บรรยายพิเ..

Performance Management ผู้ช่วยศาสตราจารย์ เชียง เภาชิต1 กันยายน 2552 1

ระดับของผู้บริหาร 1. ผู้บริหารระดับสูง (Top Manager) เป็นผู้บริหารที่อยู่ในตำแหน่งบริหารสูงสุดขององค์การงานที่สำคัญ คือ การกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์การ กำหนดกลยุทธ์ กำหนดนโยบาย และตัดสินในที่ส่งผลระยะยาวต่อองค์การ ตำแหน่งของผู้บริหารระดับสูง ได้แก่ ประธาน รองประธาน หัวหน้าสำนักงานบริหาร (CEO) กรรมการ ผู้จัดการใหญ่ กรรมการอำนวยการ เป็นต้น 2

ผู้บริหารระดับสูงจะต้องสนใจสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การมากกว่าสภาพแวดล้อมภายในองค์การ จะต้องมีความพร้อมปรับเปลี่ยน แสวงหาโอกาสและขจัดอุปสรรคที่จะเกิดกับการบริหารงานขององค์การ จะต้องปรับเปลี่ยนและพัฒนาวิธีการหรือหนทางขององค์การให้สอดรับกับสภาพแวดล้อมภายนอก ผู้บริหารระดับนี้เป็นนักคิดกลยุทธ์ (strategic thinker) มุ่งไปสู่อนาคตและต้องตัดสินใจภายใต้สภาพการแข่งขันที่รุนแรงและสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนตลอดเวลา 3

2. ผู้บริหารระดับกลาง (Middle Manager) เป็นผู้บริหารที่อยู่ระหว่างผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารระดับต้น งานที่สำคัญก็คือการแปลงวัตถุประสงค์กลยุทธ์ นโยบายขององค์การที่ผู้บริหารระดับสูงกำหนดขึ้นมาให้สามารถนำไปใช้ได้ในทางปฏิบัติงานจริง จะต้องรับรายงานจากผู้บริหารระดับต้นและต้องเสนอรายงานหรือข้อมูลต่อผู้บริหารระดับสูง จะต้องสนใจสภาพแวดล้อมภายในองค์การมากกว่าสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ต้องสามารถทำงานเข้ากันได้อย่างดีกับเพื่อนร่วมงานกับหน่วยงานต่างๆในองค์การและช่วยเหลืองานของผู้บริหารระดับต้นการตัดสินใจจะเกี่ยวข้องกับแผนดำเนินงานเป็นหลัก 4

3. ผู้บริหารระดับต้น (First - Level Manager) เป็นผู้บริหารที่อยู่ส่วนล่างขององค์การและทำงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับผู้ปฏิบัติงาน ตำแหน่งที่เรียกทั่วๆไปได้แก่ผู้ควบคุมหัวหน้าทีมหรือหัวหน้าแผนกเป็นต้นงานที่สำคัญคือการกำกับดูแล และสั่งการโดยตรงจากพนักงานและเสนอรายงานต่อผู้บริหารระดับกลางและสูงต่อไป มีหน้าที่ในการนำแผนที่ผู้บริหารระดับกลางทำไว้เอาไปใช้ให้เกิดผลปฏิบัติจริง 5

ทักษะส่วนใหญ่ของผู้บริหารระดับต้นมาจากทักษะทางด้านการทำงาน (Technical skill) แล้วจึงพัฒนาตัวเองไปเป็นผู้บริหารระดับต้น ผู้บริหารระดับต้นมีส่วนสำคัญที่สุดในการเพิ่มผลการผลิต และผู้บริหารระดับต้นจะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของตัวเองได้ โดยการเพิ่มความสามารถในการควบคุมคนเป็นหลักใหญ่ ถ้าผู้บริหารหรือผู้ที่มีตำแหน่งบังคับบัญชามีความเป็นผู้นำ สิ่งที่ตามมาก็มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล 6

ผู้นำ ก็คือ ผู้ที่สามารถนำพาผู้อื่นให้ทำตามด้วย ความเต็มใจบนพื้นฐานของบารมี ไม่ใช่ อำนาจที่องค์กรมอบให้ 7

8 เป้าหมาย ผลสำเร็จ การ ประสาน งาน กิจกรรมทางการบริหาร ,[object Object]

จัดองค์การ

จัดคนเข้าทำงาน

ควบคุมงาน คน กิจกรรมทางการบริหาร

ลำดับขั้นของจุดมุ่งหมายองค์การ 9 วัตถุประสงค์ แผนดำเนินงาน กลยุทธ์ เป้าหมาย ภารกิจ วิสัยทัศน์

วิสัยทัศน์ (Vision) หรือ มโนภาพ (Idealized Scenario) ภาพความคิดและความเข้าใจเกี่ยวกับความต้องการในอนาคต วิสัยทัศน์มีลักษณะเป็นเป้าหมายที่มีลักษณะกว้าง เป็นข้อเสนอที่ไม่เจาะจงในรายละเอียดและไม่ได้กำหนดวิธีการดำเนินงานที่ชัดเจน โดยวิสัยทัศน์มีในหลายระดับ ตั้งแต่ระดับบุคคล กลุ่มองค์การ และสังคม 10

