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DE L’ACTION
A L’INTERACTION
COMMUNICATION INTERNE :
La communication interne se traduit
aujourd’hui par des enjeux qui en-
globent un spectre plus large que le
cadre des collaborateurs, premiers
concernés. On ne peut plus penser la
communication sans faire une liaison
avec la communication interne.
La réflexion stratégique doit donc être
mise en avant pour qu’une action de
communication soit efficace.
Renforcer la cohésion et/ou solutionner
le mal-être au travail n’est donc pas
qu’une affaire d’outils, mais d’abord de
stratégie. Il faut éviter que la communi-
cation interne ne soit un instrument de
propagande ni servir d’alibi.
Elle doit être comprise dans le sens
d’un accompagnement permanent
du management.
Donnez du sens
à la communication interne
							
Ces dernières années, de nombreuses organi-
sations se sont attachées à créer des outils de
communication, à améliorer la qualité de ceux
dont elles disposaient et à combiner de façon
optimale les médias écrits et digitaux. Cer-
taines ont parfois oublié que les agents jugent
surtout la communication interne sur la base
des messages oraux qui leur sont parfois (mal)
transmis. Afin d’instaurer un véritable dialogue,
une implication et une assise parmi le person-
nel, l’organisation doit mobiliser les communi-
cateurs selon les trois piliers qui sous-tendent
la communication interne : le mix de médias, la
communication de ligne et la communication in-
formelle. Faciliter l’interaction entre les collabo-
rateurs doit être au centre des préoccupations.ACADEMY
Devenir un stratège
de la communication interne
FORMATION
• stratagemacademy.net
• 08039578
Quelle politique de communication directe mener avec les collaborateurs ?
Comment donner la parole aux différents acteurs de votre entreprise ?
Comment intégrer au mieux les supports numériques ?
Quels outils pour communiquer en cas de crise sociale ?
3
Nouveau rôle
de la communication
interne
Le rôle de la communication interne suit les changements que connaît
notre société. Il y a dix ans, la communication interne était généralement
perçue comme un instrument de management permettant à l’organisa-
tion d’informer « top-down » son personnel sur ses décisions. A présent,
elle sert plutôt de levier aux différents services pour développer leur
organisation et pour changer leur culture d’entreprise.	
Comment cette évolution est-elle intervenue et comment l’appréhender ?
Ces nouveaux développements ont un
impact sur le fonctionnement des organi-
sations :				
•	 le besoin de gérer les connaissances
: travailler davantage sur base des ex-
périences et réduire les tâches d’exé-
cution ;	
•	 le nouveau mode de travail impose
de nouvelles exigences aux respon-
sables, aux membres du personnel et
aux communicateurs ;
•	 les stimulants communicationnels :
les récepteurs cherchent eux- mêmes
l’information et sélectionnent rapide-
ment les données intéressantes.
Le web 2.0 a donc introduit une nouvelle manière
de penser, d’appréhender et de traiter l’informa-
tion. Partager les connaissances, interagir, per-
mettre à chacun de créer facilement du contenu
en ligne, de le publier, le lier et le partager avec
d’autres... Ces applications web 2.0 servent, dans
un premier temps, à illustrer un nouveau mode de
pensée des utilisateurs finaux et ont permis une
évolution culturelle importante.
Changements sociétaux
La société se transforme et évolue. Cette
évolution se marque en particulier par le
développement rapide survenu dans la
communication électronique.Cet environ-
nement est devenu en un clin d’œil un
véritable phénomène dont la portée et
l’impact sont considérables. L’arrivée des
réseaux sociaux et du contenu généré par
les utilisateurs (Wikipédia, blogs et autres
plateformes participatives,...) a profondé-
ment bouleversé le paysage médiatique.
Les consommateurs créent du contenu.
Les consommateurs et les citoyens ont
maintenant voix au chapitre et il n’est plus
possible de l’ignorer. Le monde est dirigé
par une nouvelle génération d’internautes.
Les consommateurs sont devenus des
fournisseurs de contenu et les entre-
prises, qui l’ont bien compris, réagissent
de plus en plus à cette nouvelle donne.
Le web 2.0 est un moyen de communica-
tion totalement orienté « utilisateur » et
décentralisé, qui prend forme grâce à l’as-
pect collectif. Dans cet environnement,
chaque participant ne se contente pas
d’écouter, mais s’exprime aussi. Les mé-
dias sociaux sont la technologie qui rend
cela possible. Avec les médias sociaux, le
partage de connaissances, le droit de pa-
role et la collaboration gagnent en impor-
tance et facilitent un travail efficace.
					
