Presentatie door drs Edith Groenendaal CMC MWO voor de thema avond duurzame inzetbaarheid bij het Hanzegilde

1. Duurzame
inzetbaarheid
drs Edith Groenendaal CMC MWO

2. A&O-deskundige
Organisatievraagstukken die een link hebben met arbeid;
Arbeidsvraagstukken die een link hebben met organisatie.

3. Gedoe - Preventief
• Er is gedoe:
Mijn medewerkers communiceren niet met me? Er is onenigheid
onderling. Diverse medewerkers zitten niet lekker in hun vel? Het
verzuim is te hoog. Er komt pestgedrag voor op mijn afdeling.
• Preventief:
Hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers inzetbaar blijven? Hoe zorg
ik er voor dat mijn medewerkers zich veilig gedragen? Hoe zorg ik
ervoor dat medewerkers zelf de regie over hun loopbaan in handen
nemen?

4. Programma
• achtergronden
• aan de slag met diverse mogelijke werkvormen

5. Waarom?
• Vergrijzing
• Langer doorwerken
• Ongezonde leefstijl
• Technologische ontwikkelingen
• Economische situatie
• ‘twee-verdieners’
• ……………………..

6. Duurzame inzetbaarheid
“Duurzaam inzetbare medewerkers beschikken over
vaardigheden en competenties die, ook in de toekomst,
geschikt zijn om passende functies te vervullen en
meerwaarde opleveren in arbeidsorganisaties”
- Medewerkers zijn bereid om deze in te zetten;
- Individuele kwaliteit;
- Maar de organisatie moet er wel op sturen: condities creëren
waaronder de medewerker zijn kennis en competenties blijft
ontwikkelen en zijn vitaliteit blijft onderhouden.
- Gedeelde verantwoordelijkheid

7. Duurzame inzetbaarheid
Winst:
- Maximaal benutten van het aanwezige talent;
- Goed personeel aantrekken en behouden -> kwaliteit en
continuïteit van productie/dienstverlening;
- Flexibele organisatie door flexibele medewerkers;
- Ontwikkelen van talenten leidt tot groei;
- Minder vatbaar bij veranderingen in economie;
- Beter beheersen van kosten verzuim.

8. Model van Duurzame
Inzetbaarheid

9. Duurzame inzetbaarheid
Wat is er voor nodig?
- Veilige werkzaamheden en veilig gedrag;
- Personeelsbeleid (met werkoverleg en jaargesprekken);
- Actief arbo- en verzuimbeleid;
- Voldoende draagvlak (op alle niveaus);

10. Duurzame inzetbaarheid
Wat is er voor nodig?
- Strategisch Human Resourcebeleid;
- Loopbaanbeleid;
- Competentiemanagement;
- Levensfasebewust personeelsbeleid;
- Arbeidsomstandighedenbeleid;
- Verzuimbeleid;
- Vitaliteits-/gezondheidsbeleid;

11. Levensfasebewust pers.beleid
a.Jonge starters:
20-ers, zoeken uitdaging/afwisseling, fysiek vitaal, thuis weinig
verplichtingen. Opzoeken van grenzen en balans werk/privé.
Actie: mentor/coach
b.Spitsuur van het leven:
Kennen mogelijkheden, werk en privé als eruit halen, willen
carrière maken, verantwoordelijkheden privé nemen toe.
Actie: cultuur creëren waarin vragen omtrent werk/privé er
mogen zijn en ook mogelijkheden hierin bieden.
c. Stabilisatie:
Privé structuur en stabiliteit; meer regiogebonden, eerste
mantelzorgverplichtingen. Hoogtepunt van baan. Durven
radicale keuzes te maken. Actie: POP, scholing, coaching

12. Levensfasebewust pers. beleid
d. Deskundige senior:
Veel werk- en levenservaring, nog vitaal genoeg om bijdrage te
leveren. Minder verplichtingen thuis, carrieretop, kent zichzelf
en ambities inmiddels. Actie: oog voor expertise, mentorrol
geven, gebruik maken van zijn krachten, blijven investeren,
minder fysiek zwaar werk.
e. veroudering:
Loopbaan afbouwen, veel aandacht voor privé, eerste fysieke
ongemakken maar ook nog mantelzorg en kleinkinderen;
actie: medewerker gemotiveerd houden, kennis overdragen,
pas op voor onderwaardering/afschrijving.

13. Een benadering…..
Verbinding verstevigen tussen:
- managers – medewerkers
- inspanning – ontspanning
- waarderen – aanspreken
- klanten – organisatie
- visie, bezieling – concrete doelen, zakelijkheid

14. 5 pijlers
•Schijf van vijf

15. Spel of scan
• Koerskaart duurzame inzetbaarheid
• Bedrijfsscan duurzame inzetbaarheid
• Het zin in werk spel

16. Subsidie duurzame
inzetbaarheid• het maken van een bedrijfs- of organisatiescan;
• het uitvoeren van (periodiek) onderzoek naar duurzame
inzetbaarheid van werknemers;
• het bevorderen van gezond en veilig werken;
• het bevorderen van een leercultuur voor werknemers;
• het stimuleren van interne en externe mobiliteit van
werknemers, waaronder het begeleiden
• van werknemers naar ondernemerschap;
• het bevorderen van een flexibele werkcultuur met oog op het
beter kunnen combineren van arbeid en zorg;
• het invoeren van arbeidstijdenmanagement.
Vanaf oktober inschrijven.