KGWI#4 2014 - Le preferenze dei lavoratori

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®
DEC 2014
2
30,000 PEOPLE
3 1 C O U N T R I E S
PREFERENZE
DEI LAVORATORI
E FLESSIBILITA’
SUL LAVORO

2Kelly Global Workforce Index®
IN TUTTO IL MONDO SI
DICHIARA PRONTO A TRAS-
FERIRSI PER IL LAVORO
GIUSTO
DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN ALTRO STATO
71%
AMBIENTE DI LAVORO IDEALE:
1
Flessibilità
2
Accesso a tecnologie ed
apparecchiature all’avanguardia3
Cultura dell’innovazione4
57%
A FLEXIBLE SCHEDULE
36%
52%
I LAVORATORI
RINUNCEREBBERO
AD UNO STIPENDIO
PIU’ ALTO PER:
APAC
Clima collaborativo
21%
EMEA
17%
DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN ALTRO CONTINENTE
APAC
18%
EMEA
21%
DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN’ALTRA REGIONE
APAC
8%
EMEA
11%
DISPOSTI A TRASFERIRSI IN UN’ALTRA CITTA’
APAC
13%
EMEA
12%
IL 34% DI
QUANTI
SAREBBERO
INTERESSATI A
TRASFERIRSI IN
UN’ALTRA PARTE
DEL MONDO
DICHIARA CHE
SCEGLIEREBBE
L’EUROPA.
L’OPPORTUNITA’
DI ACQUISIRE NUOVE
COMPETENZE
UN ORARIO DI LAVORO
FLESSIBILE
UN MIGLIOR EQUILIBRIO
TRA LAVORO E PRIVATO
2

4 Dove vogliono lavorarare
veramente i dipendenti?
09 Perché le dimensioni, la
sede e i successi del datore
di lavoro sono importanti
13 Trasferirsi per lavoro
16 Flessibilità e agilità
19 Guardando lo specchio
20 Cosa può fare Kelly
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index®
(KGWI) è un’indagine annuale che
rivela le opinioni in materia di lavoro
ed ambiente di lavoro. All’edizione
2014 hanno partecipato circa 230.000
persone in Americhe, EMEA ed APAC.
Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2014:
• Entrare in contatto con
candidati attivi e passivi
• Avanzamento di carriera
• L’esperienza del candidato
dall’assunzione all’on-boarding
• Preferenze dei lavoratori e
flessibilità lavorativa
Questo quarto capitolo, sul tema Preferenze
dei Lavoratori e Flessibilità Lavorativa,
esamina il valore che i lavoratori dipendenti
attribuiscono ad elementi-chiave del
proprio lavoro, quali competenze, forme
di lavoro flessibile e il concentto di un
lavoro socialmente consapevole.
I dipendenti fanno capire anche perché
sono attratti da alcune aziende e non
da altre, facendo luce sul perché la sede
operativa di un’azienda, le sue dimensioni,
il suo management hanno un ruolo
importante nella selezione dei talenti.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014

È indubbio che la retribuzione sia un driver
fondamentale nell’attrazione dei candidati e
nella retention dei dipendenti, ma i lavoratori
danno molta importanza anche alla crescita
professionale e alla realizzazione personale.
L’immagine pubblica di un’azienda
e del modo in cui vi si lavora sono
fattori che possono fare la differenza,
per lavoratori più consapevoli.
Inoltre, stanno cambiando opinioni
ed aspettative rispetto a stili e forme
di lavoro non tradizionali, e questo
può rappresentare per le aziende un
vantaggio nella competizione per
attrarre le persone più valide.
Le aziende che vogliono trattenere i
propri talenti dovrebbero prendere
in considerazione qualcosa in cambio
che possa risultare interessante agli
occhi dei propri dipendenti.
È estremamente importante assicurarsi che
retribuzione e benefit offerti dall’azienda
siano competitivi, ma la retention dei
dipendenti ha a che fare anche col dare loro
l’opportunità di migliorare l’equilibrio tra
lavoro e vita privata, usufruire di modalità
di lavoro flessibili e, ancora, mettere a loro
disposizione piani chiari per quanto riguarda
formazione e crescita professionale.
Dove vogliono lavorare veramente i dipendenti?
Le caratteristiche che rendono un’azienda più appetibile agli occhi dei candidati
sono raramente considerate nei processi formali di reclutamento, ma i lavoratori
hanno ferme convinzioni su dove vogliono lavorare e perché.

