Talento humano

1. DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO
CLAUDIA JAIMES
MARTINEZ
Docente Gestión del
Cuidado

2. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
Tiene como objetivo el MANTENIMIENTO DE LA
INFORMACION Y EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS, a
nivel personal y profesional, mediante PROCESOS DE
EDUCACION como elemento potenciador de las
habilidades y destrezas de los empleados, que permitan el
crecimiento y desarrollo de las personas y por tanto de la
organización

3. EDUCACION
La educación toda influencia que el ser
humano recibe del ambiente social, durante
toda su existencia, para adaptarla a las normas
y los valores sociales vigentes y aceptados.
Hay tipos de educación: educación social,
religiosa, cultural, política, moral y profesional.

4. TIPOS DE EDUCACION PROFESIONAL
FORMACION
PROFESIONAL
DESARROLLO
PROFESIONAL
ENTRENAMIENTO

5. FORMACION PROFESIONAL
Es la educación profesional institucionalizada o
no, que prepara a la persona para una profesión
en determinado mercado de trabajo.
Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras
son de largo plazo y buscan calificar a la persona
para una futura profesión.

6. DESARROLLO PROFESIONAL
Es la que perfecciona a la persona para ejercer
una especialidad ( o carrera ) dentro de una
profesión.
Desarrolla a la persona para su crecimiento
profesional en determinada especialidad, dentro
de la organización o para que se vuelva mas
eficiente y productivo en su puesto. Sus objetivos
son menos amplios y se sitúan a mediano plazo.

7. ENTRENAMIENTO
Es el que adapta a la persona a un puesto o
función dentro de una organización.
Sus objetivos se dirigen al corto plazo, son
restringidos e inmediatos y buscan proporcionar
los elementos esenciales para el ejercicio de un
puesto.

8. ENTRENAMIENTO
ES UN PROCESO EDUCACIONAL A CORTO PLAZO
APLICADO DE MANERA SISTEMATICA Y
ORGANIZADA, MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS
APRENDEN CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y
HABILIDADES EN FUNCION DE OBJETIVOS
DEFINIDOS

9. TIPOS DE CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
1. TRANSMISION DE INFORMACIONES: es el elemento
esencial del programa es el contenido. Información es
genérica, referente al trabajo; información acerca de la
empresa, sus servicios, su organización, su política, sus
reglamentos, etc.
2. DESARROLLO DE HABILIDADES: son todas aquellas
destrezas y conocimientos directamente relacionados con
el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones

10. CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO
3. DESARROLLO O MODIFICACION DE ACTITUDES: se
refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes mas
favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivación, adquisición de nuevos hábitos relacionados
con los usuarios. .
4. DESARROLLO DE CONCEPTOS: puede elevar el nivel de
abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya
sea para facilitar la aplicación de conceptos en la practica
administrativa

11. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
1. Preparar a las personas para la ejecución inmediata de
las diversas tareas particulares de la organización.
2. Brindar oportunidades para el continuo desarrollo
personal , no solo en sus cargos actuales, sino también
para otras funciones mas complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un
clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la
motivación y hacerlos mas receptivas a las técnicas de
supervisión y gerencia.

12. IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE
Es el acto intencional
de proporcionar los
medios para posibilitar
el aprendizaje
ENTRENAMIENTO
Es un fenómeno que surge
dentro del individuo como
resultado de sus mismos
esfuerzos y es un cambio del
comportamiento que ocurre día
tras día en todos los individuos
.
APRENDIZAJE

13. COMPONENTES DEL ENTRENAMIENTO
El proceso de ENTRENAMIENTO se asemeja a un modelo de
sistema abierto, cuyos componentes son:
• Entrada: como individuos en entrenamiento, recursos
empresariales, etc.
• Procesamiento: u operación como proceso de aprendizaje
individual, el programa de entrenamiento.
• Salida: como personal habilitado, éxito o eficacia
organizacional, etc.
• Retroalimentación: como evaluación de los
procedimientos y resultados del entrenamiento a través
de medios informales o investigaciones sistemáticas.