วิสัยทัศน์ ในปี พ.ศ. 2555 กระทรวงยุติธรรมเป็นองค์กรหลักของกระบวนการยุติธรรม ในการอำนวยความยุติธรรม คุ้มครองสิทธิเสรีภาพประชาชน ป้องกันและควบคุมอาชญากรรม บำบัดแก้ไขฟื้นฟูและสงเคราะห์ผู้กระทำผิด สนับสนุนการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ รวมทั้ง เป็นศูนย์กลางในการพัฒนาระบบงานยุติธรรมและกฎหมายอย่างมีเอกภาพ ทันต่อสภาวการณ์และเป็นมาตรฐานสากล ด้วยการบริหารจัดการที่เป็นเลิศ โปร่งใสและตรวจสอบได้ โดยยึดหลักความร่วมมือกับองค์กรต่างๆ ในสังคมและการมีส่วน

ภารกิจ หรือ พันธกิจ (Mission) จุดมุ่งหมายเฉพาะที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์การ ภารกิจเป็นเครื่องกำหนดขอบเขตการดำเนินงานของ องค์การหรืออาจจะกล่าวว่า “ภารกิจเป็นจุดมุ่งหมายพื้นฐานขององค์การที่ต้องการประสบความสำเร็จภายใต้สภาพแวดล้อมในอนาคต” 12

ภารกิจ/หน้าที่ กระทรวงยุติธรรมมีภารกิจเป็นหน่วยงานหลักของกระบวนการยุติธรรม ในการดำเนินการเพื่อพัฒนากฎหมาย ละระบบบริหารจัดการของ กระบวนการยุติธรรมอย่างเป็นเอกภาพ โปร่งใส คุ้มครองสิทธิเสรีภาพของประชาชน ช่วยเหลือและให้ความรู้แก่ประชาชนทางกฎหมาย ป้องกัน ปราบปราม แก้ไข ฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด รวมทั้งป้องกันแก้ไขปัญหาอาชญากรรมในสังคมและอาชญากรรมทางเศรษฐกิจ การบังคับคดีทางแพ่ง บังคับคดีทางอาญา บำบัดแก้ไขฟื้นฟูผู้กระทำผิด

เป้าหมาย (Goal) จุดมุ่งหมายที่เป็นรูปธรรมขององค์การ ซึ่งโดยปกติทุกองค์การต่างมีเป้าหมายที่เกี่ยวกับการอยู่รอด (Survive) การเจริญเติบโต (Growth) การทำกำไร (Profitability) และการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจ 14

วิธีการกำหนดเป้าหมาย 1. สอดคล้องกับจุดมุ่งหมายรวม ขององค์การและของบุคคล 2. ต้องกระตุ้นและดึงดูดความสนใจ 3. ต้องสนองความต้องการของสมาชิก 4. ต้องเขียนและ/หรือบันทึกเป้าหมายที่ต้องการ เป็นลายลักษณอักษร 5. ต้องกำหนดแผนการที่ชัดเจนในการบรรลุเป้าหมาย 6. กำหนดเส้นตาย (Deadline) ที่แน่นอน (เปลี่ยนได้ แต่ต้องมีเหตุผลในการเปลี่ยน) 15

เป้าหมายต้องมีลักษณะที่ดีอย่างน้อย 5 ประการ(SMART Goals) 16 Specific =ความชัดเจนเจาะจงและสัมผัสได้ Time Frame = มีกำหนดเวลาชัดเจน Measurable =สามารถวัดได้ SMART Goals Resources Constraint =ใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า ภายใต้ทรัพยากรอันจำกัด Attainable =ปฏิบัติได้

หลักการที่จะเป็นแนวทางสู่ความสำเร็จตามเป้าหมาย 1. ความพอใจลูกค้า ( CustomerSatisfaction) 2. ผู้บริหารต้องเป็นผู้นำ ( ManagementLed) 3. ทุกคนต้องมีส่วนร่วม ( FocusInvement ) 4. เน้นที่ขั้นตอนการดำเนินงาน( ProcessEmphasis) 5. ใช้ข้อมูลที่เป็นจริง( ActonFacts) 6. ทำให้ถูกต้องตั้งแต่ครั้งแรก ( RightFirstTime) 7. การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ( ContinuousImprovement) 8. ต้นทุนคุณภาพ( CostofQuality) 17

ประโยชน์ของเป้าหมาย 1. ให้จุดมุ่งหมายและทิศทางสำหรับอนาคต 2. เป็นเหตุผลที่ดีที่สุดของการดำเนินงานและช่วยป้องกันการผัดวันประกันพรุ่ง และการไม่รับผิดชอบของผู้มีส่วนร่วม 3. ช่วยในการรวมพลังและทรัพยากรการดำเนินงานขององค์การให้เป็นไปในทิศทางเดียวกน 4. กระตุ้นความกระตือรือร้น (Enthusiasm) ในการดำเนินงาน 5. สร้างความเฉพาะเจาะจงและชัดเจน ในการปฏิบัติ 6. ช่วยประหยัดเวลาในการเรียนรู้และการปฏิบัติ 7. มีส่วนกำหนดมาตรฐานในการทำงานและการประหยัดสิทธิภาพของระบบ 8. เป็นพื้นฐานสำหรับเป้าหมายต่อไปในอนาคต 18

