SlideShare a Scribd company logo

5647 14626902-gd6

•
•
H
hamide3
1 of 20
Download to read offline
‫داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ‬ ‫دوره 2، ﺷﻤﺎره 5‬ ‫ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫ﺻﺺ 1 ﺗﺎ 02‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫1‬ ‫داود ﺣﺴﻴﻨﻲ ﻫﺎﺷﻢ زاده‬ ‫ﭼﻜﻴﺪه‬ ‫اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻣﻨﻌﻜﺲﻛﻨﻨﺪه ﺧﻼﺻﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺳﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ )ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ در دو ﺳـﺎل(، ﻛـﻪ‬ ‫ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن و اراﻳـﻪ راﻫﻜﺎرﻫـﺎﻳﻲ‬ ‫ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠـﻪ از ﭘـﮋوﻫﺶ، اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه اﺳـﺖ. از‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ 31 ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺳﺘﻨﺘﺎج و ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺖ.‬ ‫روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي ﻃﻮﻟﻲ )ﻧﻮع ﭘﺎﻧﻞ( اﺳﺖ. اﻳـﻦ ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ در ﭼﻨـﺪ ﻣﻘﻄـﻊ‬ ‫زﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد و در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺪف اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃـﻮل زﻣـﺎن‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ را ﺗﻤﺎم ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدادﻧـﺪ، و‬ ‫ﺑﻪواﺳﻄﻪي اﻳﻦﻛﻪ اﻳﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺤﺪود و ﻛﻮﭼﻚ ﺑـﻮد، از روش ﺳﺮﺷـﻤﺎري اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ، در ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫اول 816 ﻧﻔﺮ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم 537 ﻧﻔﺮ، و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم 135 ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫـﺎي‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ، در ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﺗﺮﻛﻴـﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻓـﺮدي و ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪوﺟـﻮد‬ ‫آﻣﺪه ﺑﻪﻣﻴﺰان 362/0، ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺸـﺎرﻛﺖ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي ﻫـﺎ درﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 623/0، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻴـﺰان 403/0، ﻣﺘﻐﻴـﺮ اﺣﺴـﺎس ﺑﺮاﺑـﺮي و ﻋـﺪاﻟﺖ‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 203/0، ﻣﺘﻐﻴﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ 971/0، ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ 962/0، رﺿـﺎﻳﺖ از‬ ‫ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر 11/0، و رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ ﺑﻪﻣﻴﺰان 11/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧـﺪ.‬ ‫دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﻳﻌﻨﻲ، ﺗﻀـﺎد ﻧﻘـﺶ و اﺑﻬـﺎم ﻧﻘـﺶ ﻧﻴـﺰ ﻫـﺮ ﻳـﻚ ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 730/0- و‬ ‫40/0- ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ دارﻧﺪ.‬ ‫واژهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺪي:رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ادراك ﺑﺮاﺑﺮي، ﻧﻴﺎزﻫـﺎ، ﭘﺎﻳﮕـﺎه اﻗﺘﺼـﺎدي، ﺑﺎﻧـﻚ ﺻـﻨﻌﺖ و‬ ‫ﻣﻌﺪن‬ ‫1-ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ ﭘﮋوﻫﺶ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان )ﻣﺮﻛﺰ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻛﺎرﺑﺮدي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ(‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ: 51 / 2 / 88‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ: 02 / 7 / 88‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ: داوود ﺣﺴﻴﻨﻲ ﻫﺎﺷﻢزاده‬ ‫‪Email: hosseini_d@yahoo.com‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫2‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ اﻣﺮوزي، زﻧﺪﮔﻲ ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﺷﻐﻞ ﻣﻴﺴﺮ ﻧﻴﺴﺖ و ﻫﺮ ﻓﺮدي ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ داﺷـﺘﻦ ﺷـﻐﻞ‬ ‫اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ واﺑﺴﺘﻪ ﺷﻮد و در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. »اﻏﻠﺐ ﻛـﺎر ﻋﻨﺼـﺮ‬ ‫ﺷﻜﻞ دﻫﻨﺪهاي در ﺗﺮﻛﻴﺐ رواﻧﻲ ﻣﺮدم و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي روزاﻧﻪ آنﻫﺎ اﺳﺖ. اﺷﺘﻐﺎل دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ‬ ‫زﻣﻴﻨﻪﻫﺎﻳﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﺧﺎﻧﮕﻲ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ«]8[.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻢ ﻳﻜﻲ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻢ در ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎري ﺑﻮده و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎ و ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي زﻳﺎدي در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮر ﺗﻘﺮﻳﺒـﻲ‬ ‫از ﺳﺎلﻫﺎي 0291-0491 ﺑﻮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر وﺳﻴﻊ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه و ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺤـﺚ و‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺴﻴﺎري ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪﻃـﻮري ﻛـﻪ ﺗـﺎ ﺳـﺎل 2991 ﺑـﻴﺶ از 0005‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﻘﻂ در آﻣﺮﻳﻜﺎ در ﻣﻮرد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ]91[.‬ ‫ﺑﻪزﻋﻢ ﺑﺴﻴﺎري از اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﺣﻮزه ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و رﻓﺘﺎري، »رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻳﻜـﻲ از‬ ‫ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰﺗﺮﻳﻦ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ و ﺧﻂ ﻣﺸـﻲ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ‬ ‫ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوري و ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ«]31[. ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻫﺎﭘﺎك )5391( رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ارﺗﺒﺎط دارد.‬ ‫ﺑﻪﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ از ﺳﻪ ﺑﻌﺪ اﻫﻤﻴﺖ دارد:‬ ‫ﺑﻌﺪ ﻓﺮدي؛ ﻛﻪ در واﻗﻊ ﺗﺄﺛﻴﺮ آن در رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را در ﺣﺴﻦ اﻧﺠﺎم وﻇﻴﻔﻪ )ﻛﺎر( ﺗﻌﻴـﻴﻦ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ]2[.‬ ‫ﺑﻌﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ. ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﺳﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﺸﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ. اول، اﻓﺮاد ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺑﻘﻴﻪ ﻏﻴﺒـﺖ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ،‬ ‫اﺳﺘﻌﻔﺎ ﻣﻲدﻫﻨﺪ و ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﺗﺮك ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ دوم، ﻛﺎرﻛﻨـﺎن راﺿـﻲ از ﺳـﻼﻣﺖ ﺟﺴـﻤﻲ و‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻋﻤﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ ﺳﻮم، ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ،‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪﻛﺎر )ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ.‬ ‫ﺑﻌﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮي ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در »رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ« ﻣـﻲﮔـﺬارد.‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺧﺸﻨﻮد ﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔـﺲ و ﺧﺸـﻨﻮدي از زﻧـﺪﮔﻲ را در ﻓـﺮد‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ ﻛﻞ ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺛﺮﮔﺬار اﺳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛـﻪ از ﺷـﻐﻞ‬ ‫ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، در ﺟﻬﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن )ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن( ﻗﺪم ﺑﺮﻣﻲ دارﻧﺪ، ﻧﮕـﺮش‬ ‫ﻣﺜﺒﺖﺗﺮي ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪي ﺳﺎﻟﻢﺗﺮي را ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ.‬
‫3‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازي در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﻧﺪ، ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‬ ‫ﺗﺎﻣﭙﺴﻮن ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫ‪‬ﻲ و ﻣﻴﺴﻜﻞ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ را ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ: ﻧﻈﺮﻳﻪﻫـﺎي ﻣﺤﺘـﻮاﻳﻲ؛ ﻧﻈﺮﻳـﺎت‬ ‫ﻓﺮآﻳﻨﺪي ﻳﺎ ﺗﻔﺎوﺗﻲ و ﻣﺪل ﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ ]91[. ازﻛﻤﭗ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎي ﻣﻄـﺮح‬ ‫ﺷﺪه در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻋﻤﺪه: روﻳﻜﺮد ﻧﻴﺎزﻫﺎ، روﻳﻜﺮد اﻧﺘﻈﺎر و روﻳﻜﺮد‬ ‫ارزﺷﻲ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﺳﺖ]1[. اﻣﺎ ﻣﻲﺗﻮان در ﻳﻚ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﻛﻠﻲﺗﺮ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎ را در‬ ‫دو دﺳﺘﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي رﻳﺰ ﻣﺪل و ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي درﺷﺖ ﻣﺪل ﻗﺮارداد.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي رﻳﺰ ﻣﺪل ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻧﻴﺎز و ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ و ﺑﻴﺸﺘﺮ در‬ ‫ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎر ﻣـﻲآورد. از اﻳـﻦرو، ﻣﺒﻨـﺎي رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻃﻮر اﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺮوﻫﺎي دروﻧﻲ ﻓﺮد در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻗﺮار ﻣـﻲدﻫـﺪ. در اﻳـﻦ‬ ‫ﮔﻮﻧﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻓﺮض ﺑﺮ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي رواﻧﻲ و ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ، وي‬ ‫راﺿﻲﺗﺮ و ﻣﻮﻟﺪﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ]11[. در اﻳﻦ دﺳـﺘﻪ ﻣـﻲﺗـﻮان ﺑـﻪ ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻣﺰﻟـﻮ ﻛـﻪ ﻣﻄـﺎﺑﻖ آن‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ داراي ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ آﻏﺎز و ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺗﻌﻠﻖ، ﻣﻨﺰﻟﺖ‬ ‫و ﺳﺮاﻧﺠﺎم، ﺧﻮدﻳﺎﺑﻲ را در ﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد، و ﺷﻐﻞ ﻓﺮد ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ اﻳـﻦ ﻧﻴﺎزﻫـﺎ را‬ ‫ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ]8[. ﻣﻚ ﻛﻠﻠﻨﺪ ﻧﻴﺰ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺧـﻮد ﻧﻴﺎزﻫـﺎي: ﻣﻴـﻞ‬ ‫ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، ﭘﻴﻮﻧﺪﺟﻮﻳﻲ و ﻗﺪرت ﻛﻪ ﺟﺰو ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ارﺿﺎي آنﻫﺎ در ﻣﺤـﻴﻂ‬ ‫ﻛﺎر ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎزي ﻣﻲﻛﻨﺪ را ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار داده اﺳﺖ]71[. ﻧﻈﺮﻳـﻪ‬ ‫ﺑﺮاﺑﺮي ﻧﻴﺰ ﺑﺮ اﻳﻦ اﺻﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ، اﺷﺨﺎص ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﻋﺎدﻻﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﻮد.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺮ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻴﻦ داده ﺑـﻪ ﺳـﺘﺎده ﺧـﻮد را در‬ ‫داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻧﺴﺒﺖ داده ﺑﻪ ﺳﺘﺎده دﻳﮕﺮي ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ و اﮔـﺮ اﺣﺴـﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ در رﻓﺘـﺎر ﺑـﺎ‬ ‫آنﻫﺎ ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﺴﺒﻲ رﻋﺎﻳـﺖ ﻧﺸـﺪه اﺳـﺖ، ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﺑـﻪ ﻛـﻢ ﻛـﺮدن اﻳـﻦ ﻧـﺎﺑﺮاﺑﺮي ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬ ‫درﻧﺘﻴﺠﻪ، ﺑﺮ ﻃﺒﻖ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، اﻓﺮادي ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮي را درك ﻛﻨﻨـﺪ، رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ﻛﻤﺘﺮي از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ]01[. در ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﺘﻈﺎر ﻓﺮض ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﺷـﺨﺎص‬ ‫زﻣﺎﻧﻲ از اﻧﮕﻴﺰه دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد، ﻛﻪ ﻫﻢ ﺑﺪان ﺗﻤﺎﻳﻞ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ و‬ ‫ﻫﻢ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﺑﺪاﻧﻨﺪ. اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻨﺘﺞ ﺷﺪن ﻛﻮﺷﺶ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑـﻪ‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻓﺮد، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪﻫﺎي ﻣﻮرد‬ ‫ﻧﻈﺮ از راه ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻳﻦ ﺳﻪ ﻓﺮآﻳﻨﺪ اﺳﺖ]5[.‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫4‬ ‫اﻣﺎ ﺗﻌﺪادي از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎ ﺑﻪﺟﺎي آنﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮﻓﺮد ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‬ ‫ﺑﺮاي ﺑﺎﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺰ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﻗﺎﺋﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﮔﺮوه از ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎ ﻛـﻪ در ﻃﺒﻘـﻪﺑﻨـﺪي‬ ‫درﺷﺖ ﻣﺪل ﻫﺎ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ، ﺑﻪﺧﺎﻃﺮ آنﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎي ﻧﺴـﺒﺘﺎً ﺳـﺎدهاي ﺑـﺮاي آﻏـﺎز،‬ ‫ﺟﻬﺖدﻫﻲ و اﺳﺘﻤﺮار رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد از اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮﺧﻮردار اﺳـﺖ‬ ‫]31[. از اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ در ﺗﺒﻴـﻴﻦ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ اﺷـﺎره‬ ‫ﻛﺮد. ﻫﺮزﺑﺮگ در ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺰﻟﻮ، ﺑـﻪ ﺟـﺪاﻳﻲ ﻋﻮاﻣـﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ و ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ از ﻫﻢ اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺖ و ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ را ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺷﻬﺮت، ﻧﻔـﺲ‬ ‫ﻛﺎر، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و رﺷﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲداﻧﺴﺖ و ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ را ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪﻣﺜﺎﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎرﺿﺎﻳﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﻛﺮد ]5[]21[. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ و ﺑﺎرآوري ﻛﻪ درواﻗﻊ ﻣﺪل رﺳﻴﺪن ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ، اﺷﺎره ﻛﺮد. اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آن اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨـﺪ و ﺑـﺎرآوري ﻳﻜـﻲ از‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻤﺮده ﺷﺪ]1[.‬ ‫از ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ‬ ‫اﺷﺎره ﻛﺮد، ﻛﻮارﺷﺘﺎﻳﻦ )2991( در ﻧﻈﺮﻳﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺳﺆاﻻت‬ ‫زﻳﺮ اﺳﺖ:‬ ‫ﭼﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮ اﺑﻌـﺎد ﺳـﻨﺘﻲ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻈﻴـﺮ ﭘﺮداﺧـﺖ، ارﺗﻘـﺎ و... وﺿـﻊ‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ دارﻧﺪ، دﭼﺎر ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ؟‬ ‫ﭼﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎن داراي ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﻜﺴﺎن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻳﺎ ﻣﺘﻔﺎوت، ﺑﺎ ﭘﺮداﺧـﺖ، ارﺗﻘـﺎ‬ ‫و... ﻣﺸﺎﺑﻪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ؟‬ ‫ﭼﺮا رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲﻳﺎﺑـﺪ، در ﺣـﺎﻟﻲﻛـﻪ در ﻫﻤـﺎن دوره‬ ‫ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ارﺗﻘﺎ و... ﺛﺎﺑﺖ ﺑﻮدهاﻧﺪ؟‬ ‫ﻓﺮض اﺳﺎﺳﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺎﺑﻊ دو ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎ اﺳـﺖ:‬ ‫ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺤﺪود و ﺛـﺎﺑﺘﻲ ﻛـﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ ﻧﺎﻣﻴـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ و دوم‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﺳﻴﻊ و ﺳﻴﺎﻟﻲ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻫﻤﺎن اﺑﻌﺎد ﺳﻨﺘﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎي‬ ‫ارﺗﻘﺎ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر، ﺧﻂﻣﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻈﺎرت و... ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻘﺎﺿﻴﺎن ﻛﺎر ﻗﺒﻞ از ﭘﺬﻳﺮش ﺑـﻪ‬ ‫آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ در ﺣـﻴﻦ ﻛـﺎر و‬ ‫ﺑﻪﺻﻮرت ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻧﺸﺪه اﻓﺮاد ﺑﺎ آنﻫﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. اﻳﻦ وﻗﺎﻳﻊ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺜﺒـﺖ ﺑﺎﺷـﻨﺪ ﻳـﺎ‬
‫5‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻣﻨﻔﻲ، ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﻜﺎن ﺗﺮك زود ﻫﻨﮕﺎم ﻛﺎر ﭘﺲ از اﺗﻤﺎم آن، ﻳﺎ در اﺧﺘﻴﺎر داﺷﺘﻦ ﻳـﻚ ﻳﺨﭽـﺎل‬ ‫ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر، ﻳﺎ ﻛﻤﺒﻮد ﻟﻮازماﻟﺘﺤﺮﻳﺮ ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و....‬ ‫اﻳﻦ دو ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺑﻪﻃﻮرﻛﺎﻣﻞ از ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي‬ ‫ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺛﺎﺑﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ و ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، رﺧﺪادﻫﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ‬ ‫ﻧﺴﺒﺘﺎً ﮔﺬرا ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻛﻼن ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ و ﺑﻪﺳﺮﻋﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫اﻳﻦ دو ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از ﻧﻈﺮ ﻣﻘﺪار ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن ﻻزم ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ، ﺑﻪﻃـﻮريﻛـﻪ‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن زﻳﺎدي ﺑـﻮده و ﺗﻐﻴﻴـﺮات اﻏﻠـﺐ آرام و ﻛﻨـﺪ‬ ‫ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن ﻛﻤﺘﺮ و ﺳﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫ﻧﻜﺘﻪي ﻣﻬﻢ در ﻣﻮرد رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﮔﺮ در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑـﺮ‬ ‫روي ﻫﻢ اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺣـﺪود زﻳـﺎدي ﺑـﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ ﻧﺰدﻳـﻚ ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﺷـﺪ و‬ ‫ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ زﻳﺎدي ﺷﻮﻧﺪ ]81[.‬ ‫از دﻳﮕﺮ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﻈﺮي در زﻣﻴﻨﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺪل ﭘﺮدازش ﺳﻮاﺑﻖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫)‪ .(SIP‬ﺑﺮ اﺳﺎس آنﭼـﻪ ﺳـﺎﻻﻧﻜﻴﻚ و ﻓ‪‬ﻔ‪‬ـﺮ )8791( ﺑﻴـﺎن داﺷـﺘﻪاﻧـﺪ، ﻣـﺪل ﭘـﺮدازش ﺳـﻮاﺑﻖ‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ زﻣﻴﻨﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻧﻴﺰ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﮔﺬﺷـﺘﻪي )از ﻟﺤـﺎظ ﻛـﻨﺶﻫـﺎ و‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت( ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ وي ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرش ﻧﮕﺎه ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺮ اﻳـﻦ اﺳـﺎس‬ ‫ﭼﻪ ﻣﻴﺰان از ﻛﺎرش رﺿﺎﻳﺖ دارد. ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان ﭼﻨﻴﻦ اﺳـﺘﺪﻻل ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ »ﺳـﻮاﺑﻖ‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ« ﺑﺮاي »ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي و ﺳﺎﺧﺖﻳﺎﺑﻲ ﻫﻤﻴﻦ واﻗﻌﻴﺖﻫـﺎ« ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار‬ ‫ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ ]51[.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )‪ .(SIT‬ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﭼﻨﻴﻦ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻣﺮدم ﺧﻮد‬ ‫را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺗﻌﻠﻘﺸﺎن ﺑﻪ دﺳﺘﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺟﻨﺴـﻴﺖ، ﭘﺎﻳﮕـﺎه اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ــ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎدي، ﻋﻼﻳﻖ، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻳﻚ ﻓـﺮد در ﭼﻨـﺪ‬ ‫ﻃﺒﻘﻪ ﻃﺒﻴﻌﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو، در درون ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻣﻤﻜـﻦ اﺳـﺖ ﻛﺎرﻣﻨـﺪان ﻧـﻪﺗﻨﻬـﺎ ﺧـﻮد را‬ ‫ﺟﺰﻳﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺼﻮر ﻛﻨﻨﺪ؛ ﺑﻠﻜﻪ اﺣﺘﻤـﺎل اﻳـﻦ ﻧﻴـﺰ وﺟـﻮد دارد ﻛـﻪ ﺧـﻮد را ﺟـﺰ ﻃﺒﻘـﺎت‬ ‫دﻳﮕﺮي ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛﻪ در درون ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارﻧﺪ]51[.‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﺑﺮآﻣﺪه از اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه، ﻧـﻮﻋﻲ ﺧـﻮد ــ ﻫﻮﻳـﺖﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺳﻴﺴﺘﻤﺎﺗﻴﻚ از دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آن دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ.‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫6‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗﻮﺳـﻂ ﺗـﺮز ﺻـﻮرتﺑﻨـﺪي ﺷـﺪه‬ ‫اﺳﺖ. وي در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺧﻮد ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺟﺴﺘﺠﻮي ﻣﻌﻨﺎ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺗـﻼش ﻛـﺮده اﺳـﺖ از‬ ‫دﻳﺪﮔﺎه روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻮاﻣﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻛﺎري و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸـﻴﺪه و‬ ‫آنﻫﺎ را ﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزد ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ و راهﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ ﺳﺎﺧﺘﻦ آنﻫﺎ را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻛﻨـﺪ. ﺗـﺮز در ﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫22 ﻛﻠﻴﺪ ﻳﺎ ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﺸﺨﺺ و ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻘـﺪان و اﻳﺠـﺎد ﻫـﺮ ﻳـﻚ را ﺑـﻪ‬ ‫ﺗﻔﺼﻴﻞ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ ]11[. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: 1. ﻗﺪرداﻧﻲ؛2.ﺗﻮازن؛ 3. ﭼﺎﻟﺶ؛ 4.ﺑﺤـﺚ و‬ ‫ﮔﻔﺘﮕﻮ؛ 5. ﺟﻬـﺖ ﮔﻴـﺮي؛ 6.اﻋﺘﺒـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ 7.ﻫـﺪف؛ 8. ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮدي؛ 9. اﺣﺘـﺮام؛ 01.‬ ‫ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط؛ 11. ﻏﻴﺮ رﺳـﻤﻲ ﺑـﻮدن؛ 21. ﻳﻜﭙـﺎرﭼﮕﻲ؛ 31. ﺗﻨﺎﺳـﺐ؛ 41.رﺷـﺪ ﺷﺨﺼـﻲ؛‬ ‫51.اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي؛ 61.ﻧﻮآوري؛ 71.ﺑﺮاﺑـﺮي؛ 81.ﻣﺎﻟﻜﻴـﺖ؛ 91.ﺣﻤﺎﻳـﺖ؛ 02. ﺧـﺪﻣﺎت؛ 12.‬ ‫ارزش؛ 22. ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻮدن]31[.‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن دﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي را ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣـﺆﺛﺮ داﻧﺴـﺘﻪاﻧـﺪ از‬ ‫ﺟﻤﻠﻪ، ﺑﻠﻮﻧﺮ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ راﺑﻄﻪ ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ، او ﭼﻬـﺎر ﻋﺎﻣـﻞ را در‬ ‫ﺗﺒﻴﻴﻦ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اراﻳﻪ داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﻨﺰﻟﺖ 2- ﻛﻨﺘﺮل و ﻣﻬﺎر 3- ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎر‬ ‫ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ 4- ﺟﻮاﻣﻊ ﺣﺮﻓﻪاي.‬ ‫ﺑﺨﺸﻲ از ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻧﻈﺮي در ﺗﺒﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻴﺎن ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﺎﺷـﻲ از‬ ‫اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﺟﺘﻤﺎع روي ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﺑﺮاي ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﺳﻤﺖﻫﺎ ارزش ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻗﺎﻳـﻞ‬ ‫اﺳﺖ، ﺗﺎ ﺑﺮاي ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ از ﻣﺸﺎﻏﻞ ]7[.‬ ‫ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي- اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﺳـﻄﺢ ﺗﺤﺼـﻴﻼت، ﻧﺴـﺒﺖ درآﻣـﺪ ﺑـﻪ‬ ‫ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﺷﻐﻠﻲ )رده ﺷـﻐﻠﻲ( ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ، ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺳـﻄﺢ‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻲ رود، ﻧﺴﺒﺖ درآﻣﺪ ﺑﻪ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ و ﺷـﻐﻞ ﻓـﺮد داراي ﻣﻨﺰﻟـﺖ‬ ‫ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻣﻲﺷﻮد، و درﻧﺘﻴﺠﻪ رﺿﺎﻳﺘﺶ از ﺷﻐﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲﺷﻮد.‬ ‫ﭘﺘﻤﻦ)0791( ﺑﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ و رﺿﺎﻳﺖ اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻓﺮآﻳﻨﺪي‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪﮔﻮﻧﻪي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻳﺎ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻃﺮﻳﻖ اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮﻫﺎي ﺧـﻮد در‬ ‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻏﻠﺐ ﺑـﺮاي ﺧـﻮد ﻣﺤﻔـﻮظ ﻣـﻲ دارد، ﺳـﻬﻢ ﺑﺮاﺑـﺮي‬ ‫ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآورد. در ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﻣﺪﻳﺮان، ﺗﺎ اﻧﺪازهاي در ﻗﺪرت ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻳﻚ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫درﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد )3991( ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴـﺮي ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﻳـﻦ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﺟﺰﺋﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮيﻫـﺎ و‬
