation • Des ressources partagées RECADRAGE
  • 16. LES SUJETS ET LES RÔLES DU MANAGER AGILE Construire un cadre de référence
  • 17. Vision (stratégique) à Cadrage Appropriation (tactique) à Facilitation Inspect, Adapt (& Learn) à Soutien LA DIMENSION TEMPORELLE Donnée ou construite Auto-organisation de l’équipe Entretien et Amélioration
  • 18. LE TRIANGLE DE FER DE L’ÉQUIPE LE SENS LE LIEN LA LOI Jacques Lecomte
  • 19. Activités à Enjeux (le sens) Ressources à Règles (la loi) Hommes à Relations (le lien) RESPONSABILISER ET SÉCURISER
  • 20. PERMETTRE L’AUTO-ORGANISATION : UNE GRILLE DE LECTURE ET D’ACTION ÉRôle du manager LE SENS ð Capacité à s’aligner collectivement LA LOI ð Capacité à s’organiser en autonomie LE LIEN ð Capacité à surmonter les conflits 1.Cadrage 2. Appropriation 3. Soutien SOURCES: MICHEL BELLAÏCHE, ARNAUD STIMEC, JACQUES LECOMTE
  • 21. ü Expliquer les enjeux ü Fixer ce qui est impératif ou interdit ü Définir les règles non négociables ü Préciser les rôles et responsabilités ü Expliciter les limites de délégation et d’alerte ü Installer un cadre de relation permettant la confiance. Je veux être: • reconnu comme individu, • respecté dans mes besoins perso, • traité avec équité • et protégé contre l’arbitraire Mode: Directif ou Pédagogue CADRAGE
  • 22. SUR LE CHEMIN DE L’ÉCOLE JEAN ÉTAIT UN PEU TENDU A PROPOS DU COURS DE MATH PAS FACILE DE TENIR UNE CLASSE QUAND ON N’EST QUE LE CONCIERGE EXPÉRIENCE
  • 23. Animer l’appropriation du cadre: - Partage / enrichissement du sens - Elaboration tactique et engagement - Construction des règles de fonctionnement inter- et intra-équipe - Développement d’une compétence d’équipe pour l’explicitation et la résolution des problèmes Mode: Animateur/Facilitateur FACILITATION
  • 24. Entretenir la motivation et l’énergie Aider à comprendre, à apprendre, à progresser. Oter les obstacles Créer des boucles de renforcement è Feedback, Célébration, Reconnaissance, Exigence, Moyens matériels, relais dans l’organisation Mode: Balayeur ou Coach SOUTIEN
  • 25. PERMETTRE L’AUTO-ORGANISATION : UNE GRILLE DE LECTURE ET D’ACTION ÉRôle du manager LE SENS ð Capacité à s’aligner collectivement LA LOI ð Capacité à s’organiser en autonomie LE LIEN ð Capacité à surmonter les conflits 1. Cadrage è Directif è Pédagogue Partager les Enjeux Explicitation des intentions, définition des priorités stratégiques et des impératifs (résultats, délais, …) Fixer les Règles Délimitation du cadre d’autonomie : règles non négociables, places et rôles de chacun, délégations et alertes Sécuriser les Relations Instauration d’un climat de confiance permettant la prise de responsabilités - Reconnaissance des besoins perso - Respect de l’individu - Protection contre l’arbitraire - Équité de traitement 2. Appropriation è Facilitateur Dialogue, partage et enrichissement du sens. Appropriation tactique. Engagement sur les objectifs co-élaborés Elaboration de modes de fonctionnement collectif explicites et partagés, intra- et inter-équipes Développement d’une compétence d’équipe pour l’explicitation et la résolution autonome des problèmes 3. Soutien è Balayeur ;-) è Coach Entretenir l’énergie et la motivation, aider à comprendre, à apprendre et à progresser, ôter les obstacles, créer des boucles de renforcement positif. (Feedback/Reconnaissance, Ambiance, Moyens matériels, Relais hiérarchique…) SOURCES: MICHEL BELLAÏCHE, ARNAUD STIMEC, JACQUES LECOMTE
  • 26. LES OUTILS DE BASE RESTENT LES MÊMES ! Autonomie Compétence Exigence Relation à Délégation à Coaching à Feedback à Un-à-un
  • 28. Manager d’une équipe de développeurs Ø Difficulté à savoir qui a besoin d’aide Ø Me demande comment il va pouvoir mener les entretiens annuels Ø L’équipe manque de stratégie technique G Présence (écoute) au daily. Un-à-uns. Atelier de clarification des impératifs qualité. Formalisation des règles de MEP. Coaching des devs STÉPHANE
  • 29. Manager d’une équipe de testeurs répartis dans 6 feature-teams différentes. Ø Isolation des testeurs dans les équipes Scrum Ø Mise en difficulté de certains d’entre eux Ø Baisse de motivation Ø Ingérence de Yannick dans les Scrum G Journée « Lab test », animée par Yannick, les mercredi YANNICK
  • 30. Manager de Product Owners et de Devs Ø Conflits récurrents entre PO et devs Ø Révélation en formation « Management agile » Ø Les managers des deux équipes ne partagent pas la même définition des responsabilités de chacun. Les équipes en sont le symptôme G Les 2 managers animent un atelier avec leurs équipes pour clarifier les règles et responsabilités. AUDE ET YVAN
  • 31. Patron de PME « agile » Ø Valeurs fortes d’autonomie Ø Cadre flou sur les règles et les impératifs Ø Dérive à Recadrage à Pas de règles ! Ø Micro décisions à Démobilisation G Apprendre en faisant. Il n’y a pas un niveau uniforme. Ça dépend de vous et de « eux ». DAMIEN (MOI !)
  • 33. 1. LE MODÈLE TEMPS COURT rôle et sujets opérationnels TEMPS LONG rôle et sujets stratégiques EQUIPE ENVIRONNEMENT Le Manager est la frontière entre l’équipe et le reste de l’entreprise. Ses actions concernent trois sujets : l’activité, les personnes et les ressources employées. Et s’inscrivent dans différents temps
  • 34. ü Stratège ü Leader ü Porte-parole ü Pédagogue ü Agent de liaison ü Coach Chef de projet opérationnel 2. LES RÔLES DU MANAGER
  • 35. Cadrer + Faciliter + Soutenir X Sens + Loi + Lien 3. LE CADRE D’INTERVENTION Fiche synthèse à demander sur notre stand ou à un Gooodien ou lyon@goood.pro
  • 36. « N‘importe quel objet peut devenir une œuvre d’art pourvu qu’on y mette un cadre. » 4. LA CITATION Boris Vian
  • 37. Evaluation : validez-vous au moins une de ces affirmations ? q Je pense avoir compris les raisons d’un problème que je n’ai jusqu’ici pas su résoudre de façon satisfaisante q J’ai passé un bon moment, informatif ou distrayant q Je vais appliquer dans les prochaines semaines au moins une suggestion ou une pratique présentées ici TDP: TEST-DRIVEN-PRÉSENTATION
  • 38. MERCI J Passez nous voir sur le stand Ou dans nos locaux : à Lyon, 20 rue Tronchet (69006) à Valbonne, place Sophie Laffitte (06560) à Paris, 20 rue Bachaumont (75002)