Le aziende più appetibili offrono
più che retribuzioni e benefit
competitivi. Offrono l’opportunità
di sviluppare competenze ed un
chiaro percorso di crescita.
indubbiamente, la possibilità di acquisire
nuove competenze può valere più di uno
stipendio più alto e/o di un passo avanti
nella carriera, agli occhi di molti lavoratori.
Più della metà (57%) dei lavoratori di tutto
il mondo si dichiara pronta a rinunciare
ad una retribuzione più alta e/o ad un
avanzamento di carriera, pur di acquisire
nuove competenze.
La disponibilità ad effettuare questo
scambio è maggiore nell’APAC (66%)
rispetto all’EMEA (57%).
Alcuni Paesi spiccano per la disponibilità
dei lavoratori a sacrificare la retribuzione
per acquisire competenze: India (81%),
Indonesia (78%), Thailandia (74%) e
Portogallo (72%).
Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio dell’opportunità
di acquisire nuove competenze? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)
DISPONIBILITÀ
A SCAMBIARE
RETRIBUZIONE E
COMPETENZE
GlobalGermanyRussiaHungaryIrelandFranceSingaporeNorwayNetherlandsItalyNew ZealandUnited KingdomSwitzerlandAustraliaSwedenBelgiumChinaDenmarkMalaysiaPolandPortugalThailandIndonesiaIndia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
GlobalGermanyRussiaHungaryIrelandFranceSingaporeNorwayNetherlandsItalyNew ZealandUnited KingdomSwitzerlandAustraliaSwedenBelgiumChinaDenmarkMalaysiaPolandPortugalThailandIndonesiaIndia
MEDIA GLOBALE: 57%
MEDIA EMEA: 57%
MEDIA APAC: 66%
GERMANIA
UNGHERIA
PAESIBASSI
NORVEGIA
SINGAPORE
FRANCIA
IRLANDA
RUSSIA
ITALIA
NUOVAZELANDA
REGNOUNITO
SVIZZERA
AUSTRALIA
SVEZIA
CINA
BELGIO
DANIMARCA
MALESIA
POLONIA
THAILANDIA
INDONESIA
INDIA
PORTOGALLO

Idipendenti non danno importanza
solo allo sviluppo delle competenze,
ma anche alla flessibilità lavorativa.
Più di un terzo in tutto il mondo (36%)
si dichiara pronto a rinunciare ad
una retribuzione più alta e/o ad un
avanzamento di carriera per un orario di
lavoro più flessibile.
Questa tendenza è nettamente più marcata
in APAC (48%) che in EMEA (31%).
Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio di un
orario di lavoro più flessible? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)
DISPONIBILITÀ
A SCAMBIARE
RETRIBUZIONE E
ORARIO DI LAVORO
FLESSIBILE
GlobalRussiaFranceIrelandGermanyPolandNetherlandsItalyHungarySwedenUnited KingdomPortugalNorwaySwitzerlandChinaBelgiumNew ZealandAustraliaDenmarkSingaporeMalaysiaThailandIndiaIndonesia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalRussiaFranceIrelandGermanyPolandNetherlandsItalyHungarySwedenUnited KingdomPortugalNorwaySwitzerlandChinaBelgiumNew ZealandAustraliaDenmarkSingaporeMalaysiaThailandIndiaIndonesia
MEDIA GLOBALE: 36%
MEDIA EMEA: 31%
MEDIA APAC: 48%
INDONESIA
GERMANIA
UNGHERIA
PAESIBASSI
NORVEGIA
SINGAPORE
FRANCIA
RUSSIA
ITALIA
NUOVAZELANDA
REGNOUNITO
SVIZZERA
AUSTRALIA
SVEZIA
CINA
DANIMARCA
MALESIA
POLONIA
PORTOGALLO
THAILANDIA
INDIA
BELGIO
IRLANDA

Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio di un miglior
equilibrio tra lavoro e vita privata? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)
DISPONIBILITÀ
A SCAMBIARE
RETRIBUZIONE ED
EQUILIBRIO TRA LAVORO
E VITA PRIVATA
Migliorare l’equilibrio tra lavoro e
vita privata è un altro elemento
importante per i dipendenti. Il 52% degli
intervistati a livello globale si dichiara
pronto a rinunciare ad uno stipendio più
alto e/o ad una promozione per un miglior
equilibrio tra lavoro e vita privata.
Questo dato è più marcato in APAC, dove
la percentuale di lavoratori disposti a fare
questo sacrificio è pari al 65%, contro il 48%
di EMEA.
GlobalRussiaPolandNorwaySwedenIrelandGermanyFrancehugnaryItalyNetherlandsBelgiumUKDenmarkNew ZealandAustraliaSwitzerlandSingaporePortugalChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
GlobalRussiaPolandNorwaySwedenIrelandGermanyFrancehugnaryItalyNetherlandsBelgiumUKDenmarkNew ZealandAustraliaSwitzerlandSingaporePortugalChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
MEDIA GLOBALE: 52%
MEDIA EMEA: 48%
MEDIA APAC: 65%
RUSSIA
GERMANIA
UNGHERIA
PAESIBASSI
NORVEGIA
SINGAPORE
FRANCIA
ITALIA
NUOVAZELANDA
REGNOUNITO
SVIZZERA
AUSTRALIA
SVEZIA
CINA
DANIMARCA
MALESIA
POLONIA
PORTOGALLO
THAILANDIA
INDONESIA
INDIA
BELGIO
IRLANDA

C’è anche un gruppo di lavoratori
che sono attratti dall’idea di
fare un lavoro che sia socialmente
impegnato e sono disposti a rinunciare
ad una retribuzione più alta e/o
all’opportunità di una promozione
per un impiego di questo genere.
Più di un quarto del totale degli intervistati
(29%) si dichiara disposto a rinunciare
ad una retribuzione più alta e/o ad
un avanzamento di carriera in cambio
dell’opportunità di svolgere un lavoro più
socialmente impegnato. La percentuale di
quanti la pensano così è nettamente più
alta in APAC (37%) che in EMEA (27%).
Quanto saresti disposto a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o a fare carriera in cambio dell’opportunità
di fare un lavoro più socialmente impegnato? (% di “decisamente disposto” e “disposto,” per Paese)
DISPONIBILITÀ
A SCAMBIARE
RETRIBUZIONE E LAVORO
SOCIALMENTE IMPEGNATO
MEDIA GLOBALE: 29%
MEDIA EMEA: 27%
MEDIA APAC: 37%
GlobalGermanyRussiaIrelandDenmarkNorwayItalyFranceAustraliaSwedenPolandHungarySingaporeUKSwitzerlandNetherlandsNew ZealandMalaysiaBelgiumPortugalThailandChinaIndiaIndonesia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
GlobalGermanyRussiaIrelandDenmarkNorwayItalyFranceAustraliaSwedenPolandHungarySingaporeUKSwitzerlandNetherlandsNew ZealandMalaysiaBelgiumPortugalThailandChinaIndiaIndonesia
INDONESIA
RUSSIA
GERMANIA
UNGHERIA
PAESIBASSI
NORVEGIA
SINGAPORE
FRANCIA
ITALIA
NUOVAZELENADA
REGNOUNITO
SVIZZERA
AUSTRALIA
SVEZIA
CINA
DANIMARCA
MALESIA
POLONIA
PORTOGALLO
THAILANDIA
INDIA
BELGIO
IRLANDA

Le caratteristiche di un’organizzazione – la
localizzazione geografica, le dimensioni,
la tipologia e i successi- sono anch’esse
un fattore importante dell’equazione.
Un numero significativo di lavoratori
dipendenti di tutto il mondo dichiara che le
aziende più appetibili per le quali lavorare
sono quelle di grandi o medie dimensioni,
o aziende dalla tradizione consolidata con
una presenza globale. Ma ci sono differenze
marcate tra le varie aree geografiche.
Perché le dimensioni, la sede
e i successi sono importanti
Attrazione e retention dei dipendenti vanno oltre l’offerta di retribuzioni competitive, di un buon
equilibrio tra lavoro e vita privata e di opportunità di carriera.

