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Dans le cadre du cours
“Gestion des personnes en milieu de
travail: théories et modèles”
GPE 610-97

Présentation de Justin Labrie
1)

Introduction

2) Résumé
3)

Idées maîtresses

4) Analyse critique de la métaphore
5) Questions ouvertes
2
3
Les humains se sont créé différents systèmes de gouverne pour maintenir l’ordre
dans les sociétés et les organisations :

1. Autocratie
2. Bureaucratie
3. Technocratie
4. Cogestion
5. Démocratie représentative
6. Démocratie directe
À travers ces modèles, des jeux de pouvoir et des conflits surviennent entre
les individus pour défendre des intérêts...

4
Tâche

Intérêts
extérieurs

Carrière
5
• Il surgit chaque fois que les intérêts entrent en collision.
• Il peut être personnel, interpersonnel, ou entre groupes rivaux et coalitions.
• Sources de conflits:
Structurel
De rôles
D’attitudes
De stéréotypes
De ressources (pénurie)
•Paradoxe Coopérer Compétition
•Est-ce être sournois? Machiavélique?

6
1. Autorité officielle
2. Gestion des ressources rares
3. Utilisation de la structure et des règles de l’organisation
4. Autorité sur la prise de décision
5. Haute main sur les connaissances et sur l’information
6. Gestion des frontières
7. Capacité de composer avec l’incertitude

7
8. Maîtrise des techniques
9. Alliances interpersonnelles, réseaux et gouverne de l’org. non-officielle
10. Autorité sur les contre-organisations
11. Symbolisme et gestion de la signification
12. Sexe et gestion des rapports entre les sexes
13. Facteurs structurels qui définissent la cadre d’action
14. Le pouvoir que l’on a déjà

8
 La vision pluraliste
La diversité des intérêts. Conflit et pouvoir sont parties prenantes de la bonne
marche de l’organisation. Un ordre négocié qui créer l’unité. (Secteur avec de
l’autonomie)
 La vision unitaire
La poursuite de buts communs, peu de conflits, des pouvoirs limités. Les intérêt
des individus et de la société sont identiques. (Japon, Sony)
 La vision radicale
Coordination d’intérêts antagonistes. Le conflit est une caractéristique et le
pouvoir est une donnée fondamentale. (CLASSE – conflit de classes). Employés
9
de bureau vs ouvriers. Superviseurs vs manœuvres sur la chaîne (GM).
1. La vision pluraliste
•

Les styles de gestion de gestion de conflit

•Évitemment
•Accomodements
•Compétition
•Concession
•Collaboration

10
1. Le modèle fondé sur les intérêts – conflits – pouvoir offre des moyens
pratiques et systémiques de comprendre la dimension politique

2. Élimine le mythe de la rationalité des organisations.
• Une organisation efficace et rationnelle, mais pour qui?
• Qui va en bénificier?
• Soutenir la rationnalité de l’organisation pour justifier les actes qui
conviennent au x aspirations personnelles.
3. Élimine l’idée que les organisation sont des systèmes fonctionnellement
intégrés en montrant les tensions désintégratrices.
4. Politise notre vision de l’humain vs Égoïsme, domination, côté sombre.
11
1. Développer une méfiance constante et une perception de jeu politique
partout où il n’y en a pas forcément.
2. Faire naître l’envie de manipulation.
3. Est-ce qu’il y a vraiment une pluralité d’intérêts et une pluralité de détenteurs
de pouvoir? Est-ce qu’il y a vraiment des divisions de classes, de races? Les
syndicats et autres groupes se nourissent de ces divisions...

