[SEMINAIRE DE FORMATION]<br />Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc<br />[Evaluation de la q...
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	Conseils en organisation, évaluation et performance RH
	Dirigeante société externalisation RH</li></ul>Tel : 01 60 14 48 05<br />Portable : 06 79 59 67 33<br />Email : c.delort@...
	Conception de systèmes d’évaluation
Analyse de données et recommandations</li></ul>Tel : 01 55 95 98 76<br />Ligne directe : 01 55 95 98 70<br />Email : jeanf...
Groupe Grimmersoft  / Perspective123 :<br />Quelques chiffres :<br /><ul><li>Plus de 25 ans / 21 collaborateurs. / 5 000 c...
2007 fusion Grimmersoft - Perspective123.</li></ul>Des outils reconnus :<br /><ul><li>Obseo : Plate-Forme Full-Web d’évalu...
Question Data : logiciel de traitement d’enquête.</li></ul>Des prestations de services :<br /><ul><li>Conseil et accompagn...
Hébergement de questionnaires
Saisie de questionnaires papier. </li></ul>www.Grimmersoft.com<br />www.Perspective123.com<br />
Programme de la formation<br />Présentation et tour de table<br /><ul><li>Pourquoi  et comment évaluer la formation ?
L’évaluation à chaud : définition, mise en œuvre et pratiques d’entreprises
L’évaluation des connaissances : objectifs, pertinence et techniques
L’évaluation à froid ou comment transférer des connaissances en compétences ?
Comment mesurer le retour sur investissement de la formation ?</li></li></ul><li>  		               [EVALUATION DE LA FORM...
Définition et objectifs de l’évaluation<br />Qu’est ce que l’évaluation ?<br /><ul><li>Une détermination de la valeur, du ...
Un acte basé sur la production d’un jugement ou l’estimation d’une valeur (Jean-Marie Barbier)
Une aide à prendre une décision, à analyser une situation (Marc Dennery) </li></li></ul><li>Définition et objectifs de l’é...
Produire un retour d’information pour les commanditaires
Vérifier si les objectifs de la formation sont atteints
Valider si les connaissances ont été acquises
Identifier les changements chez la personne en formation sur son poste de travail
Mesurer la qualité, la pertinence et l’efficacité de la formation
Déterminer les effets globaux de la formation sur la performance de l’entreprise
Préparer le suivi de la formation pour les apprenants ou pour le formateur
Valoriser la fonction Formation</li></li></ul><li>Définition et objectifs de l’évaluation<br />Les 4 missions de l’évaluat...
Une « fonction éducative de l’évaluation » en vue de faire progresser l’apprenant
Un « double processus d’objectivation de la réalité évaluée » pour identifier les résultats de la formation et permettre l...
Une « fonction prospective » pour formuler de nouvelles idées et projets</li></ul>* J.M. Barbier<br />
Réflexion en groupe (10 minutes)<br />Analysez la <br />définition suivante :<br />Définition de <br />l’évaluation de la ...
Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Types d’évaluation (Cf. J.M. Barbier)<br />Formative / sommative<br />Explic...
Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Quels éléments évaluer ?<br />4 éléments à évaluer <br />selon M. Dennery<br...
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les coûts de la formation et le retour sur investissement </li></ul>4 niveaux <br />selon D.L. Kirkpatrick<br /><ul><li> R...
 Acquisition de connaissances / de  savoirs
 Transfert sur les situations de travail 
 Effets de la formation sur les résultats de l’entreprise </li></li></ul><li>Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br /...
Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Qui est concerné par l’évaluation et quelles sont les attentes des acteurs ?...
Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Les acteurs  de l’évaluation de la formation<br />En externe :<br /><ul><li>...
Les formateurs externes
Les financeurs</li></ul>En interne :<br /><ul><li>La direction générale
Les managers
Les formés
Les représentants du personnel
Le service Formation et les autres acteurs RH
Les actionnaires
Les formateurs internes</li></li></ul><li>Attentes des acteurs de la formation à l’égard des systèmes d’évaluation de la f...
