Risultati della ricerca ISTUD "How to manage Generation Y" presentati da Luca Quaratino a Milano il 30 settembre 2010. I risultati completi della ricerca sono pubblicati nel volume "Generazione Y. I surfisti nella rete e il mondo del lavoro" a cura di Elena Sala e Daniele Boldizzoni, edito da Guerini e Associati

1. How to manage Generation Y
Milano, 30 settembre 2009
Assolombarda, Auditorium Gio Ponti
Via Pantano, 9

2. Impianto metodologico
Metodologia quali-quantitativa articolata in:
ANALISI DESK
• Raccolta e studio della letteratura sul tema utile a elaborare le prime
ipotesi interpretative
• Costruzione degli strumenti di indagine (questionario e check-list) da
utilizzare nel corso del lavoro sul campo
ANALISI FIELD
• Indagine estensiva tramite questionario rivolto a 1.412 studenti
universitari e 68 neo-assunti (max 3 anni) nati negli anni Ottanta
• Analisi qualitativa tramite focus group con i giovani e con un nucleo
selezionato di aziende
• Laboratorio di analisi e progettazione organizzativa sulle leve di
gestione HR con le aziende partner della ricerca

3. Il ritratto della Generazione Y:
gli studenti

4. Le aree indagate
- Orientamenti circa le scelte al termine del proprio percorso di studi
- Orientamenti verso il mondo del lavoro (aspettative, speranze, valori,
canali attraverso i quali cercare lavoro)
- Confronto generazionale con i propri genitori (in termini di orientamenti
valoriali)
- Comportamenti di utilizzo dei mezzi di informazione, di comunicazione e di
intrattenimento (con particolare attenzione alle nuove tecnologie)

5. Gli orientamenti verso il futuro
«Alla fine del percorso di studi, cosa pensi di fare?»
6,6% 9,9%
cercare lavoro all'estero
21,8%
cercare lavoro in Italia
fare un dottorato
frequentare un master
44,1% iscrivermi alla laurea specialistica
16,1% non so
1,5%
• Desiderio di un immediato ingresso nel mondo del lavoro
• Gli iscritti al vecchio ordinamento sono più orientati a frequentare un master
(28,8%) o a iscriversi a un nuovo corso di laurea (23%)
• Interesse marginale nei confronti del dottorato di ricerca

6. Gli orientamenti verso il futuro
«Come pensi di muoverti per la ricerca del lavoro? Chi ti può aiutare?»
invio CV alle aziende 66,0%
servizi placement Università 28,2%
agenzie per il lavoro 23,4%
inserimento CV su siti Web 22,2%
conoscenze personali-familiari 18,1%
concorsi pubblici 10,7%
partecipaz. fiere del lavoro 10,4%
contatti di docenti univ. 8,9%
risposta a inserzioni 8,6%
0% 25% 50% 75%
• Prevalenza della voglia di mettersi in gioco
• Maggior fiducia verso le agenzie per il lavoro al Sud (31,9%)

7. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro
«Pensando al futuro e potendo scegliere, preferiresti …»
5,6%
7,9%
lavoro in una multinazionale
29,8%
lavoro in una grande impresa italiana
9,3%
lavoro autonomo/libera professione
lavoro nel settore pubblico
10,6% avvio propria attività imprenditoriale
lavoro in una PMI
lavoro nel terzo settore
19,7%
17,1%
• Sogno diffuso della grande impresa
• Buona propensione all’iniziativa privata (anche se in misura minore rispetto a
quanto emerge da ricerche condotte nei paesi anglosassoni)
• Permane una scarsa attrattività da parte delle PMI

8. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro
«Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?»
retribuzione 49,3%
possibilità di carriera 48,4%
sicurezza posto 36,6%
possibilità di imparare 32,7%
buoni rapporti con capi e colleghi 29,9% • Variabili hard > soft
possibilità di viaggiare 23,9%
attività varie/non ripetitive 22,7%
autonomia/ indipendenza 13,5%
disponibilità di tempo libero 11,8%
prestigio sociale 8,1%
flessibilità orari 7,8%
sede di lavoro vicina 6,4%
attenzione al sociale 5,1%
0,0% 30,0% 60,0%

9. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro
«L’organizzazione ideale in cui vorresti lavorare è …»
Grande
Grande vs. Piccola 79,7%
Globale Regolata
Regolata vs. Libera 82,7%
Tecnologica vs. Non tecnologica
52,0%
Orizzontale vs. Verticale 85,4%
87,6% Tecnologica
Stabile vs. Flessibile Professionale
«Noi» vs. «Io»
Tradizionale vs. Alla moda
67,1% 55,8%
Audace vs. Prudente
Professionale vs. Familiare Audace Orizzontale
56,1%
Globale vs. Locale 64,2%
Alla moda 82,2% Flessibile
"Noi"

10. Gli orientamenti verso il mondo del lavoro
«A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto …»
impegno, volontà 56,3%
competenza, merito 50,5%
adattabilità, flessibilità 25,5%
curiosità, iniziativa 19,5%
• Fiducia nelle proprie capacità
coraggio, rischio 15,6%
• Atteggiamento proattivo
fortuna 8,8%
“conoscenze” 8,8%
coerenza con i propri valori 5,2%
“pelo sullo stomaco” 4,7%
reti amicali, network 2,3%
bella presenza 1,5%
posizione sociale famiglia 1,3%
0% 30% 60%

11. Confronto generazionale con i genitori
«Rispetto ai tuoi genitori pensi di essere più o meno …»
Curioso 93,3% 6,7% Aree di prossimità:
Disposto a compromessi 54,6% 45,4% • disposto a compromessi
Ottimista 55,6% 44,4% • ottimista
Soddisfatto 41,5% 58,5% • disincantato
Disincantato 52,7% 47,3%
Consumista 75,8% 24,2%
Disposto a sacrifici 33,6% 66,4%
Arrivista 56,3% 43,7% Aree di distanza:
Ecologista 56,0% 44,0% • curioso
Attento al sociale 64,4% 35,6%
• consumista
• disposto a sacrifici
Informato 80,0% 20,0%
• attento al sociale
Aperto 90,8% 9,2%
• informato
Individualista 67,7% 32,3% • aperto
• individualista
Più dei propri genitori
Meno dei propri genitori

12. Utilizzo dei mezzi di informazione, comunicazione,
intrattenimento
Le aree indagate:
• Frequenza quotidiana d’utilizzo
• Scelte relative ai mezzi maggiormente utilizzati per essere
aggiornati su cosa accade nel mondo
• Scelte relative ai mezzi maggiormente utilizzati per approfondire
le proprie conoscenze

13. Utilizzo dei mezzi di informazione, comunicazione,
intrattenimento
Frequenza quotidiana (ponderata) d’utilizzo
Giornali, periodici 62,0%
Siti internet 74,5%
TV 66,6%
Radio 55,9%
2.0, Second life 29,2%
Social network 47,8%
Youtube 48,1%
Instant messenger, Skype 59,0%
Podcasting 32,5%
Chat, forum 53,5%
E-mail 66,5%
Video games 35,0%
I-pod, MP3 51,6%
Cellulare 69,5%

14. Utilizzo dei mezzi di informazione, comunicazione,
intrattenimento
Il passaggio dall’utilizzo dei media per essere informati su ciò
che accade nel mondo all’utilizzo a fini di approfondimento vede
progressivamente diminuire l’importanza attribuita ad alcuni mezzi
“tradizionali” quali la TV e la Radio e aumentare l’impiego di
strumenti come i blog, che richiedono una partecipazione attiva dei
fruitori nella ricerca delle informazioni.

