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Radical collaboration de Jim Tamm - Synthèse Goood

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On ne compte plus le nombre d’ouvrages qui font le constat d’un environnement de travail difficile, parfois conflictuel, artificiel, orienté vers la recherche de la performance individuelle et nécessitant des trésors de diplomatie et de talents politiques pour survivre.
Mais plus rares sont les travaux qui proposent des clés de lecture de ce phénomène en identifiant les compétences que chacun pourra développer pour faire changer la donne. Radical collaboration de Jim Tamm et Ronald Luyet me parle car il associe analyse comportementale et capacité collective pour créer une culture de la coopération en entreprise fondamentalement différente.

Publié dans : Direction et management
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Radical collaboration de Jim Tamm - Synthèse Goood

  1. 1. Collaboration radicale : créer des relations résolument constructives en entreprise  
  2. 2. Radical collaboration – Jim Tamm
  3. 3. Réussir la transformation culturelle Transformer la culture collaborative de l’entreprise, pourquoi ? Faire face à des cultures et historiques variés, concilier des cultures différentes, créer un environnement dans lequel la coopération est aisée, fluide et constructive et permet la réponse aux besoins des métiers la plus pertinente possible. La démarche d’évaluation de la qualité de coopération permet de - Rendre visible la maturité collaborative au sein des équipes, - disposer d’indicateurs d’appréciation des progrès, - partager niveau actuel et niveau cible, - et mobiliser managers et collaborateurs autour de cet enjeu clé du département.
  4. 4. RADICAL COLLABORATION ”Radical Collaboration is a guide for individuals and organizations wishing to become more skillful at collaborative relationships.” Le concept de RED ZONE – GREEN ZONE est un outil pour décrire la culture collaborative d’une organisation. Il est rare de rencontrer des organisations purement rouges ou vertes, la plupart du temps il s’agit de combinatoires, à des degrés différents. La zone verte est plus collaborative et crée un environnement facilitant La zone rouge est plus orientée compétition, adversité, conflit et est un environnement peu collaboratif GREEN ZONERED ZONE
  5. 5. RADICAL COLLABORATION Développer la GreenZone fait croître directement notre capacité à résoudre les problèmes.
  6. 6. APPROCHE DES SITUATIONS CONFLICTUELLES Radical collaboration – Jim Tamm Faible confiance – déresponsabilisation Menaces et peur Jalousie, pré-carrés Hostilité Economies d’énergie Evitement du risque Culture de l’exigence Cynisme et suspicion Travail dans la souffrance Motivation extrinsèque Forte confiance – responsabilisation Support mutuel Dialogue et vision partagée Honnêteté et ouverture Coopération Prise de risque Sentiment d’appartenance Sincérité et optimisme Plaisir au travail Motivation intrinsèque GREEN ZONERED ZONE
  7. 7. 5 compétences critiques pour s’évaluer État d’esprit constructif Focus sur la recherche de gains mutuels dans les relations Authenticité Un contexte dans lequel chacun se sent à l’aise pour dire la vérité Autonomie responsable Les personnes assument la responsabilité liée à leur rôle ainsi que les conséquences voulues ou non voulues de leur action ou leur inaction Conscience de soi et des autres Être en posture non défensive et s’attacher à prendre en compte les difficultés inter-personnelles pour résoudre les problèmes Résolution de problèmes et négociation Les conflits d’intérêt sont l’occasion de construire/conso- lider les relations plutôt que les saper 1 2 3 4 5
  8. 8. #1 État d’esprit constructif Les collaborateurs ont le sens de l’entraide mutuelle et recherchent le succès partagé. Ils sont focalisés sur un but commun plus que sur leur propre succès et ne se sentent pas diminués dans ce rôle de support Les acteurs sont engagés à bâtir des relations constructives sur le long terme et sont proactifs pour créer des relations plus fructueuses. Au plus haut niveau, l’intérêt se manifeste pour la personne au delà des livrables qu’elle produit. Respect mutuel et logique partenariale fondent les relations. GREEN ZONERED ZONE Collaborateurs auto-centrés, gain personnel, non concernés par la vision long terme, focus avantages à court terme. Compétition interne, l’autre est un adversaire, voire un ennemi. Les conflits sont difficiles, opposent les uns aux autres et sont des combats à gagner à tout prix. Toutes les interactions sont guidées par la recherche de l’intérêt personnel.
  9. 9. #2 Authenticité Les discussions ouvertes et directes sont la norme, dans une volonté de partage des points de vues. Haut niveau de transparence et d’explicitation des décisions prises. Il n’y a pas de culture de la manipulation. La résolution de problèmes est aisée. Les acteurs abordent les discussions difficiles en toute transparence, expriment leurs avis et n’ont pas peur de challenger la situation. Motivation, créativité et confiance sont présentes. Chacun sait se situer. GREEN ZONERED ZONE Les discussions ouvertes et franches sont rares, culture du secret et évitement des discussions difficiles. Les agendas sont privés, les raisons des décisions rarement partagées. Stratégie de protection et repli individuel par omission ou le mensonge. Climat de peur, anxiété, méfiance. Les collaborateurs se sentent déconnectés des directions (choix) de l’organisation. Ultra-dépendance de l’organisation aux procédures et règles et résistance aux situations d’échange direct sur des sujets difficiles. .