Importance de l’évaluation pour le manager<br />
Processus d’évaluation de la formation<br />Un processusen 4 phases :<br />
Le processus d’évaluation<br />4 phases :<br />PREPARATION<br /><ul><li>Identification des objectifs et résultats attendus
 Définition du niveau d’évaluation
 Définition des objectifs d’évaluation
Sélection des outils de collecte et analyse</li></ul>IMPLANTATION / COLLECTE <br /><ul><li> Préparation des outils de coll...
 Planification
 Collecte des données
Relances</li></ul>ANALYSE<br /><ul><li> Mise en commun des données
 Traitement statistique
 Edition d’un rapport de synthèse</li></ul>ACTION<br /><ul><li> Prise de décision
 Actions d’amélioration / progression
 Bilan de l’évaluation</li></li></ul><li>Les étapes-clés de l’évaluation<br />Avant la formation<br />Pendant la formation...
Les 5  critères d’efficacité<br /><ul><li> La simplicité
 L’acceptabilité sociale
L’opérationnalité
La fiabilité 
La continuité </li></li></ul><li>Exercice pratique<br />Définir dans le plan de formation ci-dessous les types d’évaluatio...
Niveau d’évaluation
Outils utilisés</li></li></ul><li>Exercice pratique<br />
Evaluation une fois l’action de formation organisée<br />L’importance d’initier l’évaluationau moment de la conception de ...
De la recherche des résultats attendus et du caractère opérationnel de l’évaluation
De la préparation et de l’organisation de l’évaluation
Des évaluations préalables à mener</li></li></ul><li>Les outils d’évaluation<br /><ul><li>Les outils de collecte
Les outils d’analyse</li></li></ul><li>Les outils de collecte d’informations<br />Objectif : recueillir des données quanti...
Les entretiens
Les tests
L’analyse des outils de performance de l’entreprise
Les méthodes d’observation</li></li></ul><li>Les outils d’analyse<br />Objectif : fournir au décideur des informations lui...
 L’isolation des effets de la formation
 La valorisation monétaire</li></li></ul><li>Les méthodes statistiques<br />Objectifs : <br /><ul><li>Transformer des donn...
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Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1

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Toutes les clefs méthodologiques et techniques pour construire votre propre système d’évaluation et pour mener de façon efficiente un projet d’évaluation.

Partie 1/2

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Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1

  1. 1. [SEMINAIRE DE FORMATION]<br />Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc<br />[Evaluation de la qualité de la formation ]<br />De la satisfaction à la mesure du retour sur investissement<br />
  2. 2. Présentation des formateurs<br />Céline Delort<br />Consultante Formation & Performance RH<br />12 ans d’expérience mixte en organisme de formation et entreprises<br />3 activités :<br /><ul><li> Formatrice (Paris 1, formation continue, ESC Dijon,…)
  3. 3. Conseils en organisation, évaluation et performance RH
  4. 4. Dirigeante société externalisation RH</li></ul>Tel : 01 60 14 48 05<br />Portable : 06 79 59 67 33<br />Email : c.delort@alithia.fr<br />Jean-François Leclerc<br />Directeur desétudes Grimmersoft Perspective123<br /> 35 ans d’expérience en consulting et études. Créateur de Perspective123<br /> 3 activités :<br /><ul><li>Conduite de projet e-RH
  5. 5. Conception de systèmes d’évaluation
  6. 6. Analyse de données et recommandations</li></ul>Tel : 01 55 95 98 76<br />Ligne directe : 01 55 95 98 70<br />Email : jeanfrancois.leclerc@grimmersoft.com<br />
  7. 7. Groupe Grimmersoft / Perspective123 :<br />Quelques chiffres :<br /><ul><li>Plus de 25 ans / 21 collaborateurs. / 5 000 clients.
  8. 8. 2007 fusion Grimmersoft - Perspective123.</li></ul>Des outils reconnus :<br /><ul><li>Obseo : Plate-Forme Full-Web d’évaluation.
