La ricerca, realizzata per il Ministero del Welfare, ha analizzato un campione di 146.000 collaboratori di circa 40 aziende private e organizzazioni della Pubblica Amministrazione. Gli scopi della ricerca sono stati molteplici. Tra i principali, la comprensione del fenomeno dell’assenza per malattia e il tentativo di trovare una correlazione con l’invecchiamento dei collaboratori; l’individuazione delle differenti incidenze tra malattia e infortuni, nel Nord, Centro e Sud Italia, e tra imprese multinazionali, grandi imprese nazionali, piccole medie imprese e pubblica amministrazione; l’analisi di alcune buone pratiche nella “gestione” della buona salute in azienda. La ricerca è stata condotta sulla base di dati quantitativi per dimensionare il fenomeno dell’assenza per malattia, mostrando evidenze empiriche che fanno riflettere: i giovani si ammalano il 27% in più dei collaboratori “senior” (45 – 55 anni). Nel 2008 inoltre, prima del “Decreto Brunetta”, il tasso di assenteismo per malattia nella Pubblica Amministrazione è risultato più che doppio rispetto ai collaboratori delle aziende private - 13 giornate perse procapite nella PA contro 6 giornate procapite nel privato. Attraverso l’indagine qualitativa, invece, si è cercato di capire e approfondire i principali dati rilevati: l’assenteismo, l’utilizzo dello strumento di malattia da parte dei giovani nonché il diffondersi dello stress e delle malattie psicosomatiche nelle organizzazioni.

1. L’epidemiologia e i costi degli infortuni
e delle malattie delle risorse umane
relativi alla incidenza del fattore anagrafico
Progetto di ricerca per il bando del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali dal titolo
“Contributi per studi e ricerche sulle discipline infortunistiche e di medicina sociale”
Paese Italia: la salute nelle organizzazioni di lavoro
Abstract della ricerca

2. RELAZIONE DI SINTESI
“Epidemiologia e i costi della malattie e degli infortuni delle risorse umane relativi alle
incidenze del fattore anagrafico” Nr.1466
Progetto di ricerca per il bando pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 18/05/2004 dal titolo
“Contributi per studi e ricerche sulle discipline infortunistiche e di medicina sociale”
Indice
Introduzione p. 2
Metodologia di ricerca p. 3
Risultati p. 5
Campionamento p. 5
Risultati dell’indagine quali-quantitava p. 7
1

3. .Introduzione
Il progetto di ricerca Paese Italia: la salute nelle organizzazioni di lavoro. Epidemiologia e i costi
della malattie e degli infortuni delle risorse umane relativi alle incidenze del fattore anagrafico,
coerentemente con gli obiettivi del bando ministeriale del 15/05/2004, si inserisce nell’attuale filone
di ricerca orientato a sviluppare e approfondire le connessioni esistenti tra mondo del lavoro e sanità
per proporre nuovi modelli di integrazione.
Con il decreto del 29 dicembre 2003 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali aveva infatti
sancito la necessità di attuare un’intensa azione di ricerca sulla medicina sociale e in particolar
modo sul fenomeno della malattia in relazione al lavoro: ovvero, sull’incidenza e la diffusione delle
malattie causate e correlate all’attività lavorativa, nonché sul fenomeno infortunistico. Oggi, infatti,
è sentita una profonda mancanza di conoscenza epidemiologica e statistica del fenomeno della
malattia nel mercato del lavoro. Quest’esigenza è dettata dalla crescita esponenziale e dal
mutamento che questo fenomeno ha subito, catalizzato tanto da una maturata coscienza scientifica e
normativa dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro quanto da forme eterogenee di
morbilità computabili per lo più alle novellate espressioni della professionalità e alle ripercussioni
sull’attuale mercato del lavoro delle condizioni socioeconomiche e demografiche. Studiare il
fenomeno della malattia nel mondo del lavoro, pertanto, in questo progetto di ricerca ha significato
seguire due direttrici fondamentali: indagare i caratteri e l’andamento delle malattie professionali e
degli infortuni, adottando strumenti consolidati della ricerca sociale e approfondire i nuovi segnali
emergenziali, indici della presenza nel panorama occupazionale di altre condizioni di salute, lontane
dallo stato di benessere.
Date queste premesse, il progetto di ricerca ha sondato il fenomeno della malattia nel mondo del
lavoro sorvegliando la compresenza di entrambi questi percorsi, focalizzando alcuni obiettivi
cogenti.
- Conoscere il target della popolazione senior1 in rapporto al fenomeno della malattia e degli
infortuni nel mondo del lavoro (in sintonia con le linee guida delle strategie occupazionali della
Comunità Europea, che individuano nella popolazione senior un target group prioritario),
cercando di coinvolgere e sensibilizzare a questi temi gli stessi interlocutori del mondo
organizzativo.
- Conoscere il profilo sociopolitico ed economico del fenomeno della malattia nel mondo del
lavoro. L’emergenza del disagio psichico come malattia da lavoro e la stessa gestione di
patologie croniche sollecitano ad una riflessione più attenta, nell’orizzonte teorico proprio della
medicina sociale, sulla definizione stessa di malattia in relazione all’attività lavorativa come
assenza dello stato di benessere fisico e psichico del lavoratore. Questo significa, in altri
termini, non solo conoscere la statistica e l’epidemiologia delle “condizioni di salute” dei
lavoratori ma anche comprendere l’atteggiamento adottato da parte delle aziende rispetto alla
“malattia” dei collaboratori. Lo studio dell’atteggiamento va ben oltre quelli che sono i diritti
sanciti dalla legge rispetto all’assenza per malattia e comprende quelle prassi che implicitamente
contribuiscono a definire il rapporto tra collaboratore e azienda.
1
In letteratura non esiste un limite univoco per definire la popolazione “senior”. In generale, si seguono le indicazione
dell’OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) che definisce come lavoratori senior quanti si
trovano nella seconda metà della loro vita lavorativa e non hanno raggiunto l’età del pensionamento.
