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“Benessere e stato di
salute nel mondo dei
servizi in Italia:
prospettive di genere”
Progetto di ricerca per il bando pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale del 11/03/2010, protocollo n. 22496.
Risposta al punto “f” dell’articolo 1: “Elaborazione e
sperimentazione di buone prassi per la tutela della
salute e sicurezza dei lavoratori, con particolare
riferimento alla gestione del rischio da differenze di
genere”
I temi della ricerca
Due temi identificano l’oggetto di ricerca:
-comprendere le tendenze e le implicazioni
specifiche di una lettura di genere rispetto al tema
della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
-circoscrivere l’indagine e l’approfondimento al
settore dei servizi, includendo la pubblica
amministrazione, e a specifiche attività economiche
in esso comprese
Articolazione della ricerca
Fase I- Indagine Desk
• Nel 2012, rispetto al tema del gender, Italia con
tasso di natalità in diminuzione, parziale cultura
della maternità in azienda, soffitto di cristallo per i
ruoli direzionali.
• La legge di maternità e paternità introdotta dal
Ministro Fornero non è stata in grado di
promuovere lo sviluppo di strumenti di welfare al di
fuori delle imprese
• Le donne nella doppia gabbia: «lavoro» e «famiglia»
chiedono spazi e tempi per sé stessi
Fase II - Indagine Field: Gli strumenti
Condotta attraverso un questionario strutturato di tipo
quantitativo e interviste semi-strutturate in presenza e a
distanza con i referenti organizzativi che si occupano della
gestione delle risorse umane o specificamente del benessere
dei lavoratori.
Il questionario composto da una parte di informazioni
generali sull’organizzazione professionale e 4 sezioni:
•Sezione I: politiche per il benessere
•Sezione II : le risorse umane
•Sezione III: stato di salute organizzativa
•Sezione IV: retribuzioni e politiche per le risorse umane
Fase II - Indagine Field
• Hanno aderito alla fase Field 16 organizzazioni
professionali, tutte operanti in Italia; banche, società di
servizi, telecomunicazioni, comuni, aziende ospedaliere, enti
di formazione, associazioni di categoria.
• La natura osservazionale e non probabilistica dello studio
ha consentito di sviluppare delle analisi con una valenza
descrittiva che illustra i trend in atto all’interno di queste
realtà lavorative.
• L’analisi si è svolta tra il 2013 e il 2014
• Gli interlocutori sono stati i responsabili delle Risorse
Umane che hanno fornito dati aggregati per organizzazione
di lavoro
L’assenza
• Il tasso di assenza complessivo è stato di circa 6.9
giornate perse per lavoratore, sono le donne quelle
che presentano un tasso di assenza maggiore (7.9%)
rispetto agli uomini (6.2%).
• Rispetto alla tipologia contrattuale, è emerso come ci
fossero più assenze per malattia nelle fasce giovani
con contratto a tempo determinato per ridursi
notevolmente nei collaboratori oltre i 55 anni di vita.
La differenza di retribuzione
• La retribuzione media giornaliera tra uomini e
donne: si è registrato un gap considerevole nella
categoria dirigenziale, dove le donne guadagnano
mediamente 50,25 euro al giorno in meno degli
uomini e nella categoria degli impiegati, dove il gap
dal punto di vista è pari a 7,93 euro al giorno in
meno.
Evidenze finali emerse
dall’indagine field - 2013
• Necessità di un approccio integrato alle politiche di gender
(non solo regolamentazioni e policy calate dall’alto, ma
effettiva negoziazione sul campo in base alle effettive
condizioni congiunturali di ciascuna realtà)
• Non è detto che dove ci sono alcune donne che hanno
effettivamente sfondato il “tetto di cristallo” ci siano reali
condizioni di parità a livello di genere
• Presenza di strumenti di conciliazione tra vita e lavoro in
essere ma da potenziare gli interventi sul benessere delle
persone
Fase III: Obiettivo della sperimentazione
Attraverso la ricognizione quali-quantitativa sullo stato
di salute dei collaboratori che volontariamente hanno
deciso di aderire, sulle politiche aziendali, sullo stato di
benessere, e sulla soddisfazione percepita per genere
Progettare e realizzare interventi di sostegno mirati per
promuovere e sviluppare il benessere all’interno
dell’organizzazione
La sperimentazione dell’efficacia degli
interventi di sostegno
• Sono state coinvolte 5 organizzazioni di lavoro tra le
rispondenti all’indagine
 Associazione di categoria
 Società di servizi
Ente pubblico
 Azienda ospedaliera
Ente di formazione
• Prima degli interventi di sostegno sono state realizzate
Interviste quali-quantitative attraverso un form online
totalmente in anonimato
I campi di ricognizione prima degli interventi
• I parte, analisi sociali e demografiche
• II parte, sezione con scale Likert: la percezione del proprio stato
di salute fisica; soddisfazione in termini di carriera, qualità della
comunicazione, strumenti di conciliazione vita lavoro, gestione
della maternità, la percezione dell’engagement all’interno
dell’organizzazione
• III parte, sezione narrativa: una traccia semi-strutturata è stata
utilizzata per dare la possibilità di scrivere di sé e del proprio
lavoro usando anche immagini metaforiche..
