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Comment j'ai recruté mon pair ?

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Quand vous avez une centaine d'entretiens de recrutement par an, comment construire le modèle le plus approprié pour avoir une méthode d'évaluation homogène, objective et partagée par tous les acteurs impliqués dans ce process (candidats, évaluateurs, recruteurs, commerciaux, RH et décideurs).

Sur les cinq dernières années nous avons vécu toutes les problématiques liées à cette situation dans notre société de conseil. Les pratiques agiles ont été cruciales pour l'amélioration continue de notre modèle. Ce dernier a atteint aujourd'hui une certaine stabilité et un niveau de maturité qui nous permet d'éviter des mauvais castings.

Comment nous avons réussi à mettre en place ce modèle. Sur quels critères nous sélectionnons nos candidats. Quelle est notre grille d’évaluation. Quelles sont les différentes difficultés rencontrées, les pièges à éviter, les retours de nos candidats, le suivi des nouvelles recrues et plein d'autres questions auxquelles nous tenterons de répondre durant cette conférence avec un coup de projecteur sur chaque acteur impliqué dans ce process.

Publié dans : Logiciels
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Comment j'ai recruté mon pair ?

  1. 1. Comment j’ai recruté mon pair ? Jonathan Salmona Houssam Fakih
  2. 2. QUI ?
  3. 3. Houssam
  4. 4. Jonathan!
  5. 5. INTRO
  6. 6. POURQUOI on vous en parle ?
  7. 7. partage REX&
  8. 8. RAISE THE BAR
  9. 9. PAS LE MODELE PARFAIT 82
  10. 10. C’est notre histoire!
  11. 11. NOSCONSTATS
  12. 12. Constat# N évaluateurs = n évaluations
  13. 13. Evaluations dures à interpréter
  14. 14. Prise de décision complexe, lente et pas sereine
  15. 15. Pas assez PRO Pas assez FIER Pas assez EFFICACE
  16. 16. REQUIREMENTS
  17. 17. IMPACTS Nos clients
  18. 18. PAS DE AVEC NOTRE LIGNE EDITORIALE # Décideur Recruteur Ingénieur d’Affaires Evaluateur Client RH - COM
  19. 19. Pas de préjudice à l’image d’Arolla # Décideur Ingénieur d’Affaires Evaluateur Client Recruteur RH - COM
  20. 20. L’ENTRETIEN COMME VITRINE de notre ligne éditoriale bb # Recruteur Evaluateur
  21. 21. ÊTRE FIER DE TRAVAILLER AVEC LUI #Arolla
  22. 22. Décideur Feedbacks non équivoques et simples à interpréter #
  23. 23. Candidat #Evaluateur Projet de société en phase avec les attentes RH
  24. 24. Dénicher la star potentielle, KEZAKO ?
  25. 25. ou le candidat à révéler ? CRAFTS(WO)MAN AGUERRI(E)
  26. 26. Un SOCLE de COMPETENCES et de VALEURS COMMUN Mais des pensées variées
  27. 27. C’estcommejouerà LEMINGS
  28. 28. DES PROFILS TROP SEMBLABLES FERONT LES MÊMES ERREURS !
  29. 29. Trouver un juste milieu
  30. 30. Pasdesclones MAIS DES PAIRS
  31. 31. EN AMONT
  32. 32. Un formidable travail de qualification effectué par nos recruteurs
  33. 33. Mesurer la passion, l’investissement et le savoir-être
  34. 34. En 2015, >1000 profils examinés (SOURCING) 131 entretiens découverte (RDV1) 47 entretiens techniques (RDV2) 25 propositions remises 18 acceptées (14% des RDV 1)
  35. 35. LES OBJECTIFS
  36. 36. - - Rendre plus homogène - - Vision partagée L’OBJECTIF :
  37. 37. Rendre plus équitable L’OBJECTIF :
  38. 38. Rendre plus professionnel L’OBJECTIF :
  39. 39. Rendre plus fiable L’OBJECTIF :
  40. 40. q -Raise the bar § -Boost energy L’OBJECTIF :
  41. 41. AUSSI… Et
  42. 42. Faire des RENCONTRES
  43. 43. coaching
  44. 44. Training
  45. 45. L’ENTRETIEN TECHNIQUE
  46. 46. Itérations courtes & timeboxées !
  47. 47. Feedback rapide
  48. 48. Préciser les enjeux
  49. 49. Comment tester les candidats ?
  50. 50. Dualité Java et .NET