วัตถุประสงค์ (Objective) เป้าหมายที่มีความเฉพาะเจาะจงและมีผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้อย่างเป็นรูปธรรม เมื่อเทียบกับจุดมุ่งหมายขององค์การในระดับอื่น วัตถุประสงค์เป็นถ้อยแถลงของสิ่งที่องค์การต้องการจะบรรลุ ซึ่งโดยปกติวัตถุประสงค์จะถูกกำหนดในรูปของความต้องการภายใต้กำหนดระยะเวลาที่แน่นอน โดยวัตถุประสงค์ระยะสั้นซึ่งเกี่ยวข้องกับเป้าหมายการดำเนินงานที่ครอบคลุมระยะเวลาไม่นาน ซึ่งปกติจะไม่เกิน 1 ปี และวัตถุปรงสงค์ระยะยาว ซึ่งเป็นความต้องการขององค์การที่ครอบคลุมระยะเวลามากกว่า 1 ปี โดยปกติองค์การจะกำหนดวัตถุประสงค์ระยะยาวตั้งแต่ 3, 5 หรือ 10 ปี 19

ลักษณะสำคัญของวัตถุประสงค์ที่ดี 1. ชัดเจนเป็นรูปธรรม 2. ต้องใช้ความพยายามในการดำเนินการ 3. มีเงื่อนเวลา 4. มีเหตุผล 5. สร้างความเข้าใจร่วมกัน 6. สามารถวัดได้ 20

วิธีหรือแผนปฏิบัติการที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด เพื่อให้เกิดผลดีที่เป็นข้อได้เปรียบ และสามารถบรรลุถึงวัตถุประสงค์อันใดอันหนึ่งหรือหลายๆ วัตถุประสงค์พร้อมกัน โดยมีความเสี่ยงน้อยที่สุด ณ ระดับที่ยอมรับได้ หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง กลยุทธ์ก็คือ ส่วนผสมของเป้าหมายและนโยบายหลักต่างๆ ซึ่งได้ประมวลขึ้นมาจนกลายเป็นการกระทำที่จำเพาะอย่างใดอย่างหนึ่ง และส่วนมากมักจะทำให้ต้องทำการพัฒนาหรือดัดแปลงทรัพยากรต่างๆ ด้วยกลยุทธ์ต่างๆ ที่จัดทำขึ้นนั้นจะเท่ากับเป็นการแนะแนวทาง ที่เป็นวิธีการพื้นฐานที่จะไว้ยึดถือใช้ปฏิบัติ เพื่อให้สามารถบรรลุผลตามเป้าหมายที่ต้องการ 21 กลยุทธ์ (Strategy)

กระบวนการกำหนดกลยุทธ์ 22 การพิจารณาโอกาส และข้อจำกัดที่เกิด ขึ้นในสภาพแวดล้อม การดำเนินตาม กลยุทธ์ พัฒนาทางเลือก กลยุทธ์ การกำหนด กลยุทธ์หลัก การประเมินทรัพยากร ที่มีอยู่ขององค์การ การประเมิน กลยุทธ์

23 ใคร ทำอะไร ทำอย่างไร นำไปปฏิบัติ กลยุทธ์ คำถามก่อนการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ 1. ใครจะเป็นผู้นำแผนกลยุทธ์ไปปฏิบัติ (Who implement strategy?) 2. อะไรเป็นสิ่งที่ต้องกระทำ (What must be done?) 3. ผู้ปฏิบัติควรต้องดำเนินการอย่างไร (How are they going to do?)

24 กลยุทธ์ วัตถุประสงค์ วิสัยทัศน์ ธรรมชาติ ของการ เปลี่ยนแปลง การติดต่อ สื่อสาร ระบบ การจูงใจ ภาวะผู้นำ โครงสร้างองค์การ กรอบความคิดในการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ

25 การมีปฏิสัมพันธ์ การจัดสรร การตรวจสอบ และติดตามผล การดำเนินงาน อย่างมีคุณภาพ การจัดองค์การ และ/หรือ ระบบ ภาวะผู้นำ พื้นฐาน + + ทักษะของบุคคลที่จะนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ

แผนการดำเนินงาน (Operating Plan) เป็นการเชื่อมต่อสิ่งต่างๆ ที่กล่าวมาเข้าด้วยกัน เพื่อให้องค์การสามารถดำเนินงานได้สำเร็จตามเป้าหมาย โดยแผนการดำเนินงานจะกำหนดขึ้นมาสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ 26

ระบบการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Results Based (Management ;RBM) การบริหารงานโดยยึดวัตถุประสงค์ (Management by Objective; MBO) การบริหารแบบเน้นผลสำเร็จ (Managing for Results) การบริหารที่เน้นผล (Results-Oriented Management ) บริหารผลการเนินงาน (Performance Management) 27 การบริหารจัดการแบบมุ่งเน้นผลงาน

ปัจจุบันในการบริหารองค์กรสมัยใหม่ในแนวคิดของการบริหารงานในลักษณะ “บรรษัทภิบาล” บูรณการความคาดหวัง ความต้องการ ของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรเข้ามายังการปฏิบัติงานขององค์กร ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะตอบสนองความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรนั่นเอง ซึ่งความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรจะมีในหลายรูปแบบ เช่น

