Document réalisé par le Club des Managers de Ville et de Territoire (CMCV) et par Anaïs Daniau, enseignante-chercheuse à l’Institut Supérieur de l’Électronique et du Numérique (ISEN Yncréa Ouest). Cette 2ème édition de ce baromètre (après celui de 2018) avait pour objectif de dresser un portrait des managers de commerce, de ville et de territoire et de mieux cerner les contours de ces métiers. Le questionnaire, hébergé sur Google Forms et diffusé sur la mailing list et la plateforme du CMCV, comportait une trentaine de questions. Sa diffusion s’est faite entre juillet et octobre 2021 auprès de 191 répondants professionnels. Cette étude portait sur le profil des managers, les caractéristiques des postes et des territoires sur lesquels ils exercent, les missions prises en charge et enfin les difficultés rencontrées par les managers dans leur activité. Plus d'infos sur le CMCV : https://cmcv.plateforme-participative.fr/

1. Synthèse du
Baromètre des
managers de ville
et de territoire
2ème édition 2021
Baromètre réalisé par le Club des Managers de Ville et de Territoire
et par Anaïs Daniau du L@bisen, ISEN Yncréa Ouest.
Rédigé par Anaïs Daniau, membre associée du club

2. 02
Ce baromètre est le fruit d’une collaboration entre le Club des Managers de
Ville et de Territoire et Anaïs Daniau, enseignante-chercheuse à l’Institut
Supérieur de l’Électronique et du Numérique, auteure d’une thèse intitulée :
« L'animation politique des marchés : le management commercial au service de
la gestion des centres urbains ».
Le baromètre
2018
Première édition du baromètre des
managers de ville et de territoire
2021
Deuxième édition du baromètre des
managers de ville et de territoire
L'historique du barème
En 2018, nous avons réalisé un premier baromètre des managers de ville et de territoire
qui avait pour objectif de dresser un portrait des managers de ville et de territoire et de
mieux cerner les contours de ces métiers.
Ce baromètre avait vocation à être reconduit quelques années plus tard afin de suivre
l’évolution de la profession dans le temps.
C’est pour cette raison qu’en 2021, nous avons décidé de réitérer cette enquête et de
publier cette deuxième édition du baromètre des managers de ville et de territoire.

3. Le questionnaire
Le questionnaire du
baromètre comporte une
trentaine de questions.
Ces questions portent sur le profil
des managers, les
caractéristiques des postes et
des territoires sur lesquels ils
exercent, les missions prises en
charge et enfin les difficultés
rencontrées par les managers
dans leur activité.
La passation
La passation du
questionnaire s’est déroulée
entre juillet et octobre 2021.
Ce questionnaire a été hébergé
sur Google Forms et diffusé sur la
mailing list et la plateforme du
CMCV.
Plusieurs relances individuelles
ont été effectuées pour inciter les
managers à répondre à l’enquête.
Les répondants
Nous avons recueilli 197
réponses.
Même s’il est difficile de fournir le
nombre exact de managers en
exercice, dans la mesure où il
n’existe pas d’inventaire précis à
ce jour. On peut estimer que le
nombre de personnes exerçant
tout ou partie des fonctions de
manager oscille entre 250 et 400
personnes.
La méthode d'enquête
03

4. 2018 2021
M
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i
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s
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3
0
a
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l
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40
30
20
10
0
Profils des managers
Un métier mixte
54% des managers interrogés sont
des femmes (contre 57% en 2018).
Le métier ne s'est pas féminisé
comme nous l'avions prévu en 2018.
En effet, il y a 3 ans, les femmes
représentaient 63% des nouveaux
managers (en exercice depuis 2 ans
ou moins). On peut supposer que le
taux de turn-over est plus important
chez les femmes.
Pas d'âge pour être manager
Le métier de manager de ville et de territoire se
pratique à tout âge, puisque l'âge des managers
interrogés s'étend de 22 à 66 ans. C'est donc un
métier qu'on pratique aussi bien en début qu'en fin
de carrière.
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2
2
5
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1
3
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0
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1
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10
7,5
5
2,5
0
Une population qui rajeunit
L'âge moyen des managers est passé de 43 ans
en 2018 à 40 ans en 2021. Il y a donc un
rajeunissement de la population de managers.
Sur le graphique ci-dessous, on constate que la
part de managers âgés de 50 ans et plus est
passée de 35% en 2018 à 18,3% en 2021.
04
54%
46%
Graphique 1. Répartition des
managers en fonction de l'âge
Graphique 2. Répartition des managers en fonction de l'âge en 2018 et en 2021

