Derecho laboral

DERECHO LABORAL
NM/modificado por OLM 2013 1

TEMA 1:
DEFINICIÓN Y OBJETO DEL DERECHO LABORAL
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Su formación histórica. Sistema de fuentes. Los principios fundamentales del
derecho laboral
Definición
El Dr. Rafael Alburquerque, en su obra DERECHO DEL TRABAJO define a
este como “el conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones
individuales y colectivas que surgen entre el empleador privado y los
trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los
primero” (citando a JEAN RIVERO y JEAN SAVATIER en su obra Droit du
Travail).
Objeto
El objeto del derecho de trabajo es, la justicia social, y tiene por misión el
estudio de los problemas legales que tienen relación con la actividad laboral.
Su formación histórica
El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad
humana, por lo que desde la más remota antigüedad el hombre ha trabajado.
Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo, cada época de la historia
de la humanidad ha conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha
servido para clasificar la vida humana en varios periodos: La esclavitud, la
servidumbre, el sistema corporativo y el asalariado.
Existen dos momentos importantes se vislumbran en la formación histórica del
Derecho de Trabajo:
• La revolución industrial:
Este cambio consistió en la aparición de la máquina, que sustituye el trabajo
realizado a mano. Y además fue sustituida la energía muscular por la generada
por el vapor.
Se recrudece la lucha de clases, el Estado que había permanecido como un
simple espectador de este grave mal social se ve obligado a intervenir dictando
las primeras leyes sociales y de trabajo. Nace de este modo el Derecho de
Trabajo, que viene a llenar una laguna en las reglas periódicas preexistentes y
a cumplir un papel vital en la vida moderna.

• La revolución tecnológica:
Es la era de la Informática, de la computadora. Trae consigo la dependencia
tecnológica, profundo cambio en el comportamiento humano, ahondando aún
más las diferencias que existen entre los países pobres y los altamente
industrializados.
Se precisa y vislumbra, el surgimiento de nuevas reglas, formulas y
procedimiento, el desarrollo de un nuevo derecho laboral que desborda los
limites tradicionales del derecho del trabajo.
Sistemas de Fuentes
El estudio de las fuentes del derecho de trabajo consiste en buscar de donde
provienen las reglas aplicables a las relaciones de trabajo.
En el derecho del trabajo es preciso estudiar las fuentes desde tres puntos de
vista:
• Fuentes estatales;
• Fuentes Profesionales;
• Fuentes internacionales;
Las Fuentes Estatales están clasificadas en:
• Latu Sensu: la Constitución, el Código del Trabajo, Decretos y
reglamento, y las resoluciones del Ministerio de Trabajo;
• Derecho Jurisprudencial, que claramente son las jurisprudencias
dictadas en los tribunales laborales.
Las Fuentes Profesionales están:
• Reglas Bilaterales y Tripartitas: los Convenios colectivos de trabajos y la
Concertación Social;
• Fuentes Menores: Reglamentos internos, el uso y la costumbre.
Dentro de las Fuentes Internacionales tenemos:
• Las normas de la OIT: convenios y recomendaciones,
• Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y multilaterales.
La jerarquía de las fuentes de derecho de trabajo tienen interés para los fines
de aplicación de la norma jurídica. En este orden de ideas, la constitución y las
leyes ocupan el primer lugar, seguida por el Pacto Colectivo, el Contrato
Individual, los principios esenciales que forman la legislación de trabajo, el
derecho común, las decisiones de los Tribunales, el uso y la costumbre, la

equidad, la doctrina y declaraciones o recomendaciones de carácter nacional o
internacional.
Los Principios Fundamentales del Derecho Laboral
Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo son aquellos preceptos
jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplinas
jurídica, e informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su
interpretación y contribuyendo a resolver los casos no previstos expresamente.
Los principios fundamentales del derecho del trabajo están enumerados al
principio del Código de Trabajo, y son trece:
1. El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y
asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de
trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y
la justicia social.
2. Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio,
industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el
trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
3. El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de
conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la
cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía
nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter
individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o
sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones
emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo
subordinado. No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo
disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales
aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional. Sin embargo, se aplica a los
trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus
organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial,
financiero o de transporte.
4. Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin
distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones
admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre
particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho
común.
5. Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser
objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en
contrario.

