Luận Văn Thạc Sĩ Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Đội Ngũ Giáo Viên Trong Ngành Giáo Dục Ở Huyện Phú Tân, Tỉnh Cà Mau đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN VĂN DŨNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN VĂN DŨNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
Ở HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” là
công trình nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Đinh Công Khải.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Ngày 28 tháng 01 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Văn Dũng

4. MỤC LỤC
TRANG BÌA
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
Chương 1. GIỚI THIỆU.......................................................................................... 1
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu......................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................4
1.6. Bố cục của luận văn .............................................................................................4
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6
2.1.1. Các khái niệm....................................................................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc...................................................................7
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................14

5. 2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài.............................................................................14
2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ..........................................................................15
2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................19
Tóm tắt Chương 2 .....................................................................................................24
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................... 25
3.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................25
3.2. Nghiên cứu định tính..........................................................................................26
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .........................................................................26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................28
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................35
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................35
3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu .........................................................................................35
3.3.3. Phương tiện và kỹ thuật phân tích dữ liệu.......................................................36
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................38
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................. 39
4.1. Thống kê mô tả...................................................................................................39
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả các biến định lượng...............................................................40
4.2. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau...........43
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................................43
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).................................................................46
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau phân tích EFA .....................49
4.2.4. Điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................50
4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................51
4.2.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................................54
4.2.7. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân ............57
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................62

6. Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................67
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH .......................... 69
5.1. Kết luận ..............................................................................................................69
5.2. Khuyến nghị chính sách.....................................................................................69
5.2.1. Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến ...................................................................69
5.2.2. Đồng nghiệp ....................................................................................................71
5.2.3. Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp......................................................................72
5.2.4. Cấp trên ...........................................................................................................73
5.2.5. Phúc lợi............................................................................................................74
5.2.6. Tiền lương .......................................................................................................75
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH)
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU KHẢO SÁT

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis)
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
GDĐT Giáo dục đào tạo
KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
NSNN Ngân sách nhà nước
OLS Phương pháp ước lượng bình phương bé nhất
Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)
TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
UBND Ủy ban nhân dân
VIF Độ phóng đại phương sai

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan ...........................................18
Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu..................................................27
Bảng 3.2: Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi...........................................................29
Bảng 3.3: Thang đo Tuyển dụng...............................................................................30
Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo, thăng tiến....................................................................31
Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp...............................................31
Bảng 3.6: Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc ................................................32
Bảng 3.7: Thang đo Tự chủ trong công việc.............................................................32
Bảng 3.8: Thang đo Cấp trên ....................................................................................33
Bảng 3.9: Thang đo Đồng nghiệp .............................................................................34
Bảng 3.10: Thang đo Động lực làm việc ..................................................................34
Bảng 4.1: Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát ............................................39
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các biến định lượng trong mô hình nghiên cứu..............41
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo .................44
Bảng 4.4: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giáo viên...............................................................................................46
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giáo viên................................................................................47
Bảng 4.6: Kiểm định KMO, Bartlett thang đo Động lực làm việc của giáo viên .....49
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo Động lực làm việc của giáo viên..........49
Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo mới hình thành ........49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson............................................51
Bảng 4.10: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình.............................................52
Bảng 4.11: Các thông số của mô hình hồi quy bội ...................................................52
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết..................................................55
Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo yếu tố giới tính............57

9. Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi.........................58
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo mức thu nhập ..............59
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo vị trí công tác ..............60
Bảng 4.17: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo trình độ........................61
Bảng 4.18: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo cấp học........................62
Bảng 4.19: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên ................63

10. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................9
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.................................................................................25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố .......................50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram....................................53
Hình 4.3: Biểu đồ Biểu đồ P-P Plot ..........................................................................53
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot....................................................................................54

11. TÓM TẮT
Giáo viên có vai trò quan trọng trong phát triển giáo dục. Muốn nâng cao chất
lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Nghiên
cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của đội ngũ giáo viên trên trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Ở mức ý nghĩa thống kê 5%, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh
hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên theo thứ tự tầm quan trọng từ
cao đến thấp gồm: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh
giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Thu nhập.
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục trên địa bàn huyện Phú
Tân có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giáo
viên. Các nghiên cứu tiếp theo cần ở rộng phạm vi cho tỉnh Cà Mau.
Từ khóa: Động lực làm việc, giáo viên, giáo dục, huyện Phú Tân

12. ABSTRACT
Title: Factors affecting the work motivation of teachers in the education
sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
Teachers play an important role in educational development. In order to
improve the quality of teaching and learning, it is necessary to improve the work
motivation of teachers. Research and explore the factors affecting the motivation of
the above teachers in the education sector in Phu Tan district, Ca Mau province.
At 5% significance level, there are 6 significant factors influencing the work
motivation of teachers in the order of high to low importance: (1) Recruitment and
training create promotion; (2) Colleagues; (3) Evaluation and recognition of
contributions; (4) Superior level; (5) Welfare; (6) Income.
Research results help educational managers in Phu Tan district have
appropriate policies to improve work motivation for teachers. Subsequent studies
need to be wide-ranging for Ca Mau province.
Keywords: work motivation, teachers, education, Phu Tan district

13. 1
Chương 1. GIỚI THIỆU
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Giáo dục, đào tạo (GDĐT) có vị trí, vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu
to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của GDĐT, như: Nhật
Bản với quan điểm coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu; cần kết hợp hài
hoà giữa bản sắc văn hóa lâu đời phương Đông với những tri thức phương Tây hiện
đại”; Singapore với phương châm “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong
cuộc đua về phát triển kinh tế”; Hoa Kỳ luôn chú trọng đến việc “Tập trung cho đầu
tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài”.
Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định GDĐT là quốc sách hàng
đầu, là một trong những chính sách trọng tâm, có vai trò chính yếu, được ưu tiên
trước nhất, thậm chí đi trước một bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã
hội khác. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được
thông qua tại Đại hội XI của Đảng, vai trò của GDĐT lại được làm rõ: “Giáo dục và
đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Thời gian qua Đảng và Nhà
nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn và đề án quan trọng nhằm nâng cao
chất lượng GDĐT để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Cùng với sự phát triển GDĐT của cả nước, GDĐT ở tỉnh Cà Mau nói chung
và huyện Phú Tân nói riêng không ngừng phát triển. Hệ thống GDĐT khá hoàn
chỉnh ở các bậc học, cấp học. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học được cải
thiện rõ rệt và từng bước hiện đại, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phát
triển về số lượng với cơ cấu ngày càng hợp lý hơn, số lượng học sinh các cấp học
ổn định và có xu hướng tăng lên hàng năm (UBND huyện Phú Tân, 2017). Tuy
nhiên, chất lượng dạy và học trên địa bàn huyện Phú Tân trong thời gian qua cũng

