Discussion
En temps qu’employé :
• Que reprochez vous ?
• Qu’est ce qui vous plaît ?
• Pensez-vous que le processus
est ju...
Sondage
Comment évaluer-vous vos processus d’entretien
aujourd’hui ?
• Bon
• Mauvais
• Plus que mauvais
• Inexistant
Exemple #1
Objectif
Augmenter de 5% les ventes
Employé – Auto-évaluation et commentaires
5 – Performance exceptionnelle
J’...
Exemple #2
Objectif
Augmenter les ventes
Employé – Auto-évaluation et commentaires
5 – Performance exceptionnelle
Mon rôle...
Exemple #3
Objectif
Augmenter les ventes la région IDF de 5% par rapport à 2014
Employé – Auto-évaluation et commentaires
...
Quelles sont les erreurs les plus
fréquentes ?
 Aucun commentaire sur la notation
 Des commentaires inappropriés
 Des o...
Alors comment éviter ces
erreurs ?
Bases
Objectif Commun
Chaque employé doit
comprendre les objectifs globaux
Attentes Précises
pour chaque individu et équip...
Accord Opportunités Feedback Justesse Récompense
 Accord : L’organisation et les employés doivent être
d’accord sur les r...
Un cycle idéal
Définition
• Définir les
objectifs
• Identifier les
objectifs clefs
Performance
• Le
collaborateur
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Augmenter la visibilité
Pourquoi un outil ?
Réglementation
Consistence Globale
Rapports précis
Eliminer le papier
Objectifs SMART
Aider les manager à
définir des objectifs
SMART.
Best Practices
 Ne pas avoir trop d’objectifs et de
compétences
Etablir et communiquer des dates butoires
précises.
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Les Solutions
• Objectif Commun
• Attentes Précises
• Capacité
• Engagement s’appuyant sur une récompense précise et
réell...
Objectif Commun
Chaque employé doit comprendre les objectifs globaux.
Attentes Précises
• Pour chaque individu.
• Et équipe
Capacité
Developper grâce à des retours continu et un appui du manager
Engagement
• S’appuyant sur une récompense précise et réelle
Compensation Plan de Succession
Besoin de Développement
Pourquoi une
note doit être
données ?
Passez au niveau supérieur
P...
Déployer une solution
automatisée.
Utiliser excel et/ou les
emails
Conduire des entretiens
privés et réguliers
* Je n’ai pas le temps de faire ton évaluation annuel, donc je continuerai à d...
Avoir un focus sur le
collaborateur.
Avoir un nombre trop
important de
compétences et/ou
d’objectifs à évaluer.
Encourager une
conversation continue
entre les managers et les
collaborateurs.
Faire de l’entretien annuel
un évènement po...
Utiliser la note finale pour
définir les processus de
développement, les plans
de succession et les revues
de salaire.
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Les entretiens annuels : le bon, la bête et le truand

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Dans cette présentation les points suivants sont traités

- Les bons procédés des entretiens annuels
- Les erreurs les plus communes
- Les « Best Practices » pour réussir les entretiens
- Quoi faire et ne pas faire dans le processus d'analyse de la performance ?
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Les entretiens annuels : le bon, la bête et le truand

