Texte à trous, suivi de son corrigé.

1. COMPR. ÉCRITE. Parmi les options proposées, choisissez celle qui vous semble la plus
convenable pour chaque blanc. (Il y a 5 intrus et on n’a pas tenu compte des
majuscules).
À quoi ressemblera le recrutement du futur
Plate-forme de recrutement en ligne, concours pour gagner
votre premier CDI, CV vidéo… La diversification des
modes de recrutement par le jeu ou par la technologie __ 0
__ comme sur les écrans d’ordinateurs des directions des
ressources humaines. (…) En outre, 75 % des DRH
consultent désormais le profil des candidats sur Internet.
Mais faut-il pour autant abandonner le vieux CV papier et sa lettre de motivation pour
candidater en 2015 ? Faut-il envoyer une vidéo éloquente et personnalisée en guise de
candidature ? À quoi ressemblera le recrutement en 2025 ? En 2030 ?
Sur le sujet, les avis des professionnels du recrutement divergent radicalement. __ 1 __ des
outils Internet par l’employeur, de niveau d’expertise des candidats recherchés. Les entreprises
développent certes leur présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo pour les plus cités).
Elles recourent aux nouvelles technologies : du très installé Google pour se faire une idée du
candidat avant de le recevoir, jusqu’aux agrégateurs de profils, pour les plus modernes. Ces
moteurs de recherche d’un nouveau type qui constituent des listes de profils recherchés font
leurs premiers pas sur le marché du travail français.
Mais Syntec, Robert Half, Robert Walters, comme tous les grands cabinets de recrutement ne
jurent __ 2 __. Le nombre de rendez-vous avant l’embauche a augmenté ces dernières années,
indique le cabinet Deloitte. Les professionnels du recrutement ne se passent ni du curriculum
vitae ni de la lettre de motivation pour la première approche du candidat. Toutefois, seules 10
% des entreprises utilisent le CV comme unique canal d’embauche.
Et toutes les entreprises ne s’adressent pas aux cabinets, loin de là. Six sur 10 n’y ont pas
recours, indique l’étude RH Advisor, publiée le 7 octobre. Au nombre des raisons de leur
désintérêt pour ces professionnels du recrutement, une quantité suffisante de candidatures
reçues par Internet. __ 3 __.
Le recrutement par le Web entrerait-il dans sa maturité ? L’Observatoire SIRH (système
d’information de gestion des ressources humaines) vient de lancer son enquête en ligne pour y
répondre (observatoiresirh.com). Sans attendre les résultats, les jeunes dirigeants de Link
Humans, spécialistes du recrutement sur mobile et réseaux sociaux, misent sur le virtuel. Car
ils sont convaincus de l’obsolescence des moyens traditionnels. Alors que les chiffres de
l’APEC s’entêtent à affirmer que le CV __ 4 __ – c’était le cas de 82 % des entreprises
interrogées–, Jean-Christophe Anna, cofondateur et directeur associé de Link Humans, estime
que « le CV traditionnel appartient au passé ». Il lui préfère le CV vidéo, qui renseigne mieux
sur la personnalité recrutée.
Lors de ses derniers recrutements, Jean-Christophe Anna a demandé sur Internet, en lieu et
place du fameux binôme CV-lettre de motivation, une simple définition du recrutement de
demain. Stevelyne Marie a répondu : « Le recrutement de demain, ce n’est pas 20 minutes d’entretien
et une sélection de CV, de lettre de motivation __ 5 __ qu’elles ne disent ni la vérité ni la personnalité du
candidat. C’est un recrutement où le candidat idéal n’a pas à rentrer dans des cases, d’ailleurs il n’y a pas

2. de cases. » Elle a été recrutée fin juillet. Link Humans, qui a pour vocation de changer les modes
de recrutement, __ 6 __ des réseaux Internet et de l’humain et imagine le DRH de demain
comme un ingénieur analyste des données recueillies sur le Net.
Mais derrière la technologie, les processus demeurent. Pour Patrick Laredo, secrétaire général
de Wil Groupe, spécialisé dans le recrutement international de managers de transition, le DRH
de demain est « celui qui saura à la fois faciliter le transnational et faire venir un étranger en local pour
son expertise ». Ce qui se traduit par un travail de réseau permanent pour constituer des équipes
internationales d’experts. En termes de mode de recrutement, « aujourd’hui il y a une frontière
entre les profils recrutés par Internet et ceux qui suivent le classique cheminement réseau, CV (virtuel ou
pas), entretiens, recrutement, dit-il. Pour tous les profils standards, le fichier informatique est bien, mais
pour les profils experts, __ 7 __ ».
