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La culture
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Une vision atypique du
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Turn over volontaire : 3 à 4%
Turn over involontaire : 8%
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Entreprises américaines Netflix
Pas une famille, une équipe de sport professionnel
Chacun attend que l’autre soit au top dans son rôle et sa position.
L’excellent joueur est celui qui place l’équipe avant son égo.
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VOTRE DEMANDE
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La culture encourage le feedback constructif à tous les niveaux de la hiérarchie et dans tous les
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VOTRE DEMANDE
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La franchise
19
Crédo Netflix
« Pas de collaborateur toxique,
aussi génial soit-il »
Savoir écouter et évoluer selon les retours que mes
collègues me font est un impératif.
Les grands talents chez Netflix ne doivent pas être
limités par leur égo et adopter une attitude
condescendante.
La franchise
-> Feedback 360° chaque année, non anonyme. Sessions de speed-feedback
20
Etudes de Will Felps « bad apple » sur la contagion
des comportements en groupe:
Un groupe se réunit pour 45 minutes en mode projet,
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Même dans les groupes composés d’éléments les plus
doués et intelligents, le comportement d’1 seul fait
chuter l’efficacité de l’équipe tout entière de 30 à 40%.
[recherches] comportements de groupe
C’est un peu comme si la culture Netflix visait à ne pas faire entrer ou conserver ces éléments négatfis
VOTRE DEMANDE
L’entreprise à livres ouverts : la transparence organisationnelle
Partage des informations même confidentielles
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La franchise
Pilier 3
Moins de contraintes,
moins de contrôle
22
VOTRE DEMANDE
Le but n’est plus la qualité totale, la répétabilité des taches, l’évitement des
erreurs. Le but est de devenir flexibles et innovants.
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Moins de contraintes, moins de contrôle
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comme si c’était le votre
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des intérêts de Netflix
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pointage
Chez Netflix, il n’y a ni congés ni horaires établis.
Il n’y a pas on plus de code vestimentaire, pourtant personne ne
vient au bureau tout nu.
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Horaires libres, puis « congés illimités » mis en place en 2004
Moins de contraintes, moins de contrôle
Les règles tacites: je ne gêne pas l’intérêt de l’entreprise, je n’occasionne pas de
problème à mes collègues en m’absentant et je suis performant.
Ne cherchez pas à faire plaisir à votre boss,
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VOTRE DEMANDE
Capitaine informé : derrière toute décision il y a toujours une personne responsable
Le dialogue contradictoire est nécessaire, voire obligatoire.
Faire des « paris » est un incontournable de la culture entrepreneuriale de Netflix.
« Le capitaine informé »
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décisions, les mauvais paris étaient venu
d’une prise de leadership isolée sans
concertation (y compris du DG).
Toute idée, même si elle parait idiote à
votre chef, peut être concrétisée dans la
mesure ou vous avez bien créé un espace
de dialogue contradictoire pour
entendre tous les points de vue avant de
vous lancer.
28
Ce que je retiens
Les valeurs sont
tellement
assumées et
incarnées qu’elles
ont force de règle
Le ciment c’est
d’apprendre à tous à
agir et penser
constamment selon
l’intérêt de
l’entreprise
La régulation, la
contextualisation, es
feedbacks ajustent le
système en permanence
et permettent à chacun
d’évaluer sa contribution
à l’entreprise
Le management 3.0
n’est pas
antinomique de
performance et
d’exigence ou de
la culture du
challenge.
Isabelle Gauthier
Coach d’organisations
& managers
i.gauthier@goood.com
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  • 2. Une vision atypique du management des talents Liens entre performance individuelle, capacité d’adaptation collective et culture managériale Un multi-entrepreneur et une consultante en management racontent…
  • 3. Contrairement à beaucoup d’entreprises, [chez Netflix] une performance convenable vaut une généreuse indemnité de licenciement.
