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M.CHAFIQ Khalid
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Présentation.
Historique
Fiche technique
Concurrents & clients
Les caractéristiques d’OLERP RH
Les solutions intégrées .
Les avantages
Référence et témoignage au Maroc
Présentation.
 m2m group, éditeur et intégrateur de solutions de
gestion, a anticipé et compris très tôt les nouvelles
attentes, et propose sa solution innovante en matière
de gestion du capital humain : OLERP RH.
Historique M2M
 1990 Création de m2m Monétique, Sécurité et Réseaux, ayant pour objet la conception et la fabrication

de terminaux de lecture de cartes à puce (TPE, bornes d’accès, etc.).
 1993 Premier projet de cartes privatives pétrolières utilisant la carte à puce.
 1996 Création de deux sociétés indépendantes de m2m Monétique, Sécurité et Réseaux
 1998 Développement du premier site à large volume à base de cartes multi-applicatives
 1999 Rachat d’une société d’édition de logiciels ayant des compétences IBM AS/400 (Occurrence
Informatique).
 2000 Acquisition de l’activité monétique de T- Systems France (Soleri) par m2m Europe.
 2001 Obtention d’un marché européen d’envergure avec l’une des premières banques de la place
européenne : BNP Paribas, dans le cadre de sa plate-forme de traitement monétique international.
 2002 Création de m2m group, holding détenant les participations dans les filiales
 2003 Création de m2m SPS, filiale de m2m group et lancement des activités d’outsourcing avec une capacité
initiale de traitement de 5 millions de transactions/jour.

 2004 Lancement de la nouvelle version de la solution MAGIXTM , baptisée advanced MAGIXTM.
 2005 Lancement des projets R&D pour intégrer la signature biométrique dans tous les produits de m2m.
 2007 Signature de la convention de concession « Assiaqa Card » portant sur la réalisation, l’exploitation, le

financement et la maintenance d’un système de gestion des permis de conduite et des cartes grises
électroniques au Maroc.
OLERP RH
• OLERP RH est un système complet et intégré de gestion des
ressources humaines, qui répond par sa richesse fonctionnelle, aux
exigences des décideurs en matière de Ressources Humaines, qu’ils
soient

directeur

gestionnaire

de

général,
paie,

directeur

responsable

des
de

ressources
formation,

opérationnels, salariés ou administrateurs de la solution.

humaines,

responsables
Fiche technique
Logiciel

OLERP RH

Thème

Gestion des ressources humaines

Spécialisation

Gestion de la Paie, Gestion Administrative du
Personnel, gestion de temps de présence et contrôle
d’accès, gestion du développement RH, Self service et
workflow en 2 versions : version secteur public et
version secteur privé.

Editeur

M2m Group

Représentant

Mme.Haloui Zoubida

Adresse

16, Rue Abdelhak Ben Mehyou, Quartier Palmiers, 20
100 Casablanca - Morocco

Derniere version

V8.1

Adresse électronique

moreinfo@m2mgroup.com

Site web

http://www.m2mgroup.com
Ses clients
•
•
•
•
•
•

AXA MAROC.
CIMR,
CNIA Saada
RADEEM,
RADEEMA,
RAMSA
Ses concurrents
Les caractéristiques d’OLERP RH

-Intégration et modularité
-Convivialité et ergonomie
-Sécurité
-Ouverture
-Couverture fonctionnelle.
Des saisies uniques

De multiples connexions
internes

Une homogénéité d’outils
et d’interface utilisateur

L’intergralité

OLERP
RH
modularité
OLERP RH est également modulaire, c’est à
dire que l’on définit les modules

fonctionnels qui sont nécessaires pour

Souplesse

répondre aux besoins du client, ou les
modules les plus prioritaires, constituant
ainsi une installation personnalisée. Si après

démarrage, une extension de fonctionnalités
est souhaitée, on saura mettre en oeuvre les
modules correspondants.