  9. 9. Question Data : logiciel de traitement d’enquête.</li></ul>Des prestations de services :<br /><ul><li>Conseil et accompagnement  
  10. 10. Hébergement de questionnaires
  11. 11. Saisie de questionnaires papier. </li></ul>www.Grimmersoft.com<br />www.Perspective123.com<br />
  12. 12. Programme de la formation<br />Présentation et tour de table<br /><ul><li>Pourquoi et comment évaluer la formation ?
  13. 13. L’évaluation à chaud : définition, mise en œuvre et pratiques d’entreprises
  14. 14. L’évaluation des connaissances : objectifs, pertinence et techniques
  15. 15. L’évaluation à froid ou comment transférer des connaissances en compétences ?
  16. 16. Comment mesurer le retour sur investissement de la formation ?</li></li></ul><li> [EVALUATION DE LA FORMATION]<br />1. Pourquoi et comment évaluer la formation ?<br />Qu’est-ce que la formation?<br />Une des solutionspour optimiser la gestion des ressources humaines et résoudre les dysfonctionnements<br />
  17. 17. Définition et objectifs de l’évaluation<br />Qu’est ce que l’évaluation ?<br /><ul><li>Une détermination de la valeur, du prix, de l’importance (Petit Larousse)
  18. 18. Un acte basé sur la production d’un jugement ou l’estimation d’une valeur (Jean-Marie Barbier)
  19. 19. Une aide à prendre une décision, à analyser une situation (Marc Dennery) </li></li></ul><li>Définition et objectifs de l’évaluation<br />Les objectifs de l’évaluation<br /><ul><li>Analyser une situation, prendre une décision et effectuer des arbitrages
  20. 20. Produire un retour d’information pour les commanditaires
  21. 21. Vérifier si les objectifs de la formation sont atteints
  22. 22. Valider si les connaissances ont été acquises
  23. 23. Identifier les changements chez la personne en formation sur son poste de travail
  24. 24. Mesurer la qualité, la pertinence et l’efficacité de la formation
  25. 25. Déterminer les effets globaux de la formation sur la performance de l’entreprise
  26. 26. Préparer le suivi de la formation pour les apprenants ou pour le formateur
  27. 27. Valoriser la fonction Formation</li></li></ul><li>Définition et objectifs de l’évaluation<br />Les 4 missions de l’évaluation*<br /><ul><li>L’attribution d’une valeur scolaire au terme d’une formation pour rendre la formation « qualifiante »
  28. 28. Une « fonction éducative de l’évaluation » en vue de faire progresser l’apprenant
  29. 29. Un « double processus d’objectivation de la réalité évaluée » pour identifier les résultats de la formation et permettre la prise de décision
  30. 30. Une « fonction prospective » pour formuler de nouvelles idées et projets</li></ul>* J.M. Barbier<br />
  31. 31. Réflexion en groupe (10 minutes)<br />Analysez la <br />définition suivante :<br />Définition de <br />l’évaluation de la formation<br />« … l’ensemble des actions entreprises dans le cadre du processus formel afin d’analyser soit les effets de la formation sur les apprenants, soit la qualité d’une action ou d’un projet de formation, soit la pérennité d’un système de formation ou son impact sur la performance globale de l’entreprise, et de comparer ces effets ou cette qualité, ou encore le degré de pérennité du système au regard des investissements réalisés… »<br />