14. 2
như hiện nay còn hạn chế nhiều mặt chậm được cải thiện, nhất là việc nâng cao chất
lượng giáo dục toàn diện cho học sinh theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW
ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng. Hạn chế này có nhiều
nguyên nhân như: việc đánh giá, xếp loại và khen thưởng viên chức còn nhiều bất
cập, bình quân lợi ích; môi trường làm việc thiếu thu hút, cơ hội thăng tiến không
nhiều; công tác xét tuyển, thi tuyển viên chức chưa minh bạch; việc bố trí, sắp xếp
công việc thiếu hợp lý, đôi khi không phù hợp với năng lực, sở trường của giáo
viên; chế độ lương thưởng còn hạn chế; phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức
chưa phù hợp (Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Phú Tân, 2017). Từ đó, đã ảnh
hưởng đến thái độ và chất lượng công việc của đội ngũ giáo viên.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định, một trong những
nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ, chất lượng công việc chính là động lực làm
việc. Thiếu động lực làm việc sẽ làm giảm chất lượng công việc (Kovach, 1987;
Hackman và Oldham, 1974; Janet Cheng Lian Chew, 2004; Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013).
Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dạy và học thì phải nâng cao động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên. Để làm được điều này thì phải biết động lực làm
việc của đội ngũ giáo viên ở huyện Phú Tân chịu ảnh hưởng của những nhân tố nào
để từ đó có các chính sách thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của giáo
viên.
Với vị trí công tác trong ngành giáo dục huyện Phú Tân, quá trình làm quản lý
giáo dục ở địa phương và kiến thức được học trong Chương trình Thạc sỹ Quản lý
công do Trường Đại Học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh giảng dạy, tác giả chọn đề
tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong
ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau” làm luận văn thạc sĩ.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo

15. 3
viên trên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau, từ đó khuyến nghị
chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành
giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Mục tiêu 2: Đo lường mức tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà
Mau.
Mục tiêu 3: Khuyến nghị một số chính sách để nâng cao động lực làm việc của
đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Cần có những chính sách gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo
viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.
Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là giáo viên trong ngành giáo dục ở
huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi huyện Phú
Tân, tỉnh Cà Mau.

16. 4
Phạm vi về thời gian: Các số liệu, dữ liệu, thông tin sử dụng trong đề tài được
giới hạn trong 5 năm, từ năm 2013 đến năm 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập
trong thời gian từ tháng 10/2018 đến tháng 11/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu là phương pháp định tính và
phương pháp định lượng.
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giáo viên. Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 01 cán bộ quản lý của
Phòng Giáo dục huyện Phú Tân; 3 Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng trường phổ thông
trung học (cấp 3); 3 giáo viên hiện đang công tác trong ngành giáo dục huyện Phú
Tân.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phiếu
khảo sát với số lượng phiếu khảo sát là 300. Đối tượng khảo sát là giáo viên đang
làm việc tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau gồm cấp quản
lý (Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng) và giáo viên giảng dạy. Thang đo Likert 5 mức
độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Mục đích là kiểm định độ tin cậy
của các thang đo nghiên cứu, mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ giáo viên. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA), hệ số tương quan, hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định thang đo và
mô hình nghiên cứu.
1.6. Bố cục của luận văn
Chương 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các khái niệm có
liên quan; tổng quan về các nghiên cứu trước; mối quan hệ của các nhân tố ảnh

17. 5
hưởng đến động lực làm việc của giáo viên; mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu; Kết quả
nghiên cứu định tính; Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu và phương pháp
phân tích, xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày thống kê mô tả mẫu
nghiên cứu; kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
giáo viên; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách. Trình bày những khuyến nghị
nhằm tạo động lực làm việc của giáo viên trên địa bàn huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau;
những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

18. 6
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Giáo viên
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, giáo viên là người giảng dạy, giáo
dục cho học viên, lên kế hoạch, tiến hành các tiết dạy học, thực hành và phát triển
các khóa học nằm trong chương trình giảng dạy của nhà trường đồng thời cũng là
người kiểm tra, ra đề, chấm điểm thi cho học sinh để đánh giá chất lượng từng học
trò. Giáo viên nam thường được gọi là thầy giáo còn giáo viên nữ thường được gọi
là cô giáo.
2.1.1.2. Viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật
viên chức năm 2010).
2.1.1.3. Động lực và động lực làm việc
Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các
nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005). Do vậy, có rất nhiều khái
niệm khác nhau về động lực. Động lực là lý do để thực hiện hành vi (Guay, 2000).
Theo Pinder (2008), động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự
kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi
Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).

19. 7
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins
(1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động
lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Rainey (2003), động lực làm
việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc tốt của một người,
nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong bối cảnh làm
việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần làm việc
tích cực, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc
của những người xung quanh.
Từ những khái niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực và động lực làm việc. Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định. Động
lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow chia nhu cầu làm năm cấp bậc tăng dần (Hình 2.1): (1) sinh học, (2)
an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng (5) tự khẳng định. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn được xem là những nhu cầu cấp thấp, còn nhu cầu yêu thương, nhu cầu được

20. 8
tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện được xếp vào loại nhu cầu cấp cao. Theo lý thuyết
này con người phải thoả mãn những nhu cầu bên dưới hệ thống thứ bậc trước khi
các nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng.
Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang
ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu
cá nhân đó của họ.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition
2.1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) được xây dựng trên nền tảng tháp
cấp trúc nhu cầu của Malow (1943). Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến động
viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm
kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản
đáp ứng. Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng
hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn. Vì vậy, nhân viên có thể dự định nghỉ việc
ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của
nhu cầu phát triển trong công việc của họ.

21. 9
2.1.2.3. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
(1) Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên
sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân
công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao
động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn
thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực;
(2) Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của tổ
chức, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công
việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc. Các nhân tố
này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công
việc của người lao động.
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực
Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Herzberg (1959)
Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như
sau: Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng
động và có vài khiếu nại; Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài
khiếu nại, nhưng không có động lực cao. Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên
có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và
đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng; Hài lòng
thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực
và có nhiều khiếu nại.
Nhân
tố
duy
trì
Nhân
tố
động
lực