4 5
De nombreuses organisations et entre-
prises, se trouvent devant un défi : com-
ment décider en concertation avec leurs
dirigeants et leurs employés de la poli-
tique, de la stratégie et des évolutions
(communication bottom-up) ?
Le rôle du communicateur change dès
lors aussi. Auparavant, il devait informer le
personnel et utiliser les moyens de com-
munication appropriés, il est aujourd’hui
davantage sollicité pour fournir un avis en
matière de communication lorsque des si-
tuations complexes se présentent. Dans
cet exercice, il doit surtout garder à l’esprit
que les collaborateurs forment un groupe
avec une opinion et une vision du monde
qui lui sont propres. L’enjeu n’est plus uni-
quement de communiquer, mais de com-
muniquer autrement.
Nouveau rôle du communicateur			
La communication interne sert de levier
au développement de l’organisation. Sans
collaborateurs, l’organisation n’existe pas.
Ensemble, ils forment l’organisation. Au-
cun objectif ne peut être réalisé sans leur
participation. Tout dépend donc d’eux, le
succès comme l’échec.	 Les collabora-
teurs ne se sentent concernés que lors-
qu’ils savent ce qui se passe au plus haut
échelon de l’organisation. Ils peuvent ainsi
soutenir et appliquer les décisions prises
et se situer dans l’entreprise. Inversement,
la direction doit également savoir ce que
pense le personnel afin de tenir compte de
ses besoins et de gagner en performance.
Le personnel est un capital essentiel. Il
faut, par conséquent, oser y investir.
Changements au niveau
des collaborateurs
Les collaborateurs sont plus
que jamais des ambassadeurs
importants. Vous pouvez faire
en sorte qu’ils s’investissent
pour faire la publicité de l’orga-
nisation. Ils ne pourront le faire
que si vous leur donnez envie de
parler de l’organisation, si pos-
sible en termes positifs.
		
Puisque la société et les collaborateurs évoluent,
les communicateurs se doivent d’accompagner
cette évolution. Or, dans l’organigramme, ces
communicateurs sont souvent trop éloignés des
instances de décisions, ce qui les empêche de
pouvoir suffisamment anticiper. Dans une telle si-
tuation, la tâche des communicateurs – accompa-
gner et gérer la communication – tient plutôt du
piège.
La communication traditionnelle - ou en
sens unique (du haut vers le bas) - ne cor-
respond plus au mode de vie et de travail
de nos collègues. Le communicateur doit
désormais jouer un rôle de soutien.	
Les communicateurs utilisent le principe «
d’action-interaction ».
Pour la communication interne, contribuer
pleinement à la satisfaction du personnel
est un défi à relever.
	
Le nouveau mode de travail influence la
manière dont les agents exécutent leurs
tâches et communiquent. Pour ceux qui
travaillent indépendamment du temps et
du lieu, le lien avec l’organisation s’es-
tompe peu à peu. Comment les motiver et
les impliquer ?
Les travailleurs ne sont plus de simples
récepteurs passifs, mais des communica-
teurs actifs qui cherchent eux-mêmes l’in-
formation et dialoguent. Grâce aux nou-
velles technologies, ils sont également
des émetteurs d’information.
				
Ainsi les effectifs actuels, à savoir la gé-
nération C (« connected »), privilégient
une connexion continue avec leur réseau
online. Le défi des supérieurs est donc de
mettre sur pied une bonne collaboration
et communication entre les membres de
leur personnel !
				