  51. 51. Houssam
  52. 52. Focus Java
  53. 53. EN DÉVELOPPANT AVEC EUX
  54. 54. Faire coder les candidats, une pratique pas si systématique
  55. 55. Pairing avec le candidat
  56. 56. Trop pénalisant si le candidat est stressé
  57. 57. NÉCESSITÉ DE RASSURER
  58. 58. Warmup
  59. 59. EVALUATION incrémentale
  60. 60. AJOUT PROGRESSIFde l’intensité
  61. 61. TOUJOURS VEILLER A RESTER BIENVEILLANT J
  62. 62. Laisser le candidat exposer ses idées
  63. 63. INSTAURATION DES KATAS
  64. 64. Des exercices simples
  65. 65. MAIS RICHES EN PROBLÉMATIQUE
  66. 66. Focus .NET
  67. 67. UN SCOPE TECHNIQUE PLUS REDUIT QU’EN JAVA
  68. 68. Java à Focus Bonnes Pratiques .NET à Focus Techniques
  69. 69. Discussion Technique, sur-mesure, Adaptée au niveau du candidat
  70. 70. Dessiner et commenter une Architecture au choix
  71. 71. Le Kata est alors un dernier recours
  72. 72. Il (in)valide une première impression
  73. 73. EVALUER
  74. 74. Evaluation en binôme
  75. 75. ALLIAGE DE RÉFÉRENTS & contributeurs réguliers
  76. 76. EVALUATION DU CANDID T
  77. 77. CIBLERLEPROFIL DUCANDIDAT
  78. 78. Bilan des compétences pour le suivi
  79. 79. Rétro avec le candidat
  80. 80. Conseils sur les points de progression
  81. 81. (re)découvrir l’envie de s’améliorer ENERGY-BOOSTING :
  82. 82. Feedback et séduction dans les 2 sens
  83. 83. CHOISIR
  84. 84. Modèle basé sur les oraux des concours
  85. 85. ELIMINER FAVORISER OU
  86. 86. Pas d’entre deux J
  87. 87. PLAN D’ACTIONS CLAIR
  88. 88. 4 NIVEAUXde Feedback
  89. 89. 2 niveaux POSITIFS & 2 niveaux NEGATIFS
  90. 90. COMMENTAIRE LIBRE :
  91. 91. [ dissonance avec le projet d’entreprise ] ÉLIMINER : 1
  92. 92. [on encourage le candidat à progresser et on l’accompagne ] PATIENTER : 2
  93. 93. MEETUPS KATAS DOJOS
  94. 94. SE REVOIRDANS QUELQUESMOIS…
  95. 95. 3sur les 25 derniers recrutements
  96. 96. Séduire 3
  97. 97. Recruter coûte que coûte 4
  98. 98. Les évaluateurs ont la lourde responsabilité de choisir
  99. 99. INTEGRER
  100. 100. ON-BOARDING DES NOUVEAUX
  101. 101. Travailler les manques identifiés  en   entretien
  102. 102. Direction Technique, Onboarding & Trainings Internes
  103. 103. Est-ce que le risque d’erreurs est réduit ?
  104. 104. Oui, mais on continue de faire des erreurs J #FacteurHumain
  105. 105. AMÉLIORATION CONTINUE
  106. 106. DEBATTRE
  107. 107. EXEMPLES DE SUJETS DE DISCUSSIONS INTERNES
  108. 108. Tout a commencé par un « NON ». On aurait pu ne jamais se parler aujourd’hui J
  109. 109. 1/ la loi des « deux pieds » 2/ les personnes qui se présentent sont les bonnes Appliquer deux principes :
  110. 110. Faire le kata en AMONT ou en SEANCE ?
  111. 111. Grille d’évaluations, EXPLICITE ou IMPLICITE
  112. 112. Mesurer la performance est encore TABOU #KPI
  113. 113. L’enjeu : passer a côté d’un « bon » candidat et prendre un « mauvais » ? Quand il y a le moindre doute, on ne prend pas
  114. 114. CONCLUSION
  115. 115. Problématique opérationnelle : nous démarquer à Etablir une identité de recrutement qui nous ressemble à Comment ? En codant, en étant bienveillant et en s’enrichissant mutuellement à #SoftwareCraftsmanshipà Etablir un modèle plus fiable à Alignement de la philosophie de recrutement sur la ligne éditoriale
  116. 116. même auprès des candidats non retenus qu’on croise dans les meetups FORMAT APPRECIÉ
  117. 117. image PROGRESSE
  118. 118. On recrute MIEUX
  119. 119. TAUX de TRANSFORMATION
  120. 120. On est plus SEREIN
  121. 121. On en est FIER
  122. 122. Tous les acteurs impliqués dans le process se font confiance
  123. 123. THAT’SALL FOLKS !
  124. 124. QUESTIONS ?

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