Richesse
CONVIVIALITE ET ERGONOMIE
OLERP RH intègre plusieurs dispositifs permettant à l’utilisateur et à l’administrateur de
l’utiliser facilement et d’une façon très conviviale. Parmi les moyens mis à disposition des
utilisateurs

▼ Présentation arborescente des fonctions et des informations,
▼ Présence de l'aide en ligne à l'écran pour toutes les fonctions,
▼ Fonctionnalités de recherche,
▼ Index, Glossaire,
▼ Saisie des dates simplifiée,
▼ Les directives et les messages de contrôle de données entrées par
l’utilisateur sont clairs et bien indiqués à l'écran,
▼ La vitesse de performance est adéquate,
SECURITE

un login et un mot de passe
(crypté)

Module
« administration »

un profil
d’accès

une population
OUVERTURE

OLERP RH est ouvert et s’interface avec n’importe quels autres
applications ou progiciels du marché : système de gestion des temps
(pointage) pour OLERP PAIE, système de paie pour OLERP PRESENCE,
système d’informations comptables et financières, système de gestion des
ressources

humaines, gestion de la

production, environnement

bureautique Microsoft et tout système de messagerie interne.
COUVERTURE FONCTIONNELLE
• OLERP RH dans sa dernière version 8.2 est exhaustif et couvre
toutes les fonctionnalités d’une GRH professionnelle.
• Il est « sans limitations », c’est à dire que les limites d’utilisation
sont amenées par le matériel utilisé, pas par le produit lui même.
Ainsi, on peut définir autant de rubriques de paie que l’on veut.
Le produit est n sociétés, n établissements, n services, n banques

par salariés, n taux AT par établissement, répartition analytique
sur n services, etc.
Les solutions intégrées
Noyau de
base

OLERP/GA
P

OLERP/PA
IE

OLERP/ACC
ES

OLERP/RH

OLERP/
PRESENCE
Noyau de base

Gestion des
Entités et
Organisations
OLERP/GAP « Gestion Administrative du Personnel »

Gestion des congés,

Gestion des prêts et
avances,

Gestion des
assurances,

Gestion des
accidents de travail,

Gestion des
dossiers médicaux,

Gestion des
allocations
familiales,

Gestion des
stagiaires,

Gestion des
avancements,

Gestion des
missions et
déplacements,

Télé déclaration

Gestion des
sanctions
disciplinaires.

Gestion des
bordereaux CNSS,
OLERP/PAIE
• Possibilité de personnaliser la gestion de la paie au contexte spécifique de l’entreprise,
•

Possibilité de production de plusieurs types de paies,

•

Gestion prévisionnelle et saisie anticipée des éléments de paie,

•

Analyse des variations des éléments impactant la paie en effectuant des simulations,

•

Gestion des décisions qui ont un effet rétroactif,

•

Production de résultats sur la base de critères complexes et diversifiés grâce au calcul
matriciel,

•

Large offre d’états conformes à la réglementation marocaine.
Fonctionnalités






Intégration avec le dossier du
personnel
Paramétrage de la paie,
Calcul rétroactif et du net à
l’envers,
Saisie des éléments variables,
Calcul de la paie,



