Tendencias y recomendaciones sobre sistemas de gestión del desempeño que funcionan.

1. Guía para Responsables
Apreciación del
Desempeño
en las empresas
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2. La evolución del contexto de las organizaciones en términos de disponibilidad de tiempo,
conectividad, globalización y expectativas convierte la gestión del desempeño en una materia
en evolución, requiriendo un modelo más allá de los tradicionales ciclos basados en la
entrevistaanual..
Noexisteunmodeloúnicoquepoderaplicaralasdistintasorganizaciones,comoensudíanosintentaron
hacercreergrandesconsultorasconmodelosdegestiónporcompetenciasmonolíticos.
EnestaGuíavamosaofrecertelasclavesa partirde lascuálespodráscrearunmodeloágilajustadoatu
contexto.
Adicionalmente,te mostramosunaherramientasencilla(Progress-Plan)quepodrásimplantarpara
acompañareldesplieguemáseficazdetu modelo,quehemosdesarrolladoenfechasrecientesconéxitoen
variasorganizaciones.
EstaGuíasirvealfinúltimodepropiciarunaculturadelaorganizaciónquefomenteyatraigaeltalento,
alineandolasexpectativasde laspersonasydelaempresa.Laspersonasnecesitamossentirnosvaloradosy
conposibilidadesde desarrolloenrelaciónanuestrosobjetivospersonales.
EnestaGuíavasa encontrar:
Define el modelo que necesita tu organización.
Tres tipos de mejoras en la apreciación que puedes emplear:
Principales errores en el diseño de políticas de gestión del desempeño.
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3
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3. Evita estos
errores
Una vez al año… síhace daño.
No bases la valoración del desempeño de tus profesionales en los
resultados de una entrevista anual. Es imposible recoger la
información relevante una vez al año, ni siquiera dos, si no lo
combinas con un continuado canal personalizado de comunicación
abierto a lo largo del año y compuesto de diversos puntos de
contacto en base a un plan sostenido.
No es útil que la persona deba esperar a cada semestre para
conocer cuál es la percepción que su manager o la organización
tienen de su desempeño, así como resulta ineficaz que la
organización no disponga de la percepción de la persona acerca
de su contribución a los planes de la empresa.
No limites la flexibilidad de los manager.
La distinta naturaleza de los puestos y áreas dentro de la organización, hace
preciso que los manager puedan tener que articular los procesos de apreciación
del desempeño de forma distinta en función de cuestiones tales como: la distancia,
la volatilidad de los objetivos, los momentos de cambio o el avance de los
proyectos.
Lo que resulta conveniente para un departamento de administración no lo será
para un área de IT o un equipo comercial.
72%
De las grandes empresas
han modificado sus
modelos de apreciación del
desempeño en los 2
últimos años
64%
De las personas reportan
en los estudios de clima
que no conocen con
claridad las expectativas
de su empresa con
respecto a su desempeño
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4. ¿Por qué le llamamos
Apreciación del desempeño?
Del lat. appretiāre.
1. tr. Reconocer y estimar el mérito de alguien o de algo.
2. tr. Sentir afecto o estima hacia alguien.
3. tr. Aumentar el valor o cotización.
4. tr. Percibir algo a través de los sentidos o de la mente.
5. tr. Poner precio o tasa a las cosas vendibles.