‫7‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي ﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲآﻳﻨﺪ. از اﻳﻦرو، ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺟﻮﻳﻲ و ﻋﺰت ﻧﻔـﺲ‬ ‫آنﻫﺎ ﺑﺮآورده ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد ]31[.‬ ‫ﻣﻴﭽﻞ راﺑﻄﻪ اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ و رﺿﺎﻳﺖ را ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ. او ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﺑﻄﻪ اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ راﺑﻄﻪاي ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻴﻦ دو ﻋﺎﻣﻞ اﺳـﺖ؛ ﻳﻌﻨـﻲ‬ ‫ﻛﺎﻫﺶ اﺑﻬﺎم ﺑﻪﻇﺎﻫﺮ رﺿﺎﻳﺖ را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ]11[.‬ ‫دﺳﻠﺮ راﺑﻄﻪ ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎن و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﻲﻛﺎود. ﺑﻪ اﻋﺘﻘـﺎد وي ﺟﻮﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒـﺎرت‬ ‫اﺳﺖ از ادارﻛﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻓـﺮد از ﻧـﻮع ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛـﻪ در آن ﻛـﺎر ﻣـﻲﻛﻨـﺪ، دارد. ﺟـﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰش، ﻛﺎرﻛﺮد و ﺧﺸـﻨﻮدي ﺷـﻐﻠﻲ اﺛـﺮ ﺑﮕـﺬارد. اﻳـﻦ ﭘﺪﻳـﺪه در ﭘﻴﻮﺳـﺘﺎري از‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎري ﺗﺎ ﺑﻲﻃﺮﻓﻲ و ﺗﺎ ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ﮔﺴﺘﺮده ﻣﻲﺷﻮد]3[.‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫از ﻣﺠﻤﻮع ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮرد اﺷﺎره ﻣﻲﺗﻮان ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎﻳﻲ ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ اﺳﺘﻨﺘﺎج ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ وﺟﻮد اﺑﻬـﺎم ﻧﻘـﺶ )ﻧﺪاﺷـﺘﻦ ﺷـﺮح وﻇـﺎﻳﻒ ﻣﺸـﺨﺺ( و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ‬ ‫ﻣﻌﻜﻮس وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑـﺮ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺗﻀﺎد در ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﻣﺤـﻮل ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ آﻧـﺎن ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ ﻣﻌﻜـﻮس‬ ‫وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي ﻫـﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺴـﺎﻳﻞ ﺑﺎﻧـﻚ و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺎﻏﻼن و رﺿﺎﻳﺖ آﻧﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ ﻓﺮد )ﺳﻤﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن )ﻧﻈﻴﺮ ﺳـﻦ و ﺗﺤﺼـﻴﻼت( و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ وﺟـﻮد‬ ‫دارد.‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫8‬ ‫ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﻪي ﻛﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﺎن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫روش ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي ﻃﻮﻟﻲ )ﻧﻮع ﭘﺎﻧﻞ( اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ در ﭼﻨـﺪ‬ ‫ﻣﻘﻄﻊ زﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﭘﺲ در آن ﻣﻲﺗﻮان ﭼﻨـﺪ ‪) t‬ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮاﺳـﺖ، اﻣﻜﺎﻧـﺎت و‬ ‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﭘﮋوﻫﺶ( در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ: ‪ ، T1, T2, T3, …Tn‬ﻫﺪف اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺣﺮﻛﺖ ﭘﺪﻳـﺪه‬ ‫در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد]6[. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ در اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ اﻃﻼﻋـﺎت ﻣﻴـﺪاﻧﻲ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑـﺎ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺎﺧﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪ )ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺣﻀﻮري( ﮔﺮدآوري و ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪ.‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد اﺑﺰار اﻧﺪازهﮔﻴﺮي‬ ‫در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ )ﻃﻴﻒﻫﺎ( از ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻣﻌﺪل ﻛﻠﻴﻪي ﺿﺮاﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ دو ﻧﻴﻤﻪ ﻛﺮدن‬ ‫ﻣﻘﻴﺎس ﺑﻪﻃﺮق ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ. »آﻟﻔﺎ« ﺿﺮﻳﺐ دﻗﻴﻖ ﺑﺮاﺑﺮي ﺗﻤﺎم ﻣﻘﻴﺎس را در اﺧﺘﻴـﺎر‬ ‫ﻣﺎ ﻣﻲﮔﺬارد ]41[. در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﺎﻧـﻚ، از ﻫﺸـﺖ‬ ‫ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﺷﺮح ﻧﮕﺎره ﺷﻤﺎره )1( اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 1. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻃﻴﻒ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ آزﻣﻮن ﻧﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫آﻟﻔﺎ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺗﻌﺪاد ﮔﻮﻳﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ )اﺑﻌﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ(‬ ‫78/0‬ ‫18/0‬ ‫18/0‬ ‫28/0‬ ‫4‬ ‫1. رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫37/0‬ ‫86/0‬ ‫96/0‬ ‫07/0‬ ‫4‬ ‫2. رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران‬ ‫57/0‬ ‫96/0‬ ‫86/0‬ ‫07/0‬ ‫4‬ ‫3. رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر‬ ‫87/0‬ ‫56/0‬ ‫46/0‬ ‫96/0‬ ‫3‬ ‫4. رﺿﺎﻳﺖ از اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ‬ ‫87/0‬ ‫37/0‬ ‫96/0‬ ‫17/0‬ ‫3‬ ‫5. رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ‬ ‫66/0‬ ‫65/0‬ ‫75/0‬ ‫16/0‬ ‫2‬ ‫6. رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫58/0‬ ‫47/0‬ ‫28/0‬ ‫77/0‬ ‫3‬ ‫7. رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق‬ ‫ــ‬ ‫ــ‬ ‫-‬ ‫1‬ ‫8. رﺿﺎﻳﺖ از اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫98/0‬ ‫97/0‬ ‫68/0‬ ‫38/0‬ ‫42‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﻚﮔﻮﻳﻪ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺬﻛﻮر، ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻟﻔﺎ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ.‬
‫9‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﮕﺎره 2. ﻣﻴﺰان آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ آزﻣﻮن ﻧﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫ﺗﻌﺪاد‬ ‫آﻟﻔﺎ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‬ ‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن‬ ‫ﮔﻮﻳﻪ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫35/0‬ ‫84/0‬ ‫94/0‬ ‫05/0‬ ‫4‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫95/0‬ ‫65/0‬ ‫75/0‬ ‫85/0‬ ‫2‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ‬ ‫46/0‬ ‫55/0‬ ‫55/0‬ ‫65/0‬ ‫2‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي‬ ‫74/0‬ ‫44/0‬ ‫54/0‬ ‫64/0‬ ‫2‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ‬ ‫36/0‬ ‫55/0‬ ‫95/0‬ ‫6/0‬ ‫4‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫66/0‬ ‫75/0‬ ‫85/0‬ ‫95/0‬ ‫2‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ‬ ‫47/0‬ ‫56/0‬ ‫7/0‬ ‫76/0‬ ‫7‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر‬ ‫57/0‬ ‫89/0‬ ‫77/0‬ ‫87/0‬ ‫01‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫1‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﻚﮔﻮﻳﻪ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺬﻛﻮر، ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻟﻔﺎ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ.‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري و ﺟﻤﻌﻴﺖ ﻧﻤﻮﻧﻪ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ اﺳﺖ. ﺑـﻪدﻟﻴـﻞ ﻣﺤـﺪود و ﻛﻮﭼـﻚ‬ ‫ﺑﻮدن ﺟﺎﻣﻌﻪ، از روش ﺳﺮﺷﻤﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ؛ از اﻳﻦ رو ﺟﺎﻣﻌـﻪي آﻣـﺎري و ﺟﻤﻌﻴـﺖ‬ ‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻳﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻣﺎ ﻧﻜﺘﻪي ﻣﻬﻢ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ از 157 ﻧﻔﺮ ﺷـﺎﻏﻞ در ﺑﺎﻧـﻚ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول‬ ‫816 ﻧﻔﺮ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم 537 ﻧﻔﺮ، و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم 135 ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ.‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻧﮕﺎره 3. ﺟﻨﺲ، ﺳﻦ و ﺗﺤﺼﻴﻼت ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﺎن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ‬ ‫7/33‬ ‫571‬ ‫4/72‬ ‫791‬ ‫3/32‬ ‫441‬ ‫زن‬ ‫3/66‬ ‫543‬ ‫6/27‬ ‫325‬ ‫7/67‬ ‫474‬ ‫ﻣﺮد‬ ‫ﺟﻨﺲ‬ ‫001‬ ‫025‬ ‫001‬ ‫027‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫4/44‬ ‫422‬ ‫2/53‬ ‫942‬ ‫5/22‬ ‫931‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از 03 ﺳﺎل‬ ‫5/33‬ ‫961‬ ‫1/23‬ ‫722‬ ‫3/83‬ ‫732‬ ‫13 ﺗﺎ 04 ﺳﺎل‬ ‫8/81‬ ‫59‬ ‫6/42‬ ‫471‬ ‫2/82‬ ‫471‬ ‫14 ﺗﺎ 05 ﺳﺎل‬ ‫ﺳﻦ‬ ‫4/3‬ ‫71‬ ‫1/8‬ ‫75‬ ‫11‬ ‫86‬ ‫15 ﺳﺎل وﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫001‬ ‫505‬ ‫001‬ ‫707‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫6/4‬ ‫42‬ ‫4/21‬ ‫98‬ ‫71‬ ‫501‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫1/42‬ ‫621‬ ‫6/13‬ ‫722‬ ‫6/13‬ ‫591‬ ‫دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫8/3‬ ‫02‬ ‫6/3‬ ‫62‬ ‫4/2‬ ‫51‬ ‫ﻓﻮق دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫6/35‬ ‫082‬ ‫1/04‬ ‫882‬ ‫8/53‬ ‫122‬ ‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت‬ ‫8/31‬ ‫27‬ ‫4/21‬ ‫98‬ ‫1/31‬ ‫18‬ ‫ﻓﻮق ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫001‬ ‫225‬ ‫001‬ ‫917‬ ‫001‬ ‫716‬ ‫ﺟﻤﻊ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫01‬ ‫ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ، ﻣﻴـﺰان ﻛﺎرﻛﻨـﺎن زن رو ﺑـﻪ اﻓـﺰاﻳﺶ ﺑـﻮده اﺳـﺖ. ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﺳـﻨﻲ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺟﻮانﺗﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﺗﺎ ﺣـﺪودي اﻓـﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘـﻪ‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 4. وﺿﻌﻴﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻲ رده ﺷﻐﻠﻲ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر در ﺑﺎﻧﻚ ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﺎن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ‬ ‫8/74‬ ‫452‬ ‫8/15‬ ‫183‬ ‫4/37‬ ‫354‬ ‫رﺳﻤﻲ‬ ‫2/25‬ ‫772‬ ‫2/84‬ ‫453‬ ‫6/62‬ ‫461‬ ‫ﻗﺮاردادي‬ ‫وﺿﻌﻴﺖ‬ ‫001‬ ‫135‬ ‫001‬ ‫537‬ ‫001‬ ‫716‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫اﺳﺘﺨﺪاﻣﻲ‬ ‫3/41‬ ‫67‬ ‫31‬ ‫59‬ ‫7/31‬ ‫48‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‬ ‫9/64‬ ‫942‬ ‫3/53‬ ‫852‬ ‫8/73‬ ‫232‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫2/23‬ ‫171‬ ‫7/33‬ ‫642‬ ‫2/13‬ ‫291‬ ‫ﻛﺎرﻣﻨﺪي‬ ‫رده ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫4/6‬ ‫43‬ ‫9/71‬ ‫131‬ ‫3/71‬ ‫701‬ ‫ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ‬ ‫001‬ ‫925‬ ‫001‬ ‫037‬ ‫001‬ ‫516‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫8/65‬ ‫692‬ ‫1/74‬ ‫633‬ ‫9/52‬ ‫061‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از 5 ﺳﺎل‬ ‫1/8‬ ‫24‬ ‫1/9‬ ‫56‬ ‫7/01‬ ‫66‬ ‫5 ﺗﺎ 01 ﺳﺎل‬ ‫6‬ ‫13‬ ‫9/7‬ ‫65‬ ‫7/41‬ ‫19‬ ‫1/01 ﺗﺎ 51 ﺳﺎل‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪي ﻛﺎر‬ ‫5/22‬ ‫711‬ ‫32‬ ‫461‬ ‫2/72‬ ‫861‬ ‫1/51 ﺗﺎ 02 ﺳﺎل‬ ‫در ﺑﺎﻧﻚ‬ ‫4/4‬ ‫32‬ ‫3/5‬ ‫83‬ ‫3/6‬ ‫93‬ ‫1/02 ﺗﺎ 52 ﺳﺎل‬ ‫3/2‬ ‫21‬ ‫6/7‬ ‫45‬ ‫2/51‬ ‫49‬ ‫1/52 ﺳﺎل و ﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫001‬ ‫894‬ ‫001‬ ‫317‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫ﻃﻲ اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ درﺻﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮاردادي اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ، ﺑﺮﻋﻜﺲ درﺻﺪ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ردهﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎ ﻣﻨﺰﻟـﺖ ﺑـﺎﻻﺗﺮ اﻓـﺰاﻳﺶ داﺷـﺘﻪ‬ ‫اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺳﺎﺑﻘﻪي ﺧﺪﻣﺖ ﻧﻴـﺰ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪهي ﺟـﻮان ﺷـﺪن ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﻧﻴـﺮوي‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ اﺳﺖ.‬
‫11‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﮕﺎره 5. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ و اﺑﻌﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و اﺟﺰاي آن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اﺟـﺮاي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻧﮕـﺎره )5(‬ ‫ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﻤﺮات در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻧﻜﺎﺗﻲ ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ اﺳﺖ:‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ دوم ﭘـﮋوﻫﺶ )44/71( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )21/81( اﺳﺖ.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺎ اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺳـﻮم روﻧـﺪ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺪﻳﺮان در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )33/81( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ‬ ‫و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )41/91( اﺳﺖ.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ روﻧﺪ اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ‬ ‫ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )79/9( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )79/11( اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﻣﻨﻴـﺖ ﺷـﻐﻠﻲ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )26/7( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم )79/7( اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ در اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )88/3( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )39/3( اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم )75/41( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )50/51( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران در ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )50/61( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )94/61( اﺳﺖ.‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫21‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )54/89( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط‬ ‫ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )13/301( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﺷﺎﻫﺪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻫﺴﺘﻴﻢ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 6. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﻤﺮات ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮهي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول، دوم و ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ در ﻧﮕـﺎره‬ ‫)6( ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣـﻮر ﺑﺎﻧـﻚ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )23/5( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )99/5( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮرﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، ﻣﺸـﺎرﻛﺖ‬ ‫در ﺑﺎﻧﻚ ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻴﺮ اﻓﺰاﻳﻨﺪه داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘــﺮﻳﻦ ﻧﻤــﺮه ﻣﻴــﺰان اﺣﺴــﺎس ﺑﺮاﺑــﺮي و ﻋــﺪاﻟﺖ ﻣﺮﺑــﻮط ﺑــﻪ ﻳﺎﻓﺘــﻪﻫــﺎي ﻣﺮﺣﻠــﻪ اول‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ)89/4( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )38/5( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮرﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ، اﺣﺴـﺎس‬ ‫ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻴﺮ ﺻﻌﻮدي داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )35/11( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )04/21( اﺳﺖ. ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﺑﺎﻧﻚ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻐﻞ روﻧﺪي اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬
‫31‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )63/6( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗﻀـﺎد ﻧﻘـﺶ ﻫﻨﮕـﺎم‬ ‫اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )25/6( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺷـﻐﻞ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫)56/5( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ)21/6( اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪهي اﻓﺰاﻳﺶ‬ ‫ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻐﻞ ﻃﻲ اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎ ﻣﺤﻮل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )60/3( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ‬ ‫اﺑﻬﺎم در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )23/3( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺷـﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫)45/91( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )26/22( اﺳﺖ. در ﻓﺮآﻳﻨﺪ اﺟﺮاي ﺳـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ از ﺟﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )23/21( و ﻣﻨﺎﺳـﺐﺗـﺮﻳﻦ‬ ‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )32/31( اﺳﺖ. ﺑـﻪﻃـﻮرﻛﻠﻲ ﻣـﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، در ﻓﺮآﻳﻨـﺪ‬ ‫اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ از ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓـﺎﻫﻲ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺳـﻮم ﭘـﮋوﻫﺶ )52/52(و‬ ‫ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ)73/13( اﺳـﺖ. ﻧﻜﺘـﻪي ﻗﺎﺑـﻞﺗﻮﺟـﻪ ﻛـﺎﻫﺶ رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ در ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 7. آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي دو ﻣﺘﻐﻴﺮه در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‬ ‫ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬ ‫34/0‬ ‫62/0‬ ‫44/0‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫75/0‬ ‫53/0‬ ‫75/0‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫55/0‬ ‫14/0‬ ‫94/0‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫84/0-‬ ‫52/0-‬ ‫33/0-‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫16/0‬ ‫65/0‬ ‫26/0‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫15/0‬ ‫3/0‬ ‫34/0‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫63/0‬ ‫42/0‬ ‫3/0‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫83/0‬ ‫31/0‬ ‫72/0‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫83/0-‬ ‫41/0-‬ ‫23/0-‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫12/0‬ ‫53/0‬ ‫54/0‬ ‫ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫32/0‬ ‫33/0‬ ‫54/0‬ ‫ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ)ﺳﻤﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫1/0-‬ ‫20/0-‬ ‫90/0-‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫30/0-‬ ‫30/0‬ ‫300/0‬ ‫ﺳﻦ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫11/0‬ ‫91/0‬ ‫73/0‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫41‬ ‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﻲﺷﻮد، اﻛﺜﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣﺴـﺘﻘﻞ در ﻫـﺮ ﺳـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺎ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دارﻧﺪ.‬ ‫ﻧﻤﻮدار ﺷﻤﺎره )1( ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﺿﺮاﻳﺐ ﻣﺴﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ. در‬ ‫اﻳﻦ ﻣﺪل ‪ Y‬ﻣﻌﺮف ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ )رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ( اﺳﺖ. و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺷﺎﻣﻞ: ﻣﺸـﺎرﻛﺖ‬ ‫در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ )1‪ (x‬اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ )2‪ (x‬ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )3‪ (x‬ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر )4‪(x‬‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ )5‪ (x‬ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷـﺎﻏﻞ )6‪ (x‬ارﺿـﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ )7‪(x‬‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )8‪ ،(x‬ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ )9‪ ،(x‬اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ)01‪.(x‬‬ ‫ﻧﻤﻮدار 1. ﻣﺪل ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ )ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ(‬ ‫ﺑﺨﺶ اول ﻣﺪل ﺷـﺎﻣﻞ 6 ﻣﺘﻐﻴـﺮ 1‪ ،x5 ،x4 ،x3 ،x2 ،x‬و 6‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻣﻴﺰان ﺧﻄﺎي اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺪل )37/0= 1‪ (e‬اﺳﺖ و ﻧﺸـﺎﻧﮕﺮ‬ ‫اﻳـﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ 72/0 از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﺗﻮﺳـﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻳﺎدﺷـﺪه ﺗﺒﻴـﻴﻦ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ ‫ـ ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ ـ‬