6. En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los
derechos.
7. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social,
opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las
excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del
trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no están
comprendidas en esta prohibición.
8. En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales,
prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la
interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable
al trabajador.
9. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se
ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida
por este Código.
10. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el
trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen
como propósito fundamental la protección de la maternidad.
11. Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean
apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la
instrucción escolar obligatoria.
12. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre
otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación
profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su
dignidad personal.
13. El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución
de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones
especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación.
Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.
Principios Constitucionales.
Artículo 62 de nuestra Carta Magna.- Derecho al trabajo. El trabajo es un
derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y
asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar el empleo

digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y
concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado. En consecuencia:
1) El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el
ejercicio del derecho al trabajo;
2) Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles a trabajar
contra su voluntad;
3) Son derechos básicos: la libertad sindical, la seguridad social, la
negociación colectiva, la capacitación profesional, el respeto a su
capacidad física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal;
4) La organización sindical es libre y democrática, compatible con los
principios consagrados en la Constitución y las leyes;
5) Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al empleo o
durante la prestación del servicio, salvo las excepciones previstas por la
ley;
6) Para resolver conflictos laborales y pacíficos se reconoce el derecho de
trabajadores a la huelga y de empleadores al paro de las empresas
privadas, siempre que se ejerzan con arreglo a la ley;
7) La ley dispondrá, las jornadas de trabajo, los días de descanso y
vacaciones, los salarios mínimos y sus formas de pago, los beneficios de
la empresa y las medidas que se consideren necesarias a favor de los
trabajadores. El Estado facilitará a los trabajadores los medios útiles e
instrumentos indispensables para su labor;
8) Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajadores
condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados.
9) Todo trabajador tiene derecho a un salario justo y suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales;
10) Es de alto interés la aplicación de las normas laborales relativas a
la nacionalización del trabajo. La ley determinará el porcentaje de
extranjeros que pueden prestar sus servicios a una empresa como
trabajadores asalariados.

TEMA 2:
EL CONTRATO DE TRABAJO
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Concepto y elementos constitutivos. Diferentes tipos y modalidades de contrato
de trabajo. El trabajo de los menores. De la protección a la maternidad. Los
trabajadores domésticos. Los trabajadores del mar (Contrato de Enrolamiento).
Los trabajadores por comisión.
Concepto y Elementos.
El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero
como una convención por la cual “una persona se obliga, mediante una
retribución a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia
permanente y dirección inmediata o delegada de ésta”.
De acuerdo a las disposiciones contenidas en el artículo 1 del Código de
Trabajo, los elementos constitutivos del contrato de Trabajo son:
• La prestación de un servicio,
• La subordinación jurídica, y
• La remuneración
Diferentes tipos y modalidades de contrato de trabajo.
Según su duración en:
• Contrato por tiempo indefinido. Es el contrato por excelencia e
Ininterrumpido.
• Contrato por cierto tiempo: (Art. 33 C.T.) Es un contrato de excepción.
Los casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por
la ley.
• Contrato para obra o servicio determinados: Deben redactarse por escrito
(Art.34 CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la
construcción.
Según su forma:
• Contrato de Trabajo Verbal. Es aquel en el cual las obligaciones de las
partes no constan en un instrumento escrito. Este es el contrato de
trabajo corriente.
• Contrato de Trabajo por Escrito. Es un contrato por cierto tiempo o para
obra o servicio determinado.
Según el carácter de la relación de trabajo:
• Contrato de Trabajo Individual.
• Contrato de Trabajo Colectivo.