2

4. E’ possibile cogliere i bisogni, evidenti o ancora impliciti, che accomunano su questo percorso
lavoratori e datori di lavoro? Come è possibile intervenire per dare risposte concrete e soddisfacenti
ad entrambi gli attori? Come valorizzare il proseguo dell’attività lavorativa nell’ottica di un
miglioramento della qualità della vita sia del singolo professionista che dell’organizzazione di
appartenenza? La malattia è considerata un “lusso” per il lavoratore o uno tra i fenomeni ordinari
nella gestione e sviluppo delle risorse umane aziendali? Queste le domande alle quali si è cercato di
dare risposte più esaurienti integrando un approccio qualitativo accanto all’indagine quantitativa
atta a dimensionare il fenomeno della malattia e degli infortuni rispetto all’attività lavorativa.
Metodologia di ricerca
L’obiettivo generale della ricerca è stato quello di valutare lo stato di salute psico-fisica della
popolazione in attività lavorativa, focalizzando l’attenzione sulle relazioni tra lo stato di salute e le
caratteristiche anagrafiche. Gli obiettivi specifici sono stati quelli di:
1) Stimare la diffusione delle malattie correlate al lavoro nella popolazione occupata in
relazione alle caratteristiche anagrafiche (sesso, età, nazionalità);
2) Stimare la diffusione degli infortuni in relazione alle caratteristiche anagrafiche,
disaggregate per settore di attività economica e collocazione geografica;
3) Esaminare possibili correlazioni tra età e infortuni e malattie sul lavoro;
4) Stimare i costi delle assenze per motivi di salute in base alle giornate di lavoro perse;
5) Conoscere la cultura e i comportamenti aziendali nella gestione delle risorse umane
rispetto allo stato di salute e alle caratteristiche socio-anagrafiche;
6) Approfondire casi paradigmatici.
L’impianto metodologico
La metodologia adottata è stata di tipo quali-quantitativo. La realizzazione dell’indagine è stata
scandita da tre momenti funzionalmente coordinati.
1. Ricerca desk
La prima fase della ricerca, l’indagine desk, ha analizzato lo scenario nazionale e internazionale in
tema di job protection e predisposto un primo quadro statistico sulla diffusione di infortuni e
malattie correlate al lavoro a livello nazionale. Le fonti sono state principalmente la letteratura
giuslavoristica in tema di salute e sicurezza e le ricerche condotte da centri di ricerca, pubblici e
privati, nazionali ed europei; per i dati statistici, invece, la fonte principale è stata la Banca Dati
dell’INAIL sugli infortuni e le malattie professionali in Italia, a seguire le rilevazioni campionarie e
le indagini sulla Forza Lavoro di ISTAT, mentre per i confronti con i Paesi della Comunità
Europea, la Banca Dati EUROSTAT.
L’indagine desk ha costituito un momento propedeutico all’indagine sul campo, poiché ha
consentito di:
1. Elaborare un modello multiprospettico per interpretare il fenomeno della malattia rispetto
al lavoro, in modo da ricomprendere differenti modalità espressive di “mancanza di
salute” – dalla malattia professionale, cronica, psichica etc., all’infortunio – da più punti
di vista, anzitutto socio-sanitario, ma anche economico e politico. Due concetti
fondamentali descrivono i caratteri del modello elaborato: una nuova alfabetizzazione
della questione della salute e sicurezza sul lavoro istruita attraverso il linguaggio della
prevenzione e, conseguentemente, la necessità di mettere al cuore di tutte le strategie
politiche di Welfare la salute, come bene umano ed economico – HIAP: Health in All
Policies.
3

5. 2. Avanzare delle ipotesi che hanno agevolato la messa a fuoco di temi chiave da affrontare
nell’indagine field: sia rispetto alla costruzione degli strumenti che rispetto ai soggetti da
coinvolgere per la definizione del campione. A tal fine, sono state fondamentali la
panoramica sul rischio e la raccolta dei dati sulla diffusione delle malattie professionali e
degli infortuni attraverso i Rapporti di INAIL per il biennio 2007-2008.
3. Costruire gli strumenti di indagine da utilizzare nel corso dell’indagine sul campo:
a. Definizione di un questionario quantitativo da somministrare alle organizzazioni;
b. Per approfondire la conoscenza della cultura organizzativa è stata predisposta una
traccia, check-list di argomenti-guida, per condurre delle interviste qualitative in
presenza.
2. Ricerca field: conoscere il punto di vista delle organizzazioni
L’indagine sul campo è stata finalizzata a produrre uno studio epidemiologico trasversale e
retrospettivo, perché ha ricostruito la situazione delle organizzazioni per l’anno 2008. Il campione
di organizzazioni è di tipo judgement sample: nella definizione del campione è stata privilegiata una
logica osservazionale. Seguendo le indicazioni della fase precedente, infatti, è stato costruito un
campione a grappolo di 30 organizzazioni stratificate per settore produttivo, dislocazione geografica
e dimensioni.
I Questionari di indagine
La rilevazione dei dati è stata effettuata attraverso la somministrazione di un questionario
quantitativo alle organizzazioni aderenti. Nel questionario sono state affrontate le seguenti
tematiche:
– Certificazioni di qualità e/o sistemi di gestione della sicurezza certificati
– Caratteri della popolazione occupata (dati anagrafici, nazionalità, inquadramento
contrattuale)
– Giornate perse per malattia
– Tipi di malattie prevalenti
– Retribuzione giornaliera media secondo inquadramento professionale
– Situazione infortunistica
Conduzione delle interviste semi-strutturate
L’incontro con le organizzazioni è stato condotto dai ricercatori della Fondazione ISTUD, per un
totale complessivo di 121 interviste. In ogni organizzazione sono state intervistate al minimo tre
persone, tra cui le figure del responsabile HR, il RSPP (Responsabile del servizio di prevenzione e
protezione), il medico competente o il responsabile della formazione. Altre tipologie di intervistati
sono stati: il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), il responsabile legale, docenti o
medici (nella Pubblica Amministrazione), l’amministratore delegato (nelle PMI), top manager o
altre figure segnalate dalla direzione come referenti sul tema e, infine, collaboratori appartenenti
alla fascia protetta.
