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ouvelle ère RH : faut-il rebaptiser les ressources humaines ?
À l’instar de Laurence Vanhée, auteurde Happy RH, qui, en 2009, alors qu’elle est DRH de la Sécurité Sociale belge,
opte pour letitre de Chief Happiness Officer (directricedu Bonheur), de nombreux DRH suivent aujourd’hui le
mouvement, et la fonction deC.H.O fleurit sur les profils LinkedIn. C’est le signede l’importance grandissante du
bien-être au travail, désormais considéréà juste titre comme un vecteur majeur de la performance de l’entreprise.
Alors que la fonction des Ressources Humaines porte intrinsèquement la contradiction entre performance
économiqueet performance sociale, les RH sont-elles en passe de réconcilierces deux dimensions souvent opposées
l’une à l’autre ?
Un changement sémantique pourrait retranscrire cenouvel épisode dans l’odyssée des Ressources Humaines. Sophie
Coustaury, DRH chez Nespresso France, serait favorable au titrede directrice des talents humains, faute de mieux. À
l’origine une fonction de Service du Personnel strictement opérationnelle, lafonction RH s’est largement développée
dans les années 1970, avec une dimension fonctionnelle recouvrant notamment la formation et la gestion des
carrières. Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve principalement son
origine dans la crise économique, qui pousse les entreprises à revoir leur organisation, à travers une stratégie basée
sur la maximisation des profits et une vision tout en chiffres (développement des ERP, standardisation des process et
des postes).
Aujourd’hui, ladonne a changé et les RH setransforment en profondeur avec des défis ambitieux : responsabilité
sociétale, gestion des talents, santé, éthique. Depuis les années 2000, la convergence des technologies web, wifi,
smart phones, travail collaboratifen modeCloud, réseaux sociaux, et par ailleurs le contexte mondialisé et de crise
économique, ont littéralement métamorphosé lemonde du travail. L’individu fonctionne dans un monde connecté et
changeant, dans lequel de nouvelles valeurs modifient l’organisation des entreprises, et sont captées à leur tour par les
Ressources Humaines. Le modèle de carrière traditionnel n’est donc plus pertinent aujourd’hui, face à une
organisation plus flexible, mouvante, dans laquelle la gestion des compétences et le maintien de l’employabilité sont
des éléments essentiels.
Les Hommes sont donc pleins de Ressources… et la noblesse de lafonction RH est aujourd’hui d’accompagner ces
bouleversements sociétaux et économiques en anticipant et en analysant les enjeux pour l’entreprise. S’il est
extrêmement compliqué, voire impossible d’attribuer unevaleur économique à la fonction, c’est-à-dire par exemple
de mesurer la performance économique d’un recrutement réussi, il est parcontre envisageable de mesurer l’apport
fondamental de la fonction RH dans la gestion des talents, dans l’attractivitéde l’entrepriseen termes derecrutement,
et au travers du taux d’engagement des salariés. La valeur humaine fait donc aujourd’hui partie intégrante de la
performance stratégique de l’entreprise. Et cette valeur n’a pas de prix, d’où peut-être la difficulté d’un nom
approprié… « Ressources Humaines » , qui dit mieux ?
Sources :
Documentairede MartinMeissonnier http://info.arte.tv/fr/diffusion-du-documentaire-le-24-
fevrier-20h50-replay-et-vod
http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/01/30/liberte-nouvelle-cherie-de-l-
entreprise_4566859_1698637.html#oxwSKGGjgfChzk5O.99
http://www.aspeninstitute.org/publications/future-of-work
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