1. WAT BEWEEGT JONG TALENT?
Een onderzoek naar de drijfveren van jong talent
Maart – december 2008
© 2009 Kim Castenmiller
www.kimverandert.nl 1

2. Waarom onderzoek?
Waarom onderzoek?
Mijn persoonlijke aanleiding & fascinatie
Na start als zelfstandige, een
nieuw expertisegebied opbouwen
In mijn rol als HR Business Partner binnen
ABN AMRO vervulde ik vaak de brug tussen
het jonge talent en het senior management
www.kimverandert.nl 2

3. Y? Het begon met…
Y? Het begon met
Sneller, slimmer, socialer…
Sneller slimmer socialer
Maar ook veeleisend, niet
gevoelig voor autoriteit, geen
gevoelig voor autoriteit, geen
ambities, etc.
www.kimverandert.nl 3

4. Mijn insteek
Mijn insteek
• Mijn definitie van generatie Y: “tussen 23 en 28 jaar”.
Mijn definitie van generatie Y: tussen 23 en 28 jaar .
Dus geboren vanaf 1980.
• Veel gezegd over uiterlijk gedrag… maar wat beweegt
hen werkelijk?
h k lijk?
• En wat betekent generatie Y eigenlijk voor
organisatieontwikkeling en HRM?
www.kimverandert.nl 4

5. Aan de slag…
Aan de slag
• 25 diepte‐interviews
• Verschillende organisaties, van groot naar
Verschillende organisaties, van groot naar
klein
www.kimverandert.nl 5

6. De aanpak: kwalitatief onderzoek
De aanpak: kwalitatief onderzoek
Inspiratiespel:
Stellingen, zoals:
Stellingen zoals:
Een goede balans werk/privé wordt pas belangrijk wanneer er kinderen in het spel zijn
Ik ben succesvol wanneer ik een goede positie heb en goed geld verdien.
Ik zou er moeite mee hebben om als jonkie oudere/meer seniore mensen te moeten aansturen.
Ik wil een b
il baan waarin ik mijn t l t k ontplooien.
i ij talenten kan t l i
Open vragen, zoals:
Hoe komt jouw uniciteit tot uitdrukking?
Heb je i ht
H b j zicht op wat jouw talenten zijn? Z j h zou j j
tj t l t ij ? Zoja, hoe je jouw t l t omschrijven? W
talenten h ij ? Waar b j goed i ?
ben je d in?
Wat wil je met je talenten bijdragen/bereiken?
Wat betekent persoonlijke ontwikkeling voor jou?
Hoe kijk je naar je ontwikkeling tot nu toe?
Waar gaat je hart sneller van stromen?
g j
Wat geeft je voldoening (in het werk)?
Wat zou je nooit willen doen?
www.kimverandert.nl 6

7. Een aanvulling: kwantitatief!
Een aanvulling: kwantitatief!
• Meer dan 2000 mensen vulden tussen juni en
p
november 2008 op de site van IKKI de
drijfverentest in.
• In het voorjaar verschijnt een boekje met de
In het voorjaar verschijnt een boekje met de
bevindingen en ontwikkelde visie naar
aanleiding van het onderzoek.
l h k
www.kimverandert.nl 7

8. De bevindingen | DRIJFVEREN
De bevindingen | DRIJFVEREN
ontwikkelen
zingeving
g g
“De kwaliteit van ons bestaan is een afgeleide van de mate
De kwaliteit van ons bestaan is een afgeleide van de mate
waarin wij ‘elementaire zaken’ tot onze ‘prioriteiten’ weten
te maken en deze in ons leven vooropstellen. Het is ook de
bescheidenheid om te beseffen dat levenskwaliteit niet om
authenticiteit het ik maar om het wij draait dat wij leven in een
het ‘ik’ maar om het ‘wij’ draait, dat wij leven in een
onderling samenhangende realiteit van overvloed en
potentiële mogelijkheden die alleen kunnen worden
gerealiseerd wanneer wij op een volledig authentieke wijze
met anderen samenwerken.
met anderen samenwerken ”
Stephen Covey, Inspiratiekalender 2008
www.kimverandert.nl 8

9. Zingeving
• Wat ik doe, moet nut hebben. Relevantie. Moet mezelf
Wat ik doe, moet nut hebben. Relevantie. Moet mezelf
inspireren en gevoel geven dat het zinvol is. Bijdragen
wat ertoe doet.
• Generatie Y is nu al bezig met nalatenschap: wat wil ik
achterlaten voor mijn kleinkinderen?
• Behoefte aan diepgang, achtergrond: whY?
• Maatschappelijke relevantie en maatschappelijk
verantwoord
t d MVO: nu vaak een lege huls, het is een besmet woord, is
verworden tot een marketingspeeltje
Ècht MVO is bescheiden wordt niet geprofileerd maar is er
MVO is bescheiden, wordt niet geprofileerd maar is er,
een vanzelfsprekendheid: ieder bedrijf zou de discipline
moeten hebben om milieuvriendelijk te produceren.
MVO gaat verder dan dat: verantwoord ondernemen; de
menselijke natuur geen geweld aan doen
www.kimverandert.nl 9

