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Bon coach bad coach

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L'histoire de 2 transitions chez Ubisoft racontée par 2 coachs. 2 approches différentes, 2 résultats intéressants.

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Bon coach bad coach

  1. 1. Isabelle Therrien @itherrien Nicolas Mivielle @sonic1200
  2. 2. UBISOFT & GROUPE TECHNOLOGIQUE - Plus de 300 personnes - Fourniture de solutions logicielles pour les jeux - Collaboration directe avec les jeux, « architectes volants »…
  3. 3. PRODUITS ONLINE CONCERNÉS 40+ personnes, 5 équipes Serveur Jeu Online prêt à l’emploi SDK (Framework logiciel) Online Multiplateforme - Résilient Services enrichis facile à intégrer 30+ personnes, 6 équipes Plateforme de gestion de communautés pour consoles et appareils mobiles
  4. 4. ORGANISATION INITIALE Requis CORE 1 Team Lead / Tech lead Développeurs (6 – 8 personnes) Équipe CORE 1 Équipe Management Besoins Deadlines Produit Date au besoin Requis CORE 2 Requis Service 1 Requis Service 2 Requis Release Équipe CORE 2 Équipe Service 1 Équipe Service 2 Équipe Release Productions (Jeux) Demandes Collaborations
  5. 5. CONTRAINTES Produit Rendez-Vous Support Framework Online (SDK) Base de services Online (évolution) Orientations technologiques Collaboration - Demandes Productions Déploiement - Opérabilité (outils)
  6. 6. CONSTAT DE DÉPART DANS L’ÉQUIPE - Pas de visibilité sur les tâches futures - Vision globale difficile à déchiffrer - Collaboration inter-équipe difficile - Envie de l’équipe de s’orienter en Scrum - Outils non adaptés au Flow
  7. 7. MISE EN PLACE DANS MON ÉQUIPE Attention du management pour passer aux autres équipes - Formation / introduction Scrum - Création rôle Scrum Master / Coach Agile - Constitution d’un premier backlog - Mise en place de Sprints bornés - Mise en place des rétrospectives - Création d’une définition de DONE - Introduction notion points - Estimations et Backlog Maintenance - Notion d’engagement de Sprint - Formalisation des concepts d’Epic et Spikes - Introduction du concept de Product Owner avec le Team Lead Mai 2012 Juin Juillet Août Septembre Octobre 2012
  8. 8. ON PASSE AUX AUTRES ÉQUIPES - Il y a de plus en plus de nouvelles personnes sur Rendez-Vous - Besoin de plus de structure et de formalisme - Nécessite plus de travail inter-équipes / Collaborations - Envie d’obtenir une vision du produit commune - Besoin de livraison incrémentale
  9. 9. TRANSITION APPUYÉE PAR L’OUTIL • L’outil était mal utilisé • Besoin de reposer la transition sur des éléments concrets • L’outil renforce l’adaptation du processus et favorise les interactions entre les personnes
  10. 10. MISE EN PLACE DANS LES AUTRES ÉQUIPES • Dans chacune des équipes : – Scrum Master/Coach pendant 2-3 Sprints – Mini Sprint 0 et formations – Sélection d’un Scrum Master • Suivi régulier en tant que Coach Agile • Communautés de pratique pour les Scrum Masters Equipe Core 1 Equipe Core 2 Equipe Service 1 Nov 2012 Décembre Janvier Février Mars Avril 2013
  11. 11. ORGANISATION INITIALE Requis CORE 1 Team Lead / Tech lead Développeurs (6 – 8 personnes) Équipe CORE 1 Équipe Management Besoins Deadlines Produit Date au besoin Requis CORE 2 Requis Service 1 Requis Service 2 Requis Release Équipe CORE 2 Équipe Service 1 Équipe Service 2 Équipe Release Productions (Jeux) Demandes Collaborations
  12. 12. ÉQUIPE SCRUM Backlog commun – Produit « Rendez-Vous » Product Owner Développeurs (6 – 8 personnes) Équipe CORE 1 Équipe Product Owner Produit Équipe CORE 2 Équipe Service 1 Équipe Service 2 Équipe Release Productions (Jeux) Demandes Collaborations Scrum Master Livraison incrémentale Directeurs Technique Product Managers