ผู้ถือหุ้น : ต้องการเงินปันผลที่สูงขึ้น ผู้บริโภค: ต้องการคุณภาพ การบริการ การส่งมอบที่ดี ขึ้นแต่ราคาถูกลง บุคลากร: ต้องการผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้น โอกาสในการได้รับการพัฒนา และความ เจริญก้าวหน้าที่ดีขึ้น สังคม: ต้องการความเป็นอยู่ที่ดี มีความสงบสุข

ความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียกับองค์กรเหล่านี้ก็คือ “เป้าหมาย” ในการดำเนินงานขององค์กร จะต้องตอบสนองทั้งนี้เพื่อความอยู่รอดขององค์กร และเพื่อให้การบริหารงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายดังกล่าว องค์การสมัยใหม่จึงมีการนำเอาแนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาประยุกต์ใช้ในการบริหารงานขององค์กร แต่ในการบริหารงานเชิงกลยุทธ์ขององค์กรต่าง ๆ ส่วนใหญ่จะประสบปัญหาคล้าย ๆ กันอยู่อย่างหนึ่ง คือองค์กรยังขาดประสิทธิภาพในการบูรณการผลการปฏิบัติงานของบุคลากร หน่วยงาน และองค์กรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันได้ ซึ่งจากปัญหาดังกล่าวจะส่งผลกระทบให้ผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวมขององค์กรไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย ภารกิจ และวิสัยทัศน์ที่องค์กรกำหนดไว้ได้

เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าวให้ทุเลาเบาบางลง ผู้เชี่ยวชาญทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้พัฒนาแนวคิดใหม่ขึ้นมาโดยมีแนวคิดสำคัญว่า การปฏิบัติงานของบุคลากรมีความจำเป็นที่จะต้องมีการบริหาร ทั้งนี้เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานของบุคลากรมีการบูรณการซึ่งกันและกัน สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร โดยในท้ายที่สุดก็จะทำให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายในการที่จะตอบสนองความต้องการ ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร

จากแนวคิดดังกล่าวจึงมีการพัฒนากระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) ซึ่งเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในอดีตเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ มาเป็นกระบวนการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน (Performance Management) ที่มีแนวความคิดสำคัญ ๆ ที่ต้องการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ในการปฏิบัติงานจนมีผลการปฏิบัติงานในอนาคตบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

เป็นการบริหารที่มุ่งเน้นถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการบริหารงาน หน่วยงานจะต้องกำหนดยุทธศาสตร์ วัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์การ พร้อมทั้งต้องสร้างตัวชี้วัดความสำเร็จของการดำเนินงานที่ชัดเจนและสามารถตรวจสอบได้ 33 ความหมาย

A management process for ensuring employees are focusing their work efforts in ways that contribute to achieving the agency’s mission.

เป็นกลยุทธ์หรือกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผ่านกระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และมุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรอย่างเข้มข้น มีการผสมผสานมิติในการปฏิบัติงานใน 2 องค์ประกอบ คือ

ทางแนวดิ่ง : เป็นการเชื่อมโยง วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย ขององค์กร หน่วยงานและบุคลากรให้ไปในทิศทางเดียวกัน โดยผ่านกระบวนการปฏิบัติงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะของบุคลากร ทางแนวราบ : เป็นการนำผลการปฏิบัติงานของบุคลากรไปใช้ประโยชน์ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การพัฒนา และฝึกอบรม การให้ผลประโยชน์ตอบแทน วางแผนอาชีพ การโยกย้าย หรือการเลื่อนตำแหน่ง

Canadian International Development Agency; CIDA (1999)เป็นวิธีการในการปรับปรุงการบริหารให้เกิดประสิทธิผล (Effectiveness) และโปร่งใสสามารถตรวจสอบได้ (Accountability) โดยที่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย ประเมินความเสี่ยง กำกับติดตามกระบวนการดำเนินงาน เพื่อการบรรลุผลตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ รวมถึงการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจทางบริหารและการรายงานผลการปฏิบัติงาน 37

ทศพร ศิริสัมพันธ์ (2543 : 146) เป็นการบริหารที่เน้นการวางแผน การกำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และกลยุทธ์การดำเนินงานแบบมีส่วนร่วม ซึ่งผู้บริหารในแต่ละระดับขององค์การต้องยอมรับและคำนึงถึงผลงาน ต้องให้ความสำคัญกับการจัดวางระบบการตรวจสอบผลงานและการให้รางวัลตอบแทนผลงาน (Performance Related Pay) 38

ทิพาวดี เมฆสวรรค์ (2543 : 3) เป็นการบริหารโดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์หรือความสัมฤทธิ์ผลเป็นหลัก ใช้ระบบการประเมินผลงานที่อาศัยตัวชี้วัดเป็นตัวสะท้อนผลงานให้ออกมาเป็นรูปธรรม เพื่อการพัฒนาปรับปรุงกระบวนการปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้นและแสดงผลงานต่อสาธารณะ 39