Le aree d’interesse esplorate attraverso le interviste sono state:
– Strategie organizzative per la prevenzione dello stato di salute:
– Prevenzione e sicurezza (applicazione della normativa e azioni organizzative di prevenzione
dello stato di salute dei collaboratori)
– Aspetto economico (costo dell’assenza per motivi di salute e valutazione economica
nell’ottica della salute come bene capitale e non solo mancata produttività/guadagno perso)
4

6. 3. Best practices
La terza e ultima fase di ricerca è stata dedicata all’interpretazione e all’analisi di tutto il materiale
raccolto nell’indagine sul campo. Il materiale raccolto è stato sistematizzato nel dettaglio al fine di
individuare i casi di best practice.
Analisi dei questionari
E’ stata condotta un’analisi descrittiva mediante il calcolo delle frequenze descrittive sul globale
delle risposte pervenute dai questionari, disaggregate per genere, età anagrafica, nazionalità,
tipologia contrattuale, inquadramento professionale. È stata stimata la frequenza infortunistica
nonché la percentuale di assenteismo per motivi di salute, sia in complesso, all’interno del
campione organizzativo di riferimento, sia incrociando la frequenza infortunistica e le assenze con i
fattori citati (età, genere, tipologia contrattuale, inquadramento professionale) e tenendo conto delle
divisioni per settore produttivo e dimensione organizzativa. Dall’analisi dei questionari, infine, è
stato possibile elaborare una stima del costo economico delle assenze per motivi di salute,
incrociando i dati sulle giornate perse per inquadramento professionale con i dati sulle retribuzioni
medie giornaliere per inquadramento professionale. Le frequenze descrittive calcolate, inoltre, sono
state confrontate con le rispettive frequenze medie a livello nazionale.
Analisi delle interviste
Sulla base della materiale documentariao raccolto durante le interviste (trascrizione e materiali
informativi aziendali) sono state individuate: le tematiche fondamentali e le questioni aperte emerse
dall’indagine da evidenziare e restituire nella divulgazione; nonché sono state definite le azioni di
best practicei. Durante l’implementazione del progetto di ricerca, tuttavia, è emerso con evidenza
come nel campo della salute e sicurezza sia impossibile individuare casi paradigmatici
universalizzabili, piuttosto esistono e si distinguono delle best practices, contestualizzate e
funzionali a determinate azioni, obiettivi, o altri elementi che trovano le loro caratteristiche
specifiche e potenzialità nell’orizzonte di ogni realtà organizzativa – definita dalle dimensioni, dalla
tipologia di lavorazione, dall’ambiente esterno e dalla cultura organizzativa. Per questo, si è
preferito inserire la trattazione delle best practice integrandola all’analisi descrittiva e interpretativa
dell’indagine field.
Risultati della ricerca sul campo
1. Adesioni e campionamento
Costruzione del campione di organizzazioni
Per raggiungere il campione di 30 organizzazioni e 10.000 occupati, disposto dal protocollo di
ricerca, sono state contattate 341 organizzazioni, distribuite su tutto il territorio nazionale,
appartenenti a tutti i settori produttivi (agricoltura, industria e costruzioni, servizi – in cui è
compresa anche la Pubblica Amministrazione), nonché di diverse dimensioni (PMI, grandi
nazionali e multinazionali). La percentuale di rispondenza complessiva delle organizzazioni al
progetto è stata dell’8.8%.
Tabella 1 Percentuale di rispondenza delle organizzazioni per settore produttivo
Organizzazioni Organizzazioni %
Settore
contattate aderenti di rispondenza
Agricoltura 10 1 10
Industria e 235 17 7,2
costruzioni
Servizi 96 12 12,5
Di cui PA -20 -6 30
5

7. TOTALE 341 30 8
La ricerca delle organizzazioni è stata condotta sulla base dell’osservazione dei settori a maggior
frequenza di rischio infortunistico, della collocazione geografica e delle dimensioni aziendali. La
natura osservazionale e non probabilistica dello studio esplicita le differenze rilevabili tra un’analisi
della segmentazione settoriale dell’occupazione in Italia rispetto alla segmentazione perseguita nella
costruzione del campione. Inoltre, rispetto alla questione della salute e sicurezza sul lavoro, il
benchmark tra i settori è esattamente capovolto: i servizi, infatti, sebbene raccolgano la maggior
parte della popolazione occupata nazionale, sul versante dell’infortunistica (e non della malattia
professionale), risultano il settore più “sicuro”.
Il settore Industriale, pur avendo il primato in rappresentazione nel campione costruito, registra la
più bassa percentuale rispondenza. Il dato in questo caso deve essere letto da due punti di vista. Il
denominatore elevato, l’alto numero di aziende contattate, è stato condizionato dalla crisi
economica congiunturale e determina un abbassamento della rispondenza.
L’Agricoltura in termini assoluti ha una rappresentanza debole: questo perché le organizzazioni
che effettivamente rientrano in questo settore, come emerge dai dati sull’occupazione nazionale,
sono poche e per la maggior parte piccole o medie imprese a conduzione familiare, realtà nelle quali
è ancora presente una certa diffidenza/chiusura.
Il settore dei servizi include la Pubblica Amministrazione. Questa scelta trova la sua ratio
nell’indagine complementare agli infortuni sulla malattia del lavoro e le nuove forme di rischio per
la salute, che si attagliano eminentemente alla dimensione psichica. Come presentato nella ricerca
desk, il settore dei servizi risulta il più esposto a fattori stressogeni e a forme di malattia/disagio
diverse dall’evento infortunistico, ma egualmente lesive sul piano patologico. Data la complessità e
soprattutto la difficoltà di rilevare oggettivamente queste nuove forme di rischio, si è scelto di
concentrare l’attenzione su una manifestazione specifica dello stress-da-lavoro-correlato: la
sindrome di burnout nelle helping professions. Scuole e Aziende Ospedaliere, infatti, rappresentano
il 6% del campione di organizzazioni contattate.