5. B
a
c
o
u
m
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s
B
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c
+
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/
3
B
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c
+
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G
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c
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,
d
o
c
t
o
r
a
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60%
40%
20%
0%
Formation des managers
Un niveau de diplôme inchangé
69% des managers interrogés possèdent un
niveau de diplôme supérieur ou équivalent à
Bac+4 (contre 68% en 2018), ce qui
correspond au niveau de formation préconisé
par le référentiel métier de l'ACFCI en 2009.
Des managers issus de formations en lien avec le commerce
et l'aménagement du territoire
Une majeure partie des managers interrogés (41%) provient de formations en lien avec le
commerce, le marketing, l'économie ou la gestion. Les managers issus de formations liées
au développement territorial, à l'urbanisme, à l'aménagement du territoire ou encore au
tourisme sont également très présents dans l'échantillon (29%). On trouve également un
certain nombre de managers formés aux sciences humaines et sociales (12%) (sciences
politiques, géographie, sociologie, droit, etc.) ou à la communication (6,6%).
L e s f o r m a t i o
n
s
d
e
s
m
a
n
a
g
e
r
s
8,1%
La part de managers ayant suivi
une formation spécifique au
management de ville et de
territoire
05
Graphique 3. Répartition des managers en
fonction de leur niveau de diplôme

6. 1
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9
9
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1
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2
1
60
40
20
0
Postes des managers
Un manager sur 4 a été recruté en 2021.
41% des managers interrogés ont été recrutés sur leur
poste en 2020 (année des élections municipales) ou après.
Cela atteste d'un certain dynamisme dans les recrutements
de managers, mais aussi du potentiel turn over qui touche la
profession au lendemain des élections municipales.
Les managers en poste depuis 5 ans ou plus ne
représentent que 18% de l'échantillon, une preuve que les
postes peinent à se pérenniser dans le temps.
7 managers sur 10 occupent un poste créé
depuis 2017.
Le lancement des programmes étatiques tels que Action
Coeur de Ville (2017) ou Petites Villes de demain (2020) a
certainement joué un rôle encourageant dans la création de
postes de managers.
On peut dresser des conclusions similaires à celles dressées dans le premier baromètre : le métier est en constant développement, mais les postes peinent à se
pérenniser. Ce phénomène est en partie lié au fait que les créations de poste et les recrutements de managers sont encouragés, voire financés par des
programmes étatiques dont la durée dépasse rarement cinq ans. Les élections municipales semblent également favoriser le turn-over chez les managers.
06
Graphique 4. Répartition des managers en fonction de la date de création de leur poste (en gris) et de leur date de recrutement (en orange)

7. 40%
30%
20%
10%
0%
Des salaires qui s'homogénéisent ?
58% des managers touchent un salaire brut annuel
inférieur ou égal à 35000 euros, le salaire
préconisé par le référentiel métier de 2009. Cette
part s'élevait à 65% en 2018.
A l'inverse, la part de managers touchant plus de
45000 euros bruts par an est passée de 13% en
2018 à 8,6% en 2021.
Les salaires tendent à s'homogénéiser avec le
temps, mais encore une grande part de managers
sont rémunérés en deçà du salaire préconisé par
l'ACFCI.
CDD
51.5%
Fonction publique
24%
CDI
20.9%
Autre
3.6%
51,5%
La part de managers en
Contrat à Durée
Déterminée
Contrats des
managers
Salaire brut annuel 2021 (2018)
31% (35%)
26,9% (29%)
17,8% (14%)
15,7% (9%)
8,6% (13%)
Les CDD s'installent comme la
norme de recrutement
42% des managers étaient embauchés sous
contrat CDD en 2018.
En 2021, ils sont maintenant 51,5% à être
recrutés sous contrat CDD, une part qui a
progressé de presque 10 points en 3 ans.
07
Graphique 5. Répartition des managers en
fonction de la nature de leur contrat de travail
Graphique 6. Répartition des managers en fonction de leur salaire (en K€ annuels brut)