Metodologia di Analisi e Interpretazione
• L’analisi delle prime due parti (anagrafica e a scale) è
stata svolta in modo statistico descrittivo
• la parte narrativa è stata esaminata applicando
strumenti di analisi propri della grounded theory
osservazionale per la narrazione.
• Il progetto non ha avuto lo scopo di ricavare alcuna
significatività di carattere statistico attraverso
l’analisi inferenziale.
Partecipanti volontari alla ricognizione-
anno 2014
Le persone che hanno risposto alle interviste sono state 563 provenienti dalle cinque
organizzazioni (dal 10 % sul totale della popolazione per le grandi strutture al 70% per
le piccole strutture)
Identikit: più donne, senior, con famiglie «tradizionali»
Elevata scolarizzazione, contratti a tempo
indeterminato, impiegate/i in prevalenza
Salute svincolata dallo stress
Se la salute sul lavoro è
buona, il 62% della
popolazione dichiara di
essere stressato
65% donne
54% uomini
Gestione degli infortuni
Seppur minime, ma presenti le differenze di
percezione tra uomini e donne sulla meritocrazia e
sulla remunerazione
Non ci sono grandi differenze nella comunicazione tra pari e
con i superiori tra uomini e donne
Le donne richiedono strumenti
di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa e gli
uomini chiedono più tempo per sè
Buona la tutela della maternità, ma non così
fluido il rientro
La conoscenza su strumenti di benessere
all’interno della propria organizzazione è scarsa
«ha attivato corsi di
formazione»
«attività fisica»
«attrezzature tecniche»
«Strumenti di telelavoro che mi permettono di conciliare le esigenze
familiari con quelle lavorative»
«ho cambiato ufficio e finalmente
ho una finestra!»
«Riorganizzazione spazi uffici. Maggiore tranquillità e concentrazione»
Carriera in stasi per uomini e donne, formazione e
crescita professionale da potenziare
Le donne, pur essendo oggettivamente
pagate meno, hanno una minore
percezione del fenomeno, mentre
riconoscono la maggior fatica per
conquistare posizioni apicali
A differenza degli uomini
consapevoli del minor
guadagno delle donne ma
inconsapevoli della fatica
necessaria di una carriera al
femminile
Percezione di discriminazione
Percezione di coinvolgimento nei
processi decisionali
Ho scelto questo lavoro…
al 72% piace lavorare nel mondo dei servizi
Analisi della frequenza delle
parole…
«corrispondeva ai miei ideali e alla mia
formazione»
«Mi sento portata a farlo e lo amo molto.
E' decisamente il lavoro adatto a me.»
«ne ho avuto l'opportunità e sono riuscito a
coglierla»
«Mi piace aiutare le persone in momenti di
difficoltà»
e dopo la scelta,
iniziare il lavoro, un luogo di energie positive
«una sorpresa piena di paure, aspettative,
dubbi…poi subito gratificante»
«Ottimo perché mi ha permesso di sperimentarmi anche se neo laureato, mi ha dato mezzi
ed opportunità per crescere professionalmente»
«è stata la prima esperienza lavorativa e è
stata anche una scuola di vita»
«difficoltoso, soprattutto l'inserimento nel
contesto lavorativo»
«buono, anche se sono stato accolto con diffidenza dai colleghi, ma col tempo sto inizando
ad inserirmi»
«inizialmente scioccante, poi trovando la
giusta collocazione lavorativa piacevole»
L’impatto del lavoro sulla vita privata, tra figli,
famiglia, e il tempo come parole chiave
«il lavoro mi ha permesso di essere più serena
anche in famiglia»
«si sono stravolti gli orari diminuendo il tempo
da dedicare alla mia vita personale»
«ho avuto molto meno tempo libero rispetto ai
miei amici»
«ho acquisito maggiore sicurezza e
intraprendenza»
«nulla di rilevante... tutto come prima con i miei hobby e le mia attività di volontariatoo...