5. Apreciación es mucho más que recompensa.
Las políticas de apreciación proporcionan un valor de por sí sin
necesidad de acompañarlas de incrementos salariales o
promociones. Es más, contemplarlos de forma simultánea solo
traerá frustración y falta de entendimiento entre managers y
colaboradores. Es preciso separar esas conversaciones y ver las
recompensas como una consecuencia lógica en el tiempo de
los procesos de apreciación.
Simplificalosprocesosdereporte.
Trata de evitar el uso de cuestionarios en papel y el empleo de criterios
confusos.
Haz hincapié en el seguimiento.
Las entrevistas solo pueden significar un momento de recapitulación y
renovación del compromiso, la clave del éxito de los procesos de
gestión del desempeño radica en el seguimiento que se realiza a lo
largo del periodo, así como de los momentos de contacto periódicos
que mantienen managers y colaboradores para realizar un contraste
de los objetivos establecidos, que se convierten también en
momentos de reconocimiento y reorientación.
58%
de los empleados no
perciben el ciclo de
gestión del desempeño
como algo fundamental
para su desarrollo.
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6. Desarrollo
En qué medida estamos
preparados para hacer
realidad la visión de la
empresa y sus equipos
Cultura
En qué medida
estamos preparados
para trabajar juntos en
un entorno sostenible
socialmente
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Define el modelo que
necesita tu
organización
Los procesos de apreciación deben estar ligados a los grandes
retos de la organización. Aunque los managers cuenten con
flexibilidad para aplicar las políticas, los retos individuales
deben estar asociados y conectados con los retos de los
equipos y particulares.
Un magnífico elemento de observación del grado de ejecución
de la estrategia de cualquier organización es revisar el grado
de relación entre los objetivos corporativos y los de los
equipos, y entonces los de las personas. Si no hay conexión
algo estamos haciendo muy mal.
Los retos de los equipos y las personas vienen a incluirse en una de
estas tres dimensiones:
– Rendimiento
– Desarrollo del talento
– Cultura compartida
Desempeño
En que medida
disponemos de las
capacidades para
alcanzar los objetivos
anuales

7. Desempeño
¿Sabes qué esperan de ti?
¿Tu manager te provee también
orientación?
¿Sabes como contribuyes tú y tu
equipo a la consecución de los retos
de organización?
Cultura
¿Trabajas en un clima de
confianza?
¿Compartes conocimiento con tus
compañeros regularmente?
¿Te identificas con los valores
de tus compañeros y de la
organización?
Desarrollo
¿Tienes claro cómo estás
mejorando profesionalmente?
¿Cuentas con fuentes de
aprendizaje regulares?
¿Te resulta cómodo proveer
feedback y que también te aporten
feedback?
Tu organización debe contar con las políticas y recursos que le permitan asegurar que
cumplimos a medio plazo estas tres dimensiones y que las personas son conscientes
de su importancia en el plano individual, en las relaciones humanas en la organización
y en su rol a corto plazo.
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8. Hay tres elementos que definen el modelo de
Apreciación del Desempeño de una
organización y, por lo tanto, permiten
adaptarlo a la cultura y expectativas propias:
- Criterios
- Procesos
- Roles
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Aún buena parte de los procesos de
apreciación descansan en ciclos anuales,
con una o dos entrevistas formales de
valoración y con la obligación de
completar unos registros a partir de los
cuales se confeccionan planes de
desarrollo, formación o movilidad desde
las áreas de personas.
Entre los roles definidos se encuentran
fundamentalmente el manager, el
colaborador y el área de personas de la
organización, con responsabilidades
definidas para cada uno de ellos y planes
de implantación que hacen hincapié
fundamentalmente en el rol del manager.
Los principales criterios para valorar el
desempeño en las organizaciones son las
responsabilidades (principalmente
enfocado a desempeño cotidiano), los
objetivos (rendimiento), las competencias
(actitudes) y los requisitos (condiciones
obligatorias como los asuntos derivados
del compliance).