8. Employeurs des managers
Municipalité
58.3%
Intercommunalité
21.8%
PPP
5.6%
UC
4.1%
CCI
3.6%
Autre
3.6%
Mun+Interco
3%
L'implication des collectivités
locales se renforce
En 2021, 83,1% des managers sont employés par
des collectivités locales, alors qu'ils étaient 73% en
2018. Autrement dit, la part de managers employés
par des collectivités locales a augmenté de 10
points en 3 ans.
Cette part a augmenté aussi bien pour les
municipalités (+ 6,3 points) que pour les
intercommunalités (+ 4,8 points).
A l'inverse, la part de managers employés par des
unions commerciales (UC), des chambres
consulaires (CCI) ou des structures public-privé
(office du commerce par exemple) continue de
régresser. A titre d'exemple, la part de managers
salariés d'une union commerciale a été divisée par
deux entre 2018 (8%) et 2021 (4,1%).
Ces résultats confirment la tendance observée dans
le premier baromètre : les collectivités locales
tendent à "endogénéiser" les missions de
management de centre-ville et de territoire
Graphique 7. Répartition des managers en fonction de leur employeur
Employeur principal en 2021
08

9. Travaille seul
39.6%
Travaille dans une équipe qu'il ou elle ne dirige pas
33.5%
Travaille dans une équipe qu'il ou elle dirige
26.9%
Graphique 8. Part des managers selon les conditions de travail (en équipe/seul)
Conditions de travail
A
u
c
u
n
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-
1
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k
€
1
0
-
3
0
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€
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-
5
0
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5
0
-
1
0
0
k
€
P
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u
s
d
e
1
0
0
k
€
30%
20%
10%
0%
Graphique 9. Part des managers selon le budget annuel de fonctionnement dédié au management de
centre-ville (sur 146 réponses valides)
Un budget de fonctionnement en hausse ?
Le budget annuel moyen des managers est de 104184 euros, ce qui représente une
augmentation notable depuis 2018 où le budget moyen était de 64130 euros annuels.
De la même manière, le budget médian est de 50000 euros annuels en 2021 alors qu'il était de
28500 euros en 2018.
Ces deux données laissent à penser que les budgets avec lesquels fonctionnent les managers
ont relativement augmenté depuis 2018. Toutefois, une bonne partie des managers du panel ne
connait pas le budget qui est attribué à leurs missions.
Travail seul ou travail d'équipe ?
Les conditions de travail (seul ou en
équipe) n'ont pas réellement
changé depuis 2018 puisque 40%
des managers travaillent seuls en
2018
09

10. Les territoires
20000 hab ou moins
41%
Entre 20001 et 50000 hab
33.8%
Entre 50001 et 100000 hab
14.4%
Plus de 100001 hab
10.8%
Graphique 10. Répartition des managers en fonction
de la taille de la commune principale où ils exercent
Les petites villes, nouvelles cibles
privilégiées des managers ?
Dans le baromètre de 2018, nous avions souligné le fait que les
managers exerçaient leur profession principalement au sein de
villes moyennes. En effet, en 2018, 64% des managers
travaillaient dans des villes de 20000 à 100000 habitants.
En 2021, la situation a considérablement évolué puisque la part
de managers exerçant dans des villes moyennes est passée à
48,2% soit 15,8 points de moins qu'en 2018.
A l'inverse, la part de managers exerçant dans des petites
communes (moins de 20000 habitants) a doublé entre 2018 et
2021.
Le lancement du programme étatique "Petites Villes de Demain"
peut certainement expliquer cette croissance soudaine puisque
d'une part importante de managers recrutés depuis 2020
bénéficient de ce programme (36% en 2021).
41%
La part de managers
exerçant dans une petite
ville
10