Tabella 2 Rappresentazione dei settori nel campione costruito (%) rispetto alla media nazionale e alla frequenza
di infortuni (%)
Freq. Valore del campione
Valore Variazione
Settore infortunistica di riferimento (341
Nazionale %
(%) organizzazioni)
Agricoltura 5,96 3% 3% -
Industria e
5,28 30% 69% +39%
costruzioni
Servizi 2,92 66% 28% -38%
La dimensione2 delle organizzazioni rappresentate nel campione, esclusa la della Pubblica
Amministrazione, registra un risultato netto: le PMI, nonostante l’alto numero di realtà contattate,
2
La definizione è stabilita, a livello comunitario, nella raccomandazione pubblicata sulla GUCE del 30/04/1996 ed è
stata aggiornata al 1° Gennaio del 2005. La normativa comunitaria identifica l'appartenenza a queste categorie
attraverso tre criteri, valutati in modo "cumulativo". In sintesi sono considerate grandi imprese quelle che abbiano
6

8. mostrano una forte resistenza a partecipare, mentre le multinazionali sono risultate le organizzazioni
più aperte e disponibili al progetto di ricerca.
Tabella 3 Percentuale rispondenza organizzazioni per dimensione
Organizzazioni Organizzazioni %
DIMENSIONI
Contattate Aderenti di rispondenza
PMI 164 8 4,8
GRANDI 110 6 5,5
MULTINAZIONALE 47 6 12,8
Per quanto attiene alla dispersione geografica delle aziende aderenti, è importante considerare la
questione da due punti di vista: in generale, ovvero rispetto all’intero campione e nel dettaglio,
esaminando ogni area geografica secondo le stesse variabili adottate (settore e dimensioni). Sul
campione di 30 aziende, infatti, il Sud del Paese registra il più alto livello di rispondenza. È
evidente quindi che questo risultato non ha alcuna rispondenza con il tasso di produttività delle aree
geografiche a livello nazionale: al contrario, è significativo leggere all’interno di questi risultati per
interpretarli, rispetto a quali organizzazioni hanno risposto al Sud, al Nord e al Centro e di quali
dimensioni. Nella ricerca viene analizzato il livello di apertura nelle zone d’Italia per settore e
dimensione.
2. Risultati dell’indagine quali-quantitativa
Analisi dei questionari
L’indagine field, è stata condotta attraverso due strumenti: la somministrazione di un questionario
quantitativo e le interviste semi-strutturate in presenza. È importante sottolineare che non essendo il
campione costruito rappresentativo in chiave probabilistica del tessuto organizzativo nazionale,
bensì osservazionale e puntiforme, i risultati ottenuti trovano il vero valore aggiunto nell’approccio
qualitativo dell’indagine. Dopo aver mostrato come i dati quantitativi registrati sulla popolazione
occupata di riferimento siano allineati con i trend relativi alla media nazionale, il dato numerico è
servito da supporto all’interpretazione delle reali tendenze e comportamenti in tema di salute e
sicurezza.
Premessa metodologica
Le informazioni contenute nel questionario somministrato sono insiemi aggregati di dati in cui
compaiono informazioni diverse a seconda della tipologia di unità organizzativa. I dati sono stati
inseriti in un file Excel composto da due fogli per distinguere le unità di riferimento, aziende private
e Pubblica Amministrazione (scuole e aziende ospedaliere). Il file Excel finale è stato quindi
convertito ed analizzato in SAS versione 9.1 (Statistical Analysis System).
Il tasso di missing dei questionari restituiti ha costituito il parametro di qualità dei questionari:
laddove il tasso di campi non compilati risultava troppo elevato si è deciso di escludere l’unità
campionaria, cioè l’organizzazione, da quelle analizzabili al fine di contenere entro livelli di soglia
accettabili il valore dell’errore standard del campionamento. L’analisi sul tasso di missing è stata
inoltre effettuata nel dettaglio per ogni campo/informazione richiesta nel questionario: anche i
questionari con un tasso inferiore, più “informativi”, infatti, non hanno esaurito la compilazione di
tutti i campi. Tra i dai mancanti è importante segnalare che l’informazione sulle “Tipologie di
malattie prevalenti” non è stata compilata da alcuna unità organizzativa: la spiegazione risiede nel
fatto che la direzione aziendale, compreso il medico competente, nella redazione della cartella
sanitaria, per il rispetto della privacy, non fornisce informazioni sensibili sui collaboratori. La
almeno 2 dei 3 requisiti: dipendenti (maggiore di 249 unità); fatturato (maggiore di 50 ML di euro); attivo
patrimoniale (maggiore 43 ML di euro). Se sussiste solo un requisito allora rientra nella definizione di PMI.
7

9. doverosa privacy della malattia, di qualsiasi tipo, tranne quelle professionali, recuperabili delle
denunce INAIL, è mantenuta e questo è un segnale di rispetto delle risorse umane.
Valutazioni analitiche: la popolazione statistica
Rispetto allo studio quantitativo bisogna precisare alcuni aspetti. Non tutte le organizzazioni
aderenti hanno restituito il questionario e, come si è detto, alcune organizzazioni sono state escluse
per l’elevato tasso di missing. Il campione finale analizzato pertanto è costituito da 21 unità
organizzative: 13 aziende private , 8 organizzazioni della Pubblica Amministrazione – di cui 5
scuole e 3 aziende ospedaliere.
Il numero di collaboratori che appartengono alle unità incluse nelle analisi sono risultati pari a
137.652 (93.2% del totale collaboratori campionati), mentre 10.071 sono quelli che appartengono
alle unità escluse (6.8% del totale collaboratori).
Rispetto alla collocazione geografica delle imprese, infine, il campione dell’analisi quantitativa,
ridimensionato in base ai due criteri menzionati, risulta fortemente penalizzato. Rispetto alle 13
unità aziendali private incluse, il campione quantitativo è disomogeneo e inconsistente: non è stato
quindi possibile eseguire un’analisi affinata al dettaglio della collocazione geografica.