Enfin, les transformations dans la socié-
té et la vie des collaborateurs placent les
organisations et entreprises, devant un
défi : comment élaborer la politique et
la stratégie, et accompagner l’évolution
en concertation avec le management de
ligne et les collaborateurs ? Pour pouvoir
relever ce défi, il faut absolument modi-
fier le rôle des dirigeants : aujourd’hui, ils
doivent discuter avec leurs collaborateurs,
leur permettre de faire des suggestions,
les écouter, chercher et donner ensemble
un sens à l’information. Les communica-
teurs peuvent les y aider.
6 7
La vision « action » met en avant la communication interne en tant qu’ins-
trument de gestion. Le communicateur diffuse un message (souvent des
décisions de la direction) à ses collègues par les moyens de communi-
cation appropriés. L’objectif est de développer des canaux de commu-
nication pour accomplir la mission d’information.				
	
La vision « interaction » accentue davantage le caractère bilatéral de
la communication interne où le dialogue et le sens occupent une place
centrale.
Le concept de base est que chacun, et donc pas uniquement les commu-
nicants « officiels », a des compétences communicationnelles. Tous les
collaborateurs sont responsables du contenu qualitatif de leur message.
Les communicants soutiennent les dirigeants et les collaborateurs afin
qu’ils envoient la bonne information aux personnes concernées et selon
le mode de communication adéquat. Selon la vision « interaction », la
collaboration joue un rôle essentiel dans l’efficacité de la communication
interne.
					
Développer les médias internes.			
Rationaliser la communication interne et adopter
une approche méthodique.					
Impliquer les collaborateurs dans la stratégie de l’entreprise.	
Rendre les dirigeants opérationnels responsables de leur
communication interne.
Passer de l’action
à l’interaction
1
2
3
4
Passer de l’action à l’interaction : un plan en 4 étapes
8 9
Les organisations qui élargissent leur
communication commencent d’abord par
développer des médias internes, grâce
auxquels elles peuvent relayer l’informa-
tion vers leurs collaborateurs. Une fois
la qualité de ces supports jugée satis-
faisante, elles rationalisent la communi-
cation interne et adoptent une approche
plus méthodique. En tant que profession-
nel dans ce domaine, vous devez veiller
à ce que chacun respecte les plans et les
consignes qui sont appliqués au sein de
l’entreprise.
La transition d’action à interaction n’est pas im-
médiate et chaque service ou organisation l’opère
à son propre rythme. Tout dépend, en effet, de la
culture et de la mentalité de l’entreprise.
					
L’étape suivante consiste souvent à im-
pliquer le personnel dans la politique de
l’organisation. C’est à ce moment que les
communicateurs combinent action et inte-
raction.
					
Dans la dernière phase, les managers
opérationnels assument la responsabilité
de leur propre communication interne. En
tant que spécialiste, vous intervenez alors
comme coach.
					