  10. 10. #3 Autonomie responsable Les acteurs assument les responsabilités de leurs attitudes et comportements et reconnaissent leur contribution positive ou négative. Les conséquences sont assumées. Ce qui est annoncé est tenu, ou bien une négociation est menée, ce qui permet une grande fiabilité. Les erreurs sont reconnues et sont des occasions d’apprentissage. Focus sur la résolution de problèmes plus que la recherche de coupables. Chacun s’engage personnellement à maintenir des relations de haute qualité. GREEN ZONERED ZONE Les acteurs n’engagent pas leur responsabilité, ils refusent de reconnaître le lien entre leur comportement et les conséquences négatives qui en résultent. Accusation de l’autre et humiliation. Les acteurs se sentent victimes, ils pensent n’avoir aucune contribution possible pour améliorer la situation. Les décisions se font souvent par l’inaction. Le feedback n’est jamais recherché, et quand il est offert, il est vécu comme offensant. Le focus est mis sur le dénigrement des autres plus que la recherche de solutions.
  11. 11. #4 Conscience de soi et des autres Les collaborateurs font preuve d’intelligence émotionnelle et sociale. Ils sont conscients de leurs propres styles et explorent leur motivation, leurs intentions et leurs potentiels angles morts. Pas d’attitude défensive, recherche volontaire de feedbacks, car le processus est jugé constructif. Chacun parvient à gérer ses propres émotions et humeurs. Tous sont sensibles à la qualité du climat relationnel au quotidien. Empathie et compréhension mutuelle. GREEN ZONERED ZONE Les acteurs méconnaissent leurs facteurs de motivation et ceux des autres, et sont enfermés dans des comportements rigides. Il n’y a pas d’objectivité sur ses propres réactions situationnelles. Pas de prise de conscience de l’usage de la critique personnelle dans les relations. Déconnexion de ses principes et valeurs. Pas de lucidité sur ses comportements, difficultés à être en empathie avec les autres. Relations superficielles et comportements calculateurs.
  12. 12. #5 Résolution de problèmes - négociation GREEN ZONERED ZONE Les collaborateurs ne sont pas compétents pour résoudre les problèmes ensemble. Usage de l’autorité pour obliger les autres, refus de dialogue pour éviter les conflits. Les uns n’ont pas d’intérêt à aider les autres dans la recherche de solutions gagnantes pour toutes les parties. Le problème, c’est les autres. L’énergie est dédiée à gérer ses propres difficultés et à ignorer ou rejeter celles des autres. Les acteurs ne sont pas très créatifs pour rechercher des solutions. Les collaborateurs sont impliqués collectivement dans la recherche de solutions et travaillent ensemble de façon inclusive et coopérative. Chacun est considéré comme un allié, dans une logique long terme. Recherche de la satisfaction de toutes les parties prenantes. Chacun aide et apporte son support aux autres. Recherche de dialogue et de négociation. Séparation des problèmes et des personnes. On peut être en désaccord sans être désagréable. Les différences d’opinion sont naturelles en environnement de travail et contribuent au développement de la confiance.
  13. 13. 5 compétences critiques pour s’évaluer Niveau actuel estimé VS niveau cible estimé • Un écart faible entre le niveau actuel et le niveau désiré indique en général que les collaborateurs sont satisfaits avec le niveau actuel de compétence au sein de l’organisation. • Un gap fort entre le niveau actuel et le niveau désiré met en lumière une réelle insatisfaction avec la situation. Les collaborateurs identifient qu’ils n’ont pas une capacité de coopération suffisante pour réussir. C’est la combinaison du niveau actuel et de la taille du gap qui impacte l’efficacité d’une organisation.
  14. 14. Illustration de démarche • Création du dispositif d’évaluation quantitatif et qualitatif Estimation niveau actuel et niveau cible • Rapport et analyse Consolidation des niveaux et commentaires, tableau de bord visuel • Atelier managers et collaborateurs Partage du constat et co-construction du plan d’amélioration • Communication et association des collaborateurs à la recherche de solutions : Information, Partage du constat et plan d’amélioration La gamification peut apporter un état d’esprit ludique pour accompagner le changement culturel. Un dispositif de formation et de coaching individuel pourra compléter la démarche.
  15. 15. Annexe Les attitudes personnelles
  16. 16. L’attitude personnelle En zone verte, chacun… • Est responsable de ses actes et comportements • Veille à préserver une posture non-defensive • Ne se sent pas menacé, attaqué personnellement • Cherche à construire un succès collectif • Cherche à convaincre plutôt que de contraindre • Peut être ferme, sans être rigide, sur ses propres intérêts • Pense autant court terme que long terme Et vous, basez-vous vos relations sur la zone rouge ou verte ? C’est un choix propre à chacun • Est ouvert aux points de vue des autres • Accueille favorablement les feedbacks • Voit les conflits comme naturels • Parle calmement et franchement des difficultés • Assume les conséquences de ses actions • Recherche continuellement la compréhension réciproque • Adopte une attitude de soutien • Recherche l’excellence plutôt que la Victoire • A une grande qualité d’écoute GREEN ZONE
  17. 17. L’attitude personnelle En zone rouge, chacun… • Rend les autres coupables de ce qui lui arrive • Se sent menacé et mis en défaut • Est constamment sur la defensive • Est rigide, susceptible • Utilise la menace, accuse, critique • N’a pas conscience du climat de rivalité ambient • N’a pas conscience de ses angles morts • Ne recherche pas le feedback • Voit les autres comme le problème ou les ennemis Il y a toujours une peur, une émotion déstabilisante à l’origine d’une attitude défensive. Il faut l’écouter et non pas l’occulter. • Voit le conflit comme une bataille à gagner à tout prix • Ne laisse rien passer ou ne pardonne rien • Exprime son mécontentement ou son mépris • Focalise sur le gain court terme • Se sent victime des autres • A une pensée binaire noir/blanc, vrai/faux • N’écoute pas efficacement. RED ZONE
  18. 18. Contact Isabelle Gauthier 06.28.21.71.49 i.gauthier@goood.com www.goood.com PARIS LYON SOPHIA ANTIPOLIS MARSEILLEcontact@goood.pro
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