  13. 13. AMÉLIORATIONS APPORTÉES Les Comités (par spécialité) Mise en place de l’équipe « Product Owners » Rétrospectives tous les 6 mois Rencontres de priorisation toutes les semaines Mars 2013 Avril Mai Juin Juillet Août 2013
  14. 14. DÉFIS EN TANT QUE COACH • Au sein des équipes : – Pas de rôle de Product Owner – Adaptation du rôle de Product Owner pour les Team Leads de chaque équipe • Sur le plan personnel : – Conflit de rôle – Peu d’exemples de transitions au Groupe Technologique
  15. 15. CONTAGION À UPLAY • Discussion avec Leads • « Introduction à l’agilité » dans les équipes • Démonstration de l’importance du Coach Arrivée d’Isabelle en Juin 2013
  16. 16. OBJECTIFS POUR LA TRANSITION ATTENTES DE LA DIRECTION 1. Réduction des dépendances entre les équipes 2. Priorités communes à toutes les équipes 3. Meilleur travail d’équipe 4. Équipes auto-organisées Approche TOP DOWN
  17. 17. 1. FORMATION
  18. 18. ATTENTES DES ÉQUIPES ET DES LEADS Focus Pouvoir se concentrer sur une tâche à la fois, au moins un projet à la fois Que cessent les changements de priorités quotidiens Travailler sans interruptions Minimiser les imprévus Rôles Trouver un PO Valeurs agiles Événements Pratiques Moins de doc, plus de logiciel fonctionnel Transparence Respecter les boîtes de temps dans les mêlées quotidiennes Rendre plus efficaces les mêlées quotidiennes Faire des rétrospectives Utiliser les récits avec le bon format et le bon niveau de détail Utiliser les points d’effort Estimer en équipe Intégrer les urgences
  19. 19. ORGANISATION INITIALE DES ÉQUIPES Ops Tools & Automation Services UX & Art Projets Projet WiiU CurrentGen Playground NextGen Ops Engine UI Mobile QA
  20. 20. 2. ORGANISATION DES ÉQUIPES UX & Art UX Engine UI Mobile QA Engine UI Mobile QA Ops Tools & Automation Services UPlay Console UPlay Mobile Playground
  21. 21. 3. DÉMARRAGE DES ÉQUIPES Visibilité sur le processus Estimation en points Priorisé par importance Tâches ajoutées  début de product backlog Durée : de 1 à 3 jours consécutifs Résultats : 1. Meilleure vision d’ensemble pour tous 2. Backlog estimé et priorisé 3. Les équipiers apprennent à se connaître 4. On est prêts à sprinter
  22. 22. 4. ÉQUIPE OPS • Objectif : – minimiser les dérangements dans les équipes • Moyens : – Équipe dédiée – Membres en rotation – Tableau Kanban
  23. 23. 5. RÉAMÉNAGEMENT DES BUREAUX • Tous ont déménagé pour rejoindre leur équipe
  24. 24. 6. COACHING ET FORMATION DES SM Responsabilité individuelle Smells Coaching Approche empirique et amélioration continue
  25. 25. 7. COMMUNAUTÉS DE PRATIQUE • Objectif : – Partager les connaissances • Moyens : – Amener un sujet – En parler en groupe
  26. 26. 8. SUIVI DES POINTS D’ACTION
  27. 27. RÉSULTATS CONSTATÉS APRÈS 4 MOIS • Fierté • Énergie positive • Meilleure vision • On livre! • Portée “obligatoire” terminée d’avance • Coordination inter-équipes • Résolution de problèmes en équipe • Amélioration continue. Exemples : – Propriétaire de story (1ère étape vers une plus grande responsabilité de l’équipe) – Rencontre globale “Looking ahead” avec plusieurs membres des équipes
  28. 28. RÉSULTATS 1. Réduction des dépendances entre les équipes 2. Priorités communes à toutes les équipes 3. Meilleur travail d’équipe 4. Équipes auto-organisées
  29. 29. COMMUNIQUEZ… - Appropriez-vous le processus et parlez-en autour de vous - Évangélisez mais sans brutaliser! - Intégrez votre management dans la transition - Affichez des infos pertinentes, des métriques, des tableaux, des réussites…
  30. 30. CONCLUSIONS - Ne vous arrêtez pas au premier échec. Testez et adaptez! - Prenez le temps de comprendre les problèmes - Les 2 approches - ont combiné bottom-up et top-down - ont bâti sur la réalité présente - avaient le même objectif global

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