Globalmente, una quota significativa
di lavoratori dipendenti (42%)
dichiara di non avere particolari preferenze
rispetto al tipo di organizzazione per
cui lavorare: non fa differenza che si
tratti di una realtà globale, nazionale
(vale a dire, operante in un solo Paese) o
regionale (operante in una sola regione).
Tuttavia, più di un terzo (35%) preferirebbe
lavorare per un’azienda globale – circa il
triplo di quanti preferirebbero un’azienda a
carattere nazionale (13%) o regionale (10%).
La preferenza per le aziende globali è più
marcata in APAC (62%) che in EMEA (44%).
Per quale tipo di azienda preferisci lavorare? (%, per area geografica)
LOCALIZZAZIONE
GEOGRAFICA PREFERITA
DELL’AZIENDA PER LA
QUALE LAVORARE
Azienda globale
Nessuna preferenza
Azienda nazionale
Azienda regionale
EMEA APAC
62%
10%
4%
24%
44%
13%
8%
35%

Quando si tratta delle dimensioni
dell’organizzazione per cui lavorare,
la stragrande maggioranza, nel complesso
(41%), risponde che non ha grande
importanza.
Tuttavia, più di un quarto quarter (27%) si
orienta verso le aziende di medie dimensioni
(50–1000 dipendenti) e quasi altrettanti
(23%) preferiscono le grandi aziende (più
di mille dipendenti). Solo il 9% preferisce le
realtà più piccole (meno di 50 dipendenti).
Nell’APAC si registra una netta preferenza
per le aziende di grandi (35%) e medie
dimensioni (31%).
In EMEA, più di un terzo dei lavoratori (36%)
non dichiara una preferenza, ma le aziende
di medie dimensioni (30%) battono le grandi
(23%).
Le realtà più piccole raccolgono la preferenza
solo dell’11% dei lavoratori in EMEA e dell’8%
in APAC.
Per quale tipo di azienda preferisci lavorare? (%, per area geografica)
DIMENSIONI PREFERITE
DELL’AZIENDA PER LA
QUALE LAVORARE
Grandi aziende
(più di 1000 dipendenti)
Nessuna preferenza
Aziende di medie
dimensioni (50-1000
dipendenti)
Aziende di piccole dimensioni
(meno di 50 dipendenti)
EMEA APAC
35%
31%
8%
25%
23%
30%
11%
36%

Per quanto riguarda le tipologie
di organizzazioni per le quali i
dipendenti vorrebbero lavorare, c’è
una certa propensione per quelle
con una presenza consolidata.
Mentre il 38% dei lavoratori di tutto il
mondo non dichiara preferenze, il 41% dice
di voler lavorare per un’azienda consolidata,
con una certa tradizione.
Tale preferenza è marcata sia EMEA (46%)
che in APAC (44%).
Le aziende del Fortune 100 o del Fortune
500 raccolgono l’11% delle preferenze dei
lavoratori in EMEA e il 27% in APAC.
Le start-up sono indicate solo dal 6% dei
lavoratori di ciascuna are preferred by only
6% of workers in each region.
What type of company do you most prefer to work for? (%, by region)
TIPOLOGIA DI
ORGANIZZAZIONE
PREFERITA PER LA
QUALE LAVORARE
No preference
Established company
with longevity
Fortune 100 or
Fortune 500 company
Start-up company/
micropreneur
EMEA APAC
23%
27%
6%
44%
37%
11%
6%
46%

Trasferirsi per lavoro
È troppo chiedere ai dipendenti di viaggiare per trovare il lavoro giusto?
A quanto pare, un numero sorprendente
di lavoratori è pronto a trasferirsi,
anche a distanza considerevole,
per assicurarsi un lavoro.
Le aziende che si rendono conto di essere
appetibili e conoscono le caratteristiche
demografiche del proprio target si
troveranno in una posizione migliore,
quando si tratterà di convincere persone
di talento a trasferirsi per lavoro.

Un tasso relativamente alto di mobilità
lavorativa è normale per i lavoratori,
con il 71% di essi che, complessivamente,
si dichiara pronto a trasferirsi per il lavoro
giusto: il 18% in un’altra città, il 16% in
un’altra provincia (o in un altro stato,
nelle federazioni), il 14% in un altro
continente, il 12% all’interno della stessa
area geografica e l’11% in un altro Paese.
Solo il 22% dei lavoratori dell’APAC
e il 27% di quelli dell’EMEA non
è disposto a trasferirsi.
In APAC, molti lavoratori sono molto
disponibili a trasferirsi per lavoro: il 21%
in un altro Paese e il 19% all’interno
dello stesso Stato/distretto/provincia.
In EMEA, il 21% dichiara di essere
pronto a trasferirsi anche in un altro
continente, per il lavoro giusto.
Quanto lontano saresti disposto a trasferirti per il lavoro giusto? (%, per area geografica)
DISPONIBILITÀ A
TRASFERIRSI PER
LAVORO
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
In un altro Paese
All’interno dello stesso stato federale/distretto/provincia
In un altro continente
In un altro stato federale/regione/provincia
In un’altra città
Non disponibile al trasferimento
EMEA
APAC
GLOBALE