Risultati dell’indagine quali-quantitativa
Rispetto agli obiettivi di ricerca, possiamo organizzare i finding della ricerca come segue:
Obiettivo 1: stimare la diffusione delle malattie correlate al lavoro nella popolazione occupata in
relazione alle caratteristiche anagrafiche (sesso, età, nazionalità)
Relativamente alle cause specifiche di malattia e malattie professionali, data la legge sulla privacy,
non è stato possibile accedere alla diagnosi puntuale dei collaboratori: nell’indagine, attraverso il
questionario, abbiamo quindi chiesto le giornate di lavoro perse per motivi di salute, disaggregate
sia per fascia di età che per tipo di contratto.
La percentuale di giornate perse per motivi di salute è proporzionalmente superiore nelle
persone con fascia di età tra i 25 e i 34 anni, rispetto al totale della popolazione impiegata in quella
fascia: lo stesso fenomeno si identifica nella classe di età che va dai 35 ai 44 anni. Invece, dato
interessante, è che la popolazione tra i 45 e 54 anni usa meno i giorni di assenza, rispetto alla
popolazione impiegata nella stessa classe di età. La malattia poi torna a essere presente nell’età
superiore a 55 anni, registrando un valore superiore in proporzione alla numerosità della classe. Gli
stessi fenomeni individuati dall’assenteismo in proporzione alla numerosità della classe si
evidenziano nella stima delle giornate perse procapite.
Tabella 4 Giornate procapite perse per motivi di salute (2008) e disaggregate per fascia d’età
Età Nr. Giornate % Nr. Collaboratori Nr. Giornate
%
anagrafica perse 2008 perse procapite
15-24 10.709 1,5 2.070 1,6 5,2
25-34 139.976 19,7 23.321 17,9 6,0
35-44 297.304 41,9 51.612 39,5 5,8
45-54 215.926 30,4 48.678 37,3 4,4
55 e oltre 46.089 6,5 5.714 4,4 8,1
Da questi dati, seppur indiretti, in quanto si confrontano le percentuali di ripartizione del numero di
giornate perdute tra le differenti classi di età e la ripartizione tra i collaboratori tra le età, nonché la
stima di giornate procapite perse, si evince che non c’è una correlazione diretta tra evolvere
8

10. dell’età e evolvere dell’assenza per “malattia”. Per quanto la classe senior (over 55) registri il
valore più alto di giornate perse procapite, questo fenomeno non identifica un trend o una linearità
diretta: altrimenti non si spiegherebbe il fenomeno disomogeneo delle altre classi d’età.
Il tasso di assenza (giornate perse procapite) è globalmente di circa 5.4 giornate perse per lavoratore
dove le donne presentano un tasso di assenza sensibilmente maggiore (5.6%) rispetto agli uomini
(5.3%).
Data la situazione di relativa giovinezza delle imprese incluse nell’analisi (evidenza in linea con il
dato nazionale), per cui si registra una concentrazione della popolazione occupata nella classe di età
35-54 anni, per studiare la relazione tra fattore anagrafico e stato di salute delle risorse umane, si è
delineata l’opportunità e la correttezza di affrontate la questione a partire da un approccio
dinamico e non statico: la crescita professionale, l’anzianità di lavoro, è un processo personale
caratterizzato da più fasi, ognuna delle quali è contraddistinta da fragilità e punti di forza specifici,
sia fisico-psicologici che relazionali e sociali. Nelle aziende da noi analizzate sono state raccolte
risposte/osservazioni da parte dei professionisti che hanno guidato questa lettura dinamica, di
bilancio delle capacità.
È stato quindi esplorato anche il peso delle giornate perse rispetto all’inquadramento
contrattuale (tempo indeterminato e tempo determinato): chi è a tempo determinato registra un
tasso minore (3.0%) di assenza per motivi di salute rispetto al tempo indeterminato (5.8%).
Registrando quindi come l’insicurezza del rapporto di lavoro possa essere un deterrente all’assenza
per motivi di salute: l’interrogativo che si apre è quanto questo deterrente agisca a discapito del
Ben-Essere dei collaboratori. Il tasso assoluto delle giornate perse dei contratti a tempo determinato
rispetto al totale delle giornate perdute a tempo indeterminato è pari all’1%. Ciò nonostante è
evidente dalla ricerca come lo strumento del contratto a tempo determinato è usato per le fasce più
giovani, mentre è quasi assente nella fascia superiore, per poi sparire oltre i 55 anni di vita.
Obiettivo 2: stimare la diffusione degli infortuni in relazione alle caratteristiche anagrafiche,
disaggregate per settore di attività economica e collocazione geografica
Considerando come parametro di riferimento la frequenza media di infortuni del campione
analizzato (3,1%), si è notato che le classi più esposte siano anzitutto i giovani (15-24), che
registrano in assoluto il livello più alto di rischio, seguiti dai lavoratori compresi nella fascia d’età
tra 45 e 54; al contrario, i lavoratori senior (over 55) mostrano il livello di rischio e il numero di
incidenti più basso in assoluto (0,9%). I dati rilevati nel campione, quindi, evidenziano un trend che
smentisce ogni associazione tra invecchiamento e aumento di rischio infortunistico. L’unico aspetto
che in realtà sembra più difficile da interpretare è il tasso relativo alla classe 45-54: rispetto
all’andamento medio trans-generazionale infatti si attesta un picco di crescita della rischiosità in
questa fascia. Anche i dati nazionali evidenziano che la fascia più giovane dei collaboratori è più
esposta al rischio infortunistico, ben al di sopra della media (3,6%).
Tabella 5 Frequenza degli infortuni (Nr. Infortuni/Nr. Addetti) per età anagrafica
Età Anagrafica Nr. Infortuni Nr. Addetti Frequenza (%)
15-24 119 2.070 5,7
25-34 530 23.321 2,3
35-44 1474 51.612 2,8
45-54 1996 48.678 4,1
55 e oltre 53 5.714 0,9
TOTALE 4172 131.395 3,1
Obiettivo 4: stimare i costi delle assenze per motivi di salute in base alle giornate di lavoro perse;
9

11. Se non esistono evidenze circa una relazionalità diretta tra l’invecchiamento della forza lavoro e
l’incidenza di infortuni o malattie per problemi di salute in genere, la relativa giovinezza delle
aziende sembra trovare qualche spiegazione sul versante economico: al crescere dell’età, infatti,
aumenta il livello retributivo nonché le protezioni e garanzie sociali del posto di lavoro a tempo
indeterminato. Nella ricerca viene messo in evidenza il rapporto tra anzianità e retribuzione rispetto
all’inquadramento professionale: l’approfondimento offre interessanti spunti per considerare
l’assenza della popolazione senior nelle aziende campionate - assenza che investe direttamente gli
incarichi non dirigenziali (impiegai e operai).