10. Ontwikkelen
• Willen ervaren: ontdekken, leren en groeien
ll d kk l
• Uitdagend werk: goede balans tussen uitdaging en routine
• Openheid: open en eerlijk naar elkaar, elkaar feedback geven omdat je
Openheid: open en eerlijk naar elkaar elkaar feedback geven omdat je
daarmee bijdraagt aan elkaars groei
• Mentorschap, coaching: eerder vanzelfsprekendheid dan uitzondering.
Generatie Y ziet dat als onmisbaar bij groei en het is er altijd. Elkaar
G i i d l ib bij i h i l ijd lk
helpen en inspireren door ervaringen uit te wisselen
• Generatie Y is zelfbewust en streeft daarnaar: inzicht in belemmerende
gedachten, inzicht in eigen worstelingen. Ook vaak zicht op eigen angsten.
De natuurlijke leiders brengen de moed op om de schaduwzijden onder
ogen te zien en eroverheen te stappen
ogen te zien en eroverheen te stappen
De generatie heeft grote vernieuwingsdrang, wil
status quo niet accepteren. De veranderkracht is
groot…de vraag is: weet zij deze te behouden en
groot de vraag is: weet zij deze te behouden en
om te zetten in verbetering?
www.kimverandert.nl 10

11. Authenticiteit
• Waarden op het werk: eerlijk, puur, echt, respect, integriteit,
p j ,p , , p , g ,
rechtvaardigheid, verantwoordelijkheid nemen
• Samen werken: verbondenheid, je hebt elkaar nodig, je bereikt meer
samen dan alleen, respect voor elkaar: voor elkaars zienswijze en inbreng,
, p j g,
ruimte voor ieders uniciteit
• Gezien, erkend en gewaardeerd worden: niet alleen wat ik doe, welke
resultaten ik neerzet, maar aandacht voor mijn hele zijn (hart, hoofd en
resultaten ik neerzet, maar aandacht voor mijn hele zijn (hart, hoofd en
ziel)
• Bronnen van inspiratie: dromen, verlangens, humor, mensen en kinderen,
liefde en relaties, levenswijsheid /ervaring, idealen, kunst en beroering
liefde en relaties levenswijsheid‐/ervaring idealen kunst en beroering
Oude waarden herleefd en vernieuwd
Generaties ontmoeten elkaar: babyboomgeneratie is
Generaties ontmoeten elkaar: babyboomgeneratie is
inspirerend wanneer zij in staat is ervaringen te
delen en vervolgens ruimte te geven
(MBTI) De nieuwe generatie is intuïtief
www.kimverandert.nl 11

12. De drijfverentest
De drijfverentest
• De drijfverentest (ondersteund door Meurs HRM) is
gebaseerd diverse theorieën vanuit de gedragswetenschap en
gebaseerd diverse theorieën vanuit de gedragswetenschap en
heeft een goede betrouwbaarheid.
• De test meet 10 categorieën drijfveren:
De test meet 10 categorieën drijfveren:
Aanzien. Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen.
Carrière. Het streven om het maximale uit de loopbaan te halen.
Competitie. De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen.
Competitie De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen
Helpen. De wil om anderen te helpen, adviseren en ondersteunen.
Invloed. Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming.
Leren. De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen.
Perfectie. Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid.
Perfectie Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid
Samenwerken. Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer.
Vernieuwing. Het streven naar spanning en avontuur en het verleggen van grenzen.
Zingeving. De wil om eigen (maatschappelijke) idealen te verwezenlijken.
www.kimverandert.nl 12

13. De drijfverentest
De drijfverentest
• De onderzoeksgroep is opgesplitst naar leeftijd Van de
De onderzoeksgroep is opgesplitst naar leeftijd. Van de
categorie t/m 25 jaar heeft 21,9% Leren als belangrijkste
eerste drijfveer. En 19,8% Zingeving. Dit is een bevestiging van
eerste drijfveer. En 19,8% Zingeving. Dit is een bevestiging van
de kwalitatieve resultaten die deze twee groepen drijfveren
als belangrijkste beschouwd.
• De drijfveer Zingeving wint aan belang naarmate het
opleidingsniveau hoger is: 11,4% van de deelnemers met
MBO niveau heeft Zingeving als primaire drijfveer versus
29,5% van WO geschoolde deelnemers.
29 5% van WO geschoolde deelnemers
www.kimverandert.nl 13