  32. 32. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Types d’évaluation (Cf. J.M. Barbier)<br />Formative / sommative<br />Explicite / spontanée / instituée<br />Interne / externe<br />Évaluation explicite : « le jugement de valeur ne s’explicite qu’à travers ses effets »<br />Évaluation spontanée : «  le jugement de valeur ne s’explicite qu’à travers son énoncé, sa formulation »<br />Évaluation instituée : « un acte délibéré et socialement organisé aboutissant à la production d’un jugement de valeur »<br />Évaluation interne :<br />« effectuée par rapport aux objectifs fixés au sein même de l’action de formation »<br />Évaluation externe :<br />Fixée « par rapport aux objectifs économiques, sociaux ou professionnelles qui justifient l’action de formation elle-même<br />Évaluation formative :<br />Elle se pratique au cours des apprentissages et elle a pour but de renseigner l’apprenant le plus complètement et le plus précisément possible sur la distance qui le sépare de l’objectif et sur les difficultés qu’il rencontre<br />L’évaluation sommative : Elle se pratique au terme d’un apprentissage et elle a pour but de vérifier si les objectifs en ont été atteints par tel ou tel apprenant.<br />
  33. 33. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Quels éléments évaluer ?<br />4 éléments à évaluer <br />selon M. Dennery<br /><ul><li>l’apprenant et les équipes apprenantes
  34. 34. les actions et les projets de formation
  35. 35. la fonction formation
  36. 36. les coûts de la formation et le retour sur investissement </li></ul>4 niveaux <br />selon D.L. Kirkpatrick<br /><ul><li> Réactions des stagiaires et mesure de la satisfaction
  37. 37. Acquisition de connaissances / de savoirs
  38. 38. Transfert sur les situations de travail 
  39. 39. Effets de la formation sur les résultats de l’entreprise </li></li></ul><li>Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Les différentes qualités à évaluer<br />
  40. 40. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Qui est concerné par l’évaluation et quelles sont les attentes des acteurs ?<br />
  41. 41. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?<br />Les acteurs de l’évaluation de la formation<br />En externe :<br /><ul><li>Les organismes de formation
  42. 42. Les formateurs externes
  43. 43. Les financeurs</li></ul>En interne :<br /><ul><li>La direction générale
  44. 44. Les managers
  45. 45. Les formés
  46. 46. Les représentants du personnel
  47. 47. Le service Formation et les autres acteurs RH
  48. 48. Les actionnaires
  49. 49. Les formateurs internes</li></li></ul><li>Attentes des acteurs de la formation à l’égard des systèmes d’évaluation de la formation(10 minutes en groupe)<br />
  50. 50. Importance de l’évaluation pour le manager<br />
  51. 51. Processus d’évaluation de la formation<br />Un processusen 4 phases :<br />
  52. 52. Le processus d’évaluation<br />4 phases :<br />PREPARATION<br /><ul><li>Identification des objectifs et résultats attendus
  53. 53. Définition du niveau d’évaluation
  54. 54. Définition des objectifs d’évaluation
  55. 55. Sélection des outils de collecte et analyse</li></ul>IMPLANTATION / COLLECTE <br /><ul><li> Préparation des outils de collecte
  56. 56. Planification
  57. 57. Collecte des données
  58. 58. Relances</li></ul>ANALYSE<br /><ul><li> Mise en commun des données
  59. 59. Traitement statistique
  60. 60. Edition d’un rapport de synthèse</li></ul>ACTION<br /><ul><li> Prise de décision
  61. 61. Actions d’amélioration / progression
  62. 62. Bilan de l’évaluation</li></li></ul><li>Les étapes-clés de l’évaluation<br />Avant la formation<br />Pendant la formation<br />Après la formation<br />A froid<br />Évaluation de l’évaluation <br />
  63. 63. Les 5 critères d’efficacité<br /><ul><li> La simplicité
  64. 64. L’acceptabilité sociale
  65. 65. L’opérationnalité
  66. 66. La fiabilité 
  67. 67. La continuité </li></li></ul><li>Exercice pratique<br />Définir dans le plan de formation ci-dessous les types d’évaluation à mettre en œuvre :<br /><ul><li>Objectifs de l’évaluation
  68. 68. Niveau d’évaluation