‫51‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﺑﻪ ﻃـﻮرﻛﻠﻲ اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل ﻗـﺪرت ﺗﺒﻴﻴﻨـﻲ ﻣﺘﻮﺳـﻂ دارد. ﺑﺨـﺶ دوم ﻣـﺪل ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻴﺎﻧﻲ اول ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ‬ ‫ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 3‪ ،x8 ،x7 ،x2 ،x‬و 6‪ x‬اﺳﺖ. ﺧﻄﺎي اﻳﻦ‬ ‫ﻗﺴﻤﺖ از ﻣﺪل )17/0=2‪ (e‬ﻛﻪ ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ﻗﻮت ﻣﺘﻮﺳﻂ اﻳﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل اﺳـﺖ. ﺑﺨـﺶ ﺳـﻮم‬ ‫ﻣﺪل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 1‪x9 ،x2 ،x8 ،x7 ،x‬و 6‪ x‬اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﻣﻴـﺎﻧﻲ دوم‬ ‫)اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ( ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧـﺪ. ﺧﻄـﺎي اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل‬ ‫)47/0=3‪ (e‬اﺳﺖ. اﺳﺘﺤﻜﺎم اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺪل ﻧﻴﺰ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺑﺨـﺶ ﭼﻬـﺎرم ﻣـﺪل‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻴﺎﻧﻲ ﺳـﻮم، ﻳﻌﻨـﻲ ﻣﻴـﺰان ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﻮدن‬ ‫ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: 2‪ x7 ،x8 ،x1 ،x‬و‬ ‫01‪ ،x‬ﺧـﻄﺎي اﻳﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل )68/0=4‪ (e‬اﺳﺖ. در ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧﺪ، ﻣﺘﻐﻴﺮ 6‪ x‬ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ )ﺑـﻲواﺳـﻄﻪ( 91/0 و‬ ‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻪﻣﻴﺰان 370/0 و درﻣﺠﻤﻮع 362/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫دارد و ﺳﻬﻢ زﻳﺎدي در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد. ﺑﻌﺪ از آن ﻣﺘﻐﻴﺮ 1‪ x‬ﺑﻪ ﻣﻴﺰان 32/0‬ ‫ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و 690/0 ﺑﻪﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴـﻴﺮ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 623/0 ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارد. ﺳـﻮﻣﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴـﺮ 3‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ از ﻃﺮﻳـﻖ ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ 42/0 و از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ‫ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ 460/0 و درﻣﺠﻤﻮع 403/0 ﺑـﺮ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارد. ﻣﺘﻐﻴـﺮ 2‪x‬‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 32/0 ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و 270/0 ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﺑـﻪﻣﻴـﺰان‬ ‫203/0 ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨـﺪ. ﭘﻨﺠﻤـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﻛـﻪ ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗـﺄﺛﻴﺮ را ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻧﻪ ﻣﺴﻴﺮ دارد، ﻣﺘﻐﻴﺮ 8‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 962/0 ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. 7‪ x‬ﻣﺘﻐﻴﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از ﻳﺎزده ﻣﺴﻴﺮ و درﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻴﺰان 971/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 4‪ x‬و 5‪ x‬دو ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ‬ ‫در ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺑﻌﺪي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻗﺮار دارﻧﺪ؛ﻛﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺑﻪﻣﻴﺰان 11/0 ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﻧﺪارﻧـﺪ. دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ دﻳﮕـﺮ‬ ‫ﺑﻪﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪﻣﻴﺰان ﻛﻤﻲ در ﺟﻬﺖ ﻣﻌﻜﻮس ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارﻧـﺪ. ﻣﻴـﺰان‬ ‫اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺤﻮل از ﭼﻬﺎر ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻪﻣﻴﺰان 730/0- و ﻣﻴﺰان ﺗﻀﺎد ﻧﻘـﺶ از ﭼﻬـﺎر ﻣﺴـﻴﺮ‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 040/0- ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔﺬارﻧـﺪ. ﺑـﻪ ﻃـﻮرﻛﻠﻲ ﻣـﺪل از ﺑـﺮازش ﻣﻨﺎﺳـﺒﻲ‬ ‫ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺪل در ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑـﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ ﺑـﺮ ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﻧﻬـﺎﻳﻲ ﻣـﺪل‬ ‫)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ( ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ.‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫61‬ ‫ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي، ﻣﺤـﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻛـﺎر، اﻣﻜﺎﻧـﺎت رﻓـﺎﻫﻲ، ارﺿـﺎي‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ و ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ دﺳﺘﻪ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎ ﻗﺎﺑﻠﻴـﺖ دﺳـﺘﻜﺎري و‬ ‫اﺻﻼح از ﻃﺮف ﺑﺎﻧﻚ را ﺑﻴﺸﺘﺮ دارا ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼـﺎدي ــ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻛـﻪ ﺧﺼـﻠﺘﻲ‬ ‫دوﮔﺎﻧﻪ )ﺷﺨﺼﻲ ـ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( دارد، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار دارد، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣـﺎﻫﻴﺘﻲ ﻛـﻪ‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ و اﺑﻬﺎم ﻧﻘـﺶ ﻫﺴـﺘﻨﺪ، در ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺑﻌـﺪي‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻛﻨﺎر ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺳﺎزﻧﺪه ﻣﺪل ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ‬ ‫ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺣﺎﺻﻞ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻳﺮاﻧﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ در ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎرﻧﺪ ]51[. اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﻪوﻳﮋه ﺑﺎ ﻛﺎرﻫـﺎي اﻓـﺮادي‬ ‫ﻧﻈﻴــﺮ )ﻛــﺎﻧﻴﺰ،3991(، )ﻫــﺎوس،6891،1891(، )ﻫـــﺎوس و وﻟــــﺰ،8791(، )ﻛـــﺎن، وﻟـــﻒ،‬ ‫ﻛـﻮﺋﻴـﻨـﮓ، اﺳﺘـﻮك، 5691( ﻫـﻤـﺨـﻮاﻧــﻲ دارد ]61[.‬ ‫از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮه ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ارﺿـﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ و ارﺿـﺎي‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺣﻀﻮر اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﻣﺪل ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ آن ﻫﺎ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨـﺪه ﻣـﺪل اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻴـﺰ‬ ‫ﻫﺴﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﺨﺼﻮص ﻣﺘﻐﻴﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‬ ‫ﻣﺎﻧﻨﺪ، ﺳﻬﻮﻟﺖ ﻣﻼﻗﺎت ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻ، ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﺷـﺪن، اﻓﺘﺨـﺎر ﺑـﻪﻛـﺎر، اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺑـﻪ‬ ‫ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه و اﻣﻜﺎن ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، در ﻣﺪل وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده اﺳﺖ.‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳـﻮم ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺎ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول و دوم ﺑﻴـﺎﻧﮕﺮ ﺑﻬﺒـﻮد‬ ‫ﻧﺴﺒﻲ وﺿﻌﻴﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ. ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ،‬ ‫اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ، ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ دو ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﻗﺒـﻞ اﻓـﺰاﻳﺶ داﺷـﺘﻪ اﺳـﺖ. اﻳـﻦ ﻣﺴـﺌﻠﻪ در ﻣـﻮرد ﺗﻌـﺪادي از‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﺻﺎدق اﺳﺖ. ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي"ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑـﺮي و‬ ‫ﻋﺪاﻟﺖ"،"ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ"، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول و دوم اﺳﺖ و‬
‫71‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫در اﻏﻠﺐ ﻣﻮارد ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول )ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﺑﻬﺒـﻮدﻳﺎﻓﺘـﻪ( و ﻧﺰدﻳـﻚ ﻧﻤـﺮات‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم اﺳﺖ.‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ‬ ‫از 8 ﺷﺎﺧﺺ ﺳﺎزﻧﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ، اﻣﻨﻴـﺖ ﺷـﻐﻠﻲ و ﺣﻘـﻮق و‬ ‫ﻣﺰاﻳﺎ آﺷﻜﺎرا ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ، در ﻣﺮﺗﺒﻪ اول ﻣﻨﺎﺳـﺐ اﺳـﺖ‬ ‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد.‬ ‫ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﭘﺮوري و ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﺳﺎﻻري و ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري در ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ را ﻓـﺮاﻫﻢ ﺧﻮاﻫـﺪ ﻛـﺮد در‬ ‫اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻴﻜﻮرورو )4991( ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و درﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ اﻓﺮاد از ﺷﻐﻞ‬ ‫ﺧﻮد ﻣﺮاﺣﻞ زﻳﺮ را ﺑﺮاي اﺟﺮا در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ:‬ ‫1- ﻣﻼكﻫﺎي واﺿﺢ و واﻗﻌﻲ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ و ﺷﻴﻮه ارﺗﻘﺎ ﺗﺪوﻳﻦ ﻛﻨﻨﺪ.2- ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫را ﺑﺮاي ارزﺷﻴﺎﺑﻲ و ارﺗﻘﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻣﻮزش دﻫﻨﺪ. 3- ﺗﻨﻬﺎ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ ﻛـﺎر را ﺑـﺮاي‬ ‫ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. 4- ﻣﻘﻴﺎسﻫﺎي اﻧﺪازهﭘـﺬﻳﺮي ﺑـﺮاي ﻓﺮآﻳﻨـﺪ ارﺗﻘـﺎ و ارزﺷـﻴﺎﺑﻲ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻬﻴﻪ ﻛﻨﻨﺪ. 5- ﺑﺮاي ﺗﻤﺎم ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻤﻴﺘﻪ ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺗﺸﻜﻴﻞ دﻫﻨﺪ]31[.‬ ‫ﺑﻪواﺳﻄﻪي ﻣﺸﻜﻼت اﻗﺘﺼﺎدي، ﻋﺎﻣﻞ دﺳﺘﻤﺰد اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺴـﻴﺎري در ﻫـﺮ ﺷـﻐﻞ ﭘﻴـﺪا ﻛـﺮده‬ ‫اﺳﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ و دﺳﺘﻤﺰد ﭼﻨﺪ ﺑﻌـﺪي و ﭘﻴﭽﻴـﺪه اﺳـﺖ؛ وﻟـﻲ ﺑـﻪواﺳـﻄﻪي‬ ‫اﻳﻦﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﻌﻴﻨﻲ از درآﻣﺪ دارﻧـﺪ، اﻳـﻦ ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﻬﻤـﻲ در‬ ‫رﺿﺎﻳﺘﺸﺎن از ﺷﻐﻞ و زﻧﺪﮔﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ. راهﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ ﺣﻘﻮق، اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴـﺒﻲ‬ ‫و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪي ﭘﺎداشﻫﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ ﺣﻘﻮق ﻗـﺮارداديﻫـﺎ، ﭘﺮداﺧـﺖ اﺿـﺎﻓﻪﻛـﺎري ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎي‬ ‫اﺿﺎﻓﻪﻛﺎري واﻗﻌﻲ و ... ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎ ﺣﺪودي ﺑﻪ ﺣﻞ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ.‬ ‫اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﺟﺰ اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﻢ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود، ﺑﺎﻳـﺪ ﺑـﻪﻃﻮرﺟـﺪي‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد. ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺎﻳﻠﻨﺪ، ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﻧﺪ ﺷﻐﻞ آنﻫﺎ ﺑﺮاي ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺳﺎل اداﻣﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓـﺖ.‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﭼﻮن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﭘﺬﻳﺮي اﻣﻮر، ﻧﻈﻢ، اﻧﺼـﺎف و ﻧﻴـﺰ اﻳﻤﻨـﻲ ﻋـﺎﻃﻔﻲ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬ ‫اﻳﻤﻨﻲ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﻀﻤﻴﻦ ﻛﻨـﺪ. از ﺳـﻮي دﻳﮕـﺮ، ﻋـﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺜـﻞ ﭘـﺎرﺗﻲﺑـﺎزي، رواﺑـﻂ ﺳـﺎﻻري،‬ ‫ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺧﺎرج از ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، اﻳﺠﺎد ﺗﺮس، اﺧﺮاج، ﺗﻨﺰل ﻣﻘﺎم و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﺣﺴـﺎس‬ ‫ﻧﺎاﻳﻤﻨﻲ و درﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪوﺟﻮد آورد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷـﻮد، در ﺻـﻮرت‬ ‫وﺟﻮد ﻣﺠﻮزﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﮔﺮوﻫﻲ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮار دادي ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﺳـﺎﺑﻘﻪ‬ ‫ﻛﺎر و از ﻃﺮﻳﻖ ﺑﺮﮔﺰاري آزﻣﻮن اﻗﺪام ﺷﻮد.‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫81‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﻴﺰان اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺑﻮده اﺳـﺖ،‬ ‫ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ اﺧﺘﻴﺎرات در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ اﻣﻜﺎن ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺖﻫـﺎ و ﺷـﻜﻮﻓﺎ‬ ‫ﺷﺪن اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﺎزﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺸﺎﻏﻞ و اﺧﺘﺼﺎص ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺗﺤﺼـﻴﻼت و ﺗﺨﺼـﺺﻫـﺎ و‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎ، ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ‬ ‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺤﻮل ﺷﺪه ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪه‬ ‫اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﻳﻒ دﻗﻴﻖ و روﺷﻦ از وﻇﺎﻳﻒ ﺷـﻐﻠﻲ و اﻧﺘﻈـﺎراﺗﻲ ﻛـﻪ از ﻫـﺮ وﻇﻴﻔـﻪ ﻣـﻲرود ﻻزم‬ ‫ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ. از آنﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﻬﻨﺪﺳﺎن ﻣﺸﺎور در اﻣﻮر ﺑﺮرﺳﻲ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻃﺮحﻫﺎي ﺻـﻨﻌﺘﻲ‬ ‫ﻓﻌﺎل ﺷﺪهاﻧﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻛﺎرﻫـﺎﻳﻲ را ﻛـﻪ در ﻗﺒـﻞ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﺎن ﺑﺎﻧـﻚ اﻧﺠـﺎم ﻣـﻲدادﻧـﺪ، ﺑـﻪ‬ ‫ﻋﻬﺪهي آن ﻫﺎ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺎز ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺠﺪد و دﻗﻴﻖ اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ ﺿﺮوري‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ و اداره اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ ﭘﺎﻳﻴﻦﺗـﺮ از ﺣـﺪ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪه و اﻓﺰاﻳﺶ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدي در اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ دارد و اﻳـﻦ‬ ‫ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺟﺰو اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﻢ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻧﻈـﺮ ﻣـﻲرﺳـﺪ، ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻧـﻚ‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺷﻴﻮه ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸـﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺮﺧـﻮاﻫﻲﻫـﺎي ﻣﺴـﺘﻤﺮ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻣـﻮرد‬ ‫ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺷﻐﻠﻲ، ﻧﺤﻮهي اراﻳﻪ ﺧﺪﻣﺎت رﻓﺎﻫﻲ، اﻧﺘﺼـﺎب ﻣـﺪﻳﺮان و اﻧﺘﺨـﺎب اﻫـﺪاف، ﻣﻮﺟﺒـﺎت‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد. زﻳﺮا ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎ ﺑـﻪ‬ ‫آﻧﺎن اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ، اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﺟﺰﻳـﻲ از ﺑﺎﻧـﻚ ﺑـﻪ ﺣﺴـﺎب ﻣـﻲآﻳﻨـﺪ؛ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﭘﻴﻮﻧﺪﺟﻮﻳﻲ و ﻋﺰت ﻧﻔﺲ آنﻫﺎ ﺑﺮآورده ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﺒﻌﻴﺾ و ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي در اﻣﻮر ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﻧﻚ، رﻓـﻊ ﺗﺒﻌـﻴﺾ ﻣﻮﺟـﻮد ﺑـﻴﻦ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮاردادي و رﺳﻤﻲ، رﻓﻊ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺑﻴﻦ ﺳﻄﻮح ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﺳـﺎﻳﺮ ﺳـﻄﻮح ﺷـﻐﻠﻲ، رﻓـﻊ‬ ‫ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد، اﻧﺠﺎم ارزﺷﻴﺎﺑﻲﻫﺎي دورهاي ﺑﺮاﺳﺎس ﻋﺪاﻟﺖ، اﻧﺠﺎم ﺗﺮﻓﻴﻊﻫـﺎ‬ ‫و اﻧﺘﺼﺎب ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ و رﻋﺎﻳﺖ ﻋﺪاﻟﺖ در ﭘﺮداﺧﺖﻫﺎي از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ راهﺣﻞﻫﺎﻳﻲ‬ ‫ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺑﺮﻗﺮاري ﻧﺴﺒﻲ ﻋﺪاﻟﺖ در ﺑﺎﻧﻚ از ﺳﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﺧﻮد اﻓﺘﺨﺎر ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﺎ ﺷﻮر و ﺷﻮق ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﺎر‬ ‫ﺣﺎﺿﺮ ﺷﻮﻧﺪ و رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ آﻧﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲو ﻋﻤﻴﻖ ﺷﻮد، از ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺑﻬﺒـﻮد و‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺷﺪن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ از اﻳـﻦ ﻃﺮﻳـﻖ ﻣـﻲﺗـﻮان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ را ﻧﻴـﺰ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ داد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺷـﻐﻞ ﻛﻤﺘـﺮ از ﺣـﺪ‬
‫91‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑـﻪ ﺷـﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻛـﺎر ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و ﺗـﻼش ﺑـﺮاي ﺑﻬﺒـﻮد آن و‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ.‬ ‫ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻧﻴﺰ اﺳﺖ، در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﺑﺎﻧﻚ ﺗﺮﺗﻴﺒﻲ اﺗﺨﺎذ ﻛﻨﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻼﻗﺎت‬ ‫و ارﺗﺒﺎط ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ آنﻫﺎ ﺑﻪﺳﻬﻮﻟﺖ اﻧﺠﺎم ﭘﺬﻳﺮد.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎر ﻛﻤﺘـﺮ از ﺣـﺪ ﻣﺘﻮﺳـﻂ ارزﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﺑﻬﺒﻮد ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ: ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺮدن دﻛﻮراﺳﻴﻮن اﺗـﺎقﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎر، اﺧﺘﺼﺎص ﻓﻀﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻫﺮ ﻧﻔﺮ در دﻓﺘﺮ ﻛﺎر )ﻛﻢ ﻛﺮدن ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺣﺖ‬ ‫دﻓﺘﺮ ﻛﺎر( و ... ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد.‬ ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ‫ازﻛﻤﭗ اﺳﺘﻮارت )0731(. رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎرﺑﺮدي، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻓﺮﻫﺎد ﻣﺎﻫﺮ، ﻣﺸـﻬﺪ،‬ ‫1.‬ ‫ﻣﺆﺳﺴﻪ اﻧﺘﺸﺎرات آﺳﺘﺎن ﻗﺪس رﺿﻮي، ﭼﺎپ دوم.‬ ‫ﺗﻮﺳﻠﻲ ﻏﻼﻣﻌﺒﺎس )5731(. ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﻲ ﻛﺎر و ﺷﻐﻞ، ﺗﻬﺮان، ﺳﻤﺖ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫2.‬ ‫دﺳﻠﺮ ﮔﺮي )8631(. ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺟﻠﺪ دوم، ﺗﺮﺟﻤـﻪ داود ﻣـﺪﻧﻲ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ ‫3.‬ ‫آرﻳﻦ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫دﻳﻮس ﻛﻴﺖ، ﺟﺎن ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم )3731(. رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻛـﺎر )رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ(، ﺗﺮﺟﻤـﻪ‬ ‫4.‬ ‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ ﻃﻮﺳﻲ، ﺗﻬﺮان، ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، ﭼﺎپ دوم.‬ ‫راﺑﻴﻨﺰ اﺳﺘﻴﻔﻦ ﭘﻲ )7731(. رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ، ﻛﺎرﺑﺮدﻫﺎ، ﺟﻠﺪ اول و ﺳﻮم،‬ ‫5.‬ ‫ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﻲ ﭘﺎرﺳﺎﺋﻴﺎن و ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﻲ، ﺗﻬﺮان، دﻓﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕـﻲ، ﭼـﺎپ‬ ‫اول.‬ ‫ﺳﺎروﺧﺎﻧﻲ ﺑـﺎﻗﺮ)3831(. روشﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻋﻠـﻮم اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ، ﺟﻠـﺪ اول: اﺻـﻮل و‬ ‫6.‬ ‫ﻣﺒﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان، ﭘﮋوﻫﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ.‬ ‫ﻛﻮرﻣﻦ آﺑﺮاﻫﺎم ك)0731(. رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺻﻨﻌﺘﻲ و ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺣﺴـﻴﻦ ﺷـﻜﺮﻛﻦ،‬ ‫7.‬ ‫ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات رﺷﺪ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫ﮔﻴﺪﻧﺰ آﻧﺘﻮﻧﻲ)3731(. ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﻲ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻣﻨﻮﭼﻬﺮ ﺻﺒﻮري ﻛﺎﺷﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان، ﻧﺸﺮ ﻧﻲ.‬ ‫8.‬
1389 ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن‬ 20 ‫9 . ﻣﻘﻴﻤﻲ ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ)0831(. ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، روﻳﻜﺮدي ﭘﮋوﻫﺸـﻲ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ .‫راﻣﻴﻦ، ﭼﺎپ دوم‬ ‫01 . ﻣﻮرﻫــﺪ ﮔــﺮﻳﻔﻴﻦ)4731(. رﻓﺘــﺎر ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤــﻪ ﺳــﻴﺪ ﻣﻬــﺪي اﻟــﻮاﻧﻲ و ﻏﻼﻣﺮﺿــﺎ‬ .‫ﻣﻌﻤﺎرزاده، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺮوارﻳﺪ، ﭼﺎپ اول‬ ‫11 . ﻣﻴﭽﻞ ﺗﺮﻧﺲ)3731(. ﻣﺮدم در ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ، ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺣﺴـﻴﻦ ﺷـﻜﺮﻛﻦ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ .‫رﺷﺪ، ﭼﺎپ اول‬ ،‫21 . ﻫﺮﺳﻲ ﭘﺎل،ﻛﻨﺖ اچ ﺑﻼﻧﭽﺎرد)5731(. ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎرﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻛـﺎرﺑﺮد ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ‬ .‫ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﻲ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات اﻣﻴﺮ ﻛﺒﻴﺮ، ﭼﺎپ ﻳﺎزدﻫﻢ‬ ،‫31 . ﻫﻮﻣﻦ ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ)1831(. ﺗﻬﻴـﻪ و اﺳـﺘﺎﻧﺪارد ﺳـﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﻴـﺎس ﺳـﻨﺠﺶ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ .‫ﺗﻬﺮان، ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، ﭼﺎپ اول‬ ‫41 . ﻫﻮﻣﻦ ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ )2731(. اﻧﺪازهﮔﻴﺮي رواﻧﻲ و ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و ﻓـﻦ ﺗﻬﻴـﻪ ﺗﺴـﺖ، ﺗﻬـﺮان، ﻧﺸـﺮ‬ .‫ﭘﺎرﺳﺎ‬ 15 . Brunetto Yvonne; Rod Farr-Wharton (2002). Using social identity theory to explain the job satisfaction of public sector employees". The international journal of public sector management. Vol 15, No.7: 534- 555. 16 . Ducharme lori j; Jack K Martin (2000). Unrewarding work, coworker support, and job satisfaction: A test of the buffering hypothesis; work and occupations, vol :27, No: 2 . 17 . Mc Clelland David (1962). Business Drive and National Achtievement, Harvard, Business Review, July- August 18 . Quarstein Vernon A (1997). The Situational Occurences Theory of Job satisfaction, human relations, New York. Vol 45. 19 . Tompson David, P james, FMcnamar, john R. Hoil (1997). Job satisfaction in Educational Organization; Educational organizations quarterly, Vol:33, No: 1.