22. 10
2.1.2.4. Thuyết của David McClelland (1953)
David McClelland (1953) cho rằng tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng công việc của nhân viên.
McClelland cũng cho rằng có 3 loại nhu cầu trong công việc của con người:
Nhu cầu thành đạt: Nhu cầu của con người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đạt
được những thành công nhất định trong công việc cũng như trong cuộc sống;
Nhu cầu quyền lực: Thể hiện ở việc mong muốn có khả năng chi phối, điều
khiển và kiểm soát người khác. Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao
các trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị;
Nhu cầu liên minh làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp: Thể hiện qua nhu
cầu về giao tiếp, chuyện trò, kết bạn với những người xung quanh, xuất phát từ nhu
cầu xã hội. Những người có nhu cầu liên minh với lãnh đạo và đồng nghiệp luôn cố
gắng duy trì các mối quan hệ hài hòa với mọi người.
Trong đó, nhu cầu thành đạt có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc
hay hài lòng công việc của nhân viên. David McClelland (1953) cho thấy để khuyến
khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới
quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp đáp ứng nhu cầu của
nhân viên trong tổ chức mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.
2.1.2.5. Lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm
việc nhằm xác định: (i) yếu tố đầu vào (inputs) mà nhân viên đóng góp công sức
trong công việc của bản thân và (ii) các yếu tố đầu ra (outputs) mà nhân viên nhận
được từ công việc. Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được xem xét và
so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty.
Các yếu tố đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng những cống hiến của nhân
viên đối với công việc. Ví dụ về các yếu tố đầu vào gồm: thời gian, sự nỗ lực, làm
việc chăm chỉ, sự cam kết, năng lực, sự thích ứng, sự năng động, sức chịu đựng, sự
quyết tâm, sự nhiệt tình, hy sinh cá nhân, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp

23. 11
và các kỹ năng. Các yếu tố đầu ra nói một cách khác là kết quả tích cực hoặc tiêu
cực mà một cá nhân nhận được từ sự tham gia vào mối quan hệ với người khác. Ví
dụ về các yếu tố đầu ra gồm: sự an toàn của công việc, sự quý trọng, tiền lương, các
lợi ích của nhân viên, các phí tổn, sự ghi nhận, uy tín, các trách nhiệm, sự thành đạt,
sự ca ngợi, cám ơn, sự khuyến khích, ...
Theo Adams (1963), khi một người nhận thấy sự không công bằng thì họ sẽ có
những phản ứng tương xứng với tính chất nghiêm trọng của sự không công bằng đó
vì sự căng thẳng này khiến cho cá nhân phải bằng cách nào đó phản ứng lại nhằm
giảm sự căng thẳng của mình. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau
tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu
thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức
của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cho
thấy nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi nhân
viên được hưởng.
2.1.2.6. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc dựa trên những mong đợi về kết
quả công việc của bản thân. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được xây dựng theo
công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên.
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế
nào để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh

24. 12
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ, ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong
đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ
các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không
đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện
thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của nhân viên nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một doanh nghiệp và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các
khái niệm trên là khác nhau. Như vậy, có thể thấy rằng muốn nhân viên có động lực
hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp) thì người quản lý phải tạo nhận thức ở nhân viên đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn.
2.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình xác định cách thiết kế công
việc sao cho nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như
tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 yếu tố chính tạo ra động lực làm việc từ
bên trong để tạo ra hiệu quả công việc (Hình 2.3).

25. 13
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
(1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định
tính chất công việc, tầm quan trọng công việc;
(2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết
định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để
hoàn thành công việc;
(3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công
việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của nhân viên cũng
như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
2.1.2.8. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kovach, giáo sư ngành
quản trị học, Trường đại học George Mason, Hoa Kỳ. Kovach đã phát triển một
bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực. Mô hình mười yếu tố này đã được
phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá các yếu tố

26. 14
tạo động lực làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Mười yếu tố này bao gồm:
(1) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc
giữ việc làm;
(2) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân;
(3) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm
việc;
(4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành
tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty;
(5) Lương tốt: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết
quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương
khi hoàn thành tốt công việc;
(6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn được tôn trọng và tin
cậy, là một thành viên quan trọng của công ty;
(7) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự
quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của
nhân viên;
(8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến
và phát triển trong doanh nghiệp;
(9) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và
chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định
liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến;
(10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên
trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách thông qua bảng câu hỏi với
53 biến quan sát đối với 181 người làm việc khác nhau trên nước Mỹ. Kết quả

27. 15
nghiên cứu chỉ ra rằng, việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng
là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên đó là: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên
và đóng góp vào tổ chức.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng
tại Malaysia. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố phụ thuộc là động
lực làm việc và 11 nhóm nhân tố phụ thuộc là tiền, mối quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thành đạt, thăng
tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công ty.
Kết quả phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm
việc và sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả
hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia.
Nghiên cứu đã tiến hành với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng, quán cà
phê. Kết quả cho thấy rằng tiền lương là quan trọng nhất, kế đến là phúc lợi xã hội
và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo ít được quan tâm nhất.
2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Trần Thị Xuân Mai (2005) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh
Long”. Tác giả đã sử dụng Mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Khảo
sát được thực hiện trên 220 cán bộ, công chức, viên chức tại 14 cơ quan quản lý
Nhà nước và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh
Vĩnh Long. Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long theo thứ tự giảm
dần: (1) Công việc ổn định, (2) Văn hoá tổ chức, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Đào tạo
và phát triển, (5) Hỗ trợ từ đồng nghiệp, (6) Thu nhập.
Trương Minh Đức (2011), khi nghiên cứu các nhân tố nahr hưởng đến động

28. 16
lực làm việc đã sử dụng các yếu tố “nhu cầu” trong tháp Maslow để xây dựng thang
đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3)
Nhu cầu quan hệ xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ
Chí Minh. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân
tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8
nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của
nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển,
phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) đã có nghiên cứu những yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn 3 - 4 sao tại Thành phố
Hồ Chí Minh. Nhóm tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu thuyết hai nhân tố của
Herzberg, Teck-Hong và Waheed (2011) với biến phụ thuộc là động lực làm việc và
11 biến độc lập gồm: Tiền, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, công
việc ổn định, điều kiện làm việc, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát
triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu đã
xác định 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: Quan hệ với
cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc việc của nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng.
Tác giả đã xây dựng biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập là: Tiền
lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh
giá thành tích, đào tạo thăng tiến. Kết quả nghiên cứu đã xác định nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là bản chất công việc, tiền lương, phúc
lợi, đồng nghiệp, đánh giá thành tích và lãnh đạo.
Nguyễn Văn Út (2016) nghiên cứu đề tài “Phân tích các yếu tố tác động đến
động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai”. Tác giả đã sử dụng mô hình của

29. 17
Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Khảo sát được thực hiện trên 150 cán bộ,
công chức thuộc 3 nhóm đối tượng là lãnh đạo, trưởng hoặc phó phòng ban và
chuyên viên tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai. Kết
quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy
ban nhân dân tỉnh Đồng Nai theo thứ tự giảm dần: (1) Môi trường và điều kiện làm
việc, (2) Vai trò người quản lý trực tiếp, (3) Vai trò người lãnh đạo, (4) Hệ thống
đánh giá kết quả công việc, (5) Mức độ quan liêu, (6) Sự tự chủ trong công việc.
Đoàn Tấn Sang (2017) nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long”. Tác giả đã sử
dụng Mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, ở mức ý nghĩa
thống kê 5%, sắp theo thứ tự từ cao đến thấp: (1) Cấp quản lý; (2) Đào tạo và thăng
tiến; (3) Công việc thú vị; (4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Khen
thưởng và công nhận.
Ngô Thúy Ngọc (2018) nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tác giả đã sử dụng Mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Khảo sát
được thực hiện trên 250 công chức tại 9 Sở và 1 ngành thuộc 4 khối: kinh tế, văn
xã, nội chính, đô thị trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại các sở,
ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt
là: (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp; (3) Công nhận sự đóng
góp của cá nhân, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng
tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Thu nhập và phúc lợi.