AREA GEOGRAFICA
PREFERITA NELLA
QUALE LAVORARE
L’Europa spicca come destinazione
preferita per quelli che prenderebbero
in considerazione l’idea di trasferirsi in
un’altra parte del mondo, raccogliendo
la preferenza di più di un terzo (34%)
del totale degli intervistati, mentre
il 22% cita il Nord America.
L’area dell’Asia Pacifico attrae solo il 7%,
seguita dal Sud America (5%), poi l’Africa
e il Medio Oriente (entrambi al 2%).
I lavoratori dell’area EMEA il più
delle volte gravitano verso il proprio
continente (48%), mentre quelli
dell’APAC scelgono prevalentemente
l’Europa (33%), seguita dall’Asia Pacifico
(26%) e dal Nord America(17%).
A parte la tua area geografica, in quale altra zona del mondo ti piacerebbe maggiormente lavorare? (%, per area geografica)
EUROPA NORD AMERICA ASIA PACIFICO SUD AMERICA AFRICA MEDIO ORIENTE
EMEA
APAC
GLOBALE
0%
10%
20%
30%
40%
50%

Flessibilità ed agilità
Nella scelta del posto di lavoro ideale, i dipendenti si
focalizzano sul modo in cui il lavoro è strutturato e sul tipo di
management che dovrà supervisionare il loro operato.
Il classico orario di lavoro“dalle 9 alle 18”
ha lasciato il posto ad una serie di forme
contrattuali flessibili e molti dipendenti
sono pronti a scegliere proprio queste.
Il tipo di management presente all’interno
di un’organizzazione può essere al di
fuori del controllo dei dipendenti, ma i
lavoratori comprendono perfettamente le
differenze tra i vari stili di management
e s’indirizzano verso aziende che offrono
l’ambiente lavorativo più stimolante.

L’APPEAL DEL
LAVORO NON
TRADIZIONALE
Un fenomeno recente nel mondo
del lavoro di oggi è costituito
dalla nascita di varie alternative al
rapporto di lavoro tradizionale.
Ne sono esempi tipici i freelance, i
lavoratori somministrati, quelli a contratto, i
collaboratori a partita IVA, quelli a progetto,
nonché imprenditori e liberi professionisti.
A livello globale, più di 2 dipendenti
su 5 (43%) esprimono un interesse
verso tipologie di lavoro non
tradizionali o flessibili.
Quelli dell’APAC (46%) tendono ad essere
maggiormente interessati a queste novità
rispetto ai lavoratori dell’EMEA (36%).
Quanto sei interessato a tipologie di lavoro non tradizionali o flessibili? (% di “molto interessato” ed “interessato,” per area geografica
36%
EMEA
46%
APAC
43%
GLOBALE

AMBIENTE DI LAVORO
IDEALE SECONDO IL
LAVORATORE
Il luogo di lavoro ha molte varianti: team
virtuali, ambienti collaborativi con team
cross-funzionali, forme di lavoro flessibili,
ambienti basati sul rapporto tra rischio e
beneficio o che utilizzano tecnologie ed
apparecchiature all’avanguardia.
L’ambiente di lavoro ideale per i dipendenti
è quello che offre collaborazione (57%) e
tipologie di lavoro flessibile (54%).
I lavoratori vogliono anche avere accesso
a tecnologie e strumenti di ultima
generazione (44%), operare nell’ambito di
una cultura dell’innovazione (39%) e far
parte di team virtuali (37%).
Per quanto riguarda le aree geografiche, i
luoghi di lavoro collaborativi sono molto
appetibili sia per quelli dell’APAC (62%) che
per quelli dell’EMEA (60%).
Il lavoro flessibile, invece, raccoglie più
consensi nell’APAC (60%) che in EMEA
(43%).
Quali delle seguenti caratteristiche dovrebbe avere il tuo ambiente di lavoro ideale? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Molto individualizzato, con poco lavoro di squadra e collaborazione
Competitivo, dove sono alti sia i rischi che i compensi
Struttura gerarchica tradizionale
Struttura a matrice
Lavoro tradizionale, orario dalle 9 alle 18
Agilità e cambiamento costante
Team virtuali
Accesso a tecnologie e strumenti all’avanguardia
Forme di lavoro flessibile, lavoro da remoto, orario di lavoro flessibile
Ambiente molto collaborativo (team cross-funzionali)
EMEA
APAC
Globale