14. Werken draait om…
Werken draait om
Zuinig omgaan met de energie die je hebt: energiebalans
bewaken. Bewust zijn: wat geeft energie en wat trekt het
• Inspiratie weg?
Betekenissen… aanblazing, aandrift , dichtvuur , gedachte‐inval, goddelijke
ingeving, inademing , inval, levenwekkende kracht, muze, waardoor men iets doet,
inspraak ingeving, inblazing, gevoeglijk, dichtader, bezieling
inspraak ingeving inblazing gevoeglijk dichtader bezieling
“Ik ben succesvol wanneer ik mijn authenticiteit weet te
• Succesvol zijn bewaren en juist daarmee een rol weet te vervullen waarin
ik effect heb en resultaat bereik”
ff
Deze generatie is ambitieus. Niet in termen van hoge posities, status
en geld. Maar wel in het maximale uit henzelf te halen, continu de
eigen grenzen verleggen. Het maximale te willen bijdragen. Invloed
• Ambitie te willen hebben om deze aan te wenden ter verbetering van de
te willen hebben om deze aan te wenden ter verbetering van de
wereld.
• Gelijkwaardigheid Autoriteit om autoriteit hebben ze niks mee.
Gelijkwaardigheid van belang. Erg gevoelig voor hoe de
j g g gg g
leidinggevende met hen omgaat. Bereid weinig te slikken.
Verwachten inbreng te mogen brengen en serieus
genomen te worden. Verwachten fair deal, ook
arbeidsvoorwaardelijk.
j
www.kimverandert.nl 14

15. Wat zal ik NOOIT willen doen?
Wat zal ik NOOIT willen doen?
• Ongelukkig zijn met mijn werk
• Geestdodend werk
• Zinloos werk, werk wat er niet toe doet
• Werk wat mij niet kan boeien
• Mezelf verloochenen
• Iets doen wat niet bij me past
Iets doen wat niet bij me past
“Ik zou nooit tegen mijn
Ik zou nooit tegen mijn
gewetensbezwaren in willen werken”
“Ik zou niet in een bedrijf
willen werken waar iets
De generatie Y is gewetensvol
gemaakt wordt waar ik niet “Ik moet mezelf in de spiegel
achter sta” kunnen aankijken”
www.kimverandert.nl 15

16. De nieuwe HRM focus
De nieuwe HRM focus
• Ontwikkeling leiderschap & cultuur; terug
Ontwikkeling leiderschap & cultuur; terug
naar de essentie.
• Performancemanagement op zijn kop; op zoek
Performancemanagement op zijn kop; op zoek
naar de balans tussen mens & resultaat.
• Talentmanagement; strategisch en
Talentmanagement; strategisch en
geïntegreerd
www.kimverandert.nl 16

17. Ontwikkeling leiderschap & cultuur
Ontwikkeling leiderschap & cultuur
• Het belang van een cultuur waarin leren centraal staat: aandacht voor leren,
werken aan lerende organisatie waarin individuen samen kunnen leren
• Een cultuur waarin openheid centraal staat: durven en mogen uitspreken. Ter
E lt i h id t l t t d it k T
discussie mogen stellen.
“Een prettige werksfeer met ruimte voor ieders uniekheid. Waar we elkaar scherp houden door te
zeggen waar het op staat. Waar met elkaar wordt gesproken in plaats van over elkaar. Waar
gg p g p p
iedereen het beste met elkaar voor heeft”
• Verbondenheid creëren door verhaal. Generaties weten te verbinden. Dat vraagt
“open staan voor” en werkelijk “ontmoeten”. Samen werken, samen zijn.
• Niet veranderen om het veranderen: het waarom? Het belang van een goede
gedegen visie die uitgedragen en gevoeld wordt in de hele organisatie! Terug naar
de essentie: waar gaat het in dit bedrijf om? Waar staan we voor? Wat zijn onze
diepste waarden & kwaliteiten? Onze identiteit? En waar ligt onze ambitie? Welke
p g
richting gaan we uit? ‐> allemaal vragen waar organisaties voor staan. Het hebben
van deze antwoorden, heeft de generatie Y nodig om zich te kunnen binden, om
hun plekje en hun bijdrage te kunnen zien.
• Gelijkwaardig leiderschap, faciliterend en ondersteunend. Ten dienste van
Gelijkwaardig leiderschap faciliterend en ondersteunend Ten dienste van
anderen.
“Een goede leider luistert, heeft lef/durf, durft eigen pad te kiezen,
weet mensen te (ver)binden, durft naar zichzelf te kijken”
www.kimverandert.nl 17