Incrementi di retribuzione nel passaggio da ciascuna classe di età a quella successiva in base
all’inquadramento contrattuale (2008)
- Le retribuzioni degli impiegati registrano una notevole accelerazione nei primi anni (da 24
anni a 30 anni e poi fino a 40 anni) della vita lavorativa; dopo di che, presentano incrementi più
contenuti, fino all’ultima fascia d’età in cui lavorare ha un guadagno inferiore rispetto
all’ammontare della pensione maturata. In questa situazione, da un lato, è il lavoratore stesso
che, in assenza incentivi economici aziendali o, soprattutto, quando non percepisce un buon
livello di Ben-Essere sul luogo di lavoro, preferisce uscire dal mercato del lavoro; dall’altro,
per l’azienda anche questo sforzo di trattenimento e attenzione diventa un onere in più che
catalizza, qualora necessario, l’avviamento al prepensionamento.
- Per gli operai esiste un buon incremento retributivo per tutti i passaggi di classe d’età: in
questo caso, l’assenza di senior trova per lo più spiegazione nell’alto livello di rischio e
logoramento cui il fisico è sottoposto in queste lavorazioni.
- I dirigenti a ogni fascia di età presentano, rispetto alla fascia precedente, un incremento delle
retribuzioni medie.
- I quadri presentano un comportamento simile a quello degli impiegati, ma in misura più
attenuata. Le loro retribuzioni aumentano in misura particolarmente significativa passando dai
24-30 ai 31-40 anni, mentre nei successivi passaggi da una classe di età all’altra le variazioni
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12. sono molto meno marcate (in particolare nel passaggio da 50enni a 60enni le retribuzioni
restano praticamente invariate).
Per studiare i costi delle assenze per motivi di salute, è stata chiesta la retribuzione media
giornaliera e le giornate perse secondo i quattro profili professionali indicati. Il dato registrato nella
nostra unità campionaria, sul livello retributivo, risulta in linea con la media nazionale.
Confrontando i dati raccolti, esiste una correlazione sufficientemente diretta tra il numero di
giornate perse per assenza e il costo per l’azienda rispetto alla fascia di riferimento. Il fenomeno più
evidente infatti è la grande quantità di giornate perse, e quindi dei costi aziendali, relativa alla fascia
impiegatizia, sebbene il costo non lievita come nel caso delle assenze di quadri e dirigenti, in
proporzione ben più onerose.
Tabella 6 Costo per assenza medio per il totale delle giornate perse secondo inquadramento professionale
Retribuzione Costo per
Inquadramento Nr. Giornate
% giornaliera media l’assenza %
contrattuale perse
Euro
DIRIGENTI 5226 0,7 374,48 1.957.032,48 2,3
QUADRI 89.928 11,4 175,22 15.757.184,16 18,7
IMPIEGATI 596.929 75,6 99,85 59.603.360,65 70,7
OPERAI 97.184 12,3 72,09 7.005.994,56 8,3
Totale 789.267 100 180,41 84.323.571,85 100
Oltre agli obiettivi dichiarati nel protocollo di ricerca, lo studio comportamentale delle
organizzazioni sul tema della salute e sicurezza ha incluso dei focus qualitativi e quantitativi (item
del questionario somministrato) sulla presenza di disabili nel mondo organizzativo, sulla questione
di genere e, infine, sulle tendenze numeriche e comportamentali proprie della Pubblica
Amministrazione, rispetto al mondo imprenditoriale privato.
Pubblica Amministrazione
Il campione dell’analisi quantitativa è costituito da tre Aziende Ospedaliere e cinque Istituti
Scolastici Superiori. Il totale dei collaboratori inclusi nell’analisi è di 6.257 addetti: se il campione,
quindi, è stato inconsistente per dedurre evidenze o confrontare i dati della popolazione della
Pubblica Amministrazione con quelli delle aziende private, sono stati osservati alcuni
comportamenti macroscopici, mettendo in relazione le rispettive proporzioni.
E’ evidente, seppure i numeri hanno bisogno di essere validati in altri studi nazionali, come la
popolazione della Pubblica Amministrazione, rispetto alla popolazione aziendale, sia abbastanza
uniforme nella fascia tra i 35 e 44 anni: mentre le imprese hanno risorse umane più giovani, la
Pubblica Amministrazione ha collaboratori più senior. I dati raccolti, mostrano inoltre una
massiccia presenza del mondo femminile nelle “professioni di cura” (ospedali) e nella professione
dell’insegnamento (63,6% nella PA contro 35,3% nelle aziende private).
In merito alle giornate perse, nella Pubblica Amministrazione si osserva anzitutto che il tasso di
assenza (giornate perse) è globalmente di circa 13 giornate perse per lavoratore dove le donne
presentano un tasso di assenza maggiore (14.1) rispetto agli uomini (11.1) – contro un tasso di 6,06
giornate per lavoratore nelle aziende private.
Tabella 7 Tasso di giornate perse per dipendenti PA e delle aziende private per fattore anagrafico
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13. % di Nr. % di
Nr. Nr. Nr. Giornate
giornate Giornate giornate
Giornate Giornate perse
Età perse sul perse perse sul
perse perse procapite
anagrafica totale procapite totale
dipendenti dipendenti dipendenti in
dipendenti dipenden dipendenti
in PA in impresa impresa
in PA ti in PA in impresa
15-24 400 0,5 5,2 10.709 1,5 5,2
25-34 27.061 33,2 35,9 139.976 19,7 6,0
35-44 25.490 31,3 11,1 297.304 41,9 5,8
45-54 26.835 32,9 9,7 215.926 30,4 4,4
55 e oltre 1.658 2 4,6 46.089 6,5 8,1
Totale 81.444 100 13,0 710.004 100 5,4
Osservando come si distribuisce l’assenza per malattia rispetto all’età, si osserva una distribuzione
più uniforme rispetto alle aziende private: interessante notare che gli ultacinquantacinquenni si
ammalano meno nella Pubblica Amministrazione in proporzione alle imprese private; al contrario,
invece, la classe precedente 45-54, che nelle imprese risultava la più “presente”, nella Pubblica
Amministrazione registra un tasso di assenza più alto della stessa classe più senior (9,7 giornate
procapite perse contro 4,6 giornate procapite perse per gli over 55).