  1. 1. Discussion En temps qu’employé : • Que reprochez vous ? • Qu’est ce qui vous plaît ? • Pensez-vous que le processus est juste ? • Que changeriez vous ?
  2. 2. Sondage Comment évaluer-vous vos processus d’entretien aujourd’hui ? • Bon • Mauvais • Plus que mauvais • Inexistant
  3. 3. Exemple #1 Objectif Augmenter de 5% les ventes Employé – Auto-évaluation et commentaires 5 – Performance exceptionnelle J’ai augmenté les ventes de 37M€ à 40M€, j’ai également eu un bébé cette année c’est donc pour moi une surperformance d’avoir su gérer les deux ! Manager – Auto-évaluation et commentaires 3 – Performance moyenne Louis a augmenté les ventes de 37M€ en 2012 à 39M€ en 2013, je ne pense pas que le congé paternité soit relevant dans ce cas ! La Bête
  4. 4. Exemple #2 Objectif Augmenter les ventes Employé – Auto-évaluation et commentaires 5 – Performance exceptionnelle Mon rôle est de développer les ventes et cette année j’ai réalisé 75M€. Je pourrais vendre encore plus si je ne devais pas passer mon temps à remplir le CRM. Manager – Auto-évaluation et commentaires 1 – Performance médiocre Louis ne dit jamais la vérité dans ces rapports mensuels, parfois elle ne fourni même pas! Je pense que ses ventes ont augmentés, mais il est difficile d’avoir des informations la dessus car ils n’utilisent pas les outils internes ! Le Truand
  5. 5. Exemple #3 Objectif Augmenter les ventes la région IDF de 5% par rapport à 2014 Employé – Auto-évaluation et commentaires 4 – Bonne performance En 2014 les ventes enregistés ont été 107M€, cette année pour la même région j’ai atteint 7% donc plus que les 5% demandés. Manager – Auto-évaluation et commentaires 3 – Performance acceptable Les ventes régionales sont passé de 100M€ à 105M€ soit 5%. La différence entre nos chiffres vient des contrats signés l’année dernière mais reconnu l’année suivante. Le Bon
  6. 6. Quelles sont les erreurs les plus fréquentes ?  Aucun commentaire sur la notation  Des commentaires inappropriés  Des objectifs sans date butoir  Des objectifs non mesurable  Des attentes pas claires
  7. 7. Alors comment éviter ces erreurs ?
  8. 8. Bases Objectif Commun Chaque employé doit comprendre les objectifs globaux Attentes Précises pour chaque individu et équipe. Engagement s’appuyant sur une récompense précise et réelle. Capacité Developper grâce à des retours continu et un appui du manager Définition Performance Revue Performance Plan de Développement Communication Continue Où on va ? Qu’est ce que je vais en gagner ? Quel est mon rôle ? Comment je vais y arriver ?
  9. 9. Accord Opportunités Feedback Justesse Récompense  Accord : L’organisation et les employés doivent être d’accord sur les rôles et objectifs.  Opportunités : L’atteinte des objectifs est maîtrisé par chaque employé.  Feedback : Des retours essentielles et utiles doivent être communiqué à l’employé.  Justesse : L’employé doit voir le processus comme transparent et juste  Récompenses : L’individu comprend les conséquences d’une performance pauvre ou exceptionnelle. Conditions
  10. 10. Un cycle idéal Définition • Définir les objectifs • Identifier les objectifs clefs Performance • Le collaborateur travaille sur l’objectif • Commentaire et dialogue continu avec son manager Evaluation • Auto-évaluation du collaborateur • Le manager évalue le collaborateur Revue • Discussion entre le manager et le collaborateur • Définition d’un plan de développement
  11. 11. Augmenter la visibilité Pourquoi un outil ? Réglementation Consistence Globale Rapports précis Eliminer le papier
  12. 12. Objectifs SMART Aider les manager à définir des objectifs SMART.
  13. 13. Best Practices  Ne pas avoir trop d’objectifs et de compétences Etablir et communiquer des dates butoires précises. Partager des valeurs communes entre manager et employés.
  14. 14. Les Solutions • Objectif Commun • Attentes Précises • Capacité • Engagement s’appuyant sur une récompense précise et réelle.
  15. 15. Objectif Commun Chaque employé doit comprendre les objectifs globaux.
  16. 16. Attentes Précises • Pour chaque individu. • Et équipe
  17. 17. Capacité Developper grâce à des retours continu et un appui du manager
  18. 18. Engagement • S’appuyant sur une récompense précise et réelle
  19. 19. Compensation Plan de Succession Besoin de Développement Pourquoi une note doit être données ? Passez au niveau supérieur Pas forcément.
  20. 20. Déployer une solution automatisée. Utiliser excel et/ou les emails
  21. 21. Conduire des entretiens privés et réguliers * Je n’ai pas le temps de faire ton évaluation annuel, donc je continuerai à de critiquer de temps à autre en public.
  22. 22. Avoir un focus sur le collaborateur. Avoir un nombre trop important de compétences et/ou d’objectifs à évaluer.
  23. 23. Encourager une conversation continue entre les managers et les collaborateurs. Faire de l’entretien annuel un évènement ponctuel
  24. 24. Utiliser la note finale pour définir les processus de développement, les plans de succession et les revues de salaire. Ne s’appuyer que la notation pour évaluer le collaborateur.
  25. 25. Questions

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