12
 Quelle est la vision de l’organisation qui vous interpelle

le plus en cette période de l’histoire? (pluraliste,
unitaire, radicale)

 Pouvez-vous nous raconter une situation où le pouvoir

d’un(e) collègue lui a permis de recevoir un avantage
qui menaçait le bien-être collectif de votre
organisation?
13

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L'organisation comme un sytème politique

  • 1. Dans le cadre du cours “Gestion des personnes en milieu de travail: théories et modèles” GPE 610-97 Présentation de Justin Labrie
  • 2. 1) Introduction 2) Résumé 3) Idées maîtresses 4) Analyse critique de la métaphore 5) Questions ouvertes 2
  • 3. 3
  • 4. Les humains se sont créé différents systèmes de gouverne pour maintenir l’ordre dans les sociétés et les organisations : 1. Autocratie 2. Bureaucratie 3. Technocratie 4. Cogestion 5. Démocratie représentative 6. Démocratie directe À travers ces modèles, des jeux de pouvoir et des conflits surviennent entre les individus pour défendre des intérêts... 4
  • 6. • Il surgit chaque fois que les intérêts entrent en collision. • Il peut être personnel, interpersonnel, ou entre groupes rivaux et coalitions. • Sources de conflits: Structurel De rôles D’attitudes De stéréotypes De ressources (pénurie) •Paradoxe Coopérer Compétition •Est-ce être sournois? Machiavélique? 6
  • 7. 1. Autorité officielle 2. Gestion des ressources rares 3. Utilisation de la structure et des règles de l’organisation 4. Autorité sur la prise de décision 5. Haute main sur les connaissances et sur l’information 6. Gestion des frontières 7. Capacité de composer avec l’incertitude 7
  • 8. 8. Maîtrise des techniques 9. Alliances interpersonnelles, réseaux et gouverne de l’org. non-officielle 10. Autorité sur les contre-organisations 11. Symbolisme et gestion de la signification 12. Sexe et gestion des rapports entre les sexes 13. Facteurs structurels qui définissent la cadre d’action 14. Le pouvoir que l’on a déjà 8
  • 9.  La vision pluraliste La diversité des intérêts. Conflit et pouvoir sont parties prenantes de la bonne marche de l’organisation. Un ordre négocié qui créer l’unité. (Secteur avec de l’autonomie)  La vision unitaire La poursuite de buts communs, peu de conflits, des pouvoirs limités. Les intérêt des individus et de la société sont identiques. (Japon, Sony)  La vision radicale Coordination d’intérêts antagonistes. Le conflit est une caractéristique et le pouvoir est une donnée fondamentale. (CLASSE – conflit de classes). Employés 9 de bureau vs ouvriers. Superviseurs vs manœuvres sur la chaîne (GM).
  • 10. 1. La vision pluraliste • Les styles de gestion de gestion de conflit •Évitemment •Accomodements •Compétition •Concession •Collaboration 10
  • 11. 1. Le modèle fondé sur les intérêts – conflits – pouvoir offre des moyens pratiques et systémiques de comprendre la dimension politique 2. Élimine le mythe de la rationalité des organisations. • Une organisation efficace et rationnelle, mais pour qui? • Qui va en bénificier? • Soutenir la rationnalité de l’organisation pour justifier les actes qui conviennent au x aspirations personnelles. 3. Élimine l’idée que les organisation sont des systèmes fonctionnellement intégrés en montrant les tensions désintégratrices. 4. Politise notre vision de l’humain vs Égoïsme, domination, côté sombre. 11
  • 12. 1. Développer une méfiance constante et une perception de jeu politique partout où il n’y en a pas forcément. 2. Faire naître l’envie de manipulation. 3. Est-ce qu’il y a vraiment une pluralité d’intérêts et une pluralité de détenteurs de pouvoir? Est-ce qu’il y a vraiment des divisions de classes, de races? Les syndicats et autres groupes se nourissent de ces divisions... 12
  • 13.  Quelle est la vision de l’organisation qui vous interpelle le plus en cette période de l’histoire? (pluraliste, unitaire, radicale)  Pouvez-vous nous raconter une situation où le pouvoir d’un(e) collègue lui a permis de recevoir un avantage qui menaçait le bien-être collectif de votre organisation? 13