14. COMPONENTES DEL MODELO DE SISTEMA ABIERTO
NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
PROGRAMAS DE
ENTRENAMIENTO
PROCESO DE
APRENDIZAJE
INDIVIDUAL
CONOCIMIENTO
ACTITUDES
HABILIDADES
EFICACIA
ORGANIZACIONAL
EVALUACION DE
RESULTADOS
ENTRADA PROCESO SALIDA
RETROALIMENTACION

15. ETAPAS DEL CICLO DE ENTRENAMIENTO
1. Determinación de las necesidades de
entrenamiento ( Diagnostico )
2. Programación de entrenamiento para
atender las necesidades

16. ETAPAS DEL CICLO DE ENTRENAMIENTO
3. Implementación y Ejecución
4. Evaluación de resultados

17. CICLO DE ENTRENAMIENTO
-
-- Logro de objetivos
- Determinación
de los requisitos
básicos de la
fuerza del
trabajo
- Resultados de la
evaluación de
desempeño
- Análisis de
problemas en la
producción
- Análisis de
problemas de
personal
- Análisis de
información y
otros datos
• A quien
entrenar
• Como
entrenar
• En que
entrenar
• Donde
entrenar
• Cuando
entrenar
• Quien
entrenara
• Aplicación de
los programas
por la
asesoría, por
la línea o en
combinación
• Seguimiento
• Verificación o
medición
• Comparación
de la
situación
actual con la
situación
anterior
DIAGNOSTICO
DE LA SITUACION
Inventario de
necesidades de
entrenamiento
DECISION EN
CUANTO LA
ESTRATEGIA
Programación de
entrenamiento
IMPLEMENTACION
O ACCION
Ejecución de
Entrenamiento
EVALUACION
Y CONTROL
Evaluación de los
resultados del
Entrenamiento
Resultados insatisfactorios
Resultados satisfactorios
Retroalimentación

18. 1. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION
ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
SISTEMA DE ADQUISICION DE
HABILIDADES
HABILIDADES, CAPACIDADES, ACTITUDES,
COMPORTAMIENTOS, CARACTERISTICAS
ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE ENTRENAMIENTO
ANALISIS DE LA FUERZA DE TRABAJO
( ANALISIS DE LAS PERSONAS )
ANALISIS ORGANIZACIONAL
SISTEMA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y
FILOSOFIA DE ENTRENAMIENTO

19. ANALISIS ORGANIZACIONAL
El análisis organizacional no sólo implica el estudio de la
empresa como un todo - su misión, sus objetivos, sus
recursos, la distribución de estos recursos para la
consecución de los objetivos - sino también del ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la
organización.
El análisis organizacional consiste en "determinar en dónde
deberá hacer énfasis el entrenamiento"

20. ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
El análisis de los recursos humanos procura verificar
si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa
y cualitativamente, para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la ORGANIZACIÓN
Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen
de los siguientes datos:
1. Número de empleados en la clasificación de cargos.
2. Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.
3. Edad de cada empleado en la clasificación de cargos.
4. Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.

21. ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
6. Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.
7. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros
trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno.
10. Potencialidades de reclutamiento externo.
11. Tiempo de entrenamiento necesario para la mano de obra reclutable.
12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.
13. Índice de ausentismo.
14. Índice de turnover (rotación de mano de obra).
14. Descripción del cargo.

22. ANALISIS DE LOS OPERACIONES Y TAREAS
El análisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades,
conocimientos, actitudes y comportamientos, y las características de
personalidad exigidas para el desempeño de los cargos.
El análisis de operaciones son estudios definidos para determinar qué
tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para
desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos.
Consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto
de tareas:
1. Patrones de desempeño para la tarea o cargo.
2. Identificación de tareas que componen el cargo.
3. Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones
de desempeño.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño
de cada tarea.

23. NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad
de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la
responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia
de entrenamiento. Bien sea que utilice o no los servicios de asesoría
prestados por especialistas de entrenamiento.
REQUISITOS
EXIGIDOS POR EL
CARGO
HABILIDADES
ACTUALES DEL
OCUPANTE DEL CARGO
NECESIDAD DE
ENTRENAMIENTO

24. DETERMINACION DE NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO
Los principales medios utilizados son:
1. EVALUACION DE DESEMPEÑO : identifica ejecución de tareas por
debajo del nivel satisfactorio y sectores que requiere atención
inmediata.
2. OBSERVACION: evidencia de trabajo ineficiente.
3. CUESTIONARIOS: mediante listas de verificación.
4. SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES: cuando se E de nivel alto.
5. ENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTES: contacto directo.
6. REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES: enfoque es discusiones del
ámbito administrativos.
7. EXAMENES DE EMPLEADOS: pruebas de conocimiento al trabajador.
8. MODIFICACION DEL TRABAJO: total o parcial de la rutina de trabajo.
9. ENTREVISTA DE SALIDA: opiniones o debilidades de la empresa.
10. ANALISIS DE CARGOS
11. INFORMES PERIODICOS: de la empresa o producción.

25. INDICADORES DE NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO
Existen dos indicadores de necesidades de
entrenamiento:
 INDICADORES A PRIORI : que sirven para
identificar eventos que provocarán futuras
necesidades de entrenamiento.
 INDICADORES A POSTERIORI: que sirven para
identificar problemas comunes de necesidades de
entrenamiento ya existentes de la empresa o
producción.