15. Ipotesi interpretative

16. Una generazione unisex
• Generazione Y come un insieme compatto e omogeneo: i
tentativi di segmentazione basati sul genere non evidenziano
differenze significative
• In questa fase, precedente l’inserimento lavorativo, le
tradizionali differenze di genere vissute dalle generazioni
precedenti sembrano essere state abbattute
• Si registra anche l’abbattimento delle differenze relative alle
percezioni dei problemi legati al work-life conflict

17. Il ruolo esercitato dai genitori
Pragmatismo “riflesso” vs. pragmatismo “empirico”
Studenti che Studenti che
vivono in non vivono in
famiglia famiglia
Desiderano iscriversi al corso di laurea specialistica 24,4% 14,3%
Desiderano frequentare un master 13,4% 23,3%
Confidano nei servizi placement dell’Università 23,5% 41,8%
Confidano nelle agenzie per il lavoro 26,4% 15,2%
Importanza attribuita alla sicurezza del posto 41,5% 23,2%
Importanza attribuita alla possibilità di fare carriera 45,9% 55,1%

18. Il confronto con i propri genitori
Una nuova filosofia nei confronti del lavoro
Da “vivere per l’azienda” A “vivere con l’azienda”
• Investimento a lungo termine • Investimento a breve-medio termine
• Desiderio di fare carriera all’interno • Desiderio di soddisfare i propri interessi e
dell’azienda le proprie attitudini
• Identificazione con gli obiettivi e i valori • Difesa dei propri valori, degli obiettivi
dell’azienda personali e della propria individualità
• L’autorealizzazione personale passa • L’autorealizzazione professionale ha senso
attraverso l’autorealizzazione professionale solo se è coerente con l’autorealizzazione
personale

19. L’utilizzo dei media
3 differenti raggruppamenti:
Utilizzo intenso (>3h Fedeli soprattutto ai
al giorno) dei mezzi Tecnologici mezzi più
ICT Tradizionalisti tradizionali. Scarso
27% 29% utilizzo dei mezzi
ICT (<1h al giorno)
Utilizzo medio (da 1
a 3h al giorno) dei Equilibrati
mezzi ICT 44%

20. L’impatto dell’utilizzo dei media sugli
orientamenti professionali
All’aumento della frequenza di utilizzo dei media corrisponde un aumento
della consapevolezza e della fiducia nei propri mezzi da parte degli studenti
Tecnologici Tradizionalisti
Principale dote necessaria Proprie competenze e meriti Capacità d’impegno, forza di
per farsi largo nella vita volontà
Approccio al mondo del Più concreto Più idealista
lavoro
Confronto con i propri Prevalentemente più Prevalentemente più attenti al
genitori individualisti, più consumisti e sociale e più ecologisti
più disposti a compromessi
Paradigma dominante «valgo per quello che so fare» «valgo per quello che sono
disposto a fare»

21. Il ritratto della Generazione Y:
i neoassunti

22. Ritornano le differenze di genere
«Pensando al futuro e potendo scegliere, preferiresti …»
3,5% 2,5%
3,5%
10,0%
2,5%
17,9%
Lavoro nel terzo settore
Lavoro nel settore pubblico
14,3%
Lavoro in una PMI
47,5%
Lavoro in una multinazionale
17,9%
Lavoro in una grande impresa italiana
Lavoro autonomo, libera professione
Avvio di un'attività imprenditoriale
10,0%
42,9% 15,0%
12,5%
Uomini Donne

23. Cambiano gli orientamenti professionali
«Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?»
Possib. di imparare 32,7%
50,0%
Sede di lavoro vicina 6,4%
5,9%
Attività varie e non ripetitive 22,7%
33,8%
Flessibilità orari 7,8%
4,4%
Autonomia e indipend. 13,5%
16,2%
Attenzione al sociale 5,1%
2,9% Studenti
Disponib. tempo libero 11,8% Neoinseriti
10,3%
Possib. di carriera 48,4%
42,6%
Possib. di viaggiare 23,9%
8,8%
Buoni rapporti con i capi, colleghi 29,9%
47,1%
Prestigio sociale 8,1%
7,4%
Retribuz. 49,3%
47,1%
Sicurezza posto 36,6%
23,5%