Durant les premières phases, le communi-
cateur est surtout considéré comme celui
qui fournit les moyens de communiquer,
alors que dans la vision « interaction », il
est davantage perçu comme un conseiller
en communication intervenant de plus en
plus tôt dans le processus décisionnel.
Fédérer une équipe c’est tout un art. La
réussite de la stratégie de votre entreprise
passe par la cohésion de votre équipe, à
qui vous devrez sa bonne mise en œuvre
et donc votre victoire. Mal fédéré vos
membres peut amener à une défaite, et
cela peut provenir de certains mauvais
choix.
Donnez du ‘sens’ pour garantir
la bonne mise en œuvre de votre
stratégie.
Il faut amener les collaborateurs à recréer
le « pourquoi du comment » qui a conduit
l’équipe de direction à choisir cette straté-
gie. Donc il faut prendre le temps d’ana-
lyser avec les équipes les éléments sui-
vants :
•	 Le contexte de changement : com-
ment l’environnement, les concur-
rents bougent et quelles sont les pro-
blèmes futurs, en termes d’évolution,
qui s’exercent sur le métier et l’entre-
prise.
•	 Le partage du diagnostic sur la situa-
tion actuelle de l’entreprise et sa fu-
ture évolution. C’est un moment clé
pour susciter l’adhésion à la stratégie.
Tant que les individus ne partagent pas le
diagnostic, ils n’adhéreront pas à ce qui
pourrait devenir une réponse à un pro-
blème actuel.
Comment la stratégie répond à
ces évolutions ?
Le mode de communication à utiliser est
aussi fondamental. Il faut prioriser le dia-
logue. La réflexion sur la stratégie doit
constituer une discussion à tous les ni-
Comment fédérer ses collaborateurs autour de la
stratégie de l’entreprise ?
Cet exercice de communication prend forcément
du temps. Il est très souvent négligé pour cette
raison. C’est une erreur majeure. C’est en réalité
un investissement incontournable. Certes son im-
pact ne sera pas uniforme. Tout le monde n’adhé-
rera pas de la même façon, et c’est normal.
La réussite de la communication interne dépend
souvent des possibilités qui sont octroyées par
la direction. Si, en tant que communicateur, vous
souhaitez remplir pleinement votre rôle, vous de-
vez vous assurez du soutien du top management.
La communication interne concerne tous les
membres de l’organisation et pas uniquement le
service communication
veaux de l’entreprise, dans chacune des
équipes (ce qui donne un rôle majeur au
management intermédiaire).
Les questions qui doivent structurer cette
conversation :
•	 Quelle est la situation actuelle de l’en-
treprise ?
•	 Quels sont les défis d’évolution pour
l’entreprise dans les années qui
viennent ?
•	 Quels sont les éléments qui motivent,
ceux qui inquiètent dans la stratégie ?
•	 Quelles sont les questions qui se
posent ?
•	 En quoi l’équipe sera-t-elle impactée
par la stratégie dans les années qui
viennent ?
•	 Comment chacun sera-t-il impacté
en ce qui concerne ses missions, ses
compétences, etc. ?
10 11
Les acteurs de l’éco-système de la communication doivent se rencontrer, échan-
ger, travailler ensemble, parce que l’on est plus fort et plus intelligent à plusieurs.
De ce décloisonnement émergeront les bonnes idées et les collaborations fruc-
tueuses.
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75 18 77 50COMMUNICATION EXECUTIVE CLUB