Èimportante, per le aziende, capire quali
caratteristiche risultano più attraenti agli
occhi dei potenziali dipendenti.
Debbono essere in grado di valutare
attentamente il proprio grado di
appetibilità, per poter scegliere le giuste
strategie di reclutamento e retention.
Il KGWI mostra che la tipologia, le dimensioni,
la sede e la struttura manageriale di un’azienda
sono tutti elementi che pesano sulla decisione
del dipendente su dove lavorare e hanno
una diretta influenza sui livelli retributivi
e sugli altri benefit inclusi nell’offerta.
Le aziende con meno appeal agli occhi
dei dipendenti potrebbero aver bisogno
di offrire un premio, mentre quelle più
ricercate, probabilmente, possono anche
pemettersi di essere meno generose
rispetto al mercato nel suo complesso.
Lo stile manageriale di un’azienda, la sua
cultura e la sua struttura possono essere
altri elementi importanti per i potenziali
dipendenti. Si tratta di aspetti che la
maggior parte dei candidati potrebbe
non comprendere dall’esterno o, al tempo
stesso, che molte aziende non usano
adeguatamente come punti di forza.
Una cultura aziendale collaborativa, creativa
ed orientata al lavoro di squadra e che
consenta di avere accesso a tecnologie
all’avanguardia potrebbe essere a buon
diritto un notevole elemento distintivo.
Ci sono alcune cose che le aziende possono
fare per comprendere meglio e sfruttare
il proprio posizionamento sul mercato:
• Effettuare un test per“attrarre”
dipendenti, in modo da far luce sul
livello di appetibilità dell’azienda stessa
in termini di tipologia, dimensioni, sede,
successi e struttura organizzativa.
• Intraprendere un audit delle caratteristiche
dell’organizzazione non strettamente
connesse al lavoro che potrebbero
essere interessanti agli occhi di un
dipendente o candidato e pensare a
come inserirle all’interno del pacchetto
offerto ai propri dipendenti.
• Incoraggiare i dipendenti ad indicare
interessi particolari, quali stile di
vita, famiglia, svago o altre attività
che diano l’opportunità d’inserire la
flessibilità nell’orario di lavoro.
• Sfruttare le caratteristiche positive
dell’organizzazione per allargare il
bacino del proprio recruiting a città,
CONCLUSIONE
Guardando lo specchio
regioni o anche Paesi nei quali potrebbe
esservi maggiore disponibilità delle
competenze più necessarie.

Cosa può fare Kelly
Kelly Services mira a comprendere i fattori che influenzano maggiormente il processo di reclutamento
e mette a disposizione dati che aiutano a trovare i talenti più adatti per ogni azienda.
Comprendere le motivazioni dei dipendenti
e le esigenze delle aziende è un elemento
fondamentale per questo. Sappiamo che,
così come ogni azienda ha esigenze diverse,
anche i dipendenti si portano dietro i propri
valori, il proprio stile ed i propri bisogni.
Uno degli aspetti più importanti tra
quelli messi in luce dal KGWI è la
differenza di opinioni tra i talenti per
quanto riguarda i luoghi di lavoro più
ambiti, nonché netta preferenza per
determinati stili e tipi di azienda.
La presenza globale, la competenza
e l’esperienza di Kelly ci aiutano a
comprendere meglio questi aspetti e ad
aiutare aziende e lavoratori a realizzare
l’incontro perfetto per entrambe le
parti. La conoscenza dei mercati locali,
dei vari settori e delle competenze
disponibili è fondamentale per questo.
In un mondo nel quale il talento è
sempre più mobile, è più importante
che mai guardare a mercati ed aree
geografiche nelle quali le competenze
possono essere utilizzate per
massimizzare produttività e profitti.

21Kelly Global Workforce Index™
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che raccoglie le
opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine hanno partecipato circa
230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata condotta online da RDA Group
per conto di Kelly Services.
EXIT
An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services
KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.
Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di
personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly
ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.
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