30. 18
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan
Các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc
Các nghiên cứu trước đó
M.Brooks
(2007)
Teck-Hong
và Waheed
(2011)
Marko
Kukanja
(2012)
Mai
(2005)
Trang
(2013)
Ngọc và
cộng sự
(2013)
Uyên
(2015)
Út
(2016)
Sang
(2016)
Ngọc
(2018)
Đánh giá và công nhận X X X X X X
Đào tạo X X X X X X
Cấp trên X X X X X X X X X
Thu nhập X X X X X X X
Đồng nghiệp X X X X X
Bản chất công việc X X X X X X X X
Môi trường làm việc X X X X
Cơ hội thăng tiến X X X X X
Hệ thống chính sách X
Phúc lợi X X X X X
Văn hóa tổ chức X
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước (2018)

31. 19
H2 (+)
H3 (+)
H4 (+)
H5 (+)
Môi trường làm việc
Đào tạo, thăng tiến
Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí
Lương, thưởng, phúc lợi Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính, độ tuổi
- Mức thu nhập
- Trình độ
- Vị trí công tác
- Cấp học
H6 (+)
H7 (+)
H8 (+)
Đồng nghiệp
Cấp trên
Tự chủ trong công việc
Động lực làm việc
của giáo viên
Đánh giá, ghi nhận
2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về động lực làm việc đối với viên chức,
người lao động, tác giả thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) được sử
dụng phổ biến, vì vậy tác giả lựa chọn. Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu trước có
liên quan, đặc biệt là nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), nghiên cứu của
Ngô Thúy Ngọc (2018), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng,
phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi
trường làm việc; (6) Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp.
H1 (+)
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Đề xuất của tác giả (2018)
2.2.3.1. Lương, thưởng, phúc lợi
Lương, thưởng, phúc lợi là tất cả các khoản thu nhập mà nhân viên nhận được,
bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác

32. 20
có tính chất như lương, thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống, lợi ích ngoài lương mà nhân viên nhận được.
Kovach (1987) cho rằng, lương cao có tác dụng kích thích động lực làm việc
của nhân viên. Herzberg (1959) cho rằng lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng đến
động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong thuyết nhu cầu của Maslow
(1943), tiền lương, thưởng, phúc lợi thuộc nhu cầu sinh lý và an toàn.
Lindner (1998) khi nghiên cứu tại Đại học Ohio (Hoa Kỳ) cho thấy, trong 10
yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, thì tiền lương là yếu tố
quan trọng thứ hai. Nghiên cứu của Simons và Enz (1995) đã khẳng định lương,
thưởng là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên.
Wong và cộng sự (1999) cho rằng lương cao sẽ làm tăng đáng kể động lực làm
việc của nhân viên. Theo Marko Kukanja (2012) phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến động lực làm việc, trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai về mức độ quan trọng. Khi chính sách lương,
thưởng, phúc lợi phù hợp với năng lực, đóng góp của nhân viên, thể hiện sự quan
tâm đến cuộc sống của nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng với công việc, từ
đó họ sẽ có nhiều động lực làm việc (Đoàn Tấn Sang, 2016).
Do vậy, giả thuyết H1 được đề xuất: Lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích
cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.2. Tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng của tổ chức là cực kỳ quan trọng. Theo Mondy và
Robert (2005) sự công bằng và hợp lý của chính sách tuyển dụng là yếu tố đãi ngộ
phi tài chính của tổ chức. Khi chính sách tuyển dụng công bằng thì sẽ càng tạo được
sự thỏa mãn càng cao của người lao động và giúp họ có động lực làm việc. Ở Việt
Nam, ảnh hưởng tích cực của chính sách tuyển dụng đến động lực làm việc của
nhân viên đã được kiểm định qua nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016).
Vì vậy, giả thuyết H3 được đề xuất: Tuyển dụng có tác động tích cực đến động
lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.3. Đào tạo, thăng tiến

33. 21
Đào tạo và phát triển chính là quá trình mà tổ chức cung cấp cho nhân viên
của mình những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ có thể hoàn thành công
việc của mình tốt hơn ở hiện tại và trong tương lai.
Kovach (1987) cho rằng sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Theo Maslow (1943) thì thăng tiến
nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân. Nhân viên không có cơ
hội đào tạo các kỹ năng và thăng tiến trong tổ chức sẽ không có động lực làm việc
(Nelson, 1996).
Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong công việc, chuyển sang vị trí làm việc
có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức (Herzberg, 1959). Một tổ chức muốn
thành công phải tạo điều kiện cho nhân viên có được cơ hội để học hỏi và phát triển
(Vander Zanden, 2003). Khi nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến sẽ có
động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác
(Schmidt, 2007). Các nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), Wildes (2008),
Mohammad và Anowar (2012) đều khẳng định đào tạo và thăng tiến rất quan trọng
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Do vậy, giả thuyết H3 được đề xuất: Đào tạo thăng tiến có tác động tích cực
đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.4. Đánh giá, ghi nhận
Theo Nelson (1996), nếu quản lý hoặc tổ chức không công nhận đầy đủ thành
tích của nhân viên thì họ sẽ không nỗ lực để làm việc. Lời khen và sự công nhận
thành tích sẽ làm tăng hiệu suất và lòng tự trọng của nhân viên. Khi nhân viên làm
việc hết mình, họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng,
nếu tổ chức đáp ứng những kỳ vọng của họ thì họ có động lực làm việc rất cao điều
này được thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của
Adam (1963). Đánh giá, ghi nhận cũng là một trong mười yếu tố tạo động lực làm
việc của nhân viên trong mô hình của Kovach (1987).
Wong và cộng sự (1999) nhận thấy khi nhân viên được đánh giá, ghi nhận
thành tích đầy đủ thì họ sẽ có nhiều động lực làm việc cao hơn. Các nghiên cứu của