26. INDICADORES A PRIORI
a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
b. Reducción del número de empleados
c. Cambio de métodos y procesos de trabajo
d. Sustituciones o movimiento de personal
e. Ausencias, licencias y vacaciones del personal
f. Expansión de los servicios
g. Cambio de los programas de trabajo o de producción
h. Modernización de maquinaria y equipo
i. Producción y comercialización de nuevos productos o
servicios

27. INDICADORES A POSTERIORI
PROBLEMAS DE PRODUCCION
1. Calidad inadecuada de la producción
2. Baja productividad
3. Averías frecuentes en equipos e instalaciones
4. Comunicaciones defectuosas
5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo
6. Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos
7. Exceso de errores y desperdicios
8. Elevado número de accidentes
9. Poca versatilidad de los empleados
10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

28. INDICADORES A POSTERIORI
PROBLEMAS DE PERSONAL
1. Relaciones deficientes entre el personal
2. Número excesivo de quejas
3. Poco o ningún interés por el trabajo
4. Falta de cooperación
5. Demasiadas ausencias y sustituciones
6. Dificultades en la obtención de buenos elementos
7. Tendencia a atribuir faltas a los demás
8. Errores en la ejecución de órdenes, etc.

29. 2.PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO
AQUIEN ENTRENAR PERSONAL ENTRENADO
QUIEN ES EL ENTRENADOR ENTRENADOR
ACERCA DE QUE ENTRENAR TEMA O CONTENIDO
DONDE ENTRENAR LUGAR FISICO O ENTIDAD
COMO ENTRENAR METODOS DE ENTRENAMIENTO
CUANDO ENTRENAR EPOCA Y HORARIO
CUANTO ENTRENAR DURACION, VOLUMEN INTENSIDAD
PARA QUE ENTRENAR OBJETIVOS O RESULTADOS ESPERADOS

30. PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO
El programa de entrenamiento incluye los siguientes aspectos:
1. Enfoque de una necesidad específica cada vez.
2. Definición clara del objetivo de entrenamiento.
3. División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o
ciclos.
4. Determinación del contenido del entrenamiento.
5. Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología
disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación
del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor,
recursos audiovisuales/ máquinas, equipos o herramientas
necesarios, materiales, manuales, etc.

31. PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO
7. Definición de la población objetivo:
• Número de personas • Disponibilidad de tiempo
• Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes
• Características personales de comportamiento
8. Lugar donde se efectuará el entrenamiento considerando las
alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.
9. Época o periodicidad del entrenamiento, considerando
también el horario más oportuno o la ocasión más propicia.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados, considerando la
verificación de puntos críticos que requieran ajustes o
modificaciones en el programa para mejorar su eficacia

32. TECNICAS DEL ENTRENAMIENTO
Se clasifican en tres:
1. Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:
 Técnica orientada al contenido: contenido
 Técnica orientada al proceso: comportamiento
 Técnica mixta de entrenamiento: combinación
2. Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo
 De inducción o de integración en la empresa
 Después del ingreso al trabajo
3. Técnicas de entrenamiento en cuanto al lugar:
 En el lugar del trabajo
 Fuera del lugar del trabajo

33. 3. EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO
La ejecución del entrenamiento implica la
relación binomio:
instructor/aprendiz
instrucción/aprendizaje

34. 3. EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO
La ejecución del entrenamiento depende de los
siguientes factores:
1. Adecuación del programa de entrenamiento a
las necesidades de la organización
2. Calidad del material de entrenamiento
presentado.
3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la
empresa
4. Calidad y preparación de los instructores
5. Calidad de los aprendices

35. 4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO
La etapa final del proceso de entrenamiento es la
evaluación de los resultados obtenidos.
Es necesario evaluar la eficiencia del programa
de entrenamiento.
Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
1. Determinar si el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento
presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.

36. 4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO
La evaluación de los resultados del entrenamiento
puede hacerse en tres niveles:
1. En el nivel organizacional: El entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresa y empleados
e. Facilidad en los cambios y en la innovación

37. 4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO
2. En el nivel de los recursos humanos: El
entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a. Reducción de la rotación de personal
b. Disminución del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los
empleados
d. Aumento de las habilidades de las personas
e. Elevación del conocimiento de las personas
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las
personas

38. 4. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO
3. En el nivel de las tareas y operaciones: El
entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios
c. Reducción del ciclo de la producción
d. Mejoramiento de la atención al cliente
e. Reducción del índice de accidentes
f. Disminución del índice de mantenimiento de
máquinas y equipos, etc.