Disabilità al lavoro
Per la fascia protetta di collaboratori (ex L. 68/1999), purtroppo, non vi sono informazioni sul sesso,
mentre sull’età i dati presentano un’anzianità anagrafica più elevata rispetto ai collaboratori
non della fascia protetta, con la classe 45-54 anni maggioritaria (51.1%). I lavoratori disabili
rappresentano il 6,2 % sul totale di 131.395 collaboratori aziendali, esclusa la Pubblica
Amministrazione. Le categorie in fascia protetta appartengono quindi a fasce d’età avanzante
rispetto ai collaboratori non disabili: ciò è atteso, essendo il rischio di disabilità maggiore al
crescere dell’età.
Tabella 8 Collaboratori fascia protetta e totale dei collaboratori aziende private rispetto all’età anagrafica
Età Nr. % Nr. Totale dei %
anagrafica Collaboratori collaboratori
fascia protetta
15 – 24 50 0,6 2.070 1,6
25-34 849 10,4 23.321 17,9
35-44 2.680 32,7 51.612 39,5
45-54 4.194 51,1 48.678 37,3
+ 55 561 6,8 5.714 4,4
Totale 8.200 100 131.395 100
La questione rilevante, emersa dalla ricerca, è che le PMI spesso non assumono disabili e
preferiscono pagare la penale per non impegnarsi a dare il lavoro a un disabile. In alcuni casi (in
settori come quello edile e solo in alcune Provincie ove questo è previsto) il disabile viene “adottato
a distanza” in modo da ottemperare alla legge senza creare difficoltà di gestione in seno
all’organizzazione.
Genere e maternità
Il mandato della ricerca non includeva l’analisi di differenziazioni relative al genere, di
conseguenza non sono state raccolte evidenze specificamente su questo tema. Tuttavia alcune
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14. considerazioni possono essere fatte, partendo da due dati: la frequenza di collaboratori maschi e
femmine a seconda delle dimensioni dell’azienda e le testimonianze spontanee offerte dalle aziende
sulle politiche che hanno implementato a favore delle donne, in genere nel frangente della
maternità.
L’aspetto che è emerso nell’indagine è il modo in cui il periodo di maternità viene concepito dalle
aziende: talvolta come un periodo di malattia (per cui l’aspetto più evidente da affrontare era
l’assenza della persona), in altri casi come un momento importante della vita della donna che si
assenta dal lavoro per svolgere un compito fondamentale per se e per la società, la procreazione.
Appare chiaro un punto importante di cui è necessario tenere conto quando si analizza la risposta
delle aziende: la presenza femminile e maschile è molto diversa per peso nelle grandi aziende e
nelle multinazionali. La stessa discrepanza non è riscontrabile nei diversi settori anche se nei
Servizi la presenza femminile è sicuramente maggiore.
Tabella 9 Collaboratori nelle aziende private in funzione del sesso, disaggregato per dimensione
Dimensione Maschi % Femmine %
PMI 107 0,1 26 0,1
Grande 51.163 60,2 17.404 37,5
Multinazionale 33.738 39,7 28.957 62,4
Totale 85.008 100,0 46.387 100,0
Obiettivo 5: Conoscere la cultura e i comportamenti aziendali nella gestione delle risorse umane
rispetto allo stato di salute e alle caratteristiche socio-anagrafiche;
La ricerca qualitativa (quella quantitativa si è concentrata sui dati del 2008) ha esplorato il grado di
SALUTE o meglio di Ben-Essere riscontato nelle aziende del 2009.
Recependo il senso pieno della definizione della World Health Organization, per cui Ben-Essere è
stato di salute psico-fisico-sociale, Health in All Policies, (letteralmente, salute in tutte le politiche)
è il leit-motiv che ha animato la ricerca: si è qui inteso indagare sull’idea di salute che le aziende
italiane hanno. Se salute significa esclusivamente incolumità fisica da incidenti e da malattie o
riguarda anche il benessere psicologico dei collaboratori; in che misura vengono considerate le
ricadute del proprio operato sul tessuto sociale; come viene individuato il confine dei doveri
aziendali all’interno della normativa vigente, o se piuttosto viene sviluppata un’attenzione superiore
orientata all’idea del best place to work, dello “stare bene” sul luogo di lavoro.
Scopo della ricerca è stato quindi quello di identificare non tanto quello che “non va”, quanto,
piuttosto, “quello che va bene”: l’attenzione fondamentale è stata data non tanto alle azioni più
classiche sistemiche (asili nido per le mamme, palestre convenzionate per i dipendenti), ma
soprattutto alle idee intelligenti e innovative come, ad esempio, la messa a punto di un registro sugli
incidenti in itinere, la richiesta e la ricerca di fornitori nel settore edile con infortuni “zero”,
l’inserimento nelle riunioni di lavoro di piccole pillole di informazione dedicate a stili di vita
corretti e salutari.
Le organizzazioni coinvolte sono state qualitativamente suddivise secondo un gradino evolutivo
rispetto alla triade che riprende la metafora iniziale della ricerca desk:
1. assenza di prevenzione sia per la sicurezza che di tutela della buona salute - Notte;
2. prevenzione standard della sicurezza ma assenza di buone pratiche per la prevenzione della
salute - Aurora;
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15. 3. prevenzione standard della sicurezza accompagnata da buone pratiche per la prevenzione della
salute (Health in all Policies) - Giorno. In quest’ultima categoria rientrano i casi di best-practice
individuati nelle organizzazioni che hanno partecipato alla ricerca.