Calcul du solde de tout compte,



Editions post-paie,



Paiements,



Comptabilisation de la paie,



Simulations,



Traçabilité.
• Intégration avec le dossier du personnel
• Paramétrage de la paie,
• Calcul rétroactif et du net à l’envers,
• Saisie des éléments variables,
• Calcul du solde de tout compte,
• Calcul de la paie,
• Editions post-paie,
•Paiements,
• Comptabilisation de la paie,
• Simulations,
• Traçabilité.
PARAMETRAGE
OLERP/GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
 Suivre et optimiser la réalisation des plans & budgets de
recrutement & de formation
 La possibilité de concevoir et mettre en oeuvre des sondages
internes,
 Faire évaluer les performances de vos collaborateurs par
différents acteurs de leur environnement (360 ),
 Une gestion individualisée des carrières des collaborateurs.
1. GESTION DES EMPLOIS
• Décrire tous les emplois de l’entreprise en termes de mission de l’emploi, les
• compétences requises, les indicateurs et les objectifs de performance, la
formation à
• l’emploi, les conditions d’accès, le nombre de postes affectés à cet emploi et
la ou les
• personnes chargée(s) de l’approbation du contenu de cet emploi.
• Anticiper l’évolution des emplois de l’entreprise
• S’ouvrir sur les différentes approches de classification des emplois
• affecter les postes de chaque emploi par entité organisationnelle
• associer la gestion des emplois avec l’évolution de l’organisation de
l’entreprise
2. GESTION DES COMPETENCES
• décrire exhaustivement les compétences en distinguant
celles stratégiques
• décliner une compétence en plusieurs niveaux distincts
de compétences
• mesurer et évaluer les compétences acquises par les
salariés
• Mettre à la disposition des collaborateurs un outil
d’évaluation et d’auto évaluation des compétences
• calculer l’écart en compétences entre l’acquis et le requis
3. EVALUATION DES
COMPETENCES/PERFORMANCES
• fixer des objectifs en rapport avec la stratégie de
l’entreprise.
• suivre automatiquement et périodiquement l‘atteinte des
objectifs par indicateur de performance.
• sortir les états suivants : bilan des compétences, bilan
des performances, bilan par salarié, bilan par emploi.
4. Recrutement
•
•
•
•
•

Générer une liste de postes vacants
Recueillir les besoins en personnel de différentes entités.
Regrouper les postes vacants.
Valider les postes à pourvoir.
Capturer les CV en fonction du référentiel des Emplois et
Compétences de l’entreprise.
• Paramétrage des différentes étapes de sélection
• Transférer les données de candidature vers la fiche du salarié
5. Formation
Identifier les besoins en formation
Constituer une base de données sur les organismes de formation.

Affecter un budget par plan de formation, par exercice et par action de formation.

Gestion des inscriptions aux sessions de formation.
Générer le plan de formation.

Suivre le remboursement des actions de formation par les organismes de subvention.

Historiser les actions de formation par participant
6. GESTION DES CARRIERES
• Identifier les aspirations de carrière des collaborateurs .
• Mettre à jour et suivi des données du déroulement de la carrière du
collaborateur.

• Planification de la mobilité de carrière du collaborateur.
• Recherche des collaborateurs à haut potentiel.

• Élaboration des états de synthèse.
7. La GPEC
• optimiser l’adéquation des ressources aux besoins, au présent, à
court, moyen et long termes, en quantité et en qualité;
• faire un état des lieux des effectifs en temps réel;
• confronter les ressources aux besoins planifiés;
• résoudre les écarts quantitatifs par la mobilité interne ou externe,
• analyser les écarts qualitatifs
• résoudre les écarts qualitatifs par la formation;
8. ELABORATION ET MISE A JOUR DES TABLEAUX DE
BORD SOCIAUX
• Construire les différents indicateurs sociaux : effectifs, flux,
absentéisme, rémunérations, temps de travail, formation,...
• Appréhender les ressources internes : la connaissance des
individus (identité, qualification, rémunération, formation,
évaluation, potentiels...).
• Elaborer le bilan social de l’entreprise.
AVANTAGES
• Solution modulaire,
• Générateur d’états intégré,
• Rapidité d’exécution,
•

Interfaçable avec des outils info-centre du marché (Business Objects, Cognos, etc),

• Gestion du WorkFlow avec Interface Intranet, Entièrement sécurisé avec une gestion très
poussée de la gestion des profils utilisateurs, Multi-utilisateurs et multi-sociétés,
• Puissant et parfaitement adapté à l’utilisation en temps réel de l’information,
•

Entièrement évolutif,

•

Système souple et convivial,

•

Entièrement paramétrable,

•

Intégration à tout type de système d’information des entreprises, Fonctions de sécurité,

•

Facilement maîtrisable par l’utilisateur.