34. 22
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nguyễn Văn Út (2016), Ngô Thúy Ngọc (2018) cũng
kết luận rằng những tổ chức có chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích được thực
hiện tốt thì động lực làm việc của nhân viên sẽ cao hơn.
Do vậy, giả thuyết H4 được đề xuất: Đánh giá, ghi nhận có tác động tích cực
đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.5. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là trạng thái của nơi mà người lao động làm việc. Môi
trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi
làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn
thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc
(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson,
2008).
Theo Beebe và cộng sự (2009) thì môi trường làm việc có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Teck-hong và Waeed (2011) cho rằng môi trường
làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đến động lực làm việc của
nhân viên đã được khẳng định trong một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Lưu
Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013); Nguyễn Văn Út (2016); Ngô Thúy Ngọc (2018).
Do vậy, giả thuyết H5 được đề xuất: Môi trường làm việc có tác động tích cực
đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.6. Tự chủ trong công việc
Dubinksy và Skinner (1984) cho rằng quyền tự chủ trong công việc cho phép
nhân viên tự do quản lý nhiệm vụ của mình trong tầm tay. Theo Mol (1991), nếu
nhân viên không có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực
làm việc. Người lao động có quyền tự do lập kế hoạch, quyết định và thực hiện các
nhiệm vụ liên quan đến chức năng công việc của mình.
Theo Daniel (2009), quyền tự do trong việc là quyền được lựa chọn công việc
phù hợp, được chủ động sắp xếp thời gian và nơi làm việc linh hoạt, tự quyết định
cách tiến hành công việc và được lựa chọn những người sẽ cộng tác. Wong và cộng

35. 23
sự (1999) cho rằng, khi nhân viên được tự chủ trong công việc thì họ sẽ có cảm giác
được tôn trọng, họ hiểu được sự đóng góp của mình là một phần cho việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức và họ phải nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành công việc,
tức là có nhiều động lực làm việc.
Theo Grensing (1991), hiệu suất làm việc tăng lên đáng kể khi nhân viên tham
gia lập kế hoạch và đưa ra các mục tiêu cho họ. Nelson (1996) cho rằng, khi nhân
viên được tham gia vào việc ra quyết định nhân sẽ làm tăng hiệu quả làm việc.
Do vậy, giả thuyết H6 được đề xuất: Tự chủ trong công việc có tác động tích
cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.7. Cấp trên
Grant (1990) cho rằng hành động của nhà quản lý có ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Elton (1933) cho rằng mối quan hệ
giữa nhân viên và cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nelson (1996) và
Richer (1996) đều cho rằng mối quan hệ không tốt giữa người quản lý và nhân viên
sẽ làm giảm động lực làm việc.
Lindner (1998) cho rằng cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc
của nhân viên, cấp trên giỏi thì nhân viên sẽ làm việc hết mình và ngược lại. Theo
Karsli và Hale (2009), động lực làm việc của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức
quản lý của cấp trên. Thường xuyên hỗ trợ, minh bạch và phản hồi thông tin cho
cấp dưới sẽ làm tăng động lực nhân viên (Kluger và Denisi,1996).
Vì thế, giả thuyết H7 được đề xuất: Cấp trên có tác động tích cực đến động lực
làm việc của giáo viên.
2.2.3.8. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một tổ chức, thường xuyên trao đổi, chia
sẻ với nhau về công việc. Thông thường, thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng
nghiệp của mình nhiều hơn so với cấp trên. Do vậy, trong một tổ chức mà các đồng
nghiệp cởi mở trung thực, quan tâm, sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp làm việc sẽ ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Rutherford và cộng sự, 2009).
Nhân viên cũng cần có được hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy

36. 24
sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).
Debarshi và Sengupta (2013) khi nghiên cứu về động lực làm việc của giáo
viên tại Tây Bengal (Ấn Độ) đã chỉ ra rằng đồng nghiệp là yếu tố rất quan trọng để
thúc đẩy nhân viên làm việc. Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã khẳng định
động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi đồng nghiệp (Nguyễn Ngọc Lan
Vy, 2012; Phan Xuân Cảnh, 2015; Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015).
Vì thế, giả thuyết H8 được đề xuất: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến động
lực làm việc của giáo viên.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, một số mô hình đo
lường động lực làm việc của nhân viên.
Trên cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), kế thừa các nghiên cứu
trong và ngoài nước, mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ giáo viên được đề xuất gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển
dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi trường làm việc; (6)
Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp.

37. 25
Thiết kế hoàn chỉnh
Phỏng vấn thử
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Thiết kế lần 1
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống lý thuyết và mô hình nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân
viên
Thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành
giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu
định tính
Nghiên cứu
định lượng
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả (2018)
Quy trình nghiên cứu tiến hành qua các bước chủ yếu như Hình 3.1, gồm:
Khuyến nghị chính sách
Phân tích, tổng hợp, thảo luận
Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)
Kiểm định thang đo
Kiểm định mô hình
Đo lường mức độ tác động
của các nhân tố đến động
lực làm việc của đội ngũ
giáo viên
Phỏng vấn trực tiếp giáo viên
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đến
động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
Thảo luận nhóm tập trung

38. 26
Bước 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bước 2: Hình thành thang đo sơ bộ các các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ giáo viên.
Bước 3: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh, bổ
sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Bước 4: Sau khi bảng câu hỏi được xây dựng, tiến hành phỏng vấn giáo viên.
Bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra, kiểm định sơ bộ thang đo để hoàn chỉnh
thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi được mã hóa, nhập dữ liệu.
Dữ liệu được kiểm tra, làm sạch, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình, đo lường
mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.
Bước 6: Tiến hành tổng hợp, phân tích thông tin từ bước 5 và thảo luận kết
quả nghiên cứu.
Bước 7: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ
sung, điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nhóm thảo
luận gồm có 7 người: 1 Phó Trưởng phòng giáo dục huyện Phú Tân; 03 hiệu trưởng
của các trường trung học phổ thông (cấp 3) trên địa bàn huyện Phú Tân; 03 giáo
viên đang trực tiếp giảng dạy tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân.
Phương pháp thảo luận nhóm được thiết kế với các câu hỏi và đề nghị người
tham gia thảo luận, hiệu chỉnh các biến quan sát cho các thành phần của yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính
bằng cách gửi trước cho nhóm nghiên cứu cơ sở lý thuyết. Sau đó, tác giả tiến hành
gặp mặt để thảo luận nhóm. Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi được đưa ra

39. 27
để thảo luận và khi thống nhất được ý kiến trên 70% thì kết quả đó được ghi nhận.
Nếu các ý kiến chưa đạt thống nhất trên 70% sẽ thảo luận lại cho đến khi đạt
được kết quả mong muốn. Kết quả được sử dụng để hiệu chỉnh các thành phần và
thang đo của mô hình để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu
Thang đo Nguồn
I. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
A. Lương, thưởng, phúc lợi
1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Netemeyer
(1997)
2. Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
3. Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
4. Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
Kukanja (2012)
5. Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu
B. Tuyển dụng
6. Hệ thống tuyển dụng nhân sự mang tính khoa học Phạm Thế Anh
và Nguyễn Thị
Hồng Đào
(2013)
7. Cơ quan sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa trong quá
trình tuyển dụng
8. Sự phân chia công việc giữa các phòng, ban, bộ phận trong cơ
quan là hợp lý
Đề xuất của tác
giả (2018)
C. Đào tạo, thăng tiến
9. Công việc của tôi cho phép tôi học các kỹ năng mới để thăng
tiến nghề nghiệp
Teek-Hong và
Waheed (2011)
10. Tôi tự hào được làm việc trong cơ quan của tôi bởi vì tôi cảm
thấy tôi trưởng thành
11. Công việc của tôi cho phép tôi có cơ hội thăng tiến
12. Công việc của tôi cho phép tôi cải thiện trải nghiệm, kỹ năng
và hiệu suất của mình
D. Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp
13. Đánh giá thành tích của nhân viên chính xác, kịp thời, đầy đủ
Teek-Hong và
Waheed (2011)
14. Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
15. Các tiêu chí đánh giá nhân viên hợp lý, rõ ràng