Solo da gestire i tempi»
«ho potuto e posso attualmente seguire i figli e coltivare alcuni interessi personali»
Da buona a ottima la relazione narrata con il
proprio responsabile
«è discreta e di collaborazione e confronto»
«di rispetto reciproco e di massima
collaboratività»
«precisa, finalizzata al confronto ed al
perseguimento degli obiettivi»
«Ottima collaborazione e condivisione di idee, non formale. Il punto di vista e l'opinione
è molto bene accetta.»
«normale, a tratti conflittuale»
Più favorevole il bilancio dei guadagni
che delle rinunce
«uno stipendio più alto»
«maggior tranquillità emotiva»
«pochissime rinunce e trascurabili»
«niente, mi piace tanto è il mio lavoro ma
non penso di avere rinunciato a niente.»
«sicurezza, prestigio, pubblici riconoscimenti»
«autostima e indipendenza economica»
«maggiore autonomia economica,
competenza e professionalità e conoscenza
del settore»
«tante emozioni e una grande crescita
personale quotidiana»
Per il futuro mi immagino…tra pensione, continuare
e migliorare, tra attesa passiva e proattività
«spero di arrivare alla pensione»
«dovremo ancora stringere i denti ed
affrontare la difficile situazione contingente»
«continuerò a lavorare con impegno come
sempre»
«possa continuarmi a misurare con nuove sfide
ed opportunità»
«non cambieranno i rapporti tra i sessi. le donne faranno sempre fatica ad affermare la
propria professionalità»
«Avrò aumentato la mia competenza e professionalità»
La percezione del maschile: decide e
impone… sempre
«sdrammatizza e affronta i problemi in
maniera pragmatica»
«si tratta di classe dirigente. La stanza dei
bottoni è composta per lo più da uomini.»
«pensa che non ci sia altro nella mia vita oltre il
lavoro.»
«devi rimanere tutto il giorno a lavoro e
dimenticarsi di avere una famiglia»
«intraprende percorsi coraggiosi e
azzardati.»
La percezione del femminile: un mosaico polivalente
di parole, tra dovere, esigenze, famiglia, cura
«Viene incontro alle esigenze delle "mamme" che
lavorano nell'organizzazione, concedendo loro
orari flessibili e/o part-time utili a conciliare
lavoro/famiglia.»
«si fa dominare dall'emotività.»
«sa accogliere nuovi contributi e ne fa opportuna
sintesi»
«non è spaventata dal cambiamento»
«parla tanto e non fa nulla di concreto»
Dalla cooperazione in progressione al caos statico
«quella di una nave che affronta un mare in
tempesta»
«un disegno astratto, molta confusione»
«…una squadra
composta di diversi
elementi, con ruoli
differenti che gioca
unita per vincere»
«albero ramificato»
«Un carrozzone
vecchio e
arrugginito»
«Colosseo così
imponente e
disastrato»
«un sole splendente /
un’isola felice»
«un gabbiano che
vola alto/ una mente
pensante che con
impegno porta avanti
i suoi obiettivi»
«un bradipo / un elefante»
«una palude melmosa»
«un grande labirinto»
«un anello di
bigiotteria» «grossi pochi individui con sotto tanti
piccoli individui»
«una piramide con molti livelli»
La mia organizzazione è… tra l’archetipo della
piramide e l’organismo vitale dell’albero
Interventi di sostegno
novembre 2014 - gennaio 2015
A valle dei risultati della ricognizione quantitativa e
qualitativa per ogni organizzazione sono stati scelti
e calibrati gli interventi di sostegno tra:
•Counseling di gruppo
•Mindfulness
•Analogie
•Analisi transazionale
•Gestione delle differenze di genere
Fase finale del progetto
La valutazione della sperimentazione dopo gli
interventi di sostegno- gennaio 2014
•L’efficacia degli interventi sul benessere e la
motivazione della persona
•L’eventuale miglioramento delle relazioni
professionali
•La necessità di ulteriori interventi
Esiti del questionario a fine della
sperimentazione
La qualità degli interventi è risultata buona per più
dell’80% dei partecipanti, con un dichiarato
miglioramento del benessere individuale
La quasi totalità dei partecipanti desidera interventi
più strutturati, continuativi e non occasionali e che
coinvolgano i colleghi e i superiori
A valle degli interventi
«è stato un momento di confronto molto interessante
che ha portato un po' di energia»
«mi ha fatto riflettere sul benessere che cerco nel
lavoro e dopo il lavoro. Una serenità ed un equilibrio
tra le due cose»
«mi ha fornito alcuni spunti di riflessioni più utili per
diminuire le tensioni interiori»
«gli interventi hanno fornito alcuni strumenti e spunti
da utilizzare anche se sarebbe interessante
approfondirli»
Cambiamenti relazionali
«In conseguenza dell'intervento ho fatto uno sforzo nel
modificare le mie relazioni professionali. Non so ancora
se questo porterà a un miglioramento nel mio
atteggiamento e nel modo in cui mi vedono gli altri»
«purtroppo un incontro è stato poco ma ho potuto
apprezzare l'efficacia di tale incontro nei miei rapporti
con i colleghi»
Andare oltre l’episodio «interventistico»
sul benessere
«il counselling potrebbe essere esteso alle altre figure
aziendali per migliorare il clima complessivo e avere
una maggior consapevolezza del proprio agire»
«penso che momenti di scambio siano sempre positivi,
anche solo per conoscere altri colleghi e confrontarsi su
come si affrontano eventuali problemi relazionali.