Questa suddivisione è stata declinata rispetto ai settori indagati, nella misura in cui il tipo di attività
produttiva pone interrogativi di sicurezza e di salute molto diversi: Agricoltura, l’Industria, Servizi
e Pubblica Amministrazione.
Rispetto alla suddivisione in Notte, Aurora e Giorno, su 30 aziende intervistate solo due, sono state
collocate nell’oscurità notturna, seppur con vaghi segnali di possibile chiarore aurorale: sono
aziende dell’Industria, una del Nord e una del Sud Italia. Le altre 28 aziende, seppure con sfumature
più o meno graduate tra i colori dell’Aurora (la maggioranza) e i colori solari del Giorno (la
minoranza), hanno saputo affrontare le criticità legate alla questione della sicurezza e della salute
nel luogo di lavoro: in tutte queste aziende vi è una buona pratica applicata, o comunque una vision
verso le buone pratiche.
Sistematizzando le esperienze raccolte, gli strumenti veramente innovativi sono risultati i seguenti:
− osservatorio sugli incidenti in tutte le filiali delle multinazionali, in aggiunta all’adempienza
alle normative locali;
− percorsi di formazione non solo sulle norme di sicurezza generiche ma declinati al campo di
appartenenza;
− turnazione e carico di lavoro intelligente e percorsi di consegna dei prodotti a domicilio al di
fuori degli orari di punta per abbassare il rischio infortunistico e aumentare l’efficienza;
− punti di reclami e di segnalazioni di anomalie che vengono registrate, decodificate e per i
quali sono messi in programma fattori di correzione;
− linee guida interne, protocolli redatti con INAIL e/o con gli Istituti di Medicina del Lavoro
di diverse Università;
− postazioni domestiche/telelavoro per gestire le assenze per motivi di salute dei collaboratori
o agevolare situazioni di disabilità.
Obiettivo 6:Approfondire casi paradigmatici.
Dalla suddivisione operata in Notte, Aurora e Giorno, sono stati identificati alcuni casi di best
practices (il Giorno). In sintesi, tra le organizzazioni aderenti al progetto sono risultate casi di best
practices nella gestione della salute e sicurezza, in accordo ai criteri selettivi individuati, le seguenti
realtà organizzative.
- Industria e costruzioni:
Nell’indagine è emerso che le imprese produttrici di farmaci o dispositivi medici, e/o comunque
prodotti che migliorano le condizioni di salute, sono aziende molto attente alla salute dei propri
collaboratori. Oltre al caso di Eli Lilly Italia, scelta come best practice, queste aziende sono state
identificate in molti casi come luoghi dove non solo “il permesso di malattia” è concesso ma ci si
informa sulle condizioni di salute della persona ammalata. La cultura del dare e fornire salute si
radica proprio nel DNA del settore aziendale e per coerenza si trasmette ai collaboratori. Eli Lilly
Italia, in particolare, ha permesso di vedere e capire cosa può volere dire Health in All Policies
quando si traduce anche in Responsabilità Sociale, intesa come attenzione alle conseguenze
dell’operato aziendale nel mondo e sulla società – ad esempio, i contratti di appalto sono concessi
da Eli Lilly Italia solo alle aziende che hanno uno standard di incidenti bassissimo (400.000 ore di
cantiere senza incidenti).
Un altro caso di best practice nel settore industriale è stato individuato in un’azienda, italiana, che
appartiene al gruppo FIAT, IVECO ASTRA (stabilimento di Piacenza) e che ha deciso
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16. autonomamente dalla capogruppo di implementare il WCM (World Class Manifacturing), un
sistema brevettato dalla Toyota che mira ad eliminare l’errore: 0 accidents, 0 errors.
Infine, nel settore secondario si è voluto segnare il caso di IKEA ITALIA, divenuta un modello per
IKEA mondiale grazie al sistema implementato di sicurezza e prevenzione. L’azienda svedese può
contare su una cultura di Responsabilità Sociale molto avanzata, eppure l’iniziativa della filiale
italiana di sviluppare dei sistemi di safety management molto articolati e strutturati, di compiere uno
studio per valutare le modalità di diffusione delle assenze per malattia del personale, nonché
iniziative come quella di studiare la turnazione tenendo conto delle ore di punta del traffico vanno
oltre i protocolli già previsti dalla casa madre.
- Servizi
La best practice in questo settore è stata individuata nel gruppo Unicredit, attraverso
l’organizzazione della Giornata della Salute - una campagna di diffusione di buone pratiche di
prevenzione, scegliendo ogni anno un settore dedicato (il 2009 il tema è la prevenzione in
oncologia), che si esplicita in una giornata della salute al mese, itinerante nelle diverse città italiane
e in gemellaggio con una sede in una città straniera. A parte la Giornata della Salute, la practice
istituita all’interno del gruppo bancario è quella che fa riferimento al gruppo Take Care, prenditi
cura. Il gruppo è molto attivo all’interno dell’organizzazione nel promuovere buone pratiche di
salute, di prevenzione circa lo stile di vita salutare: un percorso di auto-responsabilizzazione della
persona che rappresenta una vera best practice da diffondere nei luoghi di lavoro.
Nella Pubblica Amministrazione, tra le esperienze più evolute, si è visto che esistono edifici
scolastici molto accoglienti e molto luminosi: la scuola Fermi di Giarre in Sicilia era piena di luce,
rinverdita da piante all’interno con luoghi di ritrovo gradevoli per docenti e studenti: questo
sicuramente aiuta il benessere degli insegnanti, degli amministrativi e degli studenti. Nella scuola ci
sono inoltre degli osservatori aperti sul fenomeno del bullismo nelle scuole (che ha delle analogie
con il mobbing) e del bullismo al femminile, una tendenza dove non conta tanto la violenza fisica
quanto quella psicologica. Collaborazioni strutturate con professionisti psicologi e counselor esperti
infatti si stanno insediando nelle scuole di tutta Italia, da Nord a Sud. La stessa scuola, infine, ha
maturato una significativa esperienza di assunzione di collaboratori portatori di disabilità, attraverso
un progetto di inserimento di sordomuti tra il personale amministrativo, tecnico e ausiliare (ATA).
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