  69. 69. Outils utilisés</li></li></ul><li>Exercice pratique<br />
  70. 70. Evaluation une fois l’action de formation organisée<br />L’importance d’initier l’évaluationau moment de la conception de l’action :<br /><ul><li>Du lien entre les objectifs de formation et d’évaluation
  71. 71. De la recherche des résultats attendus et du caractère opérationnel de l’évaluation
  72. 72. De la préparation et de l’organisation de l’évaluation
  73. 73. Des évaluations préalables à mener</li></li></ul><li>Les outils d’évaluation<br /><ul><li>Les outils de collecte
  74. 74. Les outils d’analyse</li></li></ul><li>Les outils de collecte d’informations<br />Objectif : recueillir des données quantitatives et qualitatives pour effectuer ensuite une analyse<br /><ul><li>Le questionnaire
  75. 75. Les entretiens
  76. 76. Les tests
  77. 77. L’analyse des outils de performance de l’entreprise
  78. 78. Les méthodes d’observation</li></li></ul><li>Les outils d’analyse<br />Objectif : fournir au décideur des informations lui permettant de prendre une décision basée sur des faits objectifs<br /><ul><li> Les méthodes statistiques
  79. 79. L’isolation des effets de la formation
  80. 80. La valorisation monétaire</li></li></ul><li>Les méthodes statistiques<br />Objectifs : <br /><ul><li>Transformer des données qualitatives en données quantitatives
  81. 81. Mesurer les intangibles
  82. 82. Faire de l’évaluation un outil de communication vers l’extérieur</li></ul>Méthodologies :<br /><ul><li>Décompte des réponses identiques
  83. 83. Calcul des moyennes, écarts types, variances et autres ratios
  84. 84. Faire ressortir les faits marquants
  85. 85. Faciliter la lecture grâce à des graphiques ou camemberts</li></li></ul><li>Un exemple concret d’analyse statistique<br />Un questionnaire avec une question fermée :<br />Selon vous, la formation a-t-elle eu un effet positif sur votre performance commerciale ?<br />Un questionnaire avec une question ouverte : <br />Si oui, pouvez-vous me citer les principaux changements ?<br />
  86. 86. Deux autres méthodes à exploiter<br /><ul><li> L’isolation des effets
  87. 87. La valorisation monétaire</li></ul>Cf. exemple du retour sur investissement de la formation<br />
  88. 88. [EVALUATION DE LA FORMATION]<br />2. L’évaluation à chaud : définition, mise en œuvre et pratiques d’entreprises<br />
  89. 89. Les entretiens<br />Objectif : recueillir auprès de la personne interrogée le maximum d’informations sur un sujet donné<br />Avantages<br /><ul><li>Récupérations de données sur le vif et personnelles
  90. 90. Approfondissement d’un sujet
  91. 91. Récupération de données plus nombreuses et variées</li></ul>Limites<br /><ul><li>De la difficulté à compiler et analyser les données
  92. 92. Du coût en temps de l’entretien
  93. 93. Du risque de défoulement</li></li></ul><li>Les méthodes d’observation<br />Objectif : évaluer les changements d’attitude avant et après la formation<br /><ul><li>Observation directe
  94. 94. Visite « mystères »
  95. 95. Observations « en décalé »
  96. 96. Jeux de rôle
  97. 97. 360° et 180°
  98. 98. Acquisition des compétences
  99. 99. FIA (Flanders Interactions Analysis)</li></li></ul><li>Le questionnaire<br />Limites<br /><ul><li>Manque de souplesse
  100. 100. Pas de contact direct
  101. 101. Temps de conception et d’administration du questionnaire
  102. 102. Taux de retour faible</li></ul>Opportunités<br /><ul><li>Facilité d’administration et d’analyse
  103. 103. Nombreuses possibilités de questionnements
  104. 104. Idéal pour des cibles nombreuses et éloignées</li></li></ul><li>Le questionnaire post formation<br />Rôles et objectifs :<br /><ul><li>Déterminer la qualité des prestations de la formation