• Ainsi qu’Il apporte des bénéfices quantifiables et immédiats à l’ensemble des
acteurs de l’entreprise, qu’ils soient directeur général, DRH, manager ou salariés.
1. Vente de la licence ;
2. Étude d’adéquation mettant en avant les écarts entre les besoins des clients
et le produit sous sa version standard ;
3. Rédaction d’un Dossier de Spécifications Fonctionnelles (DSF) reprenant les
conclusions de l’étude d’adéquation et exprimant les besoins du client ;
4. Adaptation et customisation du produit en fonction des résultats du DSF ;
5. Validation par la recette usine et autorisation de sortie du produit ;
6. Intégration du produit final ;
7. Mise en production du produit ;
8. Transfert du dossier client au « Help Desk » qui accorde une période de
garantie de 6 mois (maintenance gratuite) ;
9. Extension de services à travers de la formation, de l’audit des structures, de
l’assistance, etc. ;
10. Extension de licences selon deux cas de figure :
•dépassement de la volumétrie des transactions préalablement définies ;
•besoin de modules supplémentaires, donnant lieu à une reprise du
processus d’intégration et de maintenance.
Référence et témoignage au Maroc
• M2M lance à l’occasion de Symposium international des
RH et NTIC en 2005 à Marrakech OLERP-RH V8.1.
• Selon Abdelilah Sefrioui, consultant RH et concepteur des
modules RH d’Olerp, «la solution vient répondre
parfaitement aux besoins et aux problématiques des
entreprises marocaines».
Tarifs et durée d’implantation
Représentants
• Mme Hanane Barakat, M2M Partner Program
Manager, hbarakat@m2mgroup.com
• Mme Haloui Zoubida, zhaloui@m2mgroup.com
• Coordonnées :
Adr. : 20, rue Moussa Bnou Noussair, Quartier Gauthier
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Exposé OLERP RH

