Descripción de todos los elementos que implica la implementación del Comité de Convivencia acorde con la ley 1010 de 2006

1. El reto de ser líder en el Comité de
Convivencia
Facilitador: Dr. Iván Guillermo Galvez Romero -
Agosto 2020

2. ¿Por que estas
aquí?

3. ¿Cuál ha sido tu ascenso?

4. Capacitación Comité de Convivencia Laboral
 Mi rol y mi compromiso como
líder
 Comité de Convivencia
 Mobbing (Acoso laboral)
 Funciones, responsabilidades y
acoso laboral)

5. El comité es un organismo de
enlace entre la
administración y los
trabajadores, facilitando con
ello la activa participación de
los trabajadores en la
prevención, mediación y
conciliación en los asuntos
relacionados con Acoso
Laboral
Comité de convivencia

6. El Comité de Convivencia
Laboral es una medida
preventiva para evitar la
presencia de conductas de acoso
laboral en la institución, la cual
contribuye a proteger a los
trabajadores contra los riesgo
psicosociales que afectan la
salud física y mental en los
lugares de trabajo.
El Comité de Convivencia Laboral se encargará
de velar por el cumplimiento de la Política de
Convivencia Laboral que se estipula en el
presente manual.
Las personas que integran un COMCON se
deben caracterizar por las siguientes rasgos:
 Respeto
 Imparcialidad
 Tolerancia
 Serenidad
 Confidencialidad
 Comunicación asertiva
 Liderazgo
 Resolución de conflictos

7. 1. El comité estará integrado de forma bipartita; es
decir una parte que represente a los trabajadores y
otra al empleador.
2. Su periodo de funcionamiento puede ser de dos
años al igual que el comité paritario y pueden ser
reelegidos si la empresa así lo determina.
3. El propósito del comité ser a contribuir al logro de
un ambiente laboral armonioso en donde las
relaciones entre sus miembros se fundamenten en
condiciones dignas y justas de trabajo en el respeto
y la dignidad de la persona.
Composición y Vigencia del Comité

8. Obligaciones y responsabilidades
(Res. 652/2012)
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
 Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o
reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la
entidad.
 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
 Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la
convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

9. Obligaciones y responsabilidades
( R e s . 6 5 2 / 2 0 1 2 )
 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando
su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir
la queja a las instancias judiciales .
 Presentar a la Dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
 Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de la institución.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán prestados a la Dirección de la entidad.

10. Acoso Laboral
 El mobbing es un proceso sistemático de acciones, palabras
o decisiones que se ejercen contra una persona para presionar
su renuncia o su auto marginalización CAUSANDIO
GRAVES SECUELAS PSICOLOGICAS Y EMOCIONALES
(Galvez, 2020).
 El término lo utilizó Konrad Lorenz para describir el
comportamiento agresivo de un grupos de individuos
(animales) con el objetivo de echar a un intruso del territorio.
 El psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en
la década de los 80’s para el acoso de todo tipo en las
organizaciones.

11. “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”
Art 2 ley 1010/06: “Se entiende por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo,
o inducir la renuncia del mismo.”
Las modalidades que se presentan con relación al acoso laboral:
Maltrato Laboral Persecución Laboral
 Discriminación Laboral Entorpecimiento laboral
 Inequidad Laboral Desprotección Laboral
Ley de Acoso Laboral 1010 De 2006
D e c r e t o 2 3 1 d e 2 0 0 6 y R e s o l u c i ó n 7 3 4 d e 2 0 0 6

12.  Actos de agresión física independientemente de sus consecuencias.
 Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre las personas y utilización de palabras soeces o con alusión a
la raza, género, origen familiar o nacional y preferencias políticas o estatus social.
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo;
 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo;
 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
Conductas y Acciones de Acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)

13. Conductas y Acciones de Acoso laboral
( L e y 1 0 1 0 / 2 0 0 6 )
 Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio
del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa;
 Exigir laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
 Trato discriminativo respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor;

14. Conductas y Acciones de Acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen
las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida:
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
 Circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales
de rendimiento;
 Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución;

15.  La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base
en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la
función pública.

16. Lo que NO es Acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución;
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no
incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de
trabajo.
 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.

17. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
A Recursos Humanos se deben remitirse las quejas de los trabajadores sobre cualquier COMPAÑERO,
JEFE O SUPERIOR JERARQUICO, mediante las cuales se denuncie la ocurrencia de hechos que puedan
tipificar acoso laboral.
 Dentro de los 3 días siguientes a la radicación de la queja se dará conocimiento al CCL el cual
procederá a realizar la investigación correspondiente y citará a los implicados y posteriormente
presentará las actas de descargo de las partes involucradas en el hecho de acoso laboral.
 El CCL adelantará la investigación administrativa tendiente a establecer la veracidad de los hechos, el
termino lo estipulara el comité para cada hecho y lo comunicará de forma escrita a los involucrados
en un tiempo no mayor a 15 días (este tiempo podrá ampliarse según las particularidades del caso).
 Concluida la investigación administrativa y dependiendo de sus resultados se citará a un miembro
del CCL y los involucrados en la queja de acoso y según el caso, el jefe del acusado. En esta reunión se
definirán las medidas que deban adoptarse y se promoverán los compromisos de convivencia así
como medidas preventivas tendientes a evitar la ocurrencia de hechos similares.

18. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
De igual manera y con base en el resultado la Institución adoptará las medidas a que
haya lugar contra el autor de acoso de conformidad con lo previsto en las
disposiciones legales aplicables.
Sí como resultado de la actuación del comité se considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, se dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno NO impide o afecta el derecho de
quién se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas en la Ley 1010.

19. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
La empresa debe realizar capacitaciones o charlas periódicas, individuales o
colectivas, encaminadas a mejorar el clima laboral y fortalecer un ambiente
productivo sano para todos.
Prevenir y superar aquellas conductas que, de conformidad con la ley 1010, pueden
llegar a configurar actos de acoso laboral.
Las acciones del CCL deben caracterizarse por la Confidencialidad, la Efectividad y
una Naturaleza Conciliatoria acorde por la ley para este procedimiento.

20. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
Cuando los implicados pertenezcan al CCL o al Dpto. de Recursos Humanos, los
miembros no involucrados del comité designarán a otros representantes o sus
suplentes para actuar sin impedimentos.
Son parte de las funciones del CCL reunirse con el Director o encargado del tema del
Dpto de Recursos Humanos por lo menos una vez al bimestre para evaluar las
tendencias en el clima organizacional y establecer medidas correctivas y/o
preventivas de acoso laboral.
Se debe recordar que las conductas de ACOSO deben ser REITERATIVAS,
PERSISTENTES Y DEMOSTRABLES. De igual manera tener siempre presente que sí
se establece que las denuncias están basadas en MENTIRAS el trabajador puede ser
multado como lo contempla la LEY.

21. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
Temeridad de la queja de acoso laboral
La queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales,
que se descuenta en los 6 meses siguientes.
Caducidad
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después
de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta
ley.

22. Modalidades del acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien
se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre
Persecución
laboral
Reiteración o
evidente
arbitrariedad
permitan inferir el
propósito de inducir
la renuncia
Discriminación
laboral
Trato diferenciado
por razones de
raza, género,
origen familiar o
nacional, credo
religioso,
preferencia política
o situación social

23. Modalidades del acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente a
obstaculizar el
cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado
Inequidad laboral
Asignación de
funciones a
menosprecio del
trabajador
Desprotección laboral
Toda conducta tendiente
a poner en riesgo la
integridad y la seguridad
del trabajador mediante
órdenes o asignación de
funciones

24. Conductas atenuantes
(Ley 10 10 /20 0 6)
a) Reiteración de la conducta.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso
dolor.
c) Disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, el daño ocasionado,
e) Inferioridad síquicas
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la
libertad sexual.

25. Con d uctas A g ravan tes
(Ley 10 10 /20 0 6)
a) Buena conducta anterior.
b) Cuando exista concurrencia de causales.
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria.
d) Mediante ocultamiento, o que dificulten la defensa del ofendido.
e) Aumentar el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
f) La posición predominante.
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica
al sujeto pasivo.