  105. 105. Permettre d’auditer nos fournisseurs
  106. 106. Réagir aux incidents pour mettre en place des actions correctrices
  107. 107. Prendre en compte les remarques de nos clients pour optimiser nos formations
  108. 108. Valider l’implication de l’encadrant
  109. 109. Vérifier si le formé estime avoir acquis de nouvelles connaissances et réaliser les objectifs de la formation</li></li></ul><li>Du bon usage du questionnaire à chaud<br /><ul><li>Des questions adaptées à l’objectif de l’évaluation
  110. 110. Poser des questions sur le respect des objectifs, la future application dans le poste de travail et l’utilité de la formation
  111. 111. Informer les sondés dès le départ
  112. 112. Exploiter les données par une analyse détaillée
  113. 113. Communiquer les résultats aux formés</li></li></ul><li>Exemples concrets et analyse<br />
  114. 114. [SEMINAIRE DE FORMATION]<br />Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc<br />[EVALUATION A CHAUD ]<br /> comment ?<br />
  115. 115. Evaluation à chaud :<br />COMMENT ? :<br />Quand ?<br />Quel support ?<br />Quel tableau de bord ?<br />Quel contenu ?<br />Avec quel outil ?<br />S’équiper ou sous-traiter ?<br />
  116. 116. Quel support ? papier :<br />Support papier :<br /><ul><li>Saisie manuelle ...</li></ul> ou par scanner<br /><ul><li>Archivage.</li></li></ul><li>Saisie automatisée par scanner : Data Scan & Question Data<br />Question Data :<br /><ul><li> Traitement des Questions Ouvertes
  117. 117. Mapping de satisfaction (SATIMIX)
  118. 118. Analyse de données </li></li></ul><li>Evaluation à chaud papier :<br />Circuit papier :<br />Saisie automatisée par scanner.<br />Publication industrialisée de rapports.<br />Data Scan<br />+<br />Question Data<br />VS<br />Externalisation<br />
  119. 119. Exemple papier + Internet .<br />Tableaux de bords Qualité :<br /> Formulaire papier.<br /> Rapport en ligne.<br />
  120. 120. Exemple suivi web : Bull Formation<br />
  121. 121. Evaluation « tiède » la plate-forme ALSTOM :<br /><ul><li>Evaluation objective : plus de temps pour répondre
  122. 122. Possibilité de déployer internationalement
  123. 123. Reporting instantanée et détaillée
  124. 124. Gain de temps = gain d’argent
  125. 125. Démarche qualité : 0 papier</li></ul>Fin de stage<br />E-Mailing<br />Suivi & relance<br />Tableau de bord, alertes<br />Reporting<br />
  126. 126. Le mail d’accompagnement :<br />
  127. 127. Le questionnaire :<br />
  128. 128. Retour d’expérience et bénéfice de la méthode<br /><ul><li>« L’évaluation en ligne est un vrai succès ».
  129. 129. « … Avec un taux de réponses de plus de 80% »
  130. 130. « Nous avons un système d’évaluation qui nous permets, de manière objective, de comparer entre eux les programmes fournis. »
  131. 131. « On évite toutes les erreurs et le temps passé à la ré-écriture des documents et le reporting papier, la gestion administrative est réduite au minimum »</li></li></ul><li>Evaluation en ligne : Exemple de résultats<br />
  132. 132. DRH, Responsable Formation, ...Vous en rêviez OBSEO l’a fait : <br />CAMPUS ENTRETIENS<br />EVALUATION FORMATION<br />TOP<br />360<br />BAROMETRE SOCIAL<br />+ 6 mois d’abonnement gratuit pour gérer vos évaluations ...<br />
  133. 133. DRH, Responsable Formation, ...Vous en rêviez OBSEO l’a fait : <br />6 mois d’abonnement gratuit pour gérer vos évaluations ...<br />www.obseo.com<br />
  134. 134. Plate-forme OBSEO Full-Web : <br />une plate-forme Full Web :<br />Framework .NET V2, XML<br />SQL Server 2003<br />
  135. 135. OBSEO : Espace de création de questionnaires / formulaire: <br />Une interface pour : <br /><ul><li>Tous types de questions.