  • 1. Préparé par : Encadré par : El AMMARY Houda Yahyaoui Imane M.CHAFIQ Khalid
  • 2.
  • 3. plan Présentation. Historique Fiche technique Concurrents & clients Les caractéristiques d’OLERP RH Les solutions intégrées . Les avantages Référence et témoignage au Maroc
  • 4. Présentation.  m2m group, éditeur et intégrateur de solutions de gestion, a anticipé et compris très tôt les nouvelles attentes, et propose sa solution innovante en matière de gestion du capital humain : OLERP RH.
  • 5. Historique M2M  1990 Création de m2m Monétique, Sécurité et Réseaux, ayant pour objet la conception et la fabrication de terminaux de lecture de cartes à puce (TPE, bornes d’accès, etc.).  1993 Premier projet de cartes privatives pétrolières utilisant la carte à puce.  1996 Création de deux sociétés indépendantes de m2m Monétique, Sécurité et Réseaux  1998 Développement du premier site à large volume à base de cartes multi-applicatives  1999 Rachat d’une société d’édition de logiciels ayant des compétences IBM AS/400 (Occurrence Informatique).  2000 Acquisition de l’activité monétique de T- Systems France (Soleri) par m2m Europe.
  • 6.  2001 Obtention d’un marché européen d’envergure avec l’une des premières banques de la place européenne : BNP Paribas, dans le cadre de sa plate-forme de traitement monétique international.  2002 Création de m2m group, holding détenant les participations dans les filiales  2003 Création de m2m SPS, filiale de m2m group et lancement des activités d’outsourcing avec une capacité initiale de traitement de 5 millions de transactions/jour.  2004 Lancement de la nouvelle version de la solution MAGIXTM , baptisée advanced MAGIXTM.  2005 Lancement des projets R&D pour intégrer la signature biométrique dans tous les produits de m2m.  2007 Signature de la convention de concession « Assiaqa Card » portant sur la réalisation, l’exploitation, le financement et la maintenance d’un système de gestion des permis de conduite et des cartes grises électroniques au Maroc.
  • 7. OLERP RH • OLERP RH est un système complet et intégré de gestion des ressources humaines, qui répond par sa richesse fonctionnelle, aux exigences des décideurs en matière de Ressources Humaines, qu’ils soient directeur gestionnaire de général, paie, directeur responsable des de ressources formation, opérationnels, salariés ou administrateurs de la solution. humaines, responsables
  • 8. Fiche technique Logiciel OLERP RH Thème Gestion des ressources humaines Spécialisation Gestion de la Paie, Gestion Administrative du Personnel, gestion de temps de présence et contrôle d’accès, gestion du développement RH, Self service et workflow en 2 versions : version secteur public et version secteur privé. Editeur M2m Group Représentant Mme.Haloui Zoubida Adresse 16, Rue Abdelhak Ben Mehyou, Quartier Palmiers, 20 100 Casablanca - Morocco Derniere version V8.1 Adresse électronique moreinfo@m2mgroup.com Site web http://www.m2mgroup.com
  • 11. Les caractéristiques d’OLERP RH -Intégration et modularité -Convivialité et ergonomie -Sécurité -Ouverture -Couverture fonctionnelle.
  • 12. Des saisies uniques De multiples connexions internes Une homogénéité d’outils et d’interface utilisateur L’intergralité OLERP RH
  • 13. modularité OLERP RH est également modulaire, c’est à dire que l’on définit les modules fonctionnels qui sont nécessaires pour Souplesse répondre aux besoins du client, ou les modules les plus prioritaires, constituant ainsi une installation personnalisée. Si après démarrage, une extension de fonctionnalités est souhaitée, on saura mettre en oeuvre les modules correspondants. Richesse
  • 14. CONVIVIALITE ET ERGONOMIE OLERP RH intègre plusieurs dispositifs permettant à l’utilisateur et à l’administrateur de l’utiliser facilement et d’une façon très conviviale. Parmi les moyens mis à disposition des utilisateurs ▼ Présentation arborescente des fonctions et des informations, ▼ Présence de l'aide en ligne à l'écran pour toutes les fonctions, ▼ Fonctionnalités de recherche, ▼ Index, Glossaire, ▼ Saisie des dates simplifiée, ▼ Les directives et les messages de contrôle de données entrées par l’utilisateur sont clairs et bien indiqués à l'écran, ▼ La vitesse de performance est adéquate,
  • 15. SECURITE un login et un mot de passe (crypté) Module « administration » un profil d’accès une population