26. T ratamien to San cion ario d el A coso lab oral
(Ley 10 10 /20 0 6)
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar (50%) a las EPS, ARP, del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando sea un compañero
de trabajo.

27. Ministerio Público
Código
Disciplinario único
Jueces del Trabajo
Citación a audiencia (30) días siguientes
a la presentación de la solicitud o queja.
Notificación
(5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja
Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella
La decisión se profiere al
final de la audiencia
recurso de apelación
Decidirá en los 30
días siguientes a su
interposición
Lo no previsto en el articulo
se aplicará el
Código Procesal del Trabajo.
T ratamien to San cion ario d el A coso lab oral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Ley 734 de 2002

28. Clases de Culpa
La cuantía no esta tarifado. La indemnización incluye los perjuicios materiales, morales y fisiológicos, El
empleador podría asegurar por medio de compañías aseguradoras diferentes de las ARL.Otros seguros, del
trabajador o su familia
Activa
Imprudencia
Negligencia
Violar reglamento
Pasiva
No cumplió con su
obligación de
proteger

29. Surge del contrato de trabajo.
Responsabilidad delegada del empleador a una ARP, mediante el pago de la cotización
mensual
El monto de indemnización es tarifado.
El beneficio del trabajador como consecuencia del ATEP se ve representado mediante
prestaciones económicas y asistenciales, subsidio, indemnización y pensión.
El origen de la invalides por ATEP y su apelación lo determina en su orden: la IPS, la
Junta Regional de Calificación de Invalides o la Junta Nacional de Calificación de
invalides.
Las mesadas pensiónales prescriben en tres años las demás prestaciones prescriben en
el termino de un año.
No existe el caso fortuito o fuerza mayor que exonere la responsabilidad de la ARP en el
accidente ni la culpa grave de la victima.
-No importar que el vinculo laboral termine.
Responsabilidad Laboral

30. Surge de la relación contractual art. 216 del Código Sustantivo de Trabajo
Responsabilidad asumida directamente por el empleado.
El monto de los daños no se encuentra tarifado como este depende de los perjuicios causados al
trabajador o a sus beneficiaros.
Los perjuicios o daños causados al trabajador pueden ser materiales, morales o fisiológicos.
El daño o perjuicio causado se “pretende” remediar mediante el pago en dinero (Salarios
mínimos: moral).
El proceso de demanda y apelación en su orden se realiza ante la Justicia Laboral Ordinaria.
Prescribe a los tres años la acción.
No puede descontar lo que le da la ARL.
Responsabilidad Civil

31. Surge del titular del delito c el afectado (personalizado).
Responsabilidad asumida por el causante del echo punible (empleado, Especialista en Salud
Ocupacional, Miembros de la Junta de Calificación de invalides, funcionario de la ARP o trabajador).
En el caso que sea el empleador que por culpa o por dolo causa el ATEP comete un delito que se paga
en muchos casos con cárcel.
-
El delito causado se pagara a través de: Pena principal o Pena accesoria: retención domiciliara,
perdida del empleo publico, interdicción de derecho, entre otros.
El hecho punible puede ser realizado por acción u omisión.
-
El hecho punible a de ser realizado con dolo, culpa o preterintencional.
-
El proceso penal se realiza ante la Fiscaliza y Juez Penal correspondiente.
-
Clase de delitos: Delitos contra la vida, delitos contra la fe publica, delitos contra la administración
publica.
Responsabilidad Penal

32. Surge de la función legal de vigilancia y control en Salud Ocupacional.
Se impone multa que es asumida por el empleador por no afiliación a riesgos de 500
Salarios mínimos mensuales y no cumplir normas. Salud ocupacional de 200 salarios
mínimos mensuales.
La sanción o multa a favor del fondo de Riesgos Profesionales.
Existen multas para el empleador trabajador y ARLs.
-
La competencia para vigilar y controlar la administración del sistema de Prevención de
las ARLs es de Ministerio de la Protección Social. Prestación de servicios de salud es
de Supersalud y dilatar el pago de prestaciones económicas de las Superbancaria.
-
Luego de la multa, existe un proceso de embargo por parte del Ministerio de la
protección Social conforme ala Resolución 2521 del 2000.
Responsabilidad Administrativa