Además tenemos:
• Contrato de Trabajo por temporada. Se trata de trabajos que por su
naturaleza sólo duran una parte del año, cuando el trabajo se extienda
por encima de los 4 meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia
económica, establecida en el Art. 82.
• Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales. Tienen por objeto
intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias
accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en
cierto tiempo.
El Trabajo de los Menores.
El Trabajo de los Menores. En principio los mayores de 14 años disfrutan de
los mismos derechos y poseen los mismos deberes que los mayores, en cuanto
a las leyes de trabajo. La prohibición de que los menores de 14 años no pueden
trabajar, no puede ser levantada por la voluntad de los padres. El menor no
emancipado que ha cumplido los 14 años y no alcanza los 16 años, puede
celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres. Con esta
autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y
acciones que se derivan del contrato de trabajo.
El CT establece que el menor de edad, tiene los mismos derechos y deberes,
pero éstos no pueden trabajar de noche y más de 6 horas diarias, en negocios
ambulantes, lugares peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y
en lugares donde se detalle bebidas embriagantes.
De la Protección a la Maternidad.
El Código de Trabajo protege la maternidad y salvaguarda el sostenimiento y la
crianza de los niños, garantizando el patrimonio más sagrado, el ser humano.
Se trata de un régimen de protección acentuado que ampara el trabajo de la
mujer, que tiende a dar el máximo de protección a la maternidad,
estableciendo:
• el descanso pre y post natal,
• el derecho a licencia cuando como consecuencia del embarazo o del parto
la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo;
• derecho a amamantar el niño en determinados periodos en horas de
trabajo;
• el cambio de trabajo, tareas o funciones de ésta cuando eso perjudique a
la trabajadora madre
• protección contra el desahucio durante el embarazo y los tres meses que
siguen a la fecha del parto

• protección contra el despido durante el embarazo y los seis meses que
siguen a la fecha del parto
Los Trabajadores Domésticos son definidos como los que se dedican
exclusivamente a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un
hogar o residencia particular, que no importen lucro o negocio para el
empleador o sus parientes. El salario de los empleados domésticos comprende
además de los pagos de dineros, alojamiento y alimentos de calidad corriente.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, pero éstos deben
gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de 9 horas por los
menos. Disfruta de vacaciones remuneradas cuando cumple 1 año, así como
de su sueldo navideño conforme. Posee derecho a permisos con la finalidad de
asistir a la escuela, al médico o a un centro de salud.
Los Trabajadores del Mar (Contrato de Enrolamiento). El CT establece
disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el mar,
denominándole Contrato de Enrolamiento, al que regula las relaciones del
trabajo efectuado a bordo de la embarcación, entre los empleadores y la
dotación (tripulación) de las embarcaciones. Estos contratos pueden celebrarse
por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje. Son llamados
tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se
ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán, que se considera como el
representante del empleador en la embarcación, pero con respecto del
propietario del bien es un empleado.
Los Trabajadores por Comisión. El CT establece en su art. 5 que los
comisionistas están fuera del amparo de esta ley. Sin embargo, el CT es
aplicable a los trabajadores vendedores y viajantes de comercio, siempre que
laboren de manera permanente en subordinación a un empleador, sin
importancia de cómo se realice el pago del salario, entre esta está la comisión.
Lo esencial es que exista subordinación, la facultad del empleador de impartir
órdenes e instrucción sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la
relación. El salario mensual nunca puede ser inferior al salario mínimo
legalmente establecido, incluyendo la retribución fija y las condiciones que
prevé regularmente.

TEMA 3:
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
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Concepto de empresa y de empleador: deberes y derechos. El poder de
dirección. El Jus Variandi. Límites al Jus Variandi. Modificaciones del contrato
de trabajo. Concepto de trabajador: deberes y derechos. Prestaciones del
trabajador. Clasificación profesional. Vacaciones, descanso y permisos.
Prestación del servicio, jornada y horario. Salarios y garantías salariales.
Los sujetos del contrato de trabajo son el empleador y el trabajador.
Concepto de Empresa y de Empleador.
La empresa conforme el Código de Trabajo se entiende por “la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios”.
Conforme a nuestro Código de Trabajo el empleador “es toda persona física o
moral a quien es prestado un servicio”. Por lo que cualquier persona puede
convertirse en empleador.
Deberes y Derechos.
El empleador tiene derecho a introducir los cambios que sean necesarios en las
modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, así como a aplicar
las medidas disciplinarias que el código autoriza.
Es claro que los derechos del cual se encuentra investido el empleador son los
deberes u obligaciones del trabajador por la naturaleza contractual de esta
relación. En el sentido de que están amparados en un contrato bilateral de
trabajo.
El Código de Trabajo en su artículo 46 impone obligaciones al empleador, de
las cuales enunciaremos las siguientes:
• Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben
ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones
sanitarias.
• Cumplir con las obligaciones que le impone este Código y las que se
deriven de las leyes de los contratos del trabajo, de los convenios
colectivos y de los reglamentos interiores.
• Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.

• Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de
maltrato de palabra o de obra.
• Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y
perfeccionamiento a sus trabajadores.
El Poder de Dirección.
Comprende la totalidad de las facultades o poderes jerárquicos que tiene el
empleador de organizar económica y técnicamente la empresa, atendiendo a
sus fines y a las exigencias de la producción. Se ejerce personalmente o por
medio de representantes. Debe respetar la integridad física, la intimidad y la
dignidad personal del trabajador.
El Jus Variandi
Es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar
de la prestación de servicios del trabajador, que se deriva de la facultad de
dirección. La ley generalmente regula y delimita su ejercicio, ya que no es
arbitrario o absoluto, y es de la esencia de las relaciones de trabajo.
Limites al Jus Variandi
El empleador esta facultado para introducir los cambios que sean necesarios
en las modalidades de la prestación siempre que esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del
contrato de trabajo ni causen perjuicios materiales, ni morales al trabajador.
Para que se ejecute el jus variandi deben concurrir tres condiciones entre las
que tenemos:
• La razonabilidad, pues debe responder a verdaderas necesidades de la
empresa;
• Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo; y
• Intangibilidad de los intereses del trabajador, ya que no se pueden
lesionar los derechos del trabajador.
Modificaciones del contrato de trabajo.
Como vimos anteriormente, el Jus Variandi le da al empleador la facultad de
modificar el contrato de trabajo. Además del Jus Variando, el contrato de
trabajo consentido validamente entre las partes puede ser modificado:
• Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y otras leyes
posteriores.
• Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
• Por mutuo consentimiento.

Concepto de Trabajador.
Es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud
de un contrato de trabajo. Debe ser siempre una persona natural, persona
humana, no una persona moral o jurídica.
Para determinar la calidad de trabajador sólo debe verificarse que exista una
subordinación jurídica y el mero hecho de que haya un contrato de trabajo.
Deberes y Derechos. El art. 44 enumera las obligaciones del trabajador, entre
las cuales están:
• Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador.
• Asistir con puntualidad al lugar en que deba prestar sus servicios.
• Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de
trabajo;
• Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente.
• Conservar en buen estado los instrumentos que se les faciliten para el
trabajo.
Clasificación Profesional. Desde el punto de vista del asalariado, el sistema
de Clasificación Profesional es el criterio de medida del status socio profesional;
y por tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y
sociológicas básicas para el trabajador. Los Sistemas de Clasificación
Profesional establecen las "jerarquías" de cada ocupación en función de
diferentes criterios:
• El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
• El grado de responsabilidad de las tareas a desempeñar ("puesto de
trabajo").
• El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo
("competencia").
Vacaciones. Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del
trabajador y permite reparar el desgaste y fatiga; con esta visión, las
vacaciones son concedidas como un complemento de las interrupciones
semanales. Título IV del CT.
Descansos. En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se
suspende durante un periodo de descanso de una hora como mínimo.
Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal
ininterrumpido de treinta y seis horas. Los días declarados no laborables por la
Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo
que coincidan con el día de descanso semanal. Descansos de maternidad:

Con el objetivo de proteger a la maternidad tenemos el descanso pre y pos-
natal.
Permisos. El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el
empresario, a una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de
trabajo efectivo se tratara. Se establecen para los casos de matrimonio,
nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado del
domicilio, para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y
personal.
La Prestación del Servicio es la principal obligación del trabajador frente al
empleador. La cual debe ser con intensidad, cuidado y esmero, en la forma,
tiempo y lugar convenido, y bajo la dirección del empleador o su representante.
La prestación del servicio debe ser personal ya que el contrato de trabajo es
intuito personae.
La Jornada es el tiempo que el trabajador permanece en la empresa a
disposición del empleador. La duración normal de la jornada de trabajo no
podrá exceder de 8 horas por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de
trabajo terminará a las 12 horas meridiano del día sábado. El horario de la
jornada es establecido libremente en el contrato de trabajo.
El Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado. El monto del salario es el que haya sido
convenido en el contrato de trabajo. No puede en ningún caso ser menor al
salario mínimo establecido. Títulos V, VI y VII del CT.
Garantías Salariales: El legislador establece disposiciones protectoras del
salario, que la doctrina clasifica en Medidas protectoras:
• Contra los abusos del empleador: El pago del salario es una obligación
esencial del empleador.
• Contra los acreedores del trabajador y contra los acreedores del
empleador.
• De la familia del trabajador: El pago puede ser objeto de descuento por
pensiones alimentarías.