40. 28
E. Môi trường, điều kiện làm việc
16. Nơi làm việc an toàn thoải mái
Kovach (1995)
17. Tôi được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
18. Thời gian làm việc phù hợp
19. Công việc của tôi luôn được đảm bảo Teek-Hong và
Waheed (2011)
20. Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện
F. Tự chủ trong công việc
21. Công việc của tôi rất ly kỳ và tôi có rất nhiều vai trò khác nhau
Teek-Hong và
Waheed (2011)
22. Tôi được trao quyền đủ để thực hiện công việc của mình
23. Công việc của tôi có tính thử thách và thú vị
G. Cấp trên
24. Cấp trên của tôi dễ dàng giao tiếp
Kovach (1987)
25. Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên
26. Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
H. Đồng nghiệp
27. Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy
Hill (2008)
28. Đồng nghiệp của tôi gần gũi, thân thiện
29. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tôi khi cần thiết
30. Đồng nghiệp của tôi có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc
Bellingham
(2004)
II. Thang đo động lực làm việc
1. Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao
Herzberg (1959)
2. Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của cơ quan
3. Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài Khôi và cộng sự
(2014)
4. Tâm trạng làm việc của tôi luôn đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2018)
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mô hình tác giả đề xuất được nhất trí cao.
mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên được
đề xuất gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo,
thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi trường làm việc; (6) Tự chủ trong công
việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp.

41. 29
Nhóm nghiên cứu cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh một số biến
quan sát cho phù hợp với đặc điểm của ngành GDĐT ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà
Mau. Kết quả như sau:
3.2.2.1. Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi
Thang đo “Lương, thưởng, phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của
Netemeyer (1997), Kukanja (2012). Nhóm thảo luận thống nhất bổ sung thêm 2
biến quan sát: “Chế độ phúc lợi (bảo hiểm tai nạn, đi du lịch hàng năm, thăm hỏi
ốm đau, quà Tết, …) tốt” và “Tiền lương ngang bằng với các đơn vị khác trong
cùng lĩnh vực”. Sau thảo luận nhóm, thang đo “Lương, thưởng, phúc lợi” gồm 7
biến quan sát.
Bảng 3.2: Thang đo Lương, thưởng, phúc lợi
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu chỉnh/Bổ
sung
Mã hóa Nguồn
Tiền lương tương xứng
với kết quả làm việc
Giữ nguyên TLPL1
Netemeyer
(1997)
Tiền lương đủ để đáp
ứng các nhu cầu của
cuộc sống
Giữ nguyên TLPL2
Các khoản phụ cấp
đảm bảo hợp lý
Giữ nguyên TLPL3
Cơ quan tham gia đóng
đầy đủ các loại bảo
hiểm theo quy định
Giữ nguyên TLPL4
Kukanja
(2012)
Nhân viên được nghỉ
phép khi có nhu cầu
Giữ nguyên TLPL5
Chế độ phúc lợi (bảo hiểm tai
nạn, đi du lịch hàng năm, thăm
hỏi ốm đau, quà Tết, …) tốt
TLPL6 Thảo luận
nhóm
(2018)
Tiền lương ngang bằng với các
đơn vị khác trong cùng lĩnh vực
TLPL7
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)

42. 30
3.2.2.2. Thang đo Tuyển dụng
Thang đo “Tuyển dụng, sắp xêp, bố trí” được kế thừa từ nghiên cứu của Phạm
Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013). Nhóm thảo luận thống nhất:
Hiệu chỉnh biến quan sát “Cơ quan sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa
trong quá trình tuyển dụng” thành “Cơ quan tuyển dụng được người có năng lực, kỹ
năng phù hợp với công việc”. Sau thảo luận nhóm, thang đo “Tuyển dụng” gồm 3
biến quan sát.
Bảng 3.3: Thang đo Tuyển dụng
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/Bổ sung
Mã hóa Nguồn
Hệ thống tuyển dụng nhân
sự mang tính khoa học
Giữ nguyên TDBT1 Phạm Thế Anh và
Nguyễn Thị Hồng
Đào (2013), hiệu
chỉnh bởi thảo
luận nhóm (2018)
Cơ quan sử dụng các bài
kiểm tra tiêu chuẩn hóa
trong quá trình tuyển dụng
Cơ quan tuyển dụng
được người có năng
lực, kỹ năng phù
hợp với công việc
TDBT2
Sự phân chia công việc giữa
các phòng, ban, bộ phận
trong cơ quan là hợp lý
Giữ nguyên TDBT3
Đề xuất của tác
giả (2018)
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)
3.2.2.3. Thang đo Đào tạo, thăng tiến
Thang đo “Đào tạo, thăng tiến” được kế thừa từ nghiên cứu của Teek-Hong &
Waheed (2011). Nhóm thảo luận thống nhất bổ sung thêm 1 biến quan sát: “Nhân
viên thường xuyên được tham gia các khóa đào tạo hàng năm” vì việc được tham
gia đào tạo hàng năm là một trong những hoạt động thường xuyên của ngành giáo
dục nhằm nâng cao kỹ năng giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm của ngành, qua đó giúp
cho giáo viên có công tác tốt hơn. Sau thảo luận nhóm, thang đo “Đào tạo, thăng
tiến” gồm 5 biến quan sát.

43. 31
Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo, thăng tiến
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/Bổ sung
Mã hóa Nguồn
Công việc của tôi cho phép
tôi học các kỹ năng mới để
thăng tiến nghề nghiệp
Giữ nguyên DTTT1
Teek–Hong &
Waheed
(2011)
Tôi tự hào được làm việc
trong cơ quan của tôi bởi vì
tôi cảm thấy tôi trưởng
thành
Giữ nguyên DTTT2
Công việc của tôi cho phép
tôi có cơ hội thăng tiến
Giữ nguyên DTTT3
Công việc của tôi cho phép
tôi cải thiện trải nghiệm, kỹ
năng và hiệu suất của mình
Giữ nguyên DTTT4
Nhân viên thường xuyên
được tham gia các khóa
đào tạo hàng năm
DTTT5
Thảo luận
nhóm (2018)
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)
3.2.2.4. Thang đo Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp
Thang đo “Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp” được kế thừa từ nghiên cứu của
Teek-Hong & Waheed (2011). Nhóm thảo luận thống nhất giữ nguyên các biến
quan sát gốc. Thang đo “Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp” gồm 3 biến quan sát.
Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp
Biến quan sát gốc
Biến quan sát
hiệu chỉnh/Bổ
sung
Mã hóa Nguồn
Đánh giá thành tích của nhân viên
Giữ nguyên DGGN1
Teek-
Hong &
Waheed
(2011)
chính xác, kịp thời và đầy đủ
Đánh giá công bằng giữa các nhân
Giữ nguyên DGGN2
viên
Các tiêu chí đánh giá nhân viên hợp
Giữ nguyên DGGN3
lý, rõ ràng
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)