  136. 136. Interactivité, notations, gestions des scores, langues, corrigé type, diagnostics …
  137. 137. Formulaire et tests
  138. 138. Sauts, filtres, limite temps, tirage aléatoire…</li></li></ul><li>OBSEO : Gestion de la diffusion :<br />Une interface pour : <br />Disposer des accès aux questionnaires.<br />Gérer des e.mailing (Annuaires, Pré-remplissage de la signalétique. / limitation du nombre de passation, Modèles de messages…)<br />Planification des envois et des relances, suivre les retours<br />
  139. 139. OBSEO : Gestion des rapports :<br /> L’éditeur de rapport permet de : <br />Paramétrer des rapports<br />Sélectionner les questions à afficher.<br />Choisir les représentations.<br />Définir les sélections de population.<br />
  140. 140. Quel contenu ? Exemple et « BENCHMARK » : <br />Grâce à l’expérience accumulée depuis 20 ans :<br /> Des analyses comparatives pour situer vos résultats<br />Tableau de bord (obs250909)<br />
  141. 141. Make or Buy  ? :<br />
  142. 142. INVITATION SUR LES ENTRETIENS <br />17 novembre 9 H 15<br />20 avenue de l’Opéra, 75001 Paris <br />
  143. 143. [EVALUATION DE LA FORMATION]<br />3. L’évaluation des connaissances :Objectifs, pertinence et techniques<br />
  144. 144. Définition d’une connaissance<br />Faculté de connaître, de se représenter. Manière de comprendre, de percevoir. Le petit Larousse<br />Ensemble stabilisé de savoirs acquis par un individu et mobilisable par ce dernier. <br />Guide pratique de la formation<br />Les connaissances générales constituent une des ressources incorporées dans la personne et avec lesquelles celle-ci peut agir avec compétence. Guy Le Boterf<br />Représentation immatérielle d&apos;une partie du monde (physique, de la conscience ou mathématique) structurée pour un objectif<br />
  145. 145. Intégration de la connaissance<br />Connaissance<br />Affirmation assimilée pour réaliser une action<br />Information<br />Donnée mise en contexte<br />Donnée<br />Elément brut en dehors de tout contexte<br />
  146. 146. Première phase du processus d’acquisition des compétences<br />SAVOIR<br />SAVOIR - FAIRE<br />SAVOIR ETRE<br />
  147. 147. La formulation d’une compétence<br /><ul><li>Que faut-il savoir ?
  148. 148. Que faut-il savoir-faire ?
  149. 149. Quelles sont les compétences comportementales pour réussir ?
  150. 150. Connaissances
  151. 151. Savoir-faire
  152. 152. Savoir-Etre</li></li></ul><li>Les modes d’acquisition des connaissances<br /><ul><li>Education scolaire (enseignement scolaire, université,….)
  153. 153. Education professionnelle
  154. 154. Formation continue
  155. 155. Auto apprentissage</li></li></ul><li>Mode d’emploi pour évaluer les connaissances<br /><ul><li>Identifier vos objectifs d’évaluation
  156. 156. Evaluer les connaissances avant et après
  157. 157. Valider le niveau et la qualité du test
  158. 158. Effectuer un pilote
  159. 159. Effectuer le test pour tous les participants
  160. 160. Tenir compte des résultats dans l’apprentissage des formés, pour l’optimisation de la formation et la progression du formateur</li></li></ul><li>La difficulté de l’évaluation des connaissances<br /><ul><li>De l’expertise métier
  161. 161. Du moment de l’évaluation
  162. 162. Du degré de connaissances nécessaires
  163. 163. De l’interprétation des connaissances
  164. 164. De la rétention des connaissances</li></li></ul><li>Les tests <br />Objectif : évaluer l’acquisition de connaissances<br /><ul><li>Le test de connaissances
  165. 165. Le test d’apprenance
  166. 166. Le test d’aptitude
  167. 167. Légitimité et crédibilité auprès des opérationnels
  168. 168. Bon outil pour l’auto-motivation
  169. 169. Possibilité de certifications ou gratifications</li></li></ul><li> [SEMINAIRE DE FORMATION]<br />Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc<br />[EVALUATION DES CONNAISSANCES ]<br /> comment ?<br />
  170. 170. Evaluation des connaissances :<br />Mesurer les pré-requis <br /><ul><li>Evaluer les niveaux de connaissances avant la formation,