  • 4. « Qu’on soit d’accord ou pas, en phase ou pas, c’est avant tout une occasion d’apprendre et de partager » Sylvie Rabie Intention de ce partage de veille
  • 5. D'une petite entreprise de location de DVD au leader mondial du streaming vidéo
  • 6. HISTORIQUE 6 LE CHEMINEMENT Création Pure software Création Netflix Plan social 40 personnes remerciées sur 120 Cessation d’activité Nous sommes devenus de plus en plus efficaces, mais de moins en moins créatifs On retient les plus « performants ET collaboratifs » Promouvoir la flexibilité, la liberté des employés et l’innovation, et non la préventions des erreurs et l’adhésion aux règles Nos employés étaient sélectionnés et conditionnés pour appliquer nos procédures et pas pour avoir des idées fraiches ou s’adapter vite. 7000 salariés Obsolescence technologique
  • 7. • Pour passer de 120 à 80 il a fallu retenir les meilleurs. Mais qui ?? • Celui qui est réellement performant, avec de l'initiative et faisant avancer l'entreprise, ET collaboratif. • Les talentueux râleurs ne sont pas retenus. • Les talentueux non collaboratifs ne sont pas retenus. 7 Lesquels garder ??
  • 8. 2 Augmentez la densité de talent Recrutement de personnes hautement performantes Introduisez la franchise En encourageant les feedbacks Commencez à supprimer les contrôles Congés, frais professionnels, voyages d’affaires Renforcez la densité de talent Grâce aux meilleurs salaires du marché Accentuez la franchise En misant sur la transparence organisationnelle Abandonnez de nouvelles règles Comme la validation des prises de décision Maximisez la densité de talent En mettant en place le « keeper test » Maximisez la franchise En créant des boucles de feedbacks Eliminez la plupart des contrôles Le leadership doit venir du contexte, non des contraintes Liberté ET Responsabilité 1 3
  • 9. Pilier 1 La densité de talent 9
  • 10. VOTRE DEMANDE Vertus du système : On apprend + les uns des autres Les plus talentueux s’épanouissent La productivité est meilleure Ce qui augmente la satisfaction et la motivation individuelle « entre gens talentueux on devient plus efficaces » Contrairement à beaucoup d’entreprises, une performance convenable vaut une généreuse indemnité de licenciement. La densité de talent
  • 11. Pas de primes ou bonus, on cherche la passion et la motivation intrinsèque. Des réévaluations constantes qui peuvent être de 20 à 30% au besoin en sondant le marché (pas d’enveloppe limitée à 5% pour l’équipe) On s‘attache à conserver à tout prix ses meilleurs talents, et pour pouvoir renchérir sur les salaires, on se sépare au besoin des éléments les moins éblouissants. Densité de talents  Politique salariale et primes La densité de talent
  • 12. Le keeper test «Si une personne démissionnait demain, tenteriez-vous de lui faire changer d'avis? Ou accepteriez-vous sa démission, peut-être avec un peu de soulagement ? Si c'est la seconde option, donnez-lui des indemnités de licenciement dès maintenant.»
  • 13. Le keeper test et le turn over Turn over volontaire : 12% Turn over involontaire : 6% Moyenne : 18% Turn over volontaire : 3 à 4% Turn over involontaire : 8% Moyenne: 11 à 12% Entreprises américaines Netflix
  • 14. Pas une famille, une équipe de sport professionnel Chacun attend que l’autre soit au top dans son rôle et sa position. L’excellent joueur est celui qui place l’équipe avant son égo. Le manager a pour job de mettre le meilleur à la bonne place. Un travail devrait être une activité limitée à la période de temps magique durant laquelle on est la personne la plus qualifiée et où ce poste nous convient.