การบริหารจัดการแบบมุ่งเน้นผลงาน เป็นการบริหารที่ให้ความสำคัญต่อผลการดำเนินงานและการตรวจวัดผลสำเร็จในการดำเนินงานขององค์การ ทั้งในแง่ของปัจจัยนำเข้า กระบวนการ ผลผลิต และผลลัพธ์ ซึ่งจะต้องมีการกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (Key Performance Indicators; KPIs) รวมทั้งการกำหนดเป้าหมาย (Targets) และวัตถุประสงค์ (Objectives) ไว้ล่วงหน้า 40 สรุปความหมาย

โดยอาศัยการมีส่วนร่วมระหว่างผู้บริหาร สมาชิกขององค์การ และตลอดจนถึงผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียในกลุ่มต่าง ๆ (Stakeholders) ที่เกี่ยวข้องด้วย จึงเป็นการบริหารเพื่อการจัดหาให้ได้ซึ่งทรัพยากรในการบริหารมาอย่างประหยัด (Economy) โดยเน้นใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ (Efficiency) และการได้ผลงานที่บรรลุเป้าหมายขององค์การ (Effectiveness) 41

วิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) ผลที่คาดหวัง แผนงาน จุดมุ่งหมาย ผลลัพธ์ (Program) (Goals) (Outcomes) ผลกระทบ (Impacts) งาน/โครงการ วัตถุประสงค์ (Objectives) (Task/Project) ของการดำเนินงาน ผลผลิต (Outputs) กลยุทธ์การดำเนินงาน เป้าหมาย (Targets) เปรียบเทียบ (Strategy) ของการดำเนินงาน ผลที่เกิดขึ้นจริง แผนการปฏิบัติ ลงมือปฏิบัติ ผลผลิต (Action Plan) (Action) (Outputs) ผลกระทบ (Impacts) ความสัมพันธ์ระหว่าง ความมุ่งหวัง ผลลัพธ์ การดำเนินงาน และผลการดำเนินงาน (Outcomes)

ปรัชญาและแนวคิดกระบวนการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน เป็นกระบวนการในการบูรณการเป้าหมายขององค์กรมาสู่เป้าหมายของหน่วยงาน และบุคลากร เป็นกระบวนการทำงานที่มองไปข้างหน้า โดยมุ่งที่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการที่มุ่งเน้นการปรับปรุงการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ

เป็นกระบวนการในการสร้างความร่วมมือ การยอมรับและเห็นพ้องต้องกันมากกว่าการควบคุม เป็นกระบวนการสร้างการยอมรับในสาเหตุของความบกพร่องในการปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละคนและยังสามารถบ่งชี้ได้ว่าจะแก้ปัญหาความบกพร่องนั้นด้วยวิธีการอย่างไร เป็นกระบวนการกระตุ้นให้บุคลากรรู้จักการบริหารการปฏิบัติงานของตนเอง

เป็นกระบวนการที่ต้องการวิธีการบริหารงานแบบการมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง เป็นกระบวนการที่ต้องการข้อมูลย้อนกลับระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง เป็นกระบวนการที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานต่อเป้าหมายที่ได้ตกลงกันไว้ เป็นกระบวนการที่ไม่ใช่เป็นวัตถุประสงค์หลักในการขึ้นค่าตอบแทนประจำปี

โดยภาพรวมเป็นกระบวนการบริหารที่สามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ใน 2 ระดับคือ ระดับแรกกระบวนการบริหารที่สามารถเชื่อมโยง นำไปประยุกต์ใช้กับกิจการต่าง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรได้ ระดับที่สองกระบวนการบริหารที่จะก่อให้เกิดการบูรณการผลการปฏิบัติงานขององค์กรในระดับต่าง ๆ ให้ไปในทิศทางเดียวกัน คือ เป้าหมายสูงสุดขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน 1. เพื่อปรับปรุง และพัฒนาผลการปฏิบัติงานขององค์กร ทีมงาน และบุคลากร 2. เพื่อให้เป้าหมายในการปฏิบัติงานขององค์กร ทีมงาน และบุคลากรเป็นไปในแนวเดียวกัน 3. เพื่อพัฒนาความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานของบุคลากร

4. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาบนพื้นฐานของการเห็นพ้องต้องกันในการกำหนดเป้าหมาย การพัฒนาบุคลากร การให้คำปรึกษา และการให้ข้อมูลย้อนกลับ 5. เพื่อเปิดโอกาสให้บุคลากรสามารถจัดการผลการปฏิบัติงานและการเรียนรู้ด้วยตนเอง

บทบาทขององค์กรและบุคลากรต่อการบริหารมุ่งเน้นผลงาน องค์กร บุคลากร ทำความเข้าใจ และนำเป้าหมายขององค์กรไปปฏิบัติ กำหนด วิสัยทัศน์ ภารกิจกลยุทธ์ และเป้าหมาย กำหนดบทบาท มาตรฐานความสามารถ และการประเมินผล ทำความเข้าใจ และยอมรับบทบาท มาตรฐาน ความสามารถ และการประเมินผล ประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร ทีมงานและบุคลากร ประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเอง พัฒนาและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของตนเอง พัฒนาและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของทีมงานและบุคลากร

พันธกิจ แผนงาน งาน/โครงการ 1. กำหนดจุดมุ่งหมายและมาตรฐาน วัตถุประสงค์ เป้าหมาย มาตรฐานการปฏิบัติ เป้าหมายของผลการปฏิบัติงาน 2. วางแผนการปฏิบัติงาน วิธีการ กลยุทธ์ ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน บริหาร การจัดการ 3. ลงมือปฏิบัติงาน ปฏิบัติงาน ประสานงาน พัฒนา มาตรฐาน พันธกิจ แผนงาน งาน/โครงการ 4. ติดตามกำกับการปฏิบัติงาน วัตถุประสงค์ เป้าหมาย ที่สูงขึ้น มาตรฐานการปฏิบัติ 5. เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงาน กับมาตรฐาน ปรับปรุง สนับสนุน 5.1 ระหว่างการดำเนินงาน ส่งเสริม สรุปผลสัมฤทธิ์ 5.2 หลังเสร็จสิ้นการดำเนินงาน จุดเด่น / จุดด้อย ข้อเสนอแนะ นโยบาย 6. พัฒนาปรับปรุง แผนงาน งาน / โครงการ ขั้นตอนการบริหารจัดการแบบมุ่งเน้นผลงาน

ลักษณะขององค์การที่บริหารงานแบบมุ่งเน้นผลงาน 1. มีพันธกิจ วัตถุประสงค์ขององค์การที่ชัดเจน และมีเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม โดยเน้นที่ผลผลิตและผลลัพธ์ ไม่เน้นกิจกรรมหรือการทำงานตามกฎระเบียบ 2. ผู้บริหารทุกระดับในองค์การต่างมีเป้าหมายของการทำงานที่ชัดเจน และเป้าหมายเหล่านั้นสั้นกระชับ ไม่คลุมเครือ และเป็นเป้าหมายที่มีพื้นฐานมาจากพันธกิจขององค์การนั้น 51

3. เป้าหมายจะวัดได้อย่างเป็นรูปธรรมโดยมีตัวชี้วัดที่สามารถวัดได้ เพื่อให้สามารถติดตามผลการปฏิบัติงานได้ และสามารถเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับองค์กรอื่นๆ ที่มีลักษณะงานและภารกิจที่เทียบเคียงกันได้ 52 4. การตัดสินใจการจัดสรรงบประมาณให้หน่วยงานหรือโครงการต่าง ๆ จะพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นหลัก ซึ่งจะสอดคล้องกับการให้ค่าตอบแทน สวัสดิการ และรางวัลแก่เจ้าหน้าที่ที่จะประเมินจากผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก

5. เจ้าหน้าที่ทุกคนรู้ว่างานที่องค์การคาดหวังคืออะไร ทุกคนในองค์การจะคิดเสมอว่างานที่ตนทำอยู่นั้นเพื่อให้เกิดผลอย่างไร ผลที่เกิดขึ้นจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายของโครงการและองค์การอย่างไร และทุกคนรู้สึกรับผิดชอบต่อผลงานที่ได้กำหนดไว้อย่างเหมาะสมกับกำลังความสามารถของแต่ละคน 53

6. มีการกระจายอำนาจการตัดสินใจ การบริหารเงิน บริหารคนสู่หน่วยงานระดับล่างเพื่อให้สามารถทำงานบรรลุผลได้อย่างเหมาะสมเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้บริหารระดับต้นและระดับกลาง ซึ่งเข้าใจปัญหาเป็นอย่างดีได้เป็นผู้แก้ปัญหา และสะสมประสบการณ์เพื่อก้าวสู่ผู้บริหารระดับที่สูงขึ้นต่อไป 54

7. มีวัฒนธรรมและอุดมการณ์ร่วมกันเพื่อการทำงานที่สร้างสรรค์ เป็นองค์การที่มุ่งมั่นจะทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ที่เปิดกว้างต่อความคิดและความรู้ใหม่ ๆ สามารถปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ดี 55

8. เจ้าหน้าที่มีขวัญและกำลังใจดี เนื่องได้มีโอกาสปรับปรุงงานและใช้ดุลยพินิจในการทำงานที่กว้างขวางขึ้น ทำให้ผู้บริการได้รับความพึงพอใจ ส่วนเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานเองก็จะได้รับการตอบแทนตามผลการประเมินจากผลสัมฤทธิ์ของงาน 56

58 ปัจจัยนำเข้า กิจกรรม ผลลัพธ์ วัตถุประสงค์ ผลผลิต Objectives Inputs Process Outcomes Outputs ความประหยัด ความมีประสิทธิภาพ ความมีประสิทธิผล หลักการพื้นฐานของการวัดผลการปฏิบัติงานขององค์การ

ผลลัพธ์ นามธรรม (outcomes) (Abstract) ผลกระทบ ผล (Results) (impacts) รูปธรรม ผลผลิต (Concrete) (outputs) กิจกรรม / การดำเนินงาน สายความสัมพันธ์ระหว่างผลการดำเนินงาน (Chains of outputs)

จากแผนภาพ การดำเนินกิจกรรมจะมีจุดเริ่มต้นที่วัตถุประสงค์การดำเนินงาน ได้แก่ การระบุถึงรายละเอียดของผลงาน (ผลผลิตและผลลัพธ์) ที่คาดหวัง ที่ส่วนใหญ่จะต้องพัฒนามาจากวิสัยทัศน์ และวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์การ มีปัจจัยนำเข้า ได้แก่ ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมที่จะเปลี่ยนแปลงปัจจัยนำเข้าให้เป็นผลผลิตและผลลัพธ์ 60