  • 16. OUVERTURE OLERP RH est ouvert et s’interface avec n’importe quels autres applications ou progiciels du marché : système de gestion des temps (pointage) pour OLERP PAIE, système de paie pour OLERP PRESENCE, système d’informations comptables et financières, système de gestion des ressources humaines, gestion de la production, environnement bureautique Microsoft et tout système de messagerie interne.
  • 17. COUVERTURE FONCTIONNELLE • OLERP RH dans sa dernière version 8.2 est exhaustif et couvre toutes les fonctionnalités d’une GRH professionnelle. • Il est « sans limitations », c’est à dire que les limites d’utilisation sont amenées par le matériel utilisé, pas par le produit lui même. Ainsi, on peut définir autant de rubriques de paie que l’on veut. Le produit est n sociétés, n établissements, n services, n banques par salariés, n taux AT par établissement, répartition analytique sur n services, etc.
  • 18. Les solutions intégrées Noyau de base OLERP/GA P OLERP/PA IE OLERP/ACC ES OLERP/RH OLERP/ PRESENCE
  • 19. Noyau de base Gestion des Entités et Organisations
  • 20. OLERP/GAP « Gestion Administrative du Personnel » Gestion des congés, Gestion des prêts et avances, Gestion des assurances, Gestion des accidents de travail, Gestion des dossiers médicaux, Gestion des allocations familiales, Gestion des stagiaires, Gestion des avancements, Gestion des missions et déplacements, Télé déclaration Gestion des sanctions disciplinaires. Gestion des bordereaux CNSS,
  • 21. OLERP/PAIE • Possibilité de personnaliser la gestion de la paie au contexte spécifique de l’entreprise, • Possibilité de production de plusieurs types de paies, • Gestion prévisionnelle et saisie anticipée des éléments de paie, • Analyse des variations des éléments impactant la paie en effectuant des simulations, • Gestion des décisions qui ont un effet rétroactif, • Production de résultats sur la base de critères complexes et diversifiés grâce au calcul matriciel, • Large offre d’états conformes à la réglementation marocaine.
  • 22. Fonctionnalités      Intégration avec le dossier du personnel Paramétrage de la paie, Calcul rétroactif et du net à l’envers, Saisie des éléments variables, Calcul de la paie,  Calcul du solde de tout compte,  Editions post-paie,  Paiements,  Comptabilisation de la paie,  Simulations,  Traçabilité.
  • 23. • Intégration avec le dossier du personnel • Paramétrage de la paie, • Calcul rétroactif et du net à l’envers, • Saisie des éléments variables, • Calcul du solde de tout compte, • Calcul de la paie, • Editions post-paie, •Paiements, • Comptabilisation de la paie, • Simulations, • Traçabilité.
  • 26.  Suivre et optimiser la réalisation des plans & budgets de recrutement & de formation  La possibilité de concevoir et mettre en oeuvre des sondages internes,  Faire évaluer les performances de vos collaborateurs par différents acteurs de leur environnement (360 ),  Une gestion individualisée des carrières des collaborateurs.
  • 27.
  • 28. 1. GESTION DES EMPLOIS • Décrire tous les emplois de l’entreprise en termes de mission de l’emploi, les • compétences requises, les indicateurs et les objectifs de performance, la formation à • l’emploi, les conditions d’accès, le nombre de postes affectés à cet emploi et la ou les • personnes chargée(s) de l’approbation du contenu de cet emploi. • Anticiper l’évolution des emplois de l’entreprise • S’ouvrir sur les différentes approches de classification des emplois • affecter les postes de chaque emploi par entité organisationnelle • associer la gestion des emplois avec l’évolution de l’organisation de l’entreprise
  • 29. 2. GESTION DES COMPETENCES • décrire exhaustivement les compétences en distinguant celles stratégiques • décliner une compétence en plusieurs niveaux distincts de compétences • mesurer et évaluer les compétences acquises par les salariés • Mettre à la disposition des collaborateurs un outil d’évaluation et d’auto évaluation des compétences • calculer l’écart en compétences entre l’acquis et le requis
  • 30. 3. EVALUATION DES COMPETENCES/PERFORMANCES • fixer des objectifs en rapport avec la stratégie de l’entreprise. • suivre automatiquement et périodiquement l‘atteinte des objectifs par indicateur de performance. • sortir les états suivants : bilan des compétences, bilan des performances, bilan par salarié, bilan par emploi.
  • 31.