Recommended

دوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخ
دوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخدوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخ
دوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخ
Majid Babaie, MBA, PMP
 
Design flasefy
Design flasefyDesign flasefy
Design flasefy
Bahram Hooshyar Yousefi
 
جامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتجامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنت
Farid Kamali
 
Tarikh tamadon will_durant_v_01
Tarikh tamadon will_durant_v_01Tarikh tamadon will_durant_v_01
Tarikh tamadon will_durant_v_01
arash121
 
13324
1332413324
13324
Aida Aboutorabi
 
تکنیک های رایانه ای حسابرسی
تکنیک های رایانه ای حسابرسیتکنیک های رایانه ای حسابرسی
تکنیک های رایانه ای حسابرسی
Amin Ahmaditabar
 
0 illustration
0 illustration0 illustration
0 illustration
Somayeh Mehrizi
 
kuhdasht-runoff
kuhdasht-runoffkuhdasht-runoff
kuhdasht-runoff
Ehsan Allahyari
 

Recommended

دوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخ
دوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخدوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخ
دوطبقه سازی بزرگراه ها , تحقق یک رویاست یا واقعیتی تلخ
Majid Babaie, MBA, PMP
 
Design flasefy
Design flasefyDesign flasefy
Design flasefy
Bahram Hooshyar Yousefi
 
جامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتجامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنت
Farid Kamali
 
Tarikh tamadon will_durant_v_01
Tarikh tamadon will_durant_v_01Tarikh tamadon will_durant_v_01
Tarikh tamadon will_durant_v_01
arash121
 
13324
1332413324
13324
Aida Aboutorabi
 
تکنیک های رایانه ای حسابرسی
تکنیک های رایانه ای حسابرسیتکنیک های رایانه ای حسابرسی
تکنیک های رایانه ای حسابرسی
Amin Ahmaditabar
 
0 illustration
0 illustration0 illustration
0 illustration
Somayeh Mehrizi
 
kuhdasht-runoff
kuhdasht-runoffkuhdasht-runoff
kuhdasht-runoff
Ehsan Allahyari
 
Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
Mahnaz Taslimi
 
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
ebrahimnejad64
 
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International AirportSimulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Hamideh Iraj
 
Positive psychlogy in organizations
Positive psychlogy in organizationsPositive psychlogy in organizations
Positive psychlogy in organizations
mohamad forouhar
 
challenges of Top management audit
challenges of Top management auditchallenges of Top management audit
challenges of Top management audit
Reza Seifollahy
 
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشیدموافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
Majid Babaie, MBA, PMP
 
Help
HelpHelp
Help
Eng. QaSeMy
 
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Keivan Jafari
 
تیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمیتیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمی
Keivan Jafari
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Keivan Jafari
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
guestd6866b9
 
About Government Cms
About Government CmsAbout Government Cms
About Government Cms
volghan hosseyni
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Keivan Jafari
 
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کارWBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
Keivan Jafari
 
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينمسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
keihany
 
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
Keivan Jafari
 
Analyzing lack of km system in governmental organizations
Analyzing lack of km system in governmental organizationsAnalyzing lack of km system in governmental organizations
Analyzing lack of km system in governmental organizations
S. Alireza (Omid) Motevallian
 
بوم ناب
بوم ناببوم ناب
بوم ناب
Nasser Ghanemzadeh
 
دستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژی
دستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژیدستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژی
دستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژی
عباس بني اسدي مقدم
 
LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...
LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...
LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...
Mojtaba Hasanlu
 
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیستبالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
Nasser Ghanemzadeh
 
Organizational culture
Organizational cultureOrganizational culture
Organizational culture
Esmat Hajvahedi
 

More Related Content

What's hot

دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
ebrahimnejad64
 
Positive psychlogy in organizations
Positive psychlogy in organizationsPositive psychlogy in organizations
Positive psychlogy in organizations
mohamad forouhar
 
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشیدموافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
Majid Babaie, MBA, PMP
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
guestd6866b9
 
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينمسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
keihany
 

What's hot (20)

Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
Performance appraisals measurement system=pms (سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان)
 
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
دامنه نوسان باشد یا نباشد؟ بورس 24 bourse24
 
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International AirportSimulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
 
Positive psychlogy in organizations
Positive psychlogy in organizationsPositive psychlogy in organizations
Positive psychlogy in organizations
 
challenges of Top management audit
challenges of Top management auditchallenges of Top management audit
challenges of Top management audit
 
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشیدموافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
موافق تفکیک وزارت راه و شهرسازی و تشکیل وزارت حمل ونقل می باشید
 
Help
HelpHelp
Help
 
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
 
تیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمیتیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمی
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
 
About Government Cms
About Government CmsAbout Government Cms
About Government Cms
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستندات
 
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کارWBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
 
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينمسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
 
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
 
Analyzing lack of km system in governmental organizations
Analyzing lack of km system in governmental organizationsAnalyzing lack of km system in governmental organizations
Analyzing lack of km system in governmental organizations
 
بوم ناب
بوم ناببوم ناب
بوم ناب
 
دستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژی
دستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژیدستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژی
دستورالعمل تعیین مستمر تلفات انرژی
 
LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...
LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...
LQR-MOPSOکنترل فعال ارتعاشی منطبق بر جایابی بهینه المان های پیزوالکتریک بر رو...
 