1. ความประหยัด (Economy) หมายถึง การใช้ทรัพยากรน้อยที่สุดในการผลิตหรือการดำเนินกิจกรรม 2. ความมีประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถึง การสร้างผลผลิตในระดับที่สูงกว่าปัจจัยนำเข้า ความมีประสิทธิภาพสามารถวัดได้โดยนำปัจจัยเข้าจริงหารด้วยผลผลิตจริงหากได้ค่าน้อยแสดงว่ามีผลผลิตเพิ่มขึ้นมากกว่าการเพิ่มขึ้นของปัจจัยนำเข้า ซึ่งหมายถึงการดำเนินกิจกรรมขององค์กรมีประสิทธิภาพในการดำเนินงาน 61 จุดเน้นของการดำเนินการ 3 ด้าน

3. ความมีประสิทธิผล (Effectiveness) หมายถึง ระดับการบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ว่าได้ก่อให้เกิดผลผลิต ผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้มากน้อยเพียงใด 62

1. ตัวชี้วัดปัจจัยนำเข้า (Input Indicators) ได้แก่ จำนวนทรัพยากรโดยรวมที่ใช้ในการดำเนินกิจกรรมหรือบริการ เพื่อก่อให้เกิดผลผลิต ผลลัพธ์ เช่น จำนวนเงินที่ใช้ จำนวนบุคลากรที่จำเป็นในการให้บริการ จำนวนวัตถุดิบและอุปกรณ์การผลิต 63 ตัวชี้วัดผลงานตามแนวทางการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน

2. ตัวชี้วัดผลผลิต (Output Indicators) เป็นตัวชี้วัดที่แสดงถึงปริมาณ จำนวนสิ่งของที่ผลิตได้จากการดำเนินกิจกรรม เช่น จำนวนผู้เข้ารับอบรมการพัฒนาอาชีพ 3. ตัวชี้วัดผลลัพธ์ (Outcome Indicators)หมายถึง ตัวชี้วัดที่แสดงถึงผลสัมฤทธิ์ของกิจกรรม รวมถึงตัวชี้วัดผลลัพธ์คุณภาพของการบริการ (Quality Indicators) เช่น ระดับความพึงพอใจของประชาชนที่มีต่อการทำงานขององค์การ 64

4. ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (Efficiency Indicators)หมายถึง ตัวชี้วัดผลงานที่แสดงค่าใช้จ่ายต่อหน่วยของผลผลิต หรือระยะเวลาในการให้บริการต่อรายการ 5. ตัวชี้วัดความคุ้มค่า (Cost-Effectiveness) หมายถึง ตัวชี้วัดที่แสดงค่าใช้จ่ายของผลลัพธ์ที่แสดงถึงความคุ้มค่า (Value for money) ที่เกิดจากการดำเนินกิจกรรม 65

6. ตัวชี้วัดปริมาณงาน (Workload Indicators) หมายถึง ข้อมูลที่แสดงถึงความต้องการในการใช้บริการ หรือภาระงานในหน้าที่ของบุคลากร 7. ตัวชี้วัดสารสนเทศเชิงอธิบาย (Explanatory Information) หมายถึง ข้อมูลที่อธิบายถึงองค์ประกอบที่มีผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานขององค์การ ซึ่งอาจจะอยู่ภายใต้หรืออยู่นอกเหนือการควบคุมขององค์การก็ได้ 66

ความพึงพอใจ ผลการดำเนินงาน ประสิทธิผล ผลผลิต ผลกระทบ ผลลัพธ์ ประสิทธิภาพ การลงทุนต่อหน่วยการผลิต กระบวนการดำเนินงาน ความประหยัด ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน

ความพึงพอใจของผู้เกี่ยวข้อง (Satisfaction) ผลที่คาดหวัง ผลลัพธ์ (outcomes) ผลกระทบ (impacts) ประสิทธิผล ผลผลิต (outputs) ประสิทธิภาพ ในการผลิต กระบวนการ (process) การลงทุนต่อการสร้างผลผลิต 1 หน่วย การใช้ทรัพยากร ประสิทธิภาพ ในการประหยัด ปัจจัยนำเข้า (inputs) ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน: ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและความพึงพอใจ

การวางแผนกลยุทธ์ ขององค์การ การกำหนดรายละเอียดของตัวชี้วัด การให้รางวัล ผลตอบแทน การวัดและตรวจสอบ ผลการดำเนินงาน กระบวนการของการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน 69

1. การวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งองค์การจะต้องทำการกำหนดทิศทางโดยรวมว่าต้องการที่จะทำอะไร อย่างไร เป็นเรื่องของการวางยุทธศาสตร์หรือวางแผนกลยุทธ์ เพื่อทำการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในองค์การ (SWOT Analysis) และให้ได้มาซึ่งเป้าประสงค์สุดท้ายที่ต้องการขององค์การหรือวิสัยทัศน์ (Vision) อันจะนำไปสู่การกำหนดพันธกิจ (Mission) วัตถุประสงค์ (Objective) เป้าหมาย (Target) และกลยุทธ์การดำเนินงาน (Strategy) รวมทั้งพิจารณาถึงปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จขององค์การ (Critical Success Factors) และสร้างตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (Key Performance Indicators) ในด้านต่าง ๆ 70