«credo ci sia bisogno di risvegliare il senso di
appartenenza e di trovare momenti in cui esprimersi
anche in modo critico»
Considerazioni finali – La salute
• Definizione di salute: «stato di completo
benessere fisico, mentale e sociale, non
consistente solo in un’assenza di malattia o
d’infermità» WHO, 1948
• Non basta dunque, per avere salute, tutelare
l’assenza di malattia ma insistere sul
perseguimento del benessere
Le forze contrarie in gioco
• Crisi economica dal 2008 al 2013: 984.000
persone hanno perso il lavoro, disoccupazione
giovanile aumentata fino al 42%,
• Blocco delle assunzioni nella pubblica
amministrazione con aumento del 5,7% degli
ultracinquantenni tra 2012 e 2013
• Nel 2014 sono state registrate 7600 società di
servizi che hanno dichiarato fallimento
Sullo stress- il 62% della popolazione dichiara
di essere stressato - 65% donne e 54% uomini
• Stress: adattamento a delle sollecitazioni previste ed
imprevedibili
• Per i rispondenti di questa ricerca è una condizione
quasi di normalità, e non «patologica» connaturata
al lavoro stesso. E’ lecito perseguire l’utopia del
benessere nel luogo di lavoro?
• Come contenere gli eventi stressogeni?
Dalle Narrazioni, Poliedrica la visione di cosa è
una buona carriera…
Con visioni soggettive e pluri variegate :
 Acquisire un ruolo di potere verticale
Crescere all’interno dell’organizzazione
Imparare costantemente
Essere al servizio di utenti (pazienti, studenti…)
Avere un buon riconoscimento economico
Vivere in un clima sereno e aperto
Star bene
Tra Venere e Marte: le donne non sanno
chiedere abbastanza?
Percezione di maschile e femminile, anche se non sono emerse
eclatanti differenze nella percezione del benessere.
Discrepanze rispetto a:
Le donne: lamentano maggior fatica nel fare carriera e maggiore
difficoltà a conciliare i tempi del lavoro con quelli della vita privata
Gli uomini: lamentano maggiormente la mancanza di meritocrazia
e di stipendi adeguati (seppur spesso al vertice della piramide e con
stipendi oggettivamente più alti), e desiderano maggior tempo per
sé stessi
Visione tradizionale del conflitto/incontro
vita-lavoro
• Concezione dicotomica tra lavoro e famiglia
• Il tempo che si dedica ad una attività erode il tempo
che si può dedicare all’altra
• Vasi comunicanti: il benessere sul lavoro può
portare ad una situazione familiare più serena e
viceversa
• Per contenere lo stress non bastano gli strumenti
tradizionali di work-life balance
Il Benessere Intelligente
va oltre lo stress e la crisi
• Per i collaboratori, la condizione di benessere individuale può
essere raggiunta creando un proprio «giardino», un «microcosmo
di riferimento».
• Dal binomio Vita/ Lavoro o Famiglia/ Lavoro è tralasciato un terzo
elemento fondamentale per la coltivazione del proprio benessere:
la cura del proprio sé, che nelle donne è più a rischio. Il Benessere
Intelligente è quindi a tre parti e non più solo composto di due
forze spesso in opposizione.
• Un top management in maggiore ascolto, anche in tempi di crisi,
può sviluppare un vero e proprio benessere organizzativo che va
oltre quello individuale.
«Non si è mai troppo giovani o troppo vecchi per la conoscenza
della felicità. A qualsiasi età è bello occuparsi del benessere
dell'anima. Chi sostiene che non è ancora giunto il momento di
dedicarsi alla conoscenza di essa, o che ormai è troppo tardi, è
come se andasse dicendo che non è ancora il momento di essere
felice, o che ormai è passata l'età. Da giovani come da vecchi è
giusto che noi ci dedichiamo a conoscere la felicità. Per sentirci
sempre giovani quando saremo avanti con gli anni in virtù del
grato ricordo della felicità avuta in passato, e da giovani,
irrobustiti in essa, per prepararci a non temere l'avvenire...»