Similar to 5647 14626902-gd6

Services advertising strategies
Services advertising strategiesServices advertising strategies
Services advertising strategies
univ
 
Rahnamaye sakhte weblog
Rahnamaye sakhte weblogRahnamaye sakhte weblog
Rahnamaye sakhte weblog
guest5234e4
 
خلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفا
خلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفاخلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفا
خلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفا
AliRezA Amiri
 
معرفي کتاب فرق الشيعه
معرفي کتاب فرق الشيعهمعرفي کتاب فرق الشيعه
معرفي کتاب فرق الشيعه
Neda Jafari
 

Similar to 5647 14626902-gd6 (20)

بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیستبالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
 
Organizational culture
Organizational cultureOrganizational culture
Organizational culture
 
Crowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاریCrowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاری
 
علم تمرین
علم تمرینعلم تمرین
علم تمرین
 
About Expert Cms
About Expert CmsAbout Expert Cms
About Expert Cms
 
مناظره
مناظرهمناظره
مناظره
 
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیمجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
 
Services advertising strategies
Services advertising strategiesServices advertising strategies
Services advertising strategies
 
Corruption ver02
Corruption ver02Corruption ver02
Corruption ver02
 
Genetic algorithms for solving traveling salesman problem
Genetic algorithms for solving traveling salesman problemGenetic algorithms for solving traveling salesman problem
Genetic algorithms for solving traveling salesman problem
 
Six thinking hats
Six thinking hatsSix thinking hats
Six thinking hats
 
آخرت و خدا
آخرت و خداآخرت و خدا
آخرت و خدا
 
About Sport Combat Cms
About Sport Combat CmsAbout Sport Combat Cms
About Sport Combat Cms
 
Help poster
Help posterHelp poster
Help poster
 
Rahnamaye sakhte weblog
Rahnamaye sakhte weblogRahnamaye sakhte weblog
Rahnamaye sakhte weblog
 
خلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفا
خلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفاخلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفا
خلاصهء کتاب "تفکر زائد" تالیف محمدجعفر مصفا
 
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
 
Khon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematologyKhon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematology
 
معرفي کتاب فرق الشيعه
معرفي کتاب فرق الشيعهمعرفي کتاب فرق الشيعه
معرفي کتاب فرق الشيعه
 