9. Tres mejoras que
puedes poner en marcha
Buscando la implicación de las personas en los procesos
de mejora continua y desarrollo del talento, hemos
seleccionado tres actuaciones que hemos presenciado
que revitalizaron los procesos de gestión del desempeño
en las organizaciones.
Ten en mente que es más esa búsqueda de la implicación
que la necesidad de completar un procedimiento de
valoración lo que les otorga su importancia:
– Hitos de valoración
– 360 Feedback
– Apreciación continua
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10. Hitos de valoración
Otorga a las personas la posibilidad de ser ellos quienes
arrancan hitos de valoración a lo largo del año.
Dales la oportunidad de buscar el feedback ellos mismos
en relación a los criterios clave que ellos observen que
pueden facilitar su desempeño y el desarrollo de su
potencial en la organización.
Las personas encuentran en esta vía la posibilidad para:
– Trazar sus prioridades de formación
– Analizar su desempeño en un proyecto en concreto
– Valorar una competencia personal específica
– Valorar su contribución del equipo
Puede resultar chocante en un primer momento para
algunos profesionales que la organización nos dé
esta oportunidad, pero simplemente la oportunidad
de valorarnos fuera de los procesos habituales de
gestión del desempeño introduce con naturalidad en
los equipos la cultura del feedback.
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11. 360 Feedback
Un aspecto que puede introducir la cultura del feedback
con naturalidad en la organización es acostumbrarnos a
que la valoración actúe en todas direcciones y no solo en
sentido vertical desde los managers a los colaboradores.
Esta práctica debe tener en cuenta que:
– No es necesario que esté apadrinada por el área de
Recursos Humanos
– Puede partir de las personas, y no de la organización
– Puede realizarse una o varias veces al año
– Puede analizar aspectos generales o competencias
específicas
A menudo hemos aplicado las acciones de valoración
360 como algo dirigido por la organización, sobre
criterios establecidos por la misma y con impacto en el
clima social y la valoración de desempeño de los
managers.
Aunque puedan constituir también prácticas adecuadas,
en esos casos estamos limitando el impacto del
feedback al interés de la organización y los directivos.
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12. ¿Qué estamos
consiguiendo mediante el
empleo de una aplicación
web en la Apreciación del
Desempeño?
El desarrollo de Progress-Plan nos ha
permitido dar un carácter continuo a la
apreciación del desempeño, así como
acercarlo a los dispositivos que cada día
utilizan los profesionales, prescindiendo del
papel.
Además, los procesos arrancan desde los
propios interesados en mejorar que
comparten su plan de progresos con
aquellos supervisores en los que confían.
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Las mejores
aportaciones
provienen de las
personas en las
que más confías.

13. Apreciación continua
Por supuesto, no vamos a prescindir de las valoraciones
cíclicas del desempeño y/o el potencial de los
profesionales, pero debemos introducir nuevas dinámicas:
– Dar prioridad a los planes de mejora
sobre las simples valoraciones
– Asegurarnos de que los criterios de
valoración son comprendidos por todos
los participantes
– Familiarizar a los equipos y managers
con las ventajas del feedback continuo
En relación con este último aspecto, se estima que tres
cuartos de las plantillas de las empresas siente que no está
aportando todo lo que podría en su trabajo por causas
ligadas al entorno de trabajo, su relación con los managers o
escasez de conciliación con su vida personal.
Muchos de estos problemas disminuyen cuando se
incrementa el grado de seguimiento de su desempeño por
parte de la organización y sus managers, incrementando su
grado de autonomía y participación de acuerdo a su
preparación y expectativas.
de las personas
prefieren un
reconocimiento
personal y
específico a una
recompensa o
regalos.
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83%
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14. Enfocada en planes de mejora
Concede la iniciativa al participante
Implica a los supervisores por los que opta el participante
Web y móvil-compatible
Permite conversaciones ligadas a los retos
Señala y celebra los retos conseguidos
Integrable con otras aplicaciones corporativas
Progress-Plan es una
aplicación web que
permite establecer
planes de acción
personales y contar con
el acompañamiento y
valoración de los
supervisores que estime
el profesional.

15. ¿Cuáles son
las principales
ventajas
percibidas de
introducir
estos
cambios?
Más feedback, de mayor
calidad y con una mejor
relación con sus managers
Mayor foco en la mejora
profesionales a medio y
largo plazo
Mayor comprensión de
los objetivos y
decisiones de la
empresa
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16. The 2019 Guide to Modern PerformanceManagement
Ahora que has leído todo el documento, te
recomendamos poner en marcha los cambios
que doten a tu sistema de un mayor
protagonismo e impacto en tu organización.
Muy probablemente a tu organización le bastará
con algunos cambios para alcanzar un mayor
éxito Quizá simplificar los criterios de valoración,
renunciar a los formularios en papel o reforzar el
seguimiento de los planes personales de
progreso pueden ser las decisiones que le
faltaban.
Si tienes cualquier consulta sobre los
contenidos de esta Guía o las experiencias en
las que apoyamos estas recomendaciones
puedes hacérnosla llegar en
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Y recuerda que es en la comunicación y el
compromiso donde reside el éxito, por encima
de valoración.
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Progress-
Plan
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