  171. 171. Proposer un parcours pédagogique adapté,
  172. 172. Constituer des groupes de niveau,
  173. 173. Mesurer les besoins du groupe,
  174. 174. Adapter et faire évoluer les programmes de formations.</li></ul>Valider les acquis<br /><ul><li>Diffuser un examen de fin de formation,
  175. 175. Archiver les réponses et résultats de chacun
  176. 176. Valider le parcours pédagogique de l’apprenant,
  177. 177. Situer l’apprenant par rapport à un niveau de qualification
  178. 178. Editer un certificat, Certification, habilitation</li></ul>Comparaison « avant / après »<br />
  179. 179. Principes de construction d’un questionnaire 1/5 : structurer<br />A partir des objectifs : Identifier les THEMES du questionnaires = Indicateurs, scores, notes<br />Décomposer les thèmes en niveaux d’interrogation <br />Définir la volumétrie (confort, couverture du sujet, coût, tirage sur banque ...)<br />Prévoir dès la conception les modalités d’analyse<br />
  180. 180. Principes de construction d’un questionnaire 2/5 : formuler<br />Clarté, rigueur, lisibilité, confort du répondant.<br />Distinguer le contexte, de la question elle-même<br />Ne pas poser 2 questions dans la même<br />Pas de questions négatives dans une série affirmative<br />Cultiver la variété des questions<br />Formulation proche de la situation de travail.<br />Modalité « je ne sais pas »<br />Relecture (Groupe de travail, experts ...)<br />
  181. 181. Principes de construction d’un questionnaire 3/5 : Catégorie et notation<br /> Questions fermées / ouvertes (Question Data, Wordmapper)<br />V/F, QCM (distracteurs), Texte à trou, A apparier, glisser/déplacer, puzzle, zone sensible, curseur ... <br /> Renseignements signalétiques<br />Questions filtres<br />THEMES : Note, points ou % (Éviter le traumatisme, le scolaire )<br />Notation différentielle (+2+ 1 0 -1 -2) / tout juste tout faux<br />Pondération des questions, éliminatoire.<br />Fonction « re-calcul » simulation de scores<br />Créer des « cursus » de questionnaires (CAMPUS MANAGER)<br />
  182. 182. Principes de construction d’un questionnaire 4/5: organiser, présenter<br />Écrans d’accueil, consignes de remplissage, annoncer les règles.<br /> Questions à blanc, intercalaires, restitution.<br /> Structuration/ Tirage aléatoire/ Temps limité(?)<br />Interactivité, correction <br /> Mise en page, graphisme, fonds, ergonomie des écrans, apport du multimédia…<br />Bilan final = notation, diagnostic, corrigé type ?<br />
  183. 183. Principes de construction d’un questionnaire 5/5 : Valider<br />Effectif<br />S’assurer de la bonne compréhension<br />Valider la passation technique (Ecrans, navigateur ...)<br />Etalonner le questionnaire (s’assurer de sa prédictivité et de sa sensibilité).<br />Questions discriminantes, triviales ...<br />Recetter.<br />Peu sensible<br />Trop difficile<br />Notes<br />Effectif<br />Effectif<br />Idéal<br />Peu sensible<br />Trop facile<br />Notes<br />Notes<br />
  184. 184. Exemples pour les Campus Veolia<br />
  185. 185. Exemples de tests<br />
  186. 186. Exemples de tests<br />
  187. 187. Exemple : certification milieu bancaire<br />
  188. 188. Habilitation électrique :<br />
  189. 189. Campus Manager : <br /><ul><li>Gestion de comptes individuels et sécurisés
  190. 190. Chaque répondant a son « dossier »
  191. 191. Ressources pédagogiques & parcours
  192. 192. Gestion des répondants/groupes
  193. 193. Organisation des répondants en groupes
  194. 194. Affectation des ressources / des cursus
  195. 195. Gestion d’évaluations/cursus
  196. 196. Organisation des ressources en Cursus conditionnels
  197. 197. Affectation à des répondants / des groupes
  198. 198. Gestion du reporting
  199. 199. Consolidation et règles d’accès
  200. 200. Consultation des résultats par groupe
  201. 201. Suivi individuel</li></li></ul><li> [EVALUATION DE LA FORMATION]<br />4. L’évaluation à froid ou comment transférer des connaissances en compétences ?A SUIVRE …<br />

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