About Comp Cms
About Comp CmsAbout Comp Cms
About Comp Cms
 

5647 14626902-gd6

  • 1. ‫داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ‬ ‫دوره 2، ﺷﻤﺎره 5‬ ‫ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫ﺻﺺ 1 ﺗﺎ 02‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫1‬ ‫داود ﺣﺴﻴﻨﻲ ﻫﺎﺷﻢ زاده‬ ‫ﭼﻜﻴﺪه‬ ‫اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻣﻨﻌﻜﺲﻛﻨﻨﺪه ﺧﻼﺻﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺳﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ )ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ در دو ﺳـﺎل(، ﻛـﻪ‬ ‫ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن و اراﻳـﻪ راﻫﻜﺎرﻫـﺎﻳﻲ‬ ‫ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠـﻪ از ﭘـﮋوﻫﺶ، اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه اﺳـﺖ. از‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ 31 ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺳﺘﻨﺘﺎج و ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺖ.‬ ‫روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي ﻃﻮﻟﻲ )ﻧﻮع ﭘﺎﻧﻞ( اﺳﺖ. اﻳـﻦ ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ در ﭼﻨـﺪ ﻣﻘﻄـﻊ‬ ‫زﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد و در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺪف اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃـﻮل زﻣـﺎن‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ را ﺗﻤﺎم ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدادﻧـﺪ، و‬ ‫ﺑﻪواﺳﻄﻪي اﻳﻦﻛﻪ اﻳﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺤﺪود و ﻛﻮﭼﻚ ﺑـﻮد، از روش ﺳﺮﺷـﻤﺎري اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ، در ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫اول 816 ﻧﻔﺮ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم 537 ﻧﻔﺮ، و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم 135 ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫـﺎي‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ، در ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﺗﺮﻛﻴـﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻓـﺮدي و ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪوﺟـﻮد‬ ‫آﻣﺪه ﺑﻪﻣﻴﺰان 362/0، ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺸـﺎرﻛﺖ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي ﻫـﺎ درﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 623/0، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻴـﺰان 403/0، ﻣﺘﻐﻴـﺮ اﺣﺴـﺎس ﺑﺮاﺑـﺮي و ﻋـﺪاﻟﺖ‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 203/0، ﻣﺘﻐﻴﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ 971/0، ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ 962/0، رﺿـﺎﻳﺖ از‬ ‫ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر 11/0، و رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ ﺑﻪﻣﻴﺰان 11/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧـﺪ.‬ ‫دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﻳﻌﻨﻲ، ﺗﻀـﺎد ﻧﻘـﺶ و اﺑﻬـﺎم ﻧﻘـﺶ ﻧﻴـﺰ ﻫـﺮ ﻳـﻚ ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 730/0- و‬ ‫40/0- ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ دارﻧﺪ.‬ ‫واژهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺪي:رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ادراك ﺑﺮاﺑﺮي، ﻧﻴﺎزﻫـﺎ، ﭘﺎﻳﮕـﺎه اﻗﺘﺼـﺎدي، ﺑﺎﻧـﻚ ﺻـﻨﻌﺖ و‬ ‫ﻣﻌﺪن‬ ‫1-ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ ﭘﮋوﻫﺶ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان )ﻣﺮﻛﺰ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻛﺎرﺑﺮدي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ(‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ: 51 / 2 / 88‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ: 02 / 7 / 88‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ: داوود ﺣﺴﻴﻨﻲ ﻫﺎﺷﻢزاده‬ ‫‪Email: hosseini_d@yahoo.com‬‬
  • 2. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫2‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ اﻣﺮوزي، زﻧﺪﮔﻲ ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﺷﻐﻞ ﻣﻴﺴﺮ ﻧﻴﺴﺖ و ﻫﺮ ﻓﺮدي ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ داﺷـﺘﻦ ﺷـﻐﻞ‬ ‫اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ واﺑﺴﺘﻪ ﺷﻮد و در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. »اﻏﻠﺐ ﻛـﺎر ﻋﻨﺼـﺮ‬ ‫ﺷﻜﻞ دﻫﻨﺪهاي در ﺗﺮﻛﻴﺐ رواﻧﻲ ﻣﺮدم و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي روزاﻧﻪ آنﻫﺎ اﺳﺖ. اﺷﺘﻐﺎل دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ‬ ‫زﻣﻴﻨﻪﻫﺎﻳﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﺧﺎﻧﮕﻲ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ«]8[.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻢ ﻳﻜﻲ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻢ در ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎري ﺑﻮده و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎ و ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي زﻳﺎدي در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮر ﺗﻘﺮﻳﺒـﻲ‬ ‫از ﺳﺎلﻫﺎي 0291-0491 ﺑﻮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر وﺳﻴﻊ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه و ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺤـﺚ و‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺴﻴﺎري ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪﻃـﻮري ﻛـﻪ ﺗـﺎ ﺳـﺎل 2991 ﺑـﻴﺶ از 0005‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﻘﻂ در آﻣﺮﻳﻜﺎ در ﻣﻮرد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ]91[.‬ ‫ﺑﻪزﻋﻢ ﺑﺴﻴﺎري از اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﺣﻮزه ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و رﻓﺘﺎري، »رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻳﻜـﻲ از‬ ‫ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰﺗﺮﻳﻦ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ و ﺧﻂ ﻣﺸـﻲ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ‬ ‫ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوري و ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ«]31[. ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻫﺎﭘﺎك )5391( رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ارﺗﺒﺎط دارد.‬ ‫ﺑﻪﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ از ﺳﻪ ﺑﻌﺪ اﻫﻤﻴﺖ دارد:‬ ‫ﺑﻌﺪ ﻓﺮدي؛ ﻛﻪ در واﻗﻊ ﺗﺄﺛﻴﺮ آن در رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را در ﺣﺴﻦ اﻧﺠﺎم وﻇﻴﻔﻪ )ﻛﺎر( ﺗﻌﻴـﻴﻦ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ]2[.‬ ‫ﺑﻌﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ. ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﺳﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﺸﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ. اول، اﻓﺮاد ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺑﻘﻴﻪ ﻏﻴﺒـﺖ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ،‬ ‫اﺳﺘﻌﻔﺎ ﻣﻲدﻫﻨﺪ و ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﺗﺮك ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ دوم، ﻛﺎرﻛﻨـﺎن راﺿـﻲ از ﺳـﻼﻣﺖ ﺟﺴـﻤﻲ و‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻋﻤﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ ﺳﻮم، ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ،‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪﻛﺎر )ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ.‬ ‫ﺑﻌﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮي ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در »رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ« ﻣـﻲﮔـﺬارد.‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺧﺸﻨﻮد ﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔـﺲ و ﺧﺸـﻨﻮدي از زﻧـﺪﮔﻲ را در ﻓـﺮد‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ ﻛﻞ ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺛﺮﮔﺬار اﺳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛـﻪ از ﺷـﻐﻞ‬ ‫ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، در ﺟﻬﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن )ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن( ﻗﺪم ﺑﺮﻣﻲ دارﻧﺪ، ﻧﮕـﺮش‬ ‫ﻣﺜﺒﺖﺗﺮي ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪي ﺳﺎﻟﻢﺗﺮي را ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ.‬
  • 3. ‫3‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازي در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﻧﺪ، ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‬ ‫ﺗﺎﻣﭙﺴﻮن ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫ‪‬ﻲ و ﻣﻴﺴﻜﻞ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ را ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ: ﻧﻈﺮﻳﻪﻫـﺎي ﻣﺤﺘـﻮاﻳﻲ؛ ﻧﻈﺮﻳـﺎت‬ ‫ﻓﺮآﻳﻨﺪي ﻳﺎ ﺗﻔﺎوﺗﻲ و ﻣﺪل ﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ ]91[. ازﻛﻤﭗ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎي ﻣﻄـﺮح‬ ‫ﺷﺪه در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻋﻤﺪه: روﻳﻜﺮد ﻧﻴﺎزﻫﺎ، روﻳﻜﺮد اﻧﺘﻈﺎر و روﻳﻜﺮد‬ ‫ارزﺷﻲ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﺳﺖ]1[. اﻣﺎ ﻣﻲﺗﻮان در ﻳﻚ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﻛﻠﻲﺗﺮ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎ را در‬ ‫دو دﺳﺘﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي رﻳﺰ ﻣﺪل و ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي درﺷﺖ ﻣﺪل ﻗﺮارداد.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي رﻳﺰ ﻣﺪل ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻧﻴﺎز و ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ و ﺑﻴﺸﺘﺮ در‬ ‫ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎر ﻣـﻲآورد. از اﻳـﻦرو، ﻣﺒﻨـﺎي رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻃﻮر اﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺮوﻫﺎي دروﻧﻲ ﻓﺮد در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻗﺮار ﻣـﻲدﻫـﺪ. در اﻳـﻦ‬ ‫ﮔﻮﻧﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻓﺮض ﺑﺮ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي رواﻧﻲ و ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ، وي‬ ‫راﺿﻲﺗﺮ و ﻣﻮﻟﺪﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ]11[. در اﻳﻦ دﺳـﺘﻪ ﻣـﻲﺗـﻮان ﺑـﻪ ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻣﺰﻟـﻮ ﻛـﻪ ﻣﻄـﺎﺑﻖ آن‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ داراي ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ آﻏﺎز و ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺗﻌﻠﻖ، ﻣﻨﺰﻟﺖ‬ ‫و ﺳﺮاﻧﺠﺎم، ﺧﻮدﻳﺎﺑﻲ را در ﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد، و ﺷﻐﻞ ﻓﺮد ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ اﻳـﻦ ﻧﻴﺎزﻫـﺎ را‬ ‫ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ]8[. ﻣﻚ ﻛﻠﻠﻨﺪ ﻧﻴﺰ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺧـﻮد ﻧﻴﺎزﻫـﺎي: ﻣﻴـﻞ‬ ‫ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، ﭘﻴﻮﻧﺪﺟﻮﻳﻲ و ﻗﺪرت ﻛﻪ ﺟﺰو ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ارﺿﺎي آنﻫﺎ در ﻣﺤـﻴﻂ‬ ‫ﻛﺎر ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎزي ﻣﻲﻛﻨﺪ را ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار داده اﺳﺖ]71[. ﻧﻈﺮﻳـﻪ‬ ‫ﺑﺮاﺑﺮي ﻧﻴﺰ ﺑﺮ اﻳﻦ اﺻﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ، اﺷﺨﺎص ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﻋﺎدﻻﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﻮد.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺮ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻴﻦ داده ﺑـﻪ ﺳـﺘﺎده ﺧـﻮد را در‬ ‫داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻧﺴﺒﺖ داده ﺑﻪ ﺳﺘﺎده دﻳﮕﺮي ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ و اﮔـﺮ اﺣﺴـﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ در رﻓﺘـﺎر ﺑـﺎ‬ ‫آنﻫﺎ ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﺴﺒﻲ رﻋﺎﻳـﺖ ﻧﺸـﺪه اﺳـﺖ، ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﺑـﻪ ﻛـﻢ ﻛـﺮدن اﻳـﻦ ﻧـﺎﺑﺮاﺑﺮي ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬ ‫درﻧﺘﻴﺠﻪ، ﺑﺮ ﻃﺒﻖ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، اﻓﺮادي ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮي را درك ﻛﻨﻨـﺪ، رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ﻛﻤﺘﺮي از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ]01[. در ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﺘﻈﺎر ﻓﺮض ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﺷـﺨﺎص‬ ‫زﻣﺎﻧﻲ از اﻧﮕﻴﺰه دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد، ﻛﻪ ﻫﻢ ﺑﺪان ﺗﻤﺎﻳﻞ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ و‬ ‫ﻫﻢ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﺑﺪاﻧﻨﺪ. اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻨﺘﺞ ﺷﺪن ﻛﻮﺷﺶ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑـﻪ‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻓﺮد، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪﻫﺎي ﻣﻮرد‬ ‫ﻧﻈﺮ از راه ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻳﻦ ﺳﻪ ﻓﺮآﻳﻨﺪ اﺳﺖ]5[.‬
  • 4. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫4‬ ‫اﻣﺎ ﺗﻌﺪادي از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎ ﺑﻪﺟﺎي آنﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮﻓﺮد ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‬ ‫ﺑﺮاي ﺑﺎﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺰ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﻗﺎﺋﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﮔﺮوه از ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎ ﻛـﻪ در ﻃﺒﻘـﻪﺑﻨـﺪي‬ ‫درﺷﺖ ﻣﺪل ﻫﺎ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ، ﺑﻪﺧﺎﻃﺮ آنﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎي ﻧﺴـﺒﺘﺎً ﺳـﺎدهاي ﺑـﺮاي آﻏـﺎز،‬ ‫ﺟﻬﺖدﻫﻲ و اﺳﺘﻤﺮار رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد از اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮﺧﻮردار اﺳـﺖ‬ ‫]31[. از اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ در ﺗﺒﻴـﻴﻦ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ اﺷـﺎره‬ ‫ﻛﺮد. ﻫﺮزﺑﺮگ در ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺰﻟﻮ، ﺑـﻪ ﺟـﺪاﻳﻲ ﻋﻮاﻣـﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ و ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ از ﻫﻢ اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺖ و ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ را ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺷﻬﺮت، ﻧﻔـﺲ‬ ‫ﻛﺎر، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و رﺷﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲداﻧﺴﺖ و ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ را ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪﻣﺜﺎﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎرﺿﺎﻳﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﻛﺮد ]5[]21[. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ و ﺑﺎرآوري ﻛﻪ درواﻗﻊ ﻣﺪل رﺳﻴﺪن ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ، اﺷﺎره ﻛﺮد. اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آن اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨـﺪ و ﺑـﺎرآوري ﻳﻜـﻲ از‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻤﺮده ﺷﺪ]1[.‬ ‫از ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ‬ ‫اﺷﺎره ﻛﺮد، ﻛﻮارﺷﺘﺎﻳﻦ )2991( در ﻧﻈﺮﻳﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺳﺆاﻻت‬ ‫زﻳﺮ اﺳﺖ:‬ ‫ﭼﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮ اﺑﻌـﺎد ﺳـﻨﺘﻲ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻈﻴـﺮ ﭘﺮداﺧـﺖ، ارﺗﻘـﺎ و... وﺿـﻊ‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ دارﻧﺪ، دﭼﺎر ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ؟‬ ‫ﭼﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎن داراي ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﻜﺴﺎن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻳﺎ ﻣﺘﻔﺎوت، ﺑﺎ ﭘﺮداﺧـﺖ، ارﺗﻘـﺎ‬ ‫و... ﻣﺸﺎﺑﻪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ؟‬ ‫ﭼﺮا رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲﻳﺎﺑـﺪ، در ﺣـﺎﻟﻲﻛـﻪ در ﻫﻤـﺎن دوره‬ ‫ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ارﺗﻘﺎ و... ﺛﺎﺑﺖ ﺑﻮدهاﻧﺪ؟‬ ‫ﻓﺮض اﺳﺎﺳﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺎﺑﻊ دو ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎ اﺳـﺖ:‬ ‫ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺤﺪود و ﺛـﺎﺑﺘﻲ ﻛـﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ ﻧﺎﻣﻴـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ و دوم‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﺳﻴﻊ و ﺳﻴﺎﻟﻲ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻫﻤﺎن اﺑﻌﺎد ﺳﻨﺘﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎي‬ ‫ارﺗﻘﺎ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر، ﺧﻂﻣﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻈﺎرت و... ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻘﺎﺿﻴﺎن ﻛﺎر ﻗﺒﻞ از ﭘﺬﻳﺮش ﺑـﻪ‬ ‫آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ در ﺣـﻴﻦ ﻛـﺎر و‬ ‫ﺑﻪﺻﻮرت ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻧﺸﺪه اﻓﺮاد ﺑﺎ آنﻫﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. اﻳﻦ وﻗﺎﻳﻊ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺜﺒـﺖ ﺑﺎﺷـﻨﺪ ﻳـﺎ‬
  • 5. ‫5‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻣﻨﻔﻲ، ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﻜﺎن ﺗﺮك زود ﻫﻨﮕﺎم ﻛﺎر ﭘﺲ از اﺗﻤﺎم آن، ﻳﺎ در اﺧﺘﻴﺎر داﺷﺘﻦ ﻳـﻚ ﻳﺨﭽـﺎل‬ ‫ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر، ﻳﺎ ﻛﻤﺒﻮد ﻟﻮازماﻟﺘﺤﺮﻳﺮ ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و....‬ ‫اﻳﻦ دو ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺑﻪﻃﻮرﻛﺎﻣﻞ از ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي‬ ‫ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺛﺎﺑﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ و ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، رﺧﺪادﻫﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ‬ ‫ﻧﺴﺒﺘﺎً ﮔﺬرا ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻛﻼن ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ و ﺑﻪﺳﺮﻋﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫اﻳﻦ دو ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از ﻧﻈﺮ ﻣﻘﺪار ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن ﻻزم ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ، ﺑﻪﻃـﻮريﻛـﻪ‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن زﻳﺎدي ﺑـﻮده و ﺗﻐﻴﻴـﺮات اﻏﻠـﺐ آرام و ﻛﻨـﺪ‬ ‫ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن ﻛﻤﺘﺮ و ﺳﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫ﻧﻜﺘﻪي ﻣﻬﻢ در ﻣﻮرد رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﮔﺮ در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑـﺮ‬ ‫روي ﻫﻢ اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺣـﺪود زﻳـﺎدي ﺑـﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ ﻧﺰدﻳـﻚ ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﺷـﺪ و‬ ‫ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ زﻳﺎدي ﺷﻮﻧﺪ ]81[.‬ ‫از دﻳﮕﺮ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﻈﺮي در زﻣﻴﻨﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺪل ﭘﺮدازش ﺳﻮاﺑﻖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫)‪ .(SIP‬ﺑﺮ اﺳﺎس آنﭼـﻪ ﺳـﺎﻻﻧﻜﻴﻚ و ﻓ‪‬ﻔ‪‬ـﺮ )8791( ﺑﻴـﺎن داﺷـﺘﻪاﻧـﺪ، ﻣـﺪل ﭘـﺮدازش ﺳـﻮاﺑﻖ‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ زﻣﻴﻨﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻧﻴﺰ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﮔﺬﺷـﺘﻪي )از ﻟﺤـﺎظ ﻛـﻨﺶﻫـﺎ و‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت( ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ وي ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرش ﻧﮕﺎه ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺮ اﻳـﻦ اﺳـﺎس‬ ‫ﭼﻪ ﻣﻴﺰان از ﻛﺎرش رﺿﺎﻳﺖ دارد. ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان ﭼﻨﻴﻦ اﺳـﺘﺪﻻل ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ »ﺳـﻮاﺑﻖ‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ« ﺑﺮاي »ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي و ﺳﺎﺧﺖﻳﺎﺑﻲ ﻫﻤﻴﻦ واﻗﻌﻴﺖﻫـﺎ« ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار‬ ‫ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ ]51[.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )‪ .(SIT‬ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﭼﻨﻴﻦ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻣﺮدم ﺧﻮد‬ ‫را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺗﻌﻠﻘﺸﺎن ﺑﻪ دﺳﺘﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺟﻨﺴـﻴﺖ، ﭘﺎﻳﮕـﺎه اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ــ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎدي، ﻋﻼﻳﻖ، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻳﻚ ﻓـﺮد در ﭼﻨـﺪ‬ ‫ﻃﺒﻘﻪ ﻃﺒﻴﻌﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو، در درون ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻣﻤﻜـﻦ اﺳـﺖ ﻛﺎرﻣﻨـﺪان ﻧـﻪﺗﻨﻬـﺎ ﺧـﻮد را‬ ‫ﺟﺰﻳﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺼﻮر ﻛﻨﻨﺪ؛ ﺑﻠﻜﻪ اﺣﺘﻤـﺎل اﻳـﻦ ﻧﻴـﺰ وﺟـﻮد دارد ﻛـﻪ ﺧـﻮد را ﺟـﺰ ﻃﺒﻘـﺎت‬ ‫دﻳﮕﺮي ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛﻪ در درون ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارﻧﺪ]51[.‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﺑﺮآﻣﺪه از اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه، ﻧـﻮﻋﻲ ﺧـﻮد ــ ﻫﻮﻳـﺖﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺳﻴﺴﺘﻤﺎﺗﻴﻚ از دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آن دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ.‬