  • 32. 4. Recrutement • • • • • Générer une liste de postes vacants Recueillir les besoins en personnel de différentes entités. Regrouper les postes vacants. Valider les postes à pourvoir. Capturer les CV en fonction du référentiel des Emplois et Compétences de l’entreprise. • Paramétrage des différentes étapes de sélection • Transférer les données de candidature vers la fiche du salarié
  • 33.
  • 35. Identifier les besoins en formation Constituer une base de données sur les organismes de formation. Affecter un budget par plan de formation, par exercice et par action de formation. Gestion des inscriptions aux sessions de formation. Générer le plan de formation. Suivre le remboursement des actions de formation par les organismes de subvention. Historiser les actions de formation par participant
  • 36.
  • 37. 6. GESTION DES CARRIERES • Identifier les aspirations de carrière des collaborateurs . • Mettre à jour et suivi des données du déroulement de la carrière du collaborateur. • Planification de la mobilité de carrière du collaborateur. • Recherche des collaborateurs à haut potentiel. • Élaboration des états de synthèse.
  • 39. • optimiser l’adéquation des ressources aux besoins, au présent, à court, moyen et long termes, en quantité et en qualité; • faire un état des lieux des effectifs en temps réel; • confronter les ressources aux besoins planifiés; • résoudre les écarts quantitatifs par la mobilité interne ou externe, • analyser les écarts qualitatifs • résoudre les écarts qualitatifs par la formation;
  • 40. 8. ELABORATION ET MISE A JOUR DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX • Construire les différents indicateurs sociaux : effectifs, flux, absentéisme, rémunérations, temps de travail, formation,... • Appréhender les ressources internes : la connaissance des individus (identité, qualification, rémunération, formation, évaluation, potentiels...). • Elaborer le bilan social de l’entreprise.
  • 41. AVANTAGES • Solution modulaire, • Générateur d’états intégré, • Rapidité d’exécution, • Interfaçable avec des outils info-centre du marché (Business Objects, Cognos, etc), • Gestion du WorkFlow avec Interface Intranet, Entièrement sécurisé avec une gestion très poussée de la gestion des profils utilisateurs, Multi-utilisateurs et multi-sociétés, • Puissant et parfaitement adapté à l’utilisation en temps réel de l’information,
  • 42. • Entièrement évolutif, • Système souple et convivial, • Entièrement paramétrable, • Intégration à tout type de système d’information des entreprises, Fonctions de sécurité, • Facilement maîtrisable par l’utilisateur. • Ainsi qu’Il apporte des bénéfices quantifiables et immédiats à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, qu’ils soient directeur général, DRH, manager ou salariés.
  • 43.
  • 44. 1. Vente de la licence ; 2. Étude d’adéquation mettant en avant les écarts entre les besoins des clients et le produit sous sa version standard ; 3. Rédaction d’un Dossier de Spécifications Fonctionnelles (DSF) reprenant les conclusions de l’étude d’adéquation et exprimant les besoins du client ; 4. Adaptation et customisation du produit en fonction des résultats du DSF ; 5. Validation par la recette usine et autorisation de sortie du produit ; 6. Intégration du produit final ; 7. Mise en production du produit ;
  • 45. 8. Transfert du dossier client au « Help Desk » qui accorde une période de garantie de 6 mois (maintenance gratuite) ; 9. Extension de services à travers de la formation, de l’audit des structures, de l’assistance, etc. ; 10. Extension de licences selon deux cas de figure : •dépassement de la volumétrie des transactions préalablement définies ; •besoin de modules supplémentaires, donnant lieu à une reprise du processus d’intégration et de maintenance.
  • 46. Référence et témoignage au Maroc • M2M lance à l’occasion de Symposium international des RH et NTIC en 2005 à Marrakech OLERP-RH V8.1. • Selon Abdelilah Sefrioui, consultant RH et concepteur des modules RH d’Olerp, «la solution vient répondre parfaitement aux besoins et aux problématiques des entreprises marocaines».
  • 47. Tarifs et durée d’implantation
  • 48. Représentants • Mme Hanane Barakat, M2M Partner Program Manager, hbarakat@m2mgroup.com • Mme Haloui Zoubida, zhaloui@m2mgroup.com • Coordonnées : Adr. : 20, rue Moussa Bnou Noussair, Quartier Gauthier Casablanca Tel. : +212 522 43 53 85/00
  • 49.
  • 50. Merci pour votre attention