Epicuro, Lettera sulla felicità

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Verso un benessere intelligente nelle organizzazioni di lavoro in Italia

  • 1. “Benessere e stato di salute nel mondo dei servizi in Italia: prospettive di genere” Progetto di ricerca per il bando pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 11/03/2010, protocollo n. 22496. Risposta al punto “f” dell’articolo 1: “Elaborazione e sperimentazione di buone prassi per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, con particolare riferimento alla gestione del rischio da differenze di genere”
  • 2. I temi della ricerca Due temi identificano l’oggetto di ricerca: -comprendere le tendenze e le implicazioni specifiche di una lettura di genere rispetto al tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro -circoscrivere l’indagine e l’approfondimento al settore dei servizi, includendo la pubblica amministrazione, e a specifiche attività economiche in esso comprese
  • 4. Fase I- Indagine Desk • Nel 2012, rispetto al tema del gender, Italia con tasso di natalità in diminuzione, parziale cultura della maternità in azienda, soffitto di cristallo per i ruoli direzionali. • La legge di maternità e paternità introdotta dal Ministro Fornero non è stata in grado di promuovere lo sviluppo di strumenti di welfare al di fuori delle imprese • Le donne nella doppia gabbia: «lavoro» e «famiglia» chiedono spazi e tempi per sé stessi
  • 5. Fase II - Indagine Field: Gli strumenti Condotta attraverso un questionario strutturato di tipo quantitativo e interviste semi-strutturate in presenza e a distanza con i referenti organizzativi che si occupano della gestione delle risorse umane o specificamente del benessere dei lavoratori. Il questionario composto da una parte di informazioni generali sull’organizzazione professionale e 4 sezioni: •Sezione I: politiche per il benessere •Sezione II : le risorse umane •Sezione III: stato di salute organizzativa •Sezione IV: retribuzioni e politiche per le risorse umane
  • 6. Fase II - Indagine Field • Hanno aderito alla fase Field 16 organizzazioni professionali, tutte operanti in Italia; banche, società di servizi, telecomunicazioni, comuni, aziende ospedaliere, enti di formazione, associazioni di categoria. • La natura osservazionale e non probabilistica dello studio ha consentito di sviluppare delle analisi con una valenza descrittiva che illustra i trend in atto all’interno di queste realtà lavorative. • L’analisi si è svolta tra il 2013 e il 2014 • Gli interlocutori sono stati i responsabili delle Risorse Umane che hanno fornito dati aggregati per organizzazione di lavoro
  • 7. L’assenza • Il tasso di assenza complessivo è stato di circa 6.9 giornate perse per lavoratore, sono le donne quelle che presentano un tasso di assenza maggiore (7.9%) rispetto agli uomini (6.2%). • Rispetto alla tipologia contrattuale, è emerso come ci fossero più assenze per malattia nelle fasce giovani con contratto a tempo determinato per ridursi notevolmente nei collaboratori oltre i 55 anni di vita.
  • 8. La differenza di retribuzione • La retribuzione media giornaliera tra uomini e donne: si è registrato un gap considerevole nella categoria dirigenziale, dove le donne guadagnano mediamente 50,25 euro al giorno in meno degli uomini e nella categoria degli impiegati, dove il gap dal punto di vista è pari a 7,93 euro al giorno in meno.
  • 9. Evidenze finali emerse dall’indagine field - 2013 • Necessità di un approccio integrato alle politiche di gender (non solo regolamentazioni e policy calate dall’alto, ma effettiva negoziazione sul campo in base alle effettive condizioni congiunturali di ciascuna realtà) • Non è detto che dove ci sono alcune donne che hanno effettivamente sfondato il “tetto di cristallo” ci siano reali condizioni di parità a livello di genere • Presenza di strumenti di conciliazione tra vita e lavoro in essere ma da potenziare gli interventi sul benessere delle persone
  • 10. Fase III: Obiettivo della sperimentazione Attraverso la ricognizione quali-quantitativa sullo stato di salute dei collaboratori che volontariamente hanno deciso di aderire, sulle politiche aziendali, sullo stato di benessere, e sulla soddisfazione percepita per genere Progettare e realizzare interventi di sostegno mirati per promuovere e sviluppare il benessere all’interno dell’organizzazione
  • 11. La sperimentazione dell’efficacia degli interventi di sostegno • Sono state coinvolte 5 organizzazioni di lavoro tra le rispondenti all’indagine  Associazione di categoria  Società di servizi Ente pubblico  Azienda ospedaliera Ente di formazione • Prima degli interventi di sostegno sono state realizzate Interviste quali-quantitative attraverso un form online totalmente in anonimato
  • 12. I campi di ricognizione prima degli interventi • I parte, analisi sociali e demografiche • II parte, sezione con scale Likert: la percezione del proprio stato di salute fisica; soddisfazione in termini di carriera, qualità della comunicazione, strumenti di conciliazione vita lavoro, gestione della maternità, la percezione dell’engagement all’interno dell’organizzazione • III parte, sezione narrativa: una traccia semi-strutturata è stata utilizzata per dare la possibilità di scrivere di sé e del proprio lavoro usando anche immagini metaforiche..