  • 6. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫6‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗﻮﺳـﻂ ﺗـﺮز ﺻـﻮرتﺑﻨـﺪي ﺷـﺪه‬ ‫اﺳﺖ. وي در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺧﻮد ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺟﺴﺘﺠﻮي ﻣﻌﻨﺎ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺗـﻼش ﻛـﺮده اﺳـﺖ از‬ ‫دﻳﺪﮔﺎه روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻮاﻣﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻛﺎري و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸـﻴﺪه و‬ ‫آنﻫﺎ را ﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزد ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ و راهﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ ﺳﺎﺧﺘﻦ آنﻫﺎ را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻛﻨـﺪ. ﺗـﺮز در ﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫22 ﻛﻠﻴﺪ ﻳﺎ ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﺸﺨﺺ و ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻘـﺪان و اﻳﺠـﺎد ﻫـﺮ ﻳـﻚ را ﺑـﻪ‬ ‫ﺗﻔﺼﻴﻞ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ ]11[. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: 1. ﻗﺪرداﻧﻲ؛2.ﺗﻮازن؛ 3. ﭼﺎﻟﺶ؛ 4.ﺑﺤـﺚ و‬ ‫ﮔﻔﺘﮕﻮ؛ 5. ﺟﻬـﺖ ﮔﻴـﺮي؛ 6.اﻋﺘﺒـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ 7.ﻫـﺪف؛ 8. ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮدي؛ 9. اﺣﺘـﺮام؛ 01.‬ ‫ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط؛ 11. ﻏﻴﺮ رﺳـﻤﻲ ﺑـﻮدن؛ 21. ﻳﻜﭙـﺎرﭼﮕﻲ؛ 31. ﺗﻨﺎﺳـﺐ؛ 41.رﺷـﺪ ﺷﺨﺼـﻲ؛‬ ‫51.اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي؛ 61.ﻧﻮآوري؛ 71.ﺑﺮاﺑـﺮي؛ 81.ﻣﺎﻟﻜﻴـﺖ؛ 91.ﺣﻤﺎﻳـﺖ؛ 02. ﺧـﺪﻣﺎت؛ 12.‬ ‫ارزش؛ 22. ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻮدن]31[.‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن دﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي را ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣـﺆﺛﺮ داﻧﺴـﺘﻪاﻧـﺪ از‬ ‫ﺟﻤﻠﻪ، ﺑﻠﻮﻧﺮ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ راﺑﻄﻪ ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ، او ﭼﻬـﺎر ﻋﺎﻣـﻞ را در‬ ‫ﺗﺒﻴﻴﻦ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اراﻳﻪ داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﻨﺰﻟﺖ 2- ﻛﻨﺘﺮل و ﻣﻬﺎر 3- ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎر‬ ‫ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ 4- ﺟﻮاﻣﻊ ﺣﺮﻓﻪاي.‬ ‫ﺑﺨﺸﻲ از ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻧﻈﺮي در ﺗﺒﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻴﺎن ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﺎﺷـﻲ از‬ ‫اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﺟﺘﻤﺎع روي ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﺑﺮاي ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﺳﻤﺖﻫﺎ ارزش ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻗﺎﻳـﻞ‬ ‫اﺳﺖ، ﺗﺎ ﺑﺮاي ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ از ﻣﺸﺎﻏﻞ ]7[.‬ ‫ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي- اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﺳـﻄﺢ ﺗﺤﺼـﻴﻼت، ﻧﺴـﺒﺖ درآﻣـﺪ ﺑـﻪ‬ ‫ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﺷﻐﻠﻲ )رده ﺷـﻐﻠﻲ( ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ، ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺳـﻄﺢ‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻲ رود، ﻧﺴﺒﺖ درآﻣﺪ ﺑﻪ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ و ﺷـﻐﻞ ﻓـﺮد داراي ﻣﻨﺰﻟـﺖ‬ ‫ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻣﻲﺷﻮد، و درﻧﺘﻴﺠﻪ رﺿﺎﻳﺘﺶ از ﺷﻐﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲﺷﻮد.‬ ‫ﭘﺘﻤﻦ)0791( ﺑﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ و رﺿﺎﻳﺖ اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻓﺮآﻳﻨﺪي‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪﮔﻮﻧﻪي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻳﺎ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻃﺮﻳﻖ اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮﻫﺎي ﺧـﻮد در‬ ‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻏﻠﺐ ﺑـﺮاي ﺧـﻮد ﻣﺤﻔـﻮظ ﻣـﻲ دارد، ﺳـﻬﻢ ﺑﺮاﺑـﺮي‬ ‫ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآورد. در ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﻣﺪﻳﺮان، ﺗﺎ اﻧﺪازهاي در ﻗﺪرت ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻳﻚ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫درﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد )3991( ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴـﺮي ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﻳـﻦ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﺟﺰﺋﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮيﻫـﺎ و‬
  • 7. ‫7‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي ﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲآﻳﻨﺪ. از اﻳﻦرو، ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺟﻮﻳﻲ و ﻋﺰت ﻧﻔـﺲ‬ ‫آنﻫﺎ ﺑﺮآورده ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد ]31[.‬ ‫ﻣﻴﭽﻞ راﺑﻄﻪ اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ و رﺿﺎﻳﺖ را ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ. او ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﺑﻄﻪ اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ راﺑﻄﻪاي ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻴﻦ دو ﻋﺎﻣﻞ اﺳـﺖ؛ ﻳﻌﻨـﻲ‬ ‫ﻛﺎﻫﺶ اﺑﻬﺎم ﺑﻪﻇﺎﻫﺮ رﺿﺎﻳﺖ را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ]11[.‬ ‫دﺳﻠﺮ راﺑﻄﻪ ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎن و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﻲﻛﺎود. ﺑﻪ اﻋﺘﻘـﺎد وي ﺟﻮﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒـﺎرت‬ ‫اﺳﺖ از ادارﻛﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻓـﺮد از ﻧـﻮع ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛـﻪ در آن ﻛـﺎر ﻣـﻲﻛﻨـﺪ، دارد. ﺟـﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰش، ﻛﺎرﻛﺮد و ﺧﺸـﻨﻮدي ﺷـﻐﻠﻲ اﺛـﺮ ﺑﮕـﺬارد. اﻳـﻦ ﭘﺪﻳـﺪه در ﭘﻴﻮﺳـﺘﺎري از‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎري ﺗﺎ ﺑﻲﻃﺮﻓﻲ و ﺗﺎ ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ﮔﺴﺘﺮده ﻣﻲﺷﻮد]3[.‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫از ﻣﺠﻤﻮع ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮرد اﺷﺎره ﻣﻲﺗﻮان ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎﻳﻲ ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ اﺳﺘﻨﺘﺎج ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ وﺟﻮد اﺑﻬـﺎم ﻧﻘـﺶ )ﻧﺪاﺷـﺘﻦ ﺷـﺮح وﻇـﺎﻳﻒ ﻣﺸـﺨﺺ( و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ‬ ‫ﻣﻌﻜﻮس وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑـﺮ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺗﻀﺎد در ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﻣﺤـﻮل ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ آﻧـﺎن ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ ﻣﻌﻜـﻮس‬ ‫وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي ﻫـﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺴـﺎﻳﻞ ﺑﺎﻧـﻚ و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺎﻏﻼن و رﺿﺎﻳﺖ آﻧﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ ﻓﺮد )ﺳﻤﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن )ﻧﻈﻴﺮ ﺳـﻦ و ﺗﺤﺼـﻴﻼت( و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ وﺟـﻮد‬ ‫دارد.‬
  • 8. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫8‬ ‫ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﻪي ﻛﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﺎن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫روش ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي ﻃﻮﻟﻲ )ﻧﻮع ﭘﺎﻧﻞ( اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ در ﭼﻨـﺪ‬ ‫ﻣﻘﻄﻊ زﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﭘﺲ در آن ﻣﻲﺗﻮان ﭼﻨـﺪ ‪) t‬ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮاﺳـﺖ، اﻣﻜﺎﻧـﺎت و‬ ‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﭘﮋوﻫﺶ( در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ: ‪ ، T1, T2, T3, …Tn‬ﻫﺪف اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺣﺮﻛﺖ ﭘﺪﻳـﺪه‬ ‫در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد]6[. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ در اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ اﻃﻼﻋـﺎت ﻣﻴـﺪاﻧﻲ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑـﺎ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺎﺧﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪ )ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺣﻀﻮري( ﮔﺮدآوري و ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪ.‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد اﺑﺰار اﻧﺪازهﮔﻴﺮي‬ ‫در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ )ﻃﻴﻒﻫﺎ( از ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻣﻌﺪل ﻛﻠﻴﻪي ﺿﺮاﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ دو ﻧﻴﻤﻪ ﻛﺮدن‬ ‫ﻣﻘﻴﺎس ﺑﻪﻃﺮق ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ. »آﻟﻔﺎ« ﺿﺮﻳﺐ دﻗﻴﻖ ﺑﺮاﺑﺮي ﺗﻤﺎم ﻣﻘﻴﺎس را در اﺧﺘﻴـﺎر‬ ‫ﻣﺎ ﻣﻲﮔﺬارد ]41[. در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﺎﻧـﻚ، از ﻫﺸـﺖ‬ ‫ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﺷﺮح ﻧﮕﺎره ﺷﻤﺎره )1( اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 1. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻃﻴﻒ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ آزﻣﻮن ﻧﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫آﻟﻔﺎ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺗﻌﺪاد ﮔﻮﻳﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ )اﺑﻌﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ(‬ ‫78/0‬ ‫18/0‬ ‫18/0‬ ‫28/0‬ ‫4‬ ‫1. رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫37/0‬ ‫86/0‬ ‫96/0‬ ‫07/0‬ ‫4‬ ‫2. رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران‬ ‫57/0‬ ‫96/0‬ ‫86/0‬ ‫07/0‬ ‫4‬ ‫3. رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر‬ ‫87/0‬ ‫56/0‬ ‫46/0‬ ‫96/0‬ ‫3‬ ‫4. رﺿﺎﻳﺖ از اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ‬ ‫87/0‬ ‫37/0‬ ‫96/0‬ ‫17/0‬ ‫3‬ ‫5. رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ‬ ‫66/0‬ ‫65/0‬ ‫75/0‬ ‫16/0‬ ‫2‬ ‫6. رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫58/0‬ ‫47/0‬ ‫28/0‬ ‫77/0‬ ‫3‬ ‫7. رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق‬ ‫ــ‬ ‫ــ‬ ‫-‬ ‫1‬ ‫8. رﺿﺎﻳﺖ از اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫98/0‬ ‫97/0‬ ‫68/0‬ ‫38/0‬ ‫42‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﻚﮔﻮﻳﻪ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺬﻛﻮر، ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻟﻔﺎ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ.‬
  • 9. ‫9‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﮕﺎره 2. ﻣﻴﺰان آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ آزﻣﻮن ﻧﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫ﺗﻌﺪاد‬ ‫آﻟﻔﺎ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‬ ‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن‬ ‫ﮔﻮﻳﻪ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫35/0‬ ‫84/0‬ ‫94/0‬ ‫05/0‬ ‫4‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫95/0‬ ‫65/0‬ ‫75/0‬ ‫85/0‬ ‫2‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ‬ ‫46/0‬ ‫55/0‬ ‫55/0‬ ‫65/0‬ ‫2‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي‬ ‫74/0‬ ‫44/0‬ ‫54/0‬ ‫64/0‬ ‫2‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ‬ ‫36/0‬ ‫55/0‬ ‫95/0‬ ‫6/0‬ ‫4‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫66/0‬ ‫75/0‬ ‫85/0‬ ‫95/0‬ ‫2‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ‬ ‫47/0‬ ‫56/0‬ ‫7/0‬ ‫76/0‬ ‫7‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر‬ ‫57/0‬ ‫89/0‬ ‫77/0‬ ‫87/0‬ ‫01‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫1‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﻚﮔﻮﻳﻪ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺬﻛﻮر، ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻟﻔﺎ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ.‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري و ﺟﻤﻌﻴﺖ ﻧﻤﻮﻧﻪ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ اﺳﺖ. ﺑـﻪدﻟﻴـﻞ ﻣﺤـﺪود و ﻛﻮﭼـﻚ‬ ‫ﺑﻮدن ﺟﺎﻣﻌﻪ، از روش ﺳﺮﺷﻤﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ؛ از اﻳﻦ رو ﺟﺎﻣﻌـﻪي آﻣـﺎري و ﺟﻤﻌﻴـﺖ‬ ‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻳﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻣﺎ ﻧﻜﺘﻪي ﻣﻬﻢ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ از 157 ﻧﻔﺮ ﺷـﺎﻏﻞ در ﺑﺎﻧـﻚ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول‬ ‫816 ﻧﻔﺮ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم 537 ﻧﻔﺮ، و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم 135 ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ.‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻧﮕﺎره 3. ﺟﻨﺲ، ﺳﻦ و ﺗﺤﺼﻴﻼت ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﺎن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ‬ ‫7/33‬ ‫571‬ ‫4/72‬ ‫791‬ ‫3/32‬ ‫441‬ ‫زن‬ ‫3/66‬ ‫543‬ ‫6/27‬ ‫325‬ ‫7/67‬ ‫474‬ ‫ﻣﺮد‬ ‫ﺟﻨﺲ‬ ‫001‬ ‫025‬ ‫001‬ ‫027‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫4/44‬ ‫422‬ ‫2/53‬ ‫942‬ ‫5/22‬ ‫931‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از 03 ﺳﺎل‬ ‫5/33‬ ‫961‬ ‫1/23‬ ‫722‬ ‫3/83‬ ‫732‬ ‫13 ﺗﺎ 04 ﺳﺎل‬ ‫8/81‬ ‫59‬ ‫6/42‬ ‫471‬ ‫2/82‬ ‫471‬ ‫14 ﺗﺎ 05 ﺳﺎل‬ ‫ﺳﻦ‬ ‫4/3‬ ‫71‬ ‫1/8‬ ‫75‬ ‫11‬ ‫86‬ ‫15 ﺳﺎل وﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫001‬ ‫505‬ ‫001‬ ‫707‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫6/4‬ ‫42‬ ‫4/21‬ ‫98‬ ‫71‬ ‫501‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫1/42‬ ‫621‬ ‫6/13‬ ‫722‬ ‫6/13‬ ‫591‬ ‫دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫8/3‬ ‫02‬ ‫6/3‬ ‫62‬ ‫4/2‬ ‫51‬ ‫ﻓﻮق دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫6/35‬ ‫082‬ ‫1/04‬ ‫882‬ ‫8/53‬ ‫122‬ ‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت‬ ‫8/31‬ ‫27‬ ‫4/21‬ ‫98‬ ‫1/31‬ ‫18‬ ‫ﻓﻮق ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫001‬ ‫225‬ ‫001‬ ‫917‬ ‫001‬ ‫716‬ ‫ﺟﻤﻊ‬
  • 10. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫01‬ ‫ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ، ﻣﻴـﺰان ﻛﺎرﻛﻨـﺎن زن رو ﺑـﻪ اﻓـﺰاﻳﺶ ﺑـﻮده اﺳـﺖ. ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﺳـﻨﻲ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺟﻮانﺗﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﺗﺎ ﺣـﺪودي اﻓـﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘـﻪ‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 4. وﺿﻌﻴﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻲ رده ﺷﻐﻠﻲ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر در ﺑﺎﻧﻚ ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﺎن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ‬ ‫8/74‬ ‫452‬ ‫8/15‬ ‫183‬ ‫4/37‬ ‫354‬ ‫رﺳﻤﻲ‬ ‫2/25‬ ‫772‬ ‫2/84‬ ‫453‬ ‫6/62‬ ‫461‬ ‫ﻗﺮاردادي‬ ‫وﺿﻌﻴﺖ‬ ‫001‬ ‫135‬ ‫001‬ ‫537‬ ‫001‬ ‫716‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫اﺳﺘﺨﺪاﻣﻲ‬ ‫3/41‬ ‫67‬ ‫31‬ ‫59‬ ‫7/31‬ ‫48‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‬ ‫9/64‬ ‫942‬ ‫3/53‬ ‫852‬ ‫8/73‬ ‫232‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫2/23‬ ‫171‬ ‫7/33‬ ‫642‬ ‫2/13‬ ‫291‬ ‫ﻛﺎرﻣﻨﺪي‬ ‫رده ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫4/6‬ ‫43‬ ‫9/71‬ ‫131‬ ‫3/71‬ ‫701‬ ‫ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ‬ ‫001‬ ‫925‬ ‫001‬ ‫037‬ ‫001‬ ‫516‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫8/65‬ ‫692‬ ‫1/74‬ ‫633‬ ‫9/52‬ ‫061‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از 5 ﺳﺎل‬ ‫1/8‬ ‫24‬ ‫1/9‬ ‫56‬ ‫7/01‬ ‫66‬ ‫5 ﺗﺎ 01 ﺳﺎل‬ ‫6‬ ‫13‬ ‫9/7‬ ‫65‬ ‫7/41‬ ‫19‬ ‫1/01 ﺗﺎ 51 ﺳﺎل‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪي ﻛﺎر‬ ‫5/22‬ ‫711‬ ‫32‬ ‫461‬ ‫2/72‬ ‫861‬ ‫1/51 ﺗﺎ 02 ﺳﺎل‬ ‫در ﺑﺎﻧﻚ‬ ‫4/4‬ ‫32‬ ‫3/5‬ ‫83‬ ‫3/6‬ ‫93‬ ‫1/02 ﺗﺎ 52 ﺳﺎل‬ ‫3/2‬ ‫21‬ ‫6/7‬ ‫45‬ ‫2/51‬ ‫49‬ ‫1/52 ﺳﺎل و ﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫001‬ ‫894‬ ‫001‬ ‫317‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫ﻃﻲ اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ درﺻﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮاردادي اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ، ﺑﺮﻋﻜﺲ درﺻﺪ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ردهﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎ ﻣﻨﺰﻟـﺖ ﺑـﺎﻻﺗﺮ اﻓـﺰاﻳﺶ داﺷـﺘﻪ‬ ‫اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺳﺎﺑﻘﻪي ﺧﺪﻣﺖ ﻧﻴـﺰ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪهي ﺟـﻮان ﺷـﺪن ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﻧﻴـﺮوي‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ اﺳﺖ.‬
  • 11. ‫11‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﮕﺎره 5. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ و اﺑﻌﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و اﺟﺰاي آن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اﺟـﺮاي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻧﮕـﺎره )5(‬ ‫ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﻤﺮات در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻧﻜﺎﺗﻲ ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ اﺳﺖ:‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ دوم ﭘـﮋوﻫﺶ )44/71( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )21/81( اﺳﺖ.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺎ اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺳـﻮم روﻧـﺪ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺪﻳﺮان در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )33/81( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ‬ ‫و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )41/91( اﺳﺖ.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ روﻧﺪ اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ‬ ‫ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )79/9( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )79/11( اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﻣﻨﻴـﺖ ﺷـﻐﻠﻲ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )26/7( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم )79/7( اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ در اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )88/3( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )39/3( اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم )75/41( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )50/51( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران در ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )50/61( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )94/61( اﺳﺖ.‬
  • 12. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫21‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )54/89( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط‬ ‫ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )13/301( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﺷﺎﻫﺪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻫﺴﺘﻴﻢ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 6. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﻤﺮات ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮهي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول، دوم و ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ در ﻧﮕـﺎره‬ ‫)6( ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣـﻮر ﺑﺎﻧـﻚ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )23/5( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )99/5( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮرﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، ﻣﺸـﺎرﻛﺖ‬ ‫در ﺑﺎﻧﻚ ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻴﺮ اﻓﺰاﻳﻨﺪه داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘــﺮﻳﻦ ﻧﻤــﺮه ﻣﻴــﺰان اﺣﺴــﺎس ﺑﺮاﺑــﺮي و ﻋــﺪاﻟﺖ ﻣﺮﺑــﻮط ﺑــﻪ ﻳﺎﻓﺘــﻪﻫــﺎي ﻣﺮﺣﻠــﻪ اول‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ)89/4( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )38/5( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮرﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ، اﺣﺴـﺎس‬ ‫ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻴﺮ ﺻﻌﻮدي داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )35/11( و‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )04/21( اﺳﺖ. ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﺑﺎﻧﻚ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻐﻞ روﻧﺪي اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬
  • 13. ‫31‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )63/6( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗﻀـﺎد ﻧﻘـﺶ ﻫﻨﮕـﺎم‬ ‫اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )25/6( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺷـﻐﻞ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫)56/5( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ)21/6( اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪهي اﻓﺰاﻳﺶ‬ ‫ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻐﻞ ﻃﻲ اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎ ﻣﺤﻮل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )60/3( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ‬ ‫اﺑﻬﺎم در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )23/3( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺷـﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫)45/91( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )26/22( اﺳﺖ. در ﻓﺮآﻳﻨﺪ اﺟﺮاي ﺳـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ از ﺟﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )23/21( و ﻣﻨﺎﺳـﺐﺗـﺮﻳﻦ‬ ‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )32/31( اﺳﺖ. ﺑـﻪﻃـﻮرﻛﻠﻲ ﻣـﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، در ﻓﺮآﻳﻨـﺪ‬ ‫اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ از ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓـﺎﻫﻲ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺳـﻮم ﭘـﮋوﻫﺶ )52/52(و‬ ‫ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ)73/13( اﺳـﺖ. ﻧﻜﺘـﻪي ﻗﺎﺑـﻞﺗﻮﺟـﻪ ﻛـﺎﻫﺶ رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ در ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 7. آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي دو ﻣﺘﻐﻴﺮه در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‬ ‫ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬ ‫34/0‬ ‫62/0‬ ‫44/0‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫75/0‬ ‫53/0‬ ‫75/0‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫55/0‬ ‫14/0‬ ‫94/0‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫84/0-‬ ‫52/0-‬ ‫33/0-‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫16/0‬ ‫65/0‬ ‫26/0‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫15/0‬ ‫3/0‬ ‫34/0‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫63/0‬ ‫42/0‬ ‫3/0‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫83/0‬ ‫31/0‬ ‫72/0‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫83/0-‬ ‫41/0-‬ ‫23/0-‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫12/0‬ ‫53/0‬ ‫54/0‬ ‫ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫32/0‬ ‫33/0‬ ‫54/0‬ ‫ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ)ﺳﻤﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫1/0-‬ ‫20/0-‬ ‫90/0-‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫30/0-‬ ‫30/0‬ ‫300/0‬ ‫ﺳﻦ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫11/0‬ ‫91/0‬ ‫73/0‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
  • 14. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫41‬ ‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﻲﺷﻮد، اﻛﺜﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣﺴـﺘﻘﻞ در ﻫـﺮ ﺳـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺎ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دارﻧﺪ.‬ ‫ﻧﻤﻮدار ﺷﻤﺎره )1( ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﺿﺮاﻳﺐ ﻣﺴﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ. در‬ ‫اﻳﻦ ﻣﺪل ‪ Y‬ﻣﻌﺮف ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ )رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ( اﺳﺖ. و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺷﺎﻣﻞ: ﻣﺸـﺎرﻛﺖ‬ ‫در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ )1‪ (x‬اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ )2‪ (x‬ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )3‪ (x‬ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر )4‪(x‬‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ )5‪ (x‬ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷـﺎﻏﻞ )6‪ (x‬ارﺿـﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ )7‪(x‬‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )8‪ ،(x‬ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ )9‪ ،(x‬اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ)01‪.(x‬‬ ‫ﻧﻤﻮدار 1. ﻣﺪل ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ )ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ(‬ ‫ﺑﺨﺶ اول ﻣﺪل ﺷـﺎﻣﻞ 6 ﻣﺘﻐﻴـﺮ 1‪ ،x5 ،x4 ،x3 ،x2 ،x‬و 6‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻣﻴﺰان ﺧﻄﺎي اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺪل )37/0= 1‪ (e‬اﺳﺖ و ﻧﺸـﺎﻧﮕﺮ‬ ‫اﻳـﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ 72/0 از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﺗﻮﺳـﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻳﺎدﺷـﺪه ﺗﺒﻴـﻴﻦ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ ‫ـ ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ ـ‬