44. 32
3.2.2.5. Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc
Thang đo “Môi trường, điều kiện làm việc” được kế thừa từ nghiên cứu của
Kovach (1995); Teek-Hong & Waheed (2011). Nhóm thảo luận thống nhất giữ
nguyên các biến quan sát gốc. Như vậy, thang đo “Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp”
gồm 5 biến quan sát.
Bảng 3.6: Thang đo Môi trường, điều kiện làm việc
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/Bổ sung
Mã hóa Nguồn
Nơi làm việc an toàn thoải mái Giữ nguyên MTDK1
Kovach (1995)
Tôi được trang bị đầy đủ trang
thiết bị cần thiết cho công việc
Giữ nguyên MTDK2
Thời gian làm việc phù hợp Giữ nguyên MTDK3
Công việc của tôi luôn được
đảm bảo
Giữ nguyên MTDK4
Teek-Hong &
Waheed (2011)
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan thuận tiện
Giữ nguyên MTDK5
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)
3.2.2.6. Thang đo Tự chủ trong công việc
Thang đo “Tự chủ trong công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Teek-
Hong & Waheed (2011). Nhóm thảo luận thống nhất giữ nguyên các biến quan sát.
Như vậy, thang đo Tự chủ trong công việc gồm 3 biến quan sát.
Bảng 3.7: Thang đo Tự chủ trong công việc
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/Bổ sung
Mã hóa Nguồn
Công việc của tôi rất ly kỳ và
tôi có rất nhiều vai trò khác
nhau
Giữ nguyên TCCV1
Teek-Hong &
Waheed (2011)
Tôi được trao quyền đủ để
thực hiện công việc của mình
Giữ nguyên TCCV2
Công việc của tôi có tính thử
thách và thú vị
Giữ nguyên TCCV3
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)

45. 33
3.2.2.7. Thang đo Cấp trên
Thang đo “Cấp trên” được kế thừa từ các nghiên cứu Kovach (1987). Nhóm
thảo luận thống nhất bổ sung thêm biến quan sát “Cấp trên của tôi sẵn sàng bảo vệ
quyền lợi chính đáng cho nhân viên” bởi vì khi được cấp trên bảo vệ quyền lợi
chính đáng thì nhân viên sẽ cảm thấy có niềm tin, có chỗ dựa về mặt tinh thần, từ đó
họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn; Và
Bổ sung thêm biến quan sát “Cấp trên của tôi luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê
bình nhân viên” bởi vì theo Kovach (1987) thì sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình nhân viên là yếu tố rất quan trọng, có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
Sau thảo luận nhóm, thang đo “Cấp trên” gồm 5 biến quan sát.
Bảng 3.8: Thang đo Cấp trên
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu chỉnh/Bổ
sung
Mã hóa Nguồn
Cấp trên của tôi dễ dàng
giao tiếp
Giữ nguyên CTRN1
Kovach (1987)
Cấp trên sẵn sàng giúp
đỡ nhân viên
Giữ nguyên CTRN2
Cấp trên đối xử công
bằng với nhân viên
Giữ nguyên CTRN3
Cấp trên của tôi sẵn sàng
bảo vệ quyền lợi chính đáng
cho nhân viên
CTRN4
Thảo luận nhóm
(2018)
Cấp trên của tôi luôn khéo
léo, tế nhị khi cần phê bình
nhân viên
CTRN5
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)
3.2.2.8. Thang đo Đồng nghiệp
Thang đo “Đồng nghiệp” được kế thừa từ các nghiên cứu của Hill (2008);
Bellingham (2004). Nhóm thảo luận thống nhất giữ nguyên các biến quan sát gốc.
Thang đo “Đồng nghiệp” gồm 4 biến quan sát.

46. 34
Bảng 3.9: Thang đo Đồng nghiệp
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
chỉnh/Bổ sung
Mã hóa Nguồn
Đồng nghiệp của tôi đáng tin
cậy
Giữ nguyên DNGP1
Hill (2008)
Đồng nghiệp của tôi gần gũi,
thân thiện
Giữ nguyên DNGP2
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp
đỡ, hỗ trợ tôi khi cần thiết
Giữ nguyên DNGP3
Đồng nghiệp của tôi có sự tận
tâm, nhiệt tình với công việc
Giữ nguyên DNGP4
Bellingham
(2004)
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)
3.2.2.9. Thang đo Động lực làm việc
Thang đo “Động lực làm việc” được kế thừa từ các nghiên cứu của Herzberg
(1959); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2014). Nhóm thảo luận thống nhất giữ
nguyên các biến quan sát gốc. Thang đo “Động lực làm việc” gồm 4 biến quan sát.
Bảng 3.10: Thang đo Động lực làm việc
Biến quan sát gốc
Biến quan sát
hiệu chỉnh/Bổ
sung
Mã hóa Nguồn
Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để
hoàn thành công việc được giao
DLLV1
Herzberg (1959)
Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công
việc và hoạt động của cơ quan
DLLV2
Tôi có thể duy trì nỗ lực thực
hiện công việc trong thời gian
dài
DLLV3 Lê Nguyễn
Đoan Khôi và
cộng sự (2014)
Tâm trạng làm việc của tôi luôn
đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan
DNGP4
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả thảo luận nhóm (2018)

47. 35
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các thành phần ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giáo viên. Sử dụng thang đo khoảng Likert 5 điểm, từ mức độ
“hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát thử đối với 30
giáo viên để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Anpha.
Giai đoạn 3: Hình thành thang đo chính thức, chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu
hỏi khảo sát trước khi tiến hành khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi sử dụng hình
thức câu hỏi đóng. Nội dung bảng câu hỏi gồm các phần:
Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của
cuộc khảo sát;
Phần 1: Thông tin cá nhân của người được khảo sát nhằm thu thập những
thông tin cá nhân như: tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ chuyên môn, thu nhập.
Phần 2: Khảo sát về động lực làm việc. Dùng để lấy ý kiến đánh giá của giáo
viên theo thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức đồng ý tăng dần: 1 - Hoàn
toàn không đồng ý/Rất kém; 2 - Không đồng ý/Kém; 3 -Trung lập (Bình thường); 4
- Đồng ý/Tốt; 5 - Hoàn toàn đồng ý/Rất tốt.
Đối tượng khảo sát là giáo viên đang công tác tại các trường học trên địa bàn
huyện Phú Tân, bao gồm người quản lý (hiệu trưởng/hiệu phó) và giáo viên không
đảm nhiệm vị trí quản lý (giáo viên trực tiếp giảng dạy). Dữ liệu được thu thập bằng
phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Địa điểm phỏng
vấn là tại các trường học.
3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), khi phân tích nhân tố
khám phá (EFA) thì số lượng quan sát trong mẫu cần gấp 4 - 5 lần so với số lượng
biến quan sát. Trong nghiên cứu này có tất cả 39 biến quan sát (35 biến độc lập + 4
biến phụ thuộc). Tác giả chọn cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 5 lần x 39 = 195. Để dự