24. Cambiano gli orientamenti professionali
«A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto …»
Bella presenza 1,5%
1,5%
Fortuna 8,8%
13,2%
Coraggio, rischio 15,6%
14,7%
Curiosità, iniziativa 19,5%
35,3%
Adattabilità, flessibilità 25,5%
33,8% Studenti
Coerenza con i propri valori 5,2%
4,4% Neoinseriti
“Pelo sullo stomaco" 4,7%
4,4%
Posizione sociale famiglia 1,3%
0,0%
Reti amicali, network 2,3%
13,2%
Conoscenze 8,8%
8,9%
Impegno, volontà 56,3%
41,2%
Competenza, merito 50,5%
41,2%
0,0% 30,0% 60,0%

25. La prima vera Generazione “globale”?
Caratteristiche comuni alla Generazione Y Tratti distintivi degli Yers italiani
a livello globale
• Omogeneità degli orientamenti e delle • Minore propensione al lavoro autonomo e
preferenze lavorative all’imprenditorialità
• Utilizzo intensivo delle tecnologie • Maggiore influenzamento da parte dei
• Focalizzazione spinta sul presente e sul genitori
perseguimento di obiettivi a breve termine • Più marcata sensibilità ai temi della
• Fiducia nelle proprie risorse per farsi largo sicurezza e della stabilità del posto di
nella vita lavoro

26. Politiche e logiche di Human Resource
Management per la Generazione Y:
una proposta

27. Gli “alieni” entrano in azienda: l’urgenza del
marketing del personale
Crescente differenziazione della forza lavoro
(fattori normativi e socio-demografici)
Gen.
Y
• alimenta il ricambio degli organici ed è destinata
ai “posti di comando”
• è coerente con le nuove sfide competitive
(flessibile, “nativa” tecnologica, …)
• è caratterizzata da codici valoriali e
comportamentali spesso incomprensibili per le
aziende

28. Politiche e logiche di HRM per la Generazione Y:
una proposta
Reclutamento e selezione
- Sensibilizzazione anticipata dei giovani
- Enfasi su una comunicazione chiara e trasparente
- Strumenti di reclutamento e selezione Web 2.0
- Comunicazione di un profilo multiculturale e aperto alla “diversità”
Formazione
- Oltre l’aula
- Focus sull’autosviluppo
- Valorizzazione della quotidianità lavorativa come opportunità di
apprendimento
- Scelta dall’individuo (cafeteria approach)

29. Politiche e logiche di HRM per la Generazione Y:
una proposta
Valutazione
- Enfasi più forte sul potenziale
- Feedback continuo e tempestivo
- Collegamento chiaro con gli impatti gestionali
- Verso modalità “cross” (ridimensionamento del ruolo del capo diretto)
Sviluppo e carriera
- Percorso interno ed esterno (employability)
- Movimenti (sia verticali che orizzontali) più veloci e intermittenti
- Internazionale (non solo mobilità, ma anche ambiente di lavoro)

30. Politiche e logiche di HRM per la Generazione Y:
una proposta
Sistema premiante
- Retribuzione monetaria commisurata al grado di impegno e investimento
nell’attività lavorativa
- Incentivazione psicologica (coinvolgimento e riconoscimento)
- Tempi e spazi flessibili e concilianti con gli interessi e le esigenze
personali
- Pacchetti di benefit ampi e “su misura”
Comunicazione
- Stellare, circolare
- Web 2.0 (partecipata)
- “Casa di vetro”
- Multicanale

31. Quali sfide per le
donne e gli uomini delle
Risorse Umane?