  • 15. ‫51‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﺑﻪ ﻃـﻮرﻛﻠﻲ اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل ﻗـﺪرت ﺗﺒﻴﻴﻨـﻲ ﻣﺘﻮﺳـﻂ دارد. ﺑﺨـﺶ دوم ﻣـﺪل ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻴﺎﻧﻲ اول ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ‬ ‫ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 3‪ ،x8 ،x7 ،x2 ،x‬و 6‪ x‬اﺳﺖ. ﺧﻄﺎي اﻳﻦ‬ ‫ﻗﺴﻤﺖ از ﻣﺪل )17/0=2‪ (e‬ﻛﻪ ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ﻗﻮت ﻣﺘﻮﺳﻂ اﻳﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل اﺳـﺖ. ﺑﺨـﺶ ﺳـﻮم‬ ‫ﻣﺪل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 1‪x9 ،x2 ،x8 ،x7 ،x‬و 6‪ x‬اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﻣﻴـﺎﻧﻲ دوم‬ ‫)اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ( ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧـﺪ. ﺧﻄـﺎي اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل‬ ‫)47/0=3‪ (e‬اﺳﺖ. اﺳﺘﺤﻜﺎم اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺪل ﻧﻴﺰ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺑﺨـﺶ ﭼﻬـﺎرم ﻣـﺪل‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻴﺎﻧﻲ ﺳـﻮم، ﻳﻌﻨـﻲ ﻣﻴـﺰان ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﻮدن‬ ‫ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: 2‪ x7 ،x8 ،x1 ،x‬و‬ ‫01‪ ،x‬ﺧـﻄﺎي اﻳﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل )68/0=4‪ (e‬اﺳﺖ. در ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧﺪ، ﻣﺘﻐﻴﺮ 6‪ x‬ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ )ﺑـﻲواﺳـﻄﻪ( 91/0 و‬ ‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻪﻣﻴﺰان 370/0 و درﻣﺠﻤﻮع 362/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫دارد و ﺳﻬﻢ زﻳﺎدي در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد. ﺑﻌﺪ از آن ﻣﺘﻐﻴﺮ 1‪ x‬ﺑﻪ ﻣﻴﺰان 32/0‬ ‫ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و 690/0 ﺑﻪﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴـﻴﺮ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 623/0 ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارد. ﺳـﻮﻣﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴـﺮ 3‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ از ﻃﺮﻳـﻖ ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ 42/0 و از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ‫ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ 460/0 و درﻣﺠﻤﻮع 403/0 ﺑـﺮ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارد. ﻣﺘﻐﻴـﺮ 2‪x‬‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 32/0 ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و 270/0 ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﺑـﻪﻣﻴـﺰان‬ ‫203/0 ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨـﺪ. ﭘﻨﺠﻤـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﻛـﻪ ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗـﺄﺛﻴﺮ را ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻧﻪ ﻣﺴﻴﺮ دارد، ﻣﺘﻐﻴﺮ 8‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 962/0 ﺑـﺮ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. 7‪ x‬ﻣﺘﻐﻴﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از ﻳﺎزده ﻣﺴﻴﺮ و درﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻴﺰان 971/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 4‪ x‬و 5‪ x‬دو ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ‬ ‫در ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺑﻌﺪي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻗﺮار دارﻧﺪ؛ﻛﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺑﻪﻣﻴﺰان 11/0 ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﻧﺪارﻧـﺪ. دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ دﻳﮕـﺮ‬ ‫ﺑﻪﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪﻣﻴﺰان ﻛﻤﻲ در ﺟﻬﺖ ﻣﻌﻜﻮس ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارﻧـﺪ. ﻣﻴـﺰان‬ ‫اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺤﻮل از ﭼﻬﺎر ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻪﻣﻴﺰان 730/0- و ﻣﻴﺰان ﺗﻀﺎد ﻧﻘـﺶ از ﭼﻬـﺎر ﻣﺴـﻴﺮ‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 040/0- ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔﺬارﻧـﺪ. ﺑـﻪ ﻃـﻮرﻛﻠﻲ ﻣـﺪل از ﺑـﺮازش ﻣﻨﺎﺳـﺒﻲ‬ ‫ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺪل در ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑـﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ ﺑـﺮ ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﻧﻬـﺎﻳﻲ ﻣـﺪل‬ ‫)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ( ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ.‬
  • 16. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫61‬ ‫ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي، ﻣﺤـﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻛـﺎر، اﻣﻜﺎﻧـﺎت رﻓـﺎﻫﻲ، ارﺿـﺎي‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ و ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ دﺳﺘﻪ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎ ﻗﺎﺑﻠﻴـﺖ دﺳـﺘﻜﺎري و‬ ‫اﺻﻼح از ﻃﺮف ﺑﺎﻧﻚ را ﺑﻴﺸﺘﺮ دارا ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼـﺎدي ــ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻛـﻪ ﺧﺼـﻠﺘﻲ‬ ‫دوﮔﺎﻧﻪ )ﺷﺨﺼﻲ ـ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( دارد، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار دارد، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣـﺎﻫﻴﺘﻲ ﻛـﻪ‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ و اﺑﻬﺎم ﻧﻘـﺶ ﻫﺴـﺘﻨﺪ، در ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺑﻌـﺪي‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻛﻨﺎر ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺳﺎزﻧﺪه ﻣﺪل ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ‬ ‫ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺣﺎﺻﻞ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻳﺮاﻧﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ در ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎرﻧﺪ ]51[. اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﻪوﻳﮋه ﺑﺎ ﻛﺎرﻫـﺎي اﻓـﺮادي‬ ‫ﻧﻈﻴــﺮ )ﻛــﺎﻧﻴﺰ،3991(، )ﻫــﺎوس،6891،1891(، )ﻫـــﺎوس و وﻟــــﺰ،8791(، )ﻛـــﺎن، وﻟـــﻒ،‬ ‫ﻛـﻮﺋﻴـﻨـﮓ، اﺳﺘـﻮك، 5691( ﻫـﻤـﺨـﻮاﻧــﻲ دارد ]61[.‬ ‫از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮه ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ارﺿـﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ و ارﺿـﺎي‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺣﻀﻮر اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﻣﺪل ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ آن ﻫﺎ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨـﺪه ﻣـﺪل اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻴـﺰ‬ ‫ﻫﺴﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﺨﺼﻮص ﻣﺘﻐﻴﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‬ ‫ﻣﺎﻧﻨﺪ، ﺳﻬﻮﻟﺖ ﻣﻼﻗﺎت ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻ، ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﺷـﺪن، اﻓﺘﺨـﺎر ﺑـﻪﻛـﺎر، اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺑـﻪ‬ ‫ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه و اﻣﻜﺎن ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، در ﻣﺪل وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده اﺳﺖ.‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳـﻮم ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺎ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول و دوم ﺑﻴـﺎﻧﮕﺮ ﺑﻬﺒـﻮد‬ ‫ﻧﺴﺒﻲ وﺿﻌﻴﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ. ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ،‬ ‫اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ، ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ دو ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﻗﺒـﻞ اﻓـﺰاﻳﺶ داﺷـﺘﻪ اﺳـﺖ. اﻳـﻦ ﻣﺴـﺌﻠﻪ در ﻣـﻮرد ﺗﻌـﺪادي از‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﺻﺎدق اﺳﺖ. ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي"ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑـﺮي و‬ ‫ﻋﺪاﻟﺖ"،"ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ"، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول و دوم اﺳﺖ و‬
  • 17. ‫71‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫در اﻏﻠﺐ ﻣﻮارد ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول )ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﺑﻬﺒـﻮدﻳﺎﻓﺘـﻪ( و ﻧﺰدﻳـﻚ ﻧﻤـﺮات‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم اﺳﺖ.‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ‬ ‫از 8 ﺷﺎﺧﺺ ﺳﺎزﻧﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ، اﻣﻨﻴـﺖ ﺷـﻐﻠﻲ و ﺣﻘـﻮق و‬ ‫ﻣﺰاﻳﺎ آﺷﻜﺎرا ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ، در ﻣﺮﺗﺒﻪ اول ﻣﻨﺎﺳـﺐ اﺳـﺖ‬ ‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد.‬ ‫ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﭘﺮوري و ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﺳﺎﻻري و ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري در ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ را ﻓـﺮاﻫﻢ ﺧﻮاﻫـﺪ ﻛـﺮد در‬ ‫اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻴﻜﻮرورو )4991( ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و درﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ اﻓﺮاد از ﺷﻐﻞ‬ ‫ﺧﻮد ﻣﺮاﺣﻞ زﻳﺮ را ﺑﺮاي اﺟﺮا در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ:‬ ‫1- ﻣﻼكﻫﺎي واﺿﺢ و واﻗﻌﻲ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ و ﺷﻴﻮه ارﺗﻘﺎ ﺗﺪوﻳﻦ ﻛﻨﻨﺪ.2- ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫را ﺑﺮاي ارزﺷﻴﺎﺑﻲ و ارﺗﻘﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻣﻮزش دﻫﻨﺪ. 3- ﺗﻨﻬﺎ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ ﻛـﺎر را ﺑـﺮاي‬ ‫ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. 4- ﻣﻘﻴﺎسﻫﺎي اﻧﺪازهﭘـﺬﻳﺮي ﺑـﺮاي ﻓﺮآﻳﻨـﺪ ارﺗﻘـﺎ و ارزﺷـﻴﺎﺑﻲ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻬﻴﻪ ﻛﻨﻨﺪ. 5- ﺑﺮاي ﺗﻤﺎم ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻤﻴﺘﻪ ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺗﺸﻜﻴﻞ دﻫﻨﺪ]31[.‬ ‫ﺑﻪواﺳﻄﻪي ﻣﺸﻜﻼت اﻗﺘﺼﺎدي، ﻋﺎﻣﻞ دﺳﺘﻤﺰد اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺴـﻴﺎري در ﻫـﺮ ﺷـﻐﻞ ﭘﻴـﺪا ﻛـﺮده‬ ‫اﺳﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ و دﺳﺘﻤﺰد ﭼﻨﺪ ﺑﻌـﺪي و ﭘﻴﭽﻴـﺪه اﺳـﺖ؛ وﻟـﻲ ﺑـﻪواﺳـﻄﻪي‬ ‫اﻳﻦﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﻌﻴﻨﻲ از درآﻣﺪ دارﻧـﺪ، اﻳـﻦ ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﻬﻤـﻲ در‬ ‫رﺿﺎﻳﺘﺸﺎن از ﺷﻐﻞ و زﻧﺪﮔﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ. راهﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ ﺣﻘﻮق، اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴـﺒﻲ‬ ‫و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪي ﭘﺎداشﻫﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ ﺣﻘﻮق ﻗـﺮارداديﻫـﺎ، ﭘﺮداﺧـﺖ اﺿـﺎﻓﻪﻛـﺎري ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎي‬ ‫اﺿﺎﻓﻪﻛﺎري واﻗﻌﻲ و ... ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎ ﺣﺪودي ﺑﻪ ﺣﻞ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ.‬ ‫اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﺟﺰ اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﻢ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود، ﺑﺎﻳـﺪ ﺑـﻪﻃﻮرﺟـﺪي‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد. ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺎﻳﻠﻨﺪ، ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﻧﺪ ﺷﻐﻞ آنﻫﺎ ﺑﺮاي ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺳﺎل اداﻣﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓـﺖ.‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﭼﻮن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﭘﺬﻳﺮي اﻣﻮر، ﻧﻈﻢ، اﻧﺼـﺎف و ﻧﻴـﺰ اﻳﻤﻨـﻲ ﻋـﺎﻃﻔﻲ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬ ‫اﻳﻤﻨﻲ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﻀﻤﻴﻦ ﻛﻨـﺪ. از ﺳـﻮي دﻳﮕـﺮ، ﻋـﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺜـﻞ ﭘـﺎرﺗﻲﺑـﺎزي، رواﺑـﻂ ﺳـﺎﻻري،‬ ‫ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺧﺎرج از ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، اﻳﺠﺎد ﺗﺮس، اﺧﺮاج، ﺗﻨﺰل ﻣﻘﺎم و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﺣﺴـﺎس‬ ‫ﻧﺎاﻳﻤﻨﻲ و درﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪوﺟﻮد آورد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷـﻮد، در ﺻـﻮرت‬ ‫وﺟﻮد ﻣﺠﻮزﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﮔﺮوﻫﻲ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮار دادي ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﺳـﺎﺑﻘﻪ‬ ‫ﻛﺎر و از ﻃﺮﻳﻖ ﺑﺮﮔﺰاري آزﻣﻮن اﻗﺪام ﺷﻮد.‬
  • 18. ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫81‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﻴﺰان اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺑﻮده اﺳـﺖ،‬ ‫ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ اﺧﺘﻴﺎرات در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ اﻣﻜﺎن ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺖﻫـﺎ و ﺷـﻜﻮﻓﺎ‬ ‫ﺷﺪن اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﺎزﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺸﺎﻏﻞ و اﺧﺘﺼﺎص ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺗﺤﺼـﻴﻼت و ﺗﺨﺼـﺺﻫـﺎ و‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎ، ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ‬ ‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺤﻮل ﺷﺪه ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪه‬ ‫اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﻳﻒ دﻗﻴﻖ و روﺷﻦ از وﻇﺎﻳﻒ ﺷـﻐﻠﻲ و اﻧﺘﻈـﺎراﺗﻲ ﻛـﻪ از ﻫـﺮ وﻇﻴﻔـﻪ ﻣـﻲرود ﻻزم‬ ‫ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ. از آنﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﻬﻨﺪﺳﺎن ﻣﺸﺎور در اﻣﻮر ﺑﺮرﺳﻲ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻃﺮحﻫﺎي ﺻـﻨﻌﺘﻲ‬ ‫ﻓﻌﺎل ﺷﺪهاﻧﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻛﺎرﻫـﺎﻳﻲ را ﻛـﻪ در ﻗﺒـﻞ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﺎن ﺑﺎﻧـﻚ اﻧﺠـﺎم ﻣـﻲدادﻧـﺪ، ﺑـﻪ‬ ‫ﻋﻬﺪهي آن ﻫﺎ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺎز ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺠﺪد و دﻗﻴﻖ اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ ﺿﺮوري‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ و اداره اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ ﭘﺎﻳﻴﻦﺗـﺮ از ﺣـﺪ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪه و اﻓﺰاﻳﺶ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدي در اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ دارد و اﻳـﻦ‬ ‫ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺟﺰو اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﻢ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻧﻈـﺮ ﻣـﻲرﺳـﺪ، ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻧـﻚ‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺷﻴﻮه ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸـﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺮﺧـﻮاﻫﻲﻫـﺎي ﻣﺴـﺘﻤﺮ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻣـﻮرد‬ ‫ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺷﻐﻠﻲ، ﻧﺤﻮهي اراﻳﻪ ﺧﺪﻣﺎت رﻓﺎﻫﻲ، اﻧﺘﺼـﺎب ﻣـﺪﻳﺮان و اﻧﺘﺨـﺎب اﻫـﺪاف، ﻣﻮﺟﺒـﺎت‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد. زﻳﺮا ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎ ﺑـﻪ‬ ‫آﻧﺎن اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ، اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﺟﺰﻳـﻲ از ﺑﺎﻧـﻚ ﺑـﻪ ﺣﺴـﺎب ﻣـﻲآﻳﻨـﺪ؛ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﭘﻴﻮﻧﺪﺟﻮﻳﻲ و ﻋﺰت ﻧﻔﺲ آنﻫﺎ ﺑﺮآورده ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﺒﻌﻴﺾ و ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي در اﻣﻮر ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﻧﻚ، رﻓـﻊ ﺗﺒﻌـﻴﺾ ﻣﻮﺟـﻮد ﺑـﻴﻦ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮاردادي و رﺳﻤﻲ، رﻓﻊ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺑﻴﻦ ﺳﻄﻮح ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﺳـﺎﻳﺮ ﺳـﻄﻮح ﺷـﻐﻠﻲ، رﻓـﻊ‬ ‫ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد، اﻧﺠﺎم ارزﺷﻴﺎﺑﻲﻫﺎي دورهاي ﺑﺮاﺳﺎس ﻋﺪاﻟﺖ، اﻧﺠﺎم ﺗﺮﻓﻴﻊﻫـﺎ‬ ‫و اﻧﺘﺼﺎب ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ و رﻋﺎﻳﺖ ﻋﺪاﻟﺖ در ﭘﺮداﺧﺖﻫﺎي از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ راهﺣﻞﻫﺎﻳﻲ‬ ‫ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺑﺮﻗﺮاري ﻧﺴﺒﻲ ﻋﺪاﻟﺖ در ﺑﺎﻧﻚ از ﺳﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ.‬ ‫ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﺧﻮد اﻓﺘﺨﺎر ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﺎ ﺷﻮر و ﺷﻮق ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﺎر‬ ‫ﺣﺎﺿﺮ ﺷﻮﻧﺪ و رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ آﻧﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲو ﻋﻤﻴﻖ ﺷﻮد، از ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺑﻬﺒـﻮد و‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺷﺪن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ از اﻳـﻦ ﻃﺮﻳـﻖ ﻣـﻲﺗـﻮان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ را ﻧﻴـﺰ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ داد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺷـﻐﻞ ﻛﻤﺘـﺮ از ﺣـﺪ‬
  • 19. ‫91‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑـﻪ ﺷـﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻛـﺎر ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و ﺗـﻼش ﺑـﺮاي ﺑﻬﺒـﻮد آن و‬ ‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ.‬ ‫ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻧﻴﺰ اﺳﺖ، در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﺑﺎﻧﻚ ﺗﺮﺗﻴﺒﻲ اﺗﺨﺎذ ﻛﻨﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻼﻗﺎت‬ ‫و ارﺗﺒﺎط ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ آنﻫﺎ ﺑﻪﺳﻬﻮﻟﺖ اﻧﺠﺎم ﭘﺬﻳﺮد.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎر ﻛﻤﺘـﺮ از ﺣـﺪ ﻣﺘﻮﺳـﻂ ارزﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﺑﻬﺒﻮد ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ: ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺮدن دﻛﻮراﺳﻴﻮن اﺗـﺎقﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎر، اﺧﺘﺼﺎص ﻓﻀﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻫﺮ ﻧﻔﺮ در دﻓﺘﺮ ﻛﺎر )ﻛﻢ ﻛﺮدن ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺣﺖ‬ ‫دﻓﺘﺮ ﻛﺎر( و ... ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد.‬ ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ‫ازﻛﻤﭗ اﺳﺘﻮارت )0731(. رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎرﺑﺮدي، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻓﺮﻫﺎد ﻣﺎﻫﺮ، ﻣﺸـﻬﺪ،‬ ‫1.‬ ‫ﻣﺆﺳﺴﻪ اﻧﺘﺸﺎرات آﺳﺘﺎن ﻗﺪس رﺿﻮي، ﭼﺎپ دوم.‬ ‫ﺗﻮﺳﻠﻲ ﻏﻼﻣﻌﺒﺎس )5731(. ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﻲ ﻛﺎر و ﺷﻐﻞ، ﺗﻬﺮان، ﺳﻤﺖ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫2.‬ ‫دﺳﻠﺮ ﮔﺮي )8631(. ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺟﻠﺪ دوم، ﺗﺮﺟﻤـﻪ داود ﻣـﺪﻧﻲ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ ‫3.‬ ‫آرﻳﻦ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫دﻳﻮس ﻛﻴﺖ، ﺟﺎن ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم )3731(. رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻛـﺎر )رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ(، ﺗﺮﺟﻤـﻪ‬ ‫4.‬ ‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ ﻃﻮﺳﻲ، ﺗﻬﺮان، ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، ﭼﺎپ دوم.‬ ‫راﺑﻴﻨﺰ اﺳﺘﻴﻔﻦ ﭘﻲ )7731(. رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ، ﻛﺎرﺑﺮدﻫﺎ، ﺟﻠﺪ اول و ﺳﻮم،‬ ‫5.‬ ‫ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﻲ ﭘﺎرﺳﺎﺋﻴﺎن و ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﻲ، ﺗﻬﺮان، دﻓﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕـﻲ، ﭼـﺎپ‬ ‫اول.‬ ‫ﺳﺎروﺧﺎﻧﻲ ﺑـﺎﻗﺮ)3831(. روشﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻋﻠـﻮم اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ، ﺟﻠـﺪ اول: اﺻـﻮل و‬ ‫6.‬ ‫ﻣﺒﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان، ﭘﮋوﻫﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ.‬ ‫ﻛﻮرﻣﻦ آﺑﺮاﻫﺎم ك)0731(. رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺻﻨﻌﺘﻲ و ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺣﺴـﻴﻦ ﺷـﻜﺮﻛﻦ،‬ ‫7.‬ ‫ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات رﺷﺪ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫ﮔﻴﺪﻧﺰ آﻧﺘﻮﻧﻲ)3731(. ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﻲ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻣﻨﻮﭼﻬﺮ ﺻﺒﻮري ﻛﺎﺷﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان، ﻧﺸﺮ ﻧﻲ.‬ ‫8.‬
  • 20. 1389 ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن‬ 20 ‫9 . ﻣﻘﻴﻤﻲ ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ)0831(. ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، روﻳﻜﺮدي ﭘﮋوﻫﺸـﻲ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ .‫راﻣﻴﻦ، ﭼﺎپ دوم‬ ‫01 . ﻣﻮرﻫــﺪ ﮔــﺮﻳﻔﻴﻦ)4731(. رﻓﺘــﺎر ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤــﻪ ﺳــﻴﺪ ﻣﻬــﺪي اﻟــﻮاﻧﻲ و ﻏﻼﻣﺮﺿــﺎ‬ .‫ﻣﻌﻤﺎرزاده، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺮوارﻳﺪ، ﭼﺎپ اول‬ ‫11 . ﻣﻴﭽﻞ ﺗﺮﻧﺲ)3731(. ﻣﺮدم در ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ، ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺣﺴـﻴﻦ ﺷـﻜﺮﻛﻦ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ .‫رﺷﺪ، ﭼﺎپ اول‬ ،‫21 . ﻫﺮﺳﻲ ﭘﺎل،ﻛﻨﺖ اچ ﺑﻼﻧﭽﺎرد)5731(. ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎرﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻛـﺎرﺑﺮد ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ‬ .‫ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﻲ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات اﻣﻴﺮ ﻛﺒﻴﺮ، ﭼﺎپ ﻳﺎزدﻫﻢ‬ ،‫31 . ﻫﻮﻣﻦ ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ)1831(. ﺗﻬﻴـﻪ و اﺳـﺘﺎﻧﺪارد ﺳـﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﻴـﺎس ﺳـﻨﺠﺶ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ .‫ﺗﻬﺮان، ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، ﭼﺎپ اول‬ ‫41 . ﻫﻮﻣﻦ ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ )2731(. اﻧﺪازهﮔﻴﺮي رواﻧﻲ و ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و ﻓـﻦ ﺗﻬﻴـﻪ ﺗﺴـﺖ، ﺗﻬـﺮان، ﻧﺸـﺮ‬ .‫ﭘﺎرﺳﺎ‬ 15 . Brunetto Yvonne; Rod Farr-Wharton (2002). Using social identity theory to explain the job satisfaction of public sector employees". The international journal of public sector management. Vol 15, No.7: 534- 555. 16 . Ducharme lori j; Jack K Martin (2000). Unrewarding work, coworker support, and job satisfaction: A test of the buffering hypothesis; work and occupations, vol :27, No: 2 . 17 . Mc Clelland David (1962). Business Drive and National Achtievement, Harvard, Business Review, July- August 18 . Quarstein Vernon A (1997). The Situational Occurences Theory of Job satisfaction, human relations, New York. Vol 45. 19 . Tompson David, P james, FMcnamar, john R. Hoil (1997). Job satisfaction in Educational Organization; Educational organizations quarterly, Vol:33, No: 1.