48. 36
phòng đủ số lượng quan sát trong mẫu, nghiên cứu chọn cỡ mẫu là 300. Sử dụng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện để lấy mẫu.
3.3.3. Phương tiện và kỹ thuật phân tích dữ liệu
Sau khi thu dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những phiếu khảo sát
không hợp lệ như: trả lời theo quy luật, thiếu các thông tin quan trọng. Sau đó, các
câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích theo các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo. Theo Nunnally
& Burnstein (1994) thì biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total
correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và chọn thang đo khi Cronbachs Alpha từ 0,6 trở
lên. Ngoài ra, nếu chỉ số Cronbach's Alpha sau khi loại biến (Cronbach's Alpha if
Item Deleted) của một biến lớn hơn chỉ số Cronbach's Alpha hiện tại thì có thể loại
biến này ra khỏi thang đo để thu được thang đo có độ tin cậy cao hơn.
Bước 2: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định các biến quan sát dùng để
đánh giá tác động của các yếu tố thành phần đến động lực làm việc của giáo viên có
độ kết dính cao hay thấp. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), trong phân tích EFA phải
thực hiện các công việc sau:
Kiểm định tính thích hợp của EFA, thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin)
được sử dụng, trị số KMO thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO < 1. Kiểm định tương
quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện, sử dụng kiểm định Bartlett.
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett phải nhỏ hơn 5% thì các biến quan sát có tương
quan tuyến tính với yếu tố đại diện.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading), khi quy mô mẫu nhỏ hơn 100 thì hệ số tải
nhân tố tối thiểu là 0,75; mẫu từ 100 đến 350 thì hệ số tải nhân tố tối thiểu là 0,55;
mẫu trên 350 thì hệ số tải nhân tố tối thiểu là 0,30.
Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố, sử dụng
phương sai trích, phương sai trích nhất thiết phải lớn hơn 50%. Số lượng nhân tố
được chọn theo giá trị Eigenvalue tối thiểu bằng 1 với phép quay Varimax.

49. 37
Bước 3: Kiểm định mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phân tính hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ tác
động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy bội biểu diễn mối
quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc định lượng như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + … + βkXk + ε
Với: Y là biến phụ thuộc
Xk là biến độc lập
k là số biến độc lập thứ k
Để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến, có thể sử dụng hệ số tương
quan Pearson, hai biến tương quan chặt khi hệ số tương quan càng tiến đến 1
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để mô hình hồi quy
đảm bảo khả năng tin cậy cần thực hiện các kiểm định sau:
Một là, kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể.
Khi giá trị Sig. của hệ số hồi quy tổng thể nhỏ hơn 5%, kết luận mô hình hồi quy là
phù hợp.
Hai là, mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số tương quan R2
. Nếu R2
càng lớn thì khả năng giải thích của các biến độc lập trong mô hình càng cao, mô
hình càng phù hợp.
Ba là, hiện tượng đa cộng tuyến, sử dụng độ phóng đại phương sai (Variance
Inflation Factor - VIF), điều kiện VIF < 10 để không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Bốn là, đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu của biến độc lập đến biến phụ
thuộc thông qua hệ số Beta.
Bước 4: Kiểm định giả thuyết
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội, với giá trị Sig. và dấu của hệ số hồi
quy của từng biến để thực hiện kiểm định giả thuyết. Khi giá trị Sig < 0,05 và dấu
của hệ số hồi quy cùng chiều với kỳ vọng dấu thì giả thuyết được chấp nhận.
Bước 5: Kiểm định khác biệt trung bình
Kiểm định Independent T-test được dùng để xem xét ảnh hưởng của đặc điểm

50. 38
cá nhân của giáo viên (giới tính, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, mức thu nhập)
đến các động lực làm việc.
Giả thiết cần kiểm định là: có sự khác biệt về điểm số trung bình của động lực
làm việc của giáo viên khi so sánh giữa các giáo viên có đặc điểm cá nhân khác
nhau. Nếu kết quả kiểm định có giá trị Sig. < 0,05 thì chấp nhận giả thuyết cho rằng
đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc và ngược lại.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trên cơ sở kế thừa
nghiên cứu trước có liên quan, kết hợp với nghiên cứu định tính, mô hình các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên trong ngành GDĐT huyện Phú
Tân, tỉnh Cà Mau được đề xuất gồm 8 nhân tố (với 36 biến quan sát): (1) Lương,
thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận;
(5) Môi trường làm việc; (6) Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp.
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 300. Nghiên cứu
định lượng sẽ sử dụng các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha, kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA),
kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định giả thuyết, kiểm định khác biệt trung
bình để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên.

51. 39
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thống kê mô tả
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Số phiếu khảo sát được phát ra ban đầu là 300, sau khi phỏng vấn thu về 277
phiếu. Tiến hành sàng lọc loại bỏ các phiếu đánh thiếu thông tin quan trọng hoặc
đánh theo quy luật, thì thu được 262 phiếu hợp lệ. Như vậy, sau cùng số lượng quan
sát được sử dụng để phân tích đề tài là n = 262.
Bảng 4.1: Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát
Stt Khoản mục Số lượng quan sát Tỷ lệ (%)
1 Độ tuổi 262 100,0
Dưới 30 tuổi 64 24,4
Từ 30 đến 45 tuổi 168 64,1
Trên 45 tuổi 30 11,5
2 Giới tính 262 100,0
Nữ 188 71,8
Nam 74 28,2
3 Vị trí công tác 262 100,0
Quản lý 18 6,9
Giáo viên 244 93,1
4 Trình độ 262 100,0
Cao đẳng 36 13,7
Đại học 224 85,5
Sau đại học 2 0,8
5 Thu nhập 262 100,0
Dưới 5 triệu đồng/tháng 87 33,2
Từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng 174 66,4
Trên 10 triệu đồng/tháng 1 0,4
Nguồn: Kết quả khảo sát (2018)
Đặc điểm mẫu khảo sát được trình bày tại Bảng 4.1. Trong mẫu khảo sát, tỷ lệ
giáo viên có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi của mẫu khảo sát là 64,1%; Tỷ lệ nữ nữ giới
là 71,8%; Tỷ lệ người làm quản lý là 6,9%); Tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học là
85,5%; Tỷ lệ giáo viên có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng là 66,4%.