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COMMUNICATION INTERNE : DE L'ACTION A L'INTERACTION

  • 2. La communication interne se traduit aujourd’hui par des enjeux qui en- globent un spectre plus large que le cadre des collaborateurs, premiers concernés. On ne peut plus penser la communication sans faire une liaison avec la communication interne. La réflexion stratégique doit donc être mise en avant pour qu’une action de communication soit efficace. Renforcer la cohésion et/ou solutionner le mal-être au travail n’est donc pas qu’une affaire d’outils, mais d’abord de stratégie. Il faut éviter que la communi- cation interne ne soit un instrument de propagande ni servir d’alibi. Elle doit être comprise dans le sens d’un accompagnement permanent du management. Donnez du sens à la communication interne Ces dernières années, de nombreuses organi- sations se sont attachées à créer des outils de communication, à améliorer la qualité de ceux dont elles disposaient et à combiner de façon optimale les médias écrits et digitaux. Cer- taines ont parfois oublié que les agents jugent surtout la communication interne sur la base des messages oraux qui leur sont parfois (mal) transmis. Afin d’instaurer un véritable dialogue, une implication et une assise parmi le person- nel, l’organisation doit mobiliser les communi- cateurs selon les trois piliers qui sous-tendent la communication interne : le mix de médias, la communication de ligne et la communication in- formelle. Faciliter l’interaction entre les collabo- rateurs doit être au centre des préoccupations.ACADEMY Devenir un stratège de la communication interne FORMATION • stratagemacademy.net • 08039578 Quelle politique de communication directe mener avec les collaborateurs ? Comment donner la parole aux différents acteurs de votre entreprise ? Comment intégrer au mieux les supports numériques ? Quels outils pour communiquer en cas de crise sociale ? 3
  • 3. Nouveau rôle de la communication interne Le rôle de la communication interne suit les changements que connaît notre société. Il y a dix ans, la communication interne était généralement perçue comme un instrument de management permettant à l’organisa- tion d’informer « top-down » son personnel sur ses décisions. A présent, elle sert plutôt de levier aux différents services pour développer leur organisation et pour changer leur culture d’entreprise. Comment cette évolution est-elle intervenue et comment l’appréhender ? Ces nouveaux développements ont un impact sur le fonctionnement des organi- sations : • le besoin de gérer les connaissances : travailler davantage sur base des ex- périences et réduire les tâches d’exé- cution ; • le nouveau mode de travail impose de nouvelles exigences aux respon- sables, aux membres du personnel et aux communicateurs ; • les stimulants communicationnels : les récepteurs cherchent eux- mêmes l’information et sélectionnent rapide- ment les données intéressantes. Le web 2.0 a donc introduit une nouvelle manière de penser, d’appréhender et de traiter l’informa- tion. Partager les connaissances, interagir, per- mettre à chacun de créer facilement du contenu en ligne, de le publier, le lier et le partager avec d’autres... Ces applications web 2.0 servent, dans un premier temps, à illustrer un nouveau mode de pensée des utilisateurs finaux et ont permis une évolution culturelle importante. Changements sociétaux La société se transforme et évolue. Cette évolution se marque en particulier par le développement rapide survenu dans la communication électronique.Cet environ- nement est devenu en un clin d’œil un véritable phénomène dont la portée et l’impact sont considérables. L’arrivée des réseaux sociaux et du contenu généré par les utilisateurs (Wikipédia, blogs et autres plateformes participatives,...) a profondé- ment bouleversé le paysage médiatique. Les consommateurs créent du contenu. Les consommateurs et les citoyens ont maintenant voix au chapitre et il n’est plus possible de l’ignorer. Le monde est dirigé par une nouvelle génération d’internautes. Les consommateurs sont devenus des fournisseurs de contenu et les entre- prises, qui l’ont bien compris, réagissent de plus en plus à cette nouvelle donne. Le web 2.0 est un moyen de communica- tion totalement orienté « utilisateur » et décentralisé, qui prend forme grâce à l’as- pect collectif. Dans cet environnement, chaque participant ne se contente pas d’écouter, mais s’exprime aussi. Les mé- dias sociaux sont la technologie qui rend cela possible. Avec les médias sociaux, le partage de connaissances, le droit de pa- role et la collaboration gagnent en impor- tance et facilitent un travail efficace. 4 5