  • 13. Metodologia di Analisi e Interpretazione • L’analisi delle prime due parti (anagrafica e a scale) è stata svolta in modo statistico descrittivo • la parte narrativa è stata esaminata applicando strumenti di analisi propri della grounded theory osservazionale per la narrazione. • Il progetto non ha avuto lo scopo di ricavare alcuna significatività di carattere statistico attraverso l’analisi inferenziale.
  • 14. Partecipanti volontari alla ricognizione- anno 2014 Le persone che hanno risposto alle interviste sono state 563 provenienti dalle cinque organizzazioni (dal 10 % sul totale della popolazione per le grandi strutture al 70% per le piccole strutture)
  • 15. Identikit: più donne, senior, con famiglie «tradizionali»
  • 16. Elevata scolarizzazione, contratti a tempo indeterminato, impiegate/i in prevalenza
  • 17. Salute svincolata dallo stress Se la salute sul lavoro è buona, il 62% della popolazione dichiara di essere stressato 65% donne 54% uomini
  • 19. Seppur minime, ma presenti le differenze di percezione tra uomini e donne sulla meritocrazia e sulla remunerazione
  • 20. Non ci sono grandi differenze nella comunicazione tra pari e con i superiori tra uomini e donne
  • 21. Le donne richiedono strumenti di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa e gli uomini chiedono più tempo per sè
  • 22. Buona la tutela della maternità, ma non così fluido il rientro
  • 23. La conoscenza su strumenti di benessere all’interno della propria organizzazione è scarsa «ha attivato corsi di formazione» «attività fisica» «attrezzature tecniche» «Strumenti di telelavoro che mi permettono di conciliare le esigenze familiari con quelle lavorative» «ho cambiato ufficio e finalmente ho una finestra!» «Riorganizzazione spazi uffici. Maggiore tranquillità e concentrazione»
  • 24. Carriera in stasi per uomini e donne, formazione e crescita professionale da potenziare
  • 25. Le donne, pur essendo oggettivamente pagate meno, hanno una minore percezione del fenomeno, mentre riconoscono la maggior fatica per conquistare posizioni apicali A differenza degli uomini consapevoli del minor guadagno delle donne ma inconsapevoli della fatica necessaria di una carriera al femminile Percezione di discriminazione
  • 26. Percezione di coinvolgimento nei processi decisionali
  • 27. Ho scelto questo lavoro… al 72% piace lavorare nel mondo dei servizi Analisi della frequenza delle parole… «corrispondeva ai miei ideali e alla mia formazione» «Mi sento portata a farlo e lo amo molto. E' decisamente il lavoro adatto a me.» «ne ho avuto l'opportunità e sono riuscito a coglierla» «Mi piace aiutare le persone in momenti di difficoltà»
  • 28. e dopo la scelta, iniziare il lavoro, un luogo di energie positive «una sorpresa piena di paure, aspettative, dubbi…poi subito gratificante» «Ottimo perché mi ha permesso di sperimentarmi anche se neo laureato, mi ha dato mezzi ed opportunità per crescere professionalmente» «è stata la prima esperienza lavorativa e è stata anche una scuola di vita» «difficoltoso, soprattutto l'inserimento nel contesto lavorativo» «buono, anche se sono stato accolto con diffidenza dai colleghi, ma col tempo sto inizando ad inserirmi» «inizialmente scioccante, poi trovando la giusta collocazione lavorativa piacevole»
  • 29. L’impatto del lavoro sulla vita privata, tra figli, famiglia, e il tempo come parole chiave «il lavoro mi ha permesso di essere più serena anche in famiglia» «si sono stravolti gli orari diminuendo il tempo da dedicare alla mia vita personale» «ho avuto molto meno tempo libero rispetto ai miei amici» «ho acquisito maggiore sicurezza e intraprendenza» «nulla di rilevante... tutto come prima con i miei hobby e le mia attività di volontariatoo... Solo da gestire i tempi» «ho potuto e posso attualmente seguire i figli e coltivare alcuni interessi personali»
  • 30. Da buona a ottima la relazione narrata con il proprio responsabile «è discreta e di collaborazione e confronto» «di rispetto reciproco e di massima collaboratività» «precisa, finalizzata al confronto ed al perseguimento degli obiettivi» «Ottima collaborazione e condivisione di idee, non formale. Il punto di vista e l'opinione è molto bene accetta.» «normale, a tratti conflittuale»
