Stageopdracht stagiaire - nieuw ontslagrecht

1. Nieuw ontslagrecht
M. Iseni, stagiaire, Davinci College Dordrecht
De belangrijkste wijzigingen en gevolgen per 1 juli 2015

2. Inhoud
• Aanpassing duaal stelsel
• Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
• Transitievergoeding
• Vaststellingsovereenkomst
• Scholingsplicht
• Ketenregeling
• Proeftijd in tijdelijk contract
• Werkloosheidswet

3. Aanpassing duaal stelsel
Hoe is het nu?
• De werkgever kan – ongeacht de reden voor het ontslag – kiezen tussen twee “ontslagroutes”: via het UWV of via
de kantonrechter. Hoger beroep en cassatie tegen uitspraak kantonrechter is niet mogelijk.
Wat gaat er veranderen?
• De UWV-route dient bewandeld te worden indien sprake is van ontslag om bedrijfseconomische reden of
ontslag na twee jaar ziekte. De procedure bij de kantonrechter is uitsluitend bedoeld voor een
beëindiging om “persoonlijke” redenen
• De beslissing van het UW kan worden voorgelegd aan de kantonrechter de lengte van de
ontslagprocedure kan worden afgetrokken van de opzegtermijn. Tegen uitspraken van de kantonrechter
kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

4. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
Hoe is het nu?
• In het ontslagrecht nu geldt dat een tijdelijk contract van rechtswege afloopt.
Wat gaat er veranderen?
• In het nieuwe ontslagrecht komt er een invoering van een aanzegtermijn. Bij tijdelijke contracten met een
duur van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor einddatum duidelijkheid
geven. Als de werkgever zich hier niet aan houd dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding
verschuldigd. Het gaat hier om een verschuldigd bedrag aan salaris over één maand.

5. Transitievergoeding
Wat gaat er veranderen?
• De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat straks niet meer. Hier komt de
transitievergoeding voor in de plaats. Als een werknemer twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is en wordt
ontslagen, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt
een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Dit met
een maximum van 75.000 euro bruto. Voor inkomens boven de 75.000 euro is de vergoeding gemaximeerd op een
bruto jaarsalaris.
• Voor werknemers die verwijtbaar zijn, bijvoorbeeld in de situatie van ontslag op staande voet, dan komt deze
vergoeding te vervallen Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een
hogere vergoeding.
Hoe is het nu ?
• Bij ontbinding door de kantonrechter kan een vergoeding worden toegekend op basis
van de kantonrechtersformule. Bij opzegging na een UWV procedure kan aanspraak
worden gemaakt op een schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag.
Deze (schade)vergoeding is niet gemaximeerd. Bij niet-verlenging van een tijdelijk
contract is geen vergoeding verschuldigd

6. Vaststellingsovereenkomst
Wat gaat er veranderen?
Nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft
ondertekend, kan hij nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van redenen schriftelijk zijn instemming
herroepen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden.
Deze bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de
instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de
vaststellingsovereenkomst.
Gaat een werknemer binnen zes maanden na een herroeping of ontbinding opnieuw akkoord met opzegging of sluit hij
opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan komt hem niet opnieuw een herroepings- of ontbindingsrecht toe.
Hoe is het nu?
• Een vaststellingsovereenkomst kan op ieder moment rechtsgeldig worden overeengekomen. Er geldt geen
wettelijke bedenktijd voor de werknemer.

7. Scholingsplicht
Wat gaat er veranderen?
• Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat
stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie.
• Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinding kan verzoeken zal hij
steeds moeten nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere
passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing. Dit geldt niet als het
ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht
voor scholing is geweest.
Hoe is het nu?
Het huidige arbeidsrecht kent geen verplichting voor de werkgever om zorg te dragen voor de scholing van zijn
werknemers.

8. Ketenregeling
Wat gaat er veranderen?
• Vanaf 1 juli 2015 kom je na 2 jaar dienstverband (en nog steeds drie tijdelijke contracten) in aanmerking
voor een vast contract.
• De oude ketenregeling blijft van toepassing op lopende arbeidscontracten die zijn ingegaan vóór de dag
van inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling (1 juli 2015). Op arbeidsovereenkomsten aangegaan
op of na 1 juli 2015 wordt de nieuwe ketenregeling van toepassing. Als bij CAO wordt afgeweken van de
nieuwe ketenregeling, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de expiratiedatum van die CAO,
maar maximaal tot 12 maanden na ingang van de nieuwe ketenregeling, dus tot uiterlijk 1 juli 2016.
Hoe is het nu?
Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van drie maanden
opvolgen ontstaat bij het vierde contract of na drie jaar een contract voor
onbepaalde tijd. Afwijking bij cao is onbeperkt mogelijk.

9. Proeftijd in tijdelijk contract
Hoe is het nu?
• Als er een tijdelijk contract voor korter dan twee jaar wordt aangegaan kan een proeftijd worden overeengekomen
van één maand en bij een tijdelijk contact langer dan twee jaar een proef tijd van twee maanden.
Wat gaat er veranderen?
• In tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder kan er géén proeftijd worden opgenomen.

10. Werkloosheidswet
Hoe is het nu?
• Met elk jaar arbeidsverleden wordt er één maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur is 38
maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt.
Wat gaat er veranderen?
• Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk
daaropvolgend jaar arbeidsverleden word een halve maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur
word nu 24 maanden. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt.
• Dit zou dus betekenen dat werknemers vaker zullen vragen om een hogere ontslagvergoeding nu de
duur van de WW-uitkering dors word ingeperkt.