11. Les programmes de
revitalisation
Action Coeur de Ville
52.1%
Aucun
23.2%
Petites Villes de Demain
20.6%
Autre programme
4.1%
Je ne bénéficie pas de FISAC
61.4%
J'ai bénéficié d'un J'ai bénéficié d'un FISAC dans le passé
21.8%
Je bénéficie actuellement d'un FISAC
16.8%
Graphique 11. Répartition des managers en fonction
de l'obtention d'un FISAC
Graphique 12. Répartition des managers en fonction
de la participation à des programmes étatiques de
revitalisation de centres-villes / centres bourgs
Les deux graphiques de droite présentent la part de
managers bénéficiant d'aides étatiques dédiées à la
revitalisation de centres-villes / centres bourgs.
On constate que les managers sont très présents dans
les villes bénéficiaires de ces programmes de
revitalisation. En effet, parmi les managers enquêtés, 52%
bénéficient ou ont bénéficié du programme Action Cœur
de Ville, tandis que 21% d'entre eux sont inscrits au
programme Petites Villes de Demain.
On peut donc supposer que l'existence de tels
programmes a un effet incitatif sur le recrutement de
managers (qui peuvent être chargés de piloter ces
programmes ou d'en assurer la mise en œuvre), tout
comme le FISAC il y a encore quelques années.
Cela peut également suggérer que l'existence d'un
manager au sein d'une collectivité facilite l'adhésion à de
tels programmes.
11

12. 0% 25% 50% 75%
Réalisation d'un diagnostic commercial
Programme d'animations commerciales
Mise en place du périmètre de sauvegarde du commerce
Définition d'un plan d'action
Mise en place d'une ORT
Création d'une plateforme de e-commerce
Règlement de publicité extérieure
Création d'un observatoire du commerce
Dispositifs de fidélisation de la clientèle
Mesures commerce dans le PLU
Mesures commerce dans le PLUi/ScoT
Achat de murs commerciaux
Plaquettes pour promouvoir le commerce local
Boutiques à l'essai
Bourse aux locaux vacants
Plan de communication
Stickage des locaux vacants
Compteurs piétons
Documents de planification commerciale (SDC...)
2021
2018
Les outils déployés
12

13. 0% 5% 10% 15% 20% 25%
Taxe sur les friches commerciales
Signalétique urbaine
Création d'un office du commerce
Création d'un comité de pilotage pour le management de territoire
Création d'une marque de territoire
Mise en place de nouveaux services (congiergerie...)
Charte avec les acteurs de l'immobilier commercial
Les outils déployés
Graphique 13. Part des managers déclarant la mise en place d'un outil sur son territoire
Les deux graphiques présentent les outils déployés sur les territoires où exercent les managers interrogés. Ces données reposent sur des éléments déclaratifs. En comparaison avec 2018, nous avons ajouté quatre outils à la liste des dispositifs mobilisés par les managers : les compteurs piétons, les boutiques à l'essai, le règlement de publicité extérieure et la mise en place d'une
Opération de Revitalisation de Territoire (ORT).
Globalement, la nature des outils déployés par les villes n'a pas foncièrement changé entre 2018 et 2021, à l'exception de la mise en place de
plateformes de e-commerce : la part de managers déclarant l'existence d'une plateforme de e-commerce sur leur territoire est passée de 14% en
2018 à 55% en 2021. On peut y voir un effet incitatif de la réorientation du FISAC sur ces thématiques.
L'achat de murs commerciaux est une pratique de plus en plus répandue : 37% des managers interrogés déclarent l'existence d'opérations
foncières visant le commerce sur leur territoire, contre seulement 26% en 2018.
2021
2018
13
Les plateformes en e-commerce et l'achat de boutiques en plein essor

14. Les missions
Graphique 15. Part des managers en fonction de l'importance ressentie des missions citées ci-dessus
Nous avons séléctionné les 17 missions jugées importantes par au moins 30% des managers enquêtés
14
0% 25% 50% 75% 100%
Accueil des porteurs de projets
Recensement des locaux vacants
Accueil physique ou téléphonique des commerçants
Recensement des activités commerciales
Accompagnement individuel des commerçants
Rencontre avec les élus locaux
Réunions techniques au sein de la collectivité
Commercialisation des locaux vacants
Concertation avec les commerçants
Structuration des unions commerciales
Organisation d'animations pour le territoire
Communication et promotion du territoire
Suivi des opérations de maîtrise foncière
Pilotage des programmes de revitalisation
Recensement des dysfonctionnements urbains
Veille loyers commerciaux
Collaboration agents immobiliers
Moyennement important
Important Non réalisé
Peu important
58% La part de managers
considérant que leurs missions
ne sont pas clairement définies