  • 4. De nombreuses organisations et entre- prises, se trouvent devant un défi : com- ment décider en concertation avec leurs dirigeants et leurs employés de la poli- tique, de la stratégie et des évolutions (communication bottom-up) ? Le rôle du communicateur change dès lors aussi. Auparavant, il devait informer le personnel et utiliser les moyens de com- munication appropriés, il est aujourd’hui davantage sollicité pour fournir un avis en matière de communication lorsque des si- tuations complexes se présentent. Dans cet exercice, il doit surtout garder à l’esprit que les collaborateurs forment un groupe avec une opinion et une vision du monde qui lui sont propres. L’enjeu n’est plus uni- quement de communiquer, mais de com- muniquer autrement. Nouveau rôle du communicateur La communication interne sert de levier au développement de l’organisation. Sans collaborateurs, l’organisation n’existe pas. Ensemble, ils forment l’organisation. Au- cun objectif ne peut être réalisé sans leur participation. Tout dépend donc d’eux, le succès comme l’échec. Les collabora- teurs ne se sentent concernés que lors- qu’ils savent ce qui se passe au plus haut échelon de l’organisation. Ils peuvent ainsi soutenir et appliquer les décisions prises et se situer dans l’entreprise. Inversement, la direction doit également savoir ce que pense le personnel afin de tenir compte de ses besoins et de gagner en performance. Le personnel est un capital essentiel. Il faut, par conséquent, oser y investir. Changements au niveau des collaborateurs Les collaborateurs sont plus que jamais des ambassadeurs importants. Vous pouvez faire en sorte qu’ils s’investissent pour faire la publicité de l’orga- nisation. Ils ne pourront le faire que si vous leur donnez envie de parler de l’organisation, si pos- sible en termes positifs. Puisque la société et les collaborateurs évoluent, les communicateurs se doivent d’accompagner cette évolution. Or, dans l’organigramme, ces communicateurs sont souvent trop éloignés des instances de décisions, ce qui les empêche de pouvoir suffisamment anticiper. Dans une telle si- tuation, la tâche des communicateurs – accompa- gner et gérer la communication – tient plutôt du piège. La communication traditionnelle - ou en sens unique (du haut vers le bas) - ne cor- respond plus au mode de vie et de travail de nos collègues. Le communicateur doit désormais jouer un rôle de soutien. Les communicateurs utilisent le principe « d’action-interaction ». Pour la communication interne, contribuer pleinement à la satisfaction du personnel est un défi à relever. Le nouveau mode de travail influence la manière dont les agents exécutent leurs tâches et communiquent. Pour ceux qui travaillent indépendamment du temps et du lieu, le lien avec l’organisation s’es- tompe peu à peu. Comment les motiver et les impliquer ? Les travailleurs ne sont plus de simples récepteurs passifs, mais des communica- teurs actifs qui cherchent eux-mêmes l’in- formation et dialoguent. Grâce aux nou- velles technologies, ils sont également des émetteurs d’information. Ainsi les effectifs actuels, à savoir la gé- nération C (« connected »), privilégient une connexion continue avec leur réseau online. Le défi des supérieurs est donc de mettre sur pied une bonne collaboration et communication entre les membres de leur personnel ! Enfin, les transformations dans la socié- té et la vie des collaborateurs placent les organisations et entreprises, devant un défi : comment élaborer la politique et la stratégie, et accompagner l’évolution en concertation avec le management de ligne et les collaborateurs ? Pour pouvoir relever ce défi, il faut absolument modi- fier le rôle des dirigeants : aujourd’hui, ils doivent discuter avec leurs collaborateurs, leur permettre de faire des suggestions, les écouter, chercher et donner ensemble un sens à l’information. Les communica- teurs peuvent les y aider. 6 7
  • 5. La vision « action » met en avant la communication interne en tant qu’ins- trument de gestion. Le communicateur diffuse un message (souvent des décisions de la direction) à ses collègues par les moyens de communi- cation appropriés. L’objectif est de développer des canaux de commu- nication pour accomplir la mission d’information. La vision « interaction » accentue davantage le caractère bilatéral de la communication interne où le dialogue et le sens occupent une place centrale. Le concept de base est que chacun, et donc pas uniquement les commu- nicants « officiels », a des compétences communicationnelles. Tous les collaborateurs sont responsables du contenu qualitatif de leur message. Les communicants soutiennent les dirigeants et les collaborateurs afin qu’ils envoient la bonne information aux personnes concernées et selon le mode de communication adéquat. Selon la vision « interaction », la collaboration joue un rôle essentiel dans l’efficacité de la communication interne. Développer les médias internes. Rationaliser la communication interne et adopter une approche méthodique. Impliquer les collaborateurs dans la stratégie de l’entreprise. Rendre les dirigeants opérationnels responsables de leur communication interne. Passer de l’action à l’interaction 1 2 3 4 Passer de l’action à l’interaction : un plan en 4 étapes 8 9