Aux États-Unis, le recrutement sur les réseaux sociaux va __ 8 __ . La recommandation
personnelle du candidat a gagné du terrain à la faveur de la crise. En France, dans quatre
recrutements sur dix, le candidat-cadre était connu de l’entreprise avant le début du processus
de recrutement, constate l’APEC.
Mais il n’y a pas de substitution de nouveaux modes de recrutement aux anciens. « L’ensemble
des recherches montre qu’un recrutement “réussi” – pour l’entreprise et le candidat : adaptation du
candidat aux missions qui lui seront confiées, adaptation du candidat aux valeurs de l’entreprise,
adaptation au travail en équipe, etc. – est une opération relativement délicate __ 9 __ fournies par le CV
(compétences), un test de potentiel cognitif (raisonnement logique), un test de personnalité (styles de
comportements habituels), une évaluation des motivations et intérêts, attentes, aspirations, une mise en
situation, et un ensemble d’informations recueillies par un entretien (structuré ou non structuré), explique
Jean-Pierre Rolland, professeur émérite en psychologie, à l’Université Paris Ouest Nanterre-La
Défense.
Se passer, pour des raisons économiques ou pratiques, des informations fournies par l’une ou l’autre de ces
méthodes revient inévitablement à perdre des informations qui peuvent s’avérer cruciales lors d’un
recrutement. » __ 10 __ , mais la qualité du recrutement passe par la complémentarité des approches.
Par Anne Rodier, LeMonde.fr du 21/11/2014. Adapté. (Le Monde-Campus, Novembre 2014.)
Options :
a. s’affiche dans tous les salons professionnels i. abandonner les méthodes traditionnelles
b. reste le canal de recrutement plébiscité par
tous
j. que par l’entretien, ou plutôt les séries
d’entretiens
c. a déjà fait son temps k. c’est le réseau qui prime
d. la plupart d’entre eux misent sur l’emploi l. qui requiert l’analyse des informations
e. question de génération, d’intégration m. dont on sait pertinemment
f. le coût du chasseur de tête n’est plus autant
justifié
n. le CV a donc encore de beaux jours devant
lui
g. qui doit tenir compte des données o. de pair avec la pratique de la cooptation
h. parie sur la double ressource p. de considérer le CV
CORRIGÉ. À quoi ressemblera le recrutement du futur

3. Plate-forme de recrutement en ligne, concours pour gagner votre premier CDI, CV vidéo…
La diversification des modes de recrutement par le jeu ou par la technologie s’affiche
dans tous les salons professionnels comme sur les écrans d’ordinateurs des directions
des ressources humaines. (…) En outre, 75 % des DRH consultent désormais le profil
des candidats sur Internet.
Mais faut-il pour autant abandonner le vieux CV papier et sa lettre de motivation pour
candidater en 2015 ? Faut-il envoyer une vidéo éloquente et personnalisée en guise de
candidature ? À quoi ressemblera le recrutement en 2025 ? En 2030 ?
Sur le sujet, les avis des professionnels du recrutement divergent radicalement. Question de
génération, d’intégration des outils Internet par l’employeur, de niveau d’expertise des
candidats recherchés. Les entreprises développent certes leur présence sur les réseaux sociaux
(LinkedIn, Viadeo pour les plus cités). Elles recourent aux nouvelles technologies : du très
installé Google pour se faire une idée du candidat avant de le recevoir, jusqu’aux agrégateurs
de profils, pour les plus modernes. Ces moteurs de recherche d’un nouveau type qui
constituent des listes de profils recherchés font leurs premiers pas sur le marché du travail
français.
Mais Syntec, Robert Half, Robert Walters, comme tous les grands cabinets de recrutement ne
jurent que par l’entretien, ou plutôt les séries d’entretiens. Le nombre de rendez-vous avant
l’embauche a augmenté ces dernières années, indique le cabinet Deloitte. Les professionnels du
recrutement ne se passent ni du curriculum vitae ni de la lettre de motivation pour la première
approche du candidat. Toutefois, seules 10 % des entreprises utilisent le CV comme unique
canal d’embauche.