15. Les difficultés
0% 25% 50% 75% 100%
Manque de moyens humains
Diversité des dossiers à traiter
Complexité des circuits de décision
Manque de moyens financiers
Manque de leviers et d'outils pour agir
Positionnement du manager dans la collectivité
Plan d'action flou ou inexistant
Sentiment de solitude
Paysage commercial fragile
Manque de reconnaissance
Difficulté à mobiliser les partenaires
Manque de volonté politique
Manque d'expertise
Précarité salariale
Partenariat conflictuel
Complexité des relations avec les commerçants
Difficulté moyenne
Difficulté majeure N'est pas concerné
Difficulté mineure
Graphique 16. Part des managers en fonction de l'importance ressentie des difficultés citées ci-dessus 15

16. 0% 20% 40% 60% 80%
Rallongement des terrasses
Annulation de certaines taxes
Mise en place du click and collect ou d'une marketplace
Financement de campagnes de communication/d'animation
Aide financière directe aux commerçants
Cellule téléphonique d'urgence
Recherche accrue de porteurs de projet
Portage financier des loyers
Lancement d'une ORT
Achat de locaux commerciaux
Les outils déployés face au Covid19
16
Graphique 17. Part des managers en fonction des dispositifs mis en place pour lutter contre l'impact du Covid19 sur le commerce
Les managers au secours des commerçants durant la pandémie
Le travail des managers a été chamboulé par la pandémie et pour cause, l'activité des commerçants a été fortement bousculée depuis mars 2020
et la mise en place du premier confinement.
Le graphique ci-dessus présente les principales mesures mises en place durant la pandémie pour soutenir l'activité commerciale.
D'autres mesures ont pu être déployées telles que l'exonération des loyers pour les commerçants locataires de la Ville, des opérations "bons
d'achat", la gratuité du stationnement, la remise de kits sanitaires aux commerçants, la mise en place de sites internet de e-commerce, la gratuité
des droits de place, etc.

17. Conclusion
Cette enquête a été réalisée par Anaïs Daniau, membre associée du CMCV, enseignante-chercheuse du laboratoire L@bisen, à l'Institut Supérieur de l’Électronique et du
Numérique (ISEN) et par Christophe Baraston, Délégué Général du Club des Managers de Ville et de Territoire.
Plus pour d’informations, vous pouvez nous contacter aux adresses électroniques suivantes : anais.daniau@isen-ouest.yncrea.fr et cbaraston@clubdesmanagers.com
Intégrer la dynamisation du territoire à travers la composante commerciale.
Faire du commerce, de l’artisanat et des services, des vecteurs fortes de l’attractivité du territoire
Mutualiser les expériences et partager les bonnes pratiques
Fédérer les dynamiques individuelles pour réussir la ville, le territoire de demain.
Faire connaitre le métier auprès des institutions
Aider à la « mise sur le marché » des nouveaux managers
Accompagner à la professionnalisation des managers
Pérenniser le métier
Anticiper l’avenir : prévenir des difficultés et permettre aux managers d’évoluer dans leur parcours professionnel
Le baromètre confirme que le profil des managers est très variable selon les postes mais que leurs objectifs restent les mêmes :
Leurs missions, du fait de l’évolution du métier et des conséquences de la pandémie, se sont définies naturellement dans la construction d’un plan de revitalisation en intégrant multiples
dispositifs et un accompagnement plus personnalisé aux commerçants et aux porteurs de projets.
Le métier est en constant développement, mais également plus complexe. Les postes peinent à se pérenniser. Ce phénomène est en partie lié au fait que les créations de poste et les
recrutements de managers sont encouragés, voire financés par des programmes étatiques dont la durée dépasse rarement cinq ans. Les élections municipales semblent également favoriser
le turn-over chez les managers.
Ces résultats confirment la tendance observée dans le premier baromètre : les collectivités locales tendent à "endogénéiser" les missions de management de centre-ville et de territoire.
Bien évidemment, le manager apporte toute son expertise, il reste l’interface entre tous les acteurs qui participent au bon fonctionnement du commerce en milieu urbain.
Pour répondre à la complexité de nos missions le CMCV, en tant que structure, doit avoir un rôle essentiel dans la promotion, la formation de nos métiers et des différentes actions portées
au niveau national :
17