  • 16. VOTRE DEMANDE Chez Netflix, ne pas prendre la parole équivaut à une trahison. Vous gardez pour vous des remarques utiles pour l’entreprise, donc vous choisissez de ne pas aider l’entreprise. La franchise
  • 17. VOTRE DEMANDE Haute performance + franchise désintéressée = performance extrême La culture encourage le feedback constructif à tous les niveaux de la hiérarchie et dans tous les sens, de façon continuelle. C’est la façon la plus rapide pour tous de progresser. Les feedbacks réduisent le besoin de hiérarchie et de règles. Quand vous parlez de quelqu’un, ne dites rien que vous ne pourriez pas lui répéter en face. La franchise
  • 18. VOTRE DEMANDE Donner et recevoir du feed-back, les directives 4A Aider avant tout : intention positive, indiquer le bénéfice recherché, sans velléités politiques Applicable : se concentrer sur ce que la personne peut changer Apprécier : en évitant de se mettre sur la défensive Accepter ou rejeter: remercier et se laisser la possibilité de prendre ou non la critique La franchise
  • 19. 19 Crédo Netflix « Pas de collaborateur toxique, aussi génial soit-il » Savoir écouter et évoluer selon les retours que mes collègues me font est un impératif. Les grands talents chez Netflix ne doivent pas être limités par leur égo et adopter une attitude condescendante. La franchise -> Feedback 360° chaque année, non anonyme. Sessions de speed-feedback
  • 20. 20 Etudes de Will Felps « bad apple » sur la contagion des comportements en groupe: Un groupe se réunit pour 45 minutes en mode projet, mais en son sein un acteur joue un rôle : 1 flemmard ou 1 toxique ou 1 pessimiste dépressif selon les groupes. Même dans les groupes composés d’éléments les plus doués et intelligents, le comportement d’1 seul fait chuter l’efficacité de l’équipe tout entière de 30 à 40%. [recherches] comportements de groupe C’est un peu comme si la culture Netflix visait à ne pas faire entrer ou conserver ces éléments négatfis
  • 21. VOTRE DEMANDE L’entreprise à livres ouverts : la transparence organisationnelle Partage des informations même confidentielles (avec les avertissements qui vont bien) Partage des chiffres hebdomadaires de l’activité (nombre d’abonnements, abonnements résiliés…)  sentiment de confiance et d’appropriation. Développe l’autonomie et la compréhension du modèle. La franchise
  • 22. Pilier 3 Moins de contraintes, moins de contrôle 22
  • 23. VOTRE DEMANDE Le but n’est plus la qualité totale, la répétabilité des taches, l’évitement des erreurs. Le but est de devenir flexibles et innovants. Achats non pré-validés = la liberté, pas les abus. Moins de contraintes, moins de contrôle Dépensez l’argent de l’entreprise comme si c’était le votre Agissez au mieux des intérêts de Netflix
  • 24. Politique concernant les congés et le pointage Chez Netflix, il n’y a ni congés ni horaires établis. Il n’y a pas on plus de code vestimentaire, pourtant personne ne vient au bureau tout nu. Le principe: tout n’ a pas besoin d’être règlementé. Horaires libres, puis « congés illimités » mis en place en 2004 Moins de contraintes, moins de contrôle Les règles tacites: je ne gêne pas l’intérêt de l’entreprise, je n’occasionne pas de problème à mes collègues en m’absentant et je suis performant.
  • 25. Ne cherchez pas à faire plaisir à votre boss, Mais à agir au mieux pour l’entreprise
  • 26. VOTRE DEMANDE Capitaine informé : derrière toute décision il y a toujours une personne responsable Le dialogue contradictoire est nécessaire, voire obligatoire. Faire des « paris » est un incontournable de la culture entrepreneuriale de Netflix. « Le capitaine informé »
  • 27. Encourager la prise de décision partagée L’expérience a montré que les mauvaises décisions, les mauvais paris étaient venu d’une prise de leadership isolée sans concertation (y compris du DG). Toute idée, même si elle parait idiote à votre chef, peut être concrétisée dans la mesure ou vous avez bien créé un espace de dialogue contradictoire pour entendre tous les points de vue avant de vous lancer.
  • 28. 28 Ce que je retiens Les valeurs sont tellement assumées et incarnées qu’elles ont force de règle Le ciment c’est d’apprendre à tous à agir et penser constamment selon l’intérêt de l’entreprise La régulation, la contextualisation, es feedbacks ajustent le système en permanence et permettent à chacun d’évaluer sa contribution à l’entreprise Le management 3.0 n’est pas antinomique de performance et d’exigence ou de la culture du challenge.
  • 29. Isabelle Gauthier Coach d’organisations & managers i.gauthier@goood.com https://www.linkedin.com/in/igauthier/