18. Performancemanagement op zijn kop
Performancemanagement op zijn kop
• Van reparatiemanagement naar passiemanagement
p g p g
– Verleggen focus van ontwikkelpunten naar kwaliteiten en
ontwikkelen potentieel
– Buiten kaders van functies
– Balans hervinden tussen kwaliteit en kwantiteit, efficiënt
en effectief, tussen mens & resultaat, tussen
en effectief tussen mens & resultaat tussen
druk/duwen/trekken en inspireren.
• Beoordelen: tweerichtingsverkeer
Beoordelen: tweerichtingsverkeer
• Flexibel omgaan met doelstellingen
• Geen intrapersoonlijke maar interpersoonlijke stretch
Geen intrapersoonlijke maar interpersoonlijke
www.kimverandert.nl 18

19. Talentmanagement
• Een pleidooi voor strategisch talentmanagement:
en pleidooi voor strategisch talentmanagement:
weten welk talent de organisatie nodig heeft
– Dat betekent: heldere visie en strategie!
Dat betekent: heldere visie en strategie!
• Gerichte werving/instroom van talent
• Begeleiden en het ontwikkelen van het
Begeleiden en het ontwikkelen van het
potentieel. De generatie beseft dat ze talenten
heeft, wil ze ontdekken en ontwikkelen!
heeft wil ze ontdekken en ontwikkelen!
• Op de juiste momenten inzetten op de juiste
functies/rollen, lef in promoties en snelheid:
functies/rollen lef in promoties en snelheid:
doorstroom
www.kimverandert.nl 19

20. Uit de praktijk:
Een Y‐proof wervingsdag
E Y f i d
• Geen traineeship maar een carrière die je zelf vormgeeft. Nadruk
op faciliteren en begeleiden maar ook beroep op eigen leiderschap.
• De dag wordt gevoed door ervaringen, voorbeelden, dynamiek:
echtheid en niet meer maken dan het is
echtheid en niet meer maken dan het is
• Geen powerpoints
• CV blijft in de map
• Kennismaking: van mens tot mens: snuffelgesprekken
• Assessment: een case op competenties
• E lijk
Eerlijk en zorgvuldig proces
ldi
• Waardering tussen 8 en 9: “waar maak je het mee dat je een hele
dag mag kennismaken, dat managers hier een hele dag actief
g g , g g
betrokken zijn, waar je een hele dag de sfeer mag proeven? Ik weet
hierna beter waar ik voor kies”
www.kimverandert.nl 20

21. HRM in beweging!
HRM in beweging!
VAN NAAR
Procedures en regels Inspiratie
Ontwikkelen beleid Visie en strategieontwikkeling
Uniformiteit in functies Maatwerk, diversiteit van
rollen
Adviseren Faciliteren
Denken te weten wat Y wil Dialoog met de Y generatie
Leeftijdsfasebewust
j Generatiemanagement
personeelsbeleid
www.kimverandert.nl 21

22. What s
What’s next?
• Publicatie “Generatie Y: aan het werk”. Drijfveren Generatie Y, Y‐proof
organisaties en de nieuwe HRM focus. Verschijnt zomer 2009.
organisaties en de nieuwe HRM focus Verschijnt zomer 2009
• Ontwikkeling van een spiegel cq. checklist, is je organisatie Y‐proof?:
– Zijn we als organisatie klaar voor de nieuwe generatie?
• CRISISMANAGEMENT: ontmoeting tussen generaties
– Hoe benut je het potentieel van de Y generatie, hun creativiteit, juist nú bij het ontdekken
én aangaan van de kansen die deze tijdgeest van crisis biedt?
– Hoe bindt je de generatie Y aan je organisatie, hoe voorkom je dat je het contact verliest
met talentvolle jonge medewerkers? Juist nú je als organisatie richt op het overleven van de
crisis?
– Traject bestaande uit vier stappen:
j pp
1) Intake waarin we de crisischeck doen (heb je dit écht nodig en waar zit de exacte
behoefte?).
2) Workshop met diverse medewerkers & managers (generatie Y & senior
management). t)
3) Follow up sessie na 30 dagen: hoe is de voortgang?
4) Follow up sessie na 90 dagen check: wat zijn de resultaten?
www.kimverandert.nl 22

23. Contact? Meer weten?
Contact? Meer weten?
Voor meer informatie over KIMverandert:
www.kimverandert.nl
Meer informatie over het onderzoek & verwante diensten:
www.denieuwehrmfocus.nl
Auteur:
Kim Castenmiller
06‐41281006
info@kimverandert.nl
www.kimverandert.nl 23