2. การกำหนดรายละเอียดของตัวชี้วัดผลดำเนินงาน เมื่อผู้บริหารขององค์การได้ทำการตกลงร่วมเกี่ยวกับตัวชี้วัดผลการดำเนินงานแล้ว จะเริ่มดำเนินการสำรวจเพื่อหาข้อมูลหลักฐานเกี่ยวกับสภาพในปัจจุบัน (Baseline Data) เพื่อนำมาช่วยในการกำหนดความชัดเจนของตัวชี้วัดดังกล่าวทั้งในเชิงปริมาณ (Quantity) คุณภาพ (Quality) เวลา (Time) และสถานที่หรือความครอบคลุม (Place) อันเป็นเป้าหมายที่ต้องการของแต่ละตัวชี้วัด 71

3. การวัดและการตรวจสอบผลการดำเนินงาน ผู้บริหารจะต้องจัดให้มีการตรวจสอบและรายงานผลการดำเนินงานของแต่ละตัวชี้วัดตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ เพื่อแสดงความก้าวหน้าและสัมฤทธิ์ผลของการดำเนินงานว่าเป็นไปตามเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่ 72

4. การให้รางวัลตอบแทน หลังจากที่ได้พิจารณาผลการดำเนินงานแล้ว ผู้บริหารจะต้องมีการให้รางวัลตอบแทนตามระดับของผลงานที่ได้ตกลงกันไว้ 73

กระบวนการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน แผน กลยุทธ์ขององค์กร วิสัยทัศน์ / ภารกิจ / เป้าหมายของหน่วยงาน วัฒนธรรม / ค่านิยม / ความรู้ ความสามารถ ทักษะขององค์กร กำหนด ขั้นตอนที่ 1 ทำอย่างไร - ความรู้ ความสามารถ - เป้าหมาย การวางแผนการปฏิบัติงาน - พฤติกรรม - วัตถุประสงค์ - ทักษะ - มาตรฐาน ความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา - วิธีการ - ผลลัพธ์ - สภาพแวดล้อม - ส่งเสริม กระตุ้น จูงใจ - แก้ไขปัญหา - ทบทวนเป้าหมาย - ให้โอกาสในการพัฒนา - เป็นต้นแบบของพฤติกรรม การประเมิน ขั้นตอนที่ 2 การปฏิบัติงาน * จุดแข็ง * จุดอ่อน * ศักยภาพ ขั้นตอนที่ 3 * ผลประโยชน์ตอบแทน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ขั้นตอนที่ 4 การทบทวนผลการปฏิบัติงาน

การวางแผนการปฏิบัติงาน การวางแผนการปฏิบัติงานจะเป็นขั้นตอนที่ผู้เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานมาคิดทบทวนว่าภารกิจความรับผิดชอบของงานแต่ละงานเป็นเช่นไรจะมีการเปลี่ยนแปลงไปในอนาคตอย่างไร ความรู้ ความสามารถที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงานจะต้องพัฒนาเพิ่มเติมในส่วนไหน เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดในอนาคตคืออะไร ดังมีรายละเอียด ดังนี้

1. กำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบของบุคลากรให้ชัดเจน 2. กำหนดเป้าหมาย ดัชนีชี้วัด และมาตรฐานในการ ปฏิบัติงาน 3. ทบทวนถึงความรู้ ความสามารถ ทักษะที่บุคลากรต้องใช้ ในการปฏิบัติงาน 4. กำหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากรในรูปแบบต่าง ๆ 5. กำหนดรูปแบบของพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร 6. กระบวนการที่จะใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การปฏิบัติงาน เมื่อทั้งผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาได้ทำความตกลงร่วมกันในเรื่องของเป้าหมาย ดัชนีชี้วัดและแนวทางการช่วยเหลือ การพัฒนาในการปฏิบัติงานแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็จะเป็นขั้นตอนในการปฏิบัติงานในองค์กรที่ทันสมัยจะมีปรัชญาสำคัญ ๆ ดังนี้ 1. เป็นการปรับปรุงการปฏิบัติงานแบบยั่งยืน 2. เป็นกระบวนการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ 3. เป็นการพัฒนาองค์กรไปสู่ “องค์กรแห่งการเรียนรู้”

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ในขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะเป็นภารกิจของผู้บังคับบัญชาที่จะต้องกระทำอย่างใกล้ชิดต่อเนื่องและสม่ำเสมอไม่ใช่ถึงระยะเวลาที่องค์กรกำหนดว่าจะต้องประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชาจึงจะมาประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ลงในแบบฟอร์มที่กำหนด ซึ่งบทบาทผู้บังคับบัญชาและของผู้ใต้บังคับบัญชา ในขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นดังนี้

ข้อผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

บรรยายพิเ..

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (19)

Similaire à บรรยายพิเ..

Similaire à บรรยายพิเ.. (20)

บรรยายพิเ..