Este documento describe los conceptos y métodos de diagnóstico organizacional. Define el diagnóstico como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Explica diferentes tipos de diagnóstico como el sociotécnico, gap analysis y análisis de campo de fuerzas. También detalla elementos, herramientas, ventajas, desventajas y perspectivas de diagnóstico organizacional.

1. METODO DE DIAGNOSTICO

2. CONCEPTO Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles

4. Recolecta la información

5. Metodología

6. Frecuencia

7. Organización de la información

8. Diseño de procedimientos

9. Almacenamiento apropiado

10. Ordenamiento de la información

12. Método gap analysis

14. METODO GAP ANALYSIS Consiste en determinar cual es la diferencia o vacio existente entre lo que una organización o una parte de ella esta consiguiendo y lo que querría conseguir. Este método permite detectar importantes problemas que, a veces, permanecen ocultos ante un primer síntoma.

15. METODO DE ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZAS Fue desarrollado por Kurt Lewin. Según Lewin el comportamiento de las personas en una organización no responde a un patrón estático sino a un dinámico balance de fuerzas que trabajan en dos direcciones. Hay fuerzas que actúan a favor del cambio y otras que lo hacen en contra. Las que lo hacen a favor son las impulsadoras o facilitadoras y las que lo hacen en contra son las limitadoras o restrictivas.

17. Para producir un cambio hacia una situación deseada el agente deberá actuar aumentando las fuerzas facilitadoras y/o disminuyendo las limitadoras.

19. INTERVENCION La intervención es una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico.

20. Puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio, incluso mediante la formación de grupos e intergrupos, etc.

22. Establecimiento de una relación de cambio.

23. Trabajo en dirección al cambio (Movimiento).

24. Generalización y establecimiento del cambio (Congelamiento).

27. Diagrama de relaciones

28. Diagrama matricial

29. Análisis matricial de variaciones

30. Diagrama de árbol

31. Graficas de proceso de decisiones programadas

40. Es participativo

41. La gente se siente comprometida con las soluciones

42. Da una estructura lógica a la problemática

43. Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar

44. Problemas

45. Permite conocer los procesos operativos por donde hay que

46. comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata

47. Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta

48. que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organización y se

49. implanten cambios en los sistemas y procesos de la organización

50. Como metodología es muy clara y contiene elementos que pueden

51. ser combinados con otras metodologías para crear enfoques

53. No todos los grupos sociales están listos para este tipo de Interacciones

54. El definir problemas despierta expectativas de solución

55. Puede provocar conflictos interpersonales

57. Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.

58. Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a empresas de alta categoría.

59. Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.

61. ENTREVISTA Deben realizarse sobre la base de un guión previamente establecido. Lo importante es determinar cuales son los criterios de selección de las personas a entrevistar. Proporcionan información cualitativa y de opinión que a veces es difícil de cuantificar y de procesar.

62. CUESTIONARIOS En general se usan para aplicarse a muchas personas y para conocer aspectos concretos de un determinado problema. Aunque existen muchas variedades lo importante es tener presente que han de ser diseñados para medir lo que se pretende y ello puede ser un proceso costoso en tiempo y dinero.

63. DATOS SECUNDARIOS Se entiende por tales todos los datos disponibles en la organización en forma estadística, informes, estados financieros, etc. Normalmente suelen ser una buena manera de obtener información de apoyo para un problema concreto, aunque el inconveniente es que no siempre la información disponible esta en el formato que necesitamos.

64. OBSERVACION DIRECTA Consiste en observar sobre el terreno y en situación real aspectos determinados en funcionamiento de una organización a parte de ella.

65. REUNIONES DE GRUPO Existen diferentes formatos de sesiones de grupo. Lo importante es tener claro el objetivo a la hora de la convocatoria (aportar ideas, definir un problema, etc.) y poseer ciertas habilidades en el manejo, conducción de grupos. Aportan gran cantidad de información cuantitativa y cualitativa pero crean altas expectativas en las personas. Ello no obstante puedes ser una primera forma de implicación de las personas.

66. OTRAS TECNICAS Análisis de documentos Discusión en grupos pequeños Dramatización Técnicas proyectivas

67. ANALISIS DE CONTENIDO El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

68. Discusión en pequeños grupos Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

69. DRAMATIZACION Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

70. TECNICAS PROYECTIVAS Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

72. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

74. Entrenamiento del grupo de trabajo

75. Generación de síntomas individuales.

76. Generación de la lista colectiva.

77. Proceso de síntesis y generación de problemas.

78. Clasificación de problemas.

79. Planteamiento de soluciones.

81. Integración de equipos de trabajo en las diferentes áreas de la organización

82. Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicación organizacional, a través de los cuales fluya la información referente al rendimiento y el entorno competitivo que rodea a la organización.

83. Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organización

84. Fortalecimiento del proceso de socialización organizacional con el objeto de mejorar el contrato psicológico entre el individuo y su organizaciónVERDADERAS NECESIDADES DE CAMBIO

86. Diagnóstico funcional

88. Objetivos del diagnóstico funcional Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación. Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental. Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia. Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

89. Diagnóstico cultural El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

90. Categorías de análisis del diagnóstico cultural Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico. Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y elementos: Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción. Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder. Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

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