  • 31. Più favorevole il bilancio dei guadagni che delle rinunce «uno stipendio più alto» «maggior tranquillità emotiva» «pochissime rinunce e trascurabili» «niente, mi piace tanto è il mio lavoro ma non penso di avere rinunciato a niente.» «sicurezza, prestigio, pubblici riconoscimenti» «autostima e indipendenza economica» «maggiore autonomia economica, competenza e professionalità e conoscenza del settore» «tante emozioni e una grande crescita personale quotidiana»
  • 32. Per il futuro mi immagino…tra pensione, continuare e migliorare, tra attesa passiva e proattività «spero di arrivare alla pensione» «dovremo ancora stringere i denti ed affrontare la difficile situazione contingente» «continuerò a lavorare con impegno come sempre» «possa continuarmi a misurare con nuove sfide ed opportunità» «non cambieranno i rapporti tra i sessi. le donne faranno sempre fatica ad affermare la propria professionalità» «Avrò aumentato la mia competenza e professionalità»
  • 33. La percezione del maschile: decide e impone… sempre «sdrammatizza e affronta i problemi in maniera pragmatica» «si tratta di classe dirigente. La stanza dei bottoni è composta per lo più da uomini.» «pensa che non ci sia altro nella mia vita oltre il lavoro.» «devi rimanere tutto il giorno a lavoro e dimenticarsi di avere una famiglia» «intraprende percorsi coraggiosi e azzardati.»
  • 34. La percezione del femminile: un mosaico polivalente di parole, tra dovere, esigenze, famiglia, cura «Viene incontro alle esigenze delle "mamme" che lavorano nell'organizzazione, concedendo loro orari flessibili e/o part-time utili a conciliare lavoro/famiglia.» «si fa dominare dall'emotività.» «sa accogliere nuovi contributi e ne fa opportuna sintesi» «non è spaventata dal cambiamento» «parla tanto e non fa nulla di concreto»
  • 35. Dalla cooperazione in progressione al caos statico «quella di una nave che affronta un mare in tempesta» «un disegno astratto, molta confusione» «…una squadra composta di diversi elementi, con ruoli differenti che gioca unita per vincere» «albero ramificato» «Un carrozzone vecchio e arrugginito» «Colosseo così imponente e disastrato» «un sole splendente / un’isola felice» «un gabbiano che vola alto/ una mente pensante che con impegno porta avanti i suoi obiettivi» «un bradipo / un elefante» «una palude melmosa» «un grande labirinto» «un anello di bigiotteria» «grossi pochi individui con sotto tanti piccoli individui» «una piramide con molti livelli»
  • 36. La mia organizzazione è… tra l’archetipo della piramide e l’organismo vitale dell’albero
  • 37. Interventi di sostegno novembre 2014 - gennaio 2015 A valle dei risultati della ricognizione quantitativa e qualitativa per ogni organizzazione sono stati scelti e calibrati gli interventi di sostegno tra: •Counseling di gruppo •Mindfulness •Analogie •Analisi transazionale •Gestione delle differenze di genere
  • 38. Fase finale del progetto La valutazione della sperimentazione dopo gli interventi di sostegno- gennaio 2014 •L’efficacia degli interventi sul benessere e la motivazione della persona •L’eventuale miglioramento delle relazioni professionali •La necessità di ulteriori interventi
  • 39. Esiti del questionario a fine della sperimentazione La qualità degli interventi è risultata buona per più dell’80% dei partecipanti, con un dichiarato miglioramento del benessere individuale La quasi totalità dei partecipanti desidera interventi più strutturati, continuativi e non occasionali e che coinvolgano i colleghi e i superiori
  • 40. A valle degli interventi «è stato un momento di confronto molto interessante che ha portato un po' di energia» «mi ha fatto riflettere sul benessere che cerco nel lavoro e dopo il lavoro. Una serenità ed un equilibrio tra le due cose» «mi ha fornito alcuni spunti di riflessioni più utili per diminuire le tensioni interiori» «gli interventi hanno fornito alcuni strumenti e spunti da utilizzare anche se sarebbe interessante approfondirli»
  • 41. Cambiamenti relazionali «In conseguenza dell'intervento ho fatto uno sforzo nel modificare le mie relazioni professionali. Non so ancora se questo porterà a un miglioramento nel mio atteggiamento e nel modo in cui mi vedono gli altri» «purtroppo un incontro è stato poco ma ho potuto apprezzare l'efficacia di tale incontro nei miei rapporti con i colleghi»