Et toutes les entreprises ne s’adressent pas aux cabinets, loin de là. Six sur 10 n’y ont pas
recours, indique l’étude RH Advisor, publiée le 7 octobre. Au nombre des raisons de leur
désintérêt pour ces professionnels du recrutement, une quantité suffisante de candidatures
reçues par Internet. Le coût du chasseur de tête n’est plus autant justifié.
Le recrutement par le Web entrerait-il dans sa maturité ? L’Observatoire SIRH (système
d’information de gestion des ressources humaines) vient de lancer son enquête en ligne pour y
répondre (observatoiresirh.com). Sans attendre les résultats, les jeunes dirigeants de Link
Humans, spécialistes du recrutement sur mobile et réseaux sociaux, misent sur le virtuel. Car
ils sont convaincus de l’obsolescence des moyens traditionnels. Alors que les chiffres de
l’APEC s’entêtent à affirmer que le CV reste le canal de recrutement plébiscité par tous –
c’était le cas de 82 % des entreprises interrogées–, Jean-Christophe Anna, cofondateur et
directeur associé de Link Humans, estime que « le CV traditionnel appartient au passé ». Il lui
préfère le CV vidéo, qui renseigne mieux sur la personnalité recrutée.
Lors de ses derniers recrutements, Jean-Christophe Anna a demandé sur Internet, en lieu et
place du fameux binôme CV-lettre de motivation, une simple définition du recrutement de
demain. Stevelyne Marie a répondu : « Le recrutement de demain, ce n’est pas 20 minutes d’entretien
et une sélection de CV, de lettre de motivation dont on sait pertinemment qu’elles ne disent ni la vérité ni
la personnalité du candidat. C’est un recrutement où le candidat idéal n’a pas à rentrer dans des cases,
d’ailleurs il n’y a pas de cases. » Elle a été recrutée fin juillet. Link Humans, qui a pour vocation
de changer les modes de recrutement, parie sur la double ressource des réseaux Internet et de
l’humain et imagine le DRH de demain comme un ingénieur analyste des données recueillies
sur le Net.

4. Mais derrière la technologie, les processus demeurent. Pour Patrick Laredo, secrétaire général
de Wil Groupe, spécialisé dans le recrutement international de managers de transition, le DRH
de demain est « celui qui saura à la fois faciliter le transnational et faire venir un étranger en local pour
son expertise ». Ce qui se traduit par un travail de réseau permanent pour constituer des équipes
internationales d’experts. En termes de mode de recrutement, « aujourd’hui il y a une frontière
entre les profils recrutés par Internet et ceux qui suivent le classique cheminement réseau, CV (virtuel ou
pas), entretiens, recrutement, dit-il. Pour tous les profils standards, le fichier informatique est bien, mais
pour les profils experts, c’est le réseau qui prime ».
Aux États-Unis, le recrutement sur les réseaux sociaux va de pair avec la pratique de la
cooptation. La recommandation personnelle du candidat a gagné du terrain à la faveur de la
crise. En France, dans quatre recrutements sur dix, le candidat-cadre était connu de l’entreprise
avant le début du processus de recrutement, constate l’APEC.
Mais il n’y a pas de substitution de nouveaux modes de recrutement aux anciens. « L’ensemble
des recherches montre qu’un recrutement “réussi” – pour l’entreprise et le candidat : adaptation du
candidat aux missions qui lui seront confiées, adaptation du candidat aux valeurs de l’entreprise,
adaptation au travail en équipe, etc. – est une opération relativement délicate qui requiert l’analyse des
informations fournies par le CV (compétences), un test de potentiel cognitif (raisonnement logique), un
test de personnalité (styles de comportements habituels), une évaluation des motivations et intérêts,
attentes, aspirations, une mise en situation, et un ensemble d’informations recueillies par un entretien
(structuré ou non structuré), explique Jean-Pierre Rolland, professeur émérite en psychologie, à
l’Université Paris Ouest Nanterre-La Défense.
Se passer, pour des raisons économiques ou pratiques, des informations fournies par l’une ou l’autre de ces
méthodes revient inévitablement à perdre des informations qui peuvent s’avérer cruciales lors d’un
recrutement. » Le CV a donc encore de beaux jours devant lui, mais la qualité du recrutement
passe par la complémentarité des approches.
Réponses :
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
a
e j f b m h k o l n