  • 6. Les organisations qui élargissent leur communication commencent d’abord par développer des médias internes, grâce auxquels elles peuvent relayer l’informa- tion vers leurs collaborateurs. Une fois la qualité de ces supports jugée satis- faisante, elles rationalisent la communi- cation interne et adoptent une approche plus méthodique. En tant que profession- nel dans ce domaine, vous devez veiller à ce que chacun respecte les plans et les consignes qui sont appliqués au sein de l’entreprise. La transition d’action à interaction n’est pas im- médiate et chaque service ou organisation l’opère à son propre rythme. Tout dépend, en effet, de la culture et de la mentalité de l’entreprise. L’étape suivante consiste souvent à im- pliquer le personnel dans la politique de l’organisation. C’est à ce moment que les communicateurs combinent action et inte- raction. Dans la dernière phase, les managers opérationnels assument la responsabilité de leur propre communication interne. En tant que spécialiste, vous intervenez alors comme coach. Durant les premières phases, le communi- cateur est surtout considéré comme celui qui fournit les moyens de communiquer, alors que dans la vision « interaction », il est davantage perçu comme un conseiller en communication intervenant de plus en plus tôt dans le processus décisionnel. Fédérer une équipe c’est tout un art. La réussite de la stratégie de votre entreprise passe par la cohésion de votre équipe, à qui vous devrez sa bonne mise en œuvre et donc votre victoire. Mal fédéré vos membres peut amener à une défaite, et cela peut provenir de certains mauvais choix. Donnez du ‘sens’ pour garantir la bonne mise en œuvre de votre stratégie. Il faut amener les collaborateurs à recréer le « pourquoi du comment » qui a conduit l’équipe de direction à choisir cette straté- gie. Donc il faut prendre le temps d’ana- lyser avec les équipes les éléments sui- vants : • Le contexte de changement : com- ment l’environnement, les concur- rents bougent et quelles sont les pro- blèmes futurs, en termes d’évolution, qui s’exercent sur le métier et l’entre- prise. • Le partage du diagnostic sur la situa- tion actuelle de l’entreprise et sa fu- ture évolution. C’est un moment clé pour susciter l’adhésion à la stratégie. Tant que les individus ne partagent pas le diagnostic, ils n’adhéreront pas à ce qui pourrait devenir une réponse à un pro- blème actuel. Comment la stratégie répond à ces évolutions ? Le mode de communication à utiliser est aussi fondamental. Il faut prioriser le dia- logue. La réflexion sur la stratégie doit constituer une discussion à tous les ni- Comment fédérer ses collaborateurs autour de la stratégie de l’entreprise ? Cet exercice de communication prend forcément du temps. Il est très souvent négligé pour cette raison. C’est une erreur majeure. C’est en réalité un investissement incontournable. Certes son im- pact ne sera pas uniforme. Tout le monde n’adhé- rera pas de la même façon, et c’est normal. La réussite de la communication interne dépend souvent des possibilités qui sont octroyées par la direction. Si, en tant que communicateur, vous souhaitez remplir pleinement votre rôle, vous de- vez vous assurez du soutien du top management. La communication interne concerne tous les membres de l’organisation et pas uniquement le service communication veaux de l’entreprise, dans chacune des équipes (ce qui donne un rôle majeur au management intermédiaire). Les questions qui doivent structurer cette conversation : • Quelle est la situation actuelle de l’en- treprise ? • Quels sont les défis d’évolution pour l’entreprise dans les années qui viennent ? • Quels sont les éléments qui motivent, ceux qui inquiètent dans la stratégie ? • Quelles sont les questions qui se posent ? • En quoi l’équipe sera-t-elle impactée par la stratégie dans les années qui viennent ? • Comment chacun sera-t-il impacté en ce qui concerne ses missions, ses compétences, etc. ? 10 11
  • 7. Les acteurs de l’éco-système de la communication doivent se rencontrer, échan- ger, travailler ensemble, parce que l’on est plus fort et plus intelligent à plusieurs. De ce décloisonnement émergeront les bonnes idées et les collaborations fruc- tueuses. Bienvenue au club ! 75 18 77 50COMMUNICATION EXECUTIVE CLUB