  • 42. Andare oltre l’episodio «interventistico» sul benessere «il counselling potrebbe essere esteso alle altre figure aziendali per migliorare il clima complessivo e avere una maggior consapevolezza del proprio agire» «penso che momenti di scambio siano sempre positivi, anche solo per conoscere altri colleghi e confrontarsi su come si affrontano eventuali problemi relazionali. «credo ci sia bisogno di risvegliare il senso di appartenenza e di trovare momenti in cui esprimersi anche in modo critico»
  • 43. Considerazioni finali – La salute • Definizione di salute: «stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità» WHO, 1948 • Non basta dunque, per avere salute, tutelare l’assenza di malattia ma insistere sul perseguimento del benessere
  • 44. Le forze contrarie in gioco • Crisi economica dal 2008 al 2013: 984.000 persone hanno perso il lavoro, disoccupazione giovanile aumentata fino al 42%, • Blocco delle assunzioni nella pubblica amministrazione con aumento del 5,7% degli ultracinquantenni tra 2012 e 2013 • Nel 2014 sono state registrate 7600 società di servizi che hanno dichiarato fallimento
  • 45. Sullo stress- il 62% della popolazione dichiara di essere stressato - 65% donne e 54% uomini • Stress: adattamento a delle sollecitazioni previste ed imprevedibili • Per i rispondenti di questa ricerca è una condizione quasi di normalità, e non «patologica» connaturata al lavoro stesso. E’ lecito perseguire l’utopia del benessere nel luogo di lavoro? • Come contenere gli eventi stressogeni?
  • 46. Dalle Narrazioni, Poliedrica la visione di cosa è una buona carriera… Con visioni soggettive e pluri variegate :  Acquisire un ruolo di potere verticale Crescere all’interno dell’organizzazione Imparare costantemente Essere al servizio di utenti (pazienti, studenti…) Avere un buon riconoscimento economico Vivere in un clima sereno e aperto Star bene
  • 47. Tra Venere e Marte: le donne non sanno chiedere abbastanza? Percezione di maschile e femminile, anche se non sono emerse eclatanti differenze nella percezione del benessere. Discrepanze rispetto a: Le donne: lamentano maggior fatica nel fare carriera e maggiore difficoltà a conciliare i tempi del lavoro con quelli della vita privata Gli uomini: lamentano maggiormente la mancanza di meritocrazia e di stipendi adeguati (seppur spesso al vertice della piramide e con stipendi oggettivamente più alti), e desiderano maggior tempo per sé stessi
  • 48. Visione tradizionale del conflitto/incontro vita-lavoro • Concezione dicotomica tra lavoro e famiglia • Il tempo che si dedica ad una attività erode il tempo che si può dedicare all’altra • Vasi comunicanti: il benessere sul lavoro può portare ad una situazione familiare più serena e viceversa • Per contenere lo stress non bastano gli strumenti tradizionali di work-life balance
  • 49. Il Benessere Intelligente va oltre lo stress e la crisi • Per i collaboratori, la condizione di benessere individuale può essere raggiunta creando un proprio «giardino», un «microcosmo di riferimento». • Dal binomio Vita/ Lavoro o Famiglia/ Lavoro è tralasciato un terzo elemento fondamentale per la coltivazione del proprio benessere: la cura del proprio sé, che nelle donne è più a rischio. Il Benessere Intelligente è quindi a tre parti e non più solo composto di due forze spesso in opposizione. • Un top management in maggiore ascolto, anche in tempi di crisi, può sviluppare un vero e proprio benessere organizzativo che va oltre quello individuale.
  • 50. «Non si è mai troppo giovani o troppo vecchi per la conoscenza della felicità. A qualsiasi età è bello occuparsi del benessere dell'anima. Chi sostiene che non è ancora giunto il momento di dedicarsi alla conoscenza di essa, o che ormai è troppo tardi, è come se andasse dicendo che non è ancora il momento di essere felice, o che ormai è passata l'età. Da giovani come da vecchi è giusto che noi ci dedichiamo a conoscere la felicità. Per sentirci sempre giovani quando saremo avanti con gli anni in virtù del grato ricordo della felicità avuta in passato, e da giovani, irrobustiti in essa, per prepararci a non temere l'avvenire...» Epicuro, Lettera sulla felicità