TEMA 4:
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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Causas. Diversos tipos de terminación. El despido. El desahucio. La dimisión.
Causas del despido y de la dimisión. Responsabilidad a cargo de la parte
derivada de la resolución del contrato de trabajo. Otras causales que no
comprometen la responsabilidad laboral de las partes. Compensación
económica. (Artículo 82 del Código de Trabajo).
Causas
Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las
partes o por causas ajenas a la voluntad de ambos. El Contrato de Trabajo
clasifica las causas de terminación del contrato individual de trabajo del
acuerdo con la responsabilidad que ellas producen:
Terminación es el vocablo con que se designan las diferentes causas que
ponen fin al contrato de trabajo, en el Código de Trabajo. Causas. Pueden
provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes o
por causas ajenas a la voluntad de ambos. El Contrato de Trabajo clasifica las
causas de terminación del contrato individual de trabajo del acuerdo con la
responsabilidad que ellas producen.
Diversos Tipos de Terminación. Terminación sin Responsabilidad:
• El mutuo consentimiento;
• La ejecución del contrato (Prestación del servicio o ejecución de la obra);
• La llegada del término convenido;
• La participación en una huelga ilegal;
• El caso fortuito o de fuerza mayor (Art. 68).
Terminación con Responsabilidad:
• El Desahucio; El Despido; y La Dimisión.
El Despido es la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del
empleador debido a faltas grandes e inexcusables imputables al trabajador. El
derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio
del despido caduca en principio a los 15 días de la fecha en que el empleador
se entera de la falta del trabajador.
El Desahucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su
decisión de poner fin del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar
causa alguna. Se comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas
se participa al Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito
de una carta

La Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral
del trabajador por faltas cometidas por el empleador. Este derecho caduca a los
15 días. Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa
prevista en el Código. En caso contrario es injustificado.
Causas de Despido y de la Dimisión. El empleador puede dar por terminado
el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por algunas de las causas
siguientes:
• Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee.
• Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e
ineficiencia.
• Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de honradez.
• Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves.
• Por cometer el trabajador actos deshonestos en el lugar de trabajo;
• Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes.
• Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad
por sentencia.
• Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado.
Las Causas de Dimisión están contenidas en el art. 97 de nuestro Código de
Trabajo, entre las cuales están:
• Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato,
respecto a las condiciones de este;
• Por no pagarle el salario completo que le corresponde.
• Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo en
caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato;
• Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona,
ocultado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de
trabajo del trabajador;
• Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
Responsabilidad a cargo de la parte derivada de la resolución del contrato
de trabajo:
Por Desahucio: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos siguientes:
• Después de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, con
un mínimo de 7 días de anticipación;
• Después de un trabajo continuo que exceda de 6 meses y no sea mayor
de 1 año, con un mínimo de 14 días de anticipación;

• Después de un 1 de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de
anticipación.
En caso de que sea el empleador quien ejerza el desahucio, deberá pagar
además del preaviso, el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador. El
auxilio de cesantía se calcula como sigue: Por un trabajo de:
• 3 a 6 meses 6 días de salario mínimo
• 6 meses a un año 13 días de salario mínimo
• 1 a 5 años 21 días de salario mínimo
• más de 5 años 23 días de salario mínimo
Por Despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el
contrato termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al
trabajador los derechos adquiridos. Si es injustificado deberá pagar al
trabajador además de los derechos adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de
cesantía y una indemnización.
Por Dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía. Si es
injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al
empleador una indemnización correspondiente a los días de preaviso del art.
76, debiendo el empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos.
Otras Causales que no comprometen la Responsabilidad Laboral de las
partes
• El Mutuo Consentimiento.
• La Ejecución del Contrato.
• Reducción de Personal.
• La Llegada del Termino Convenido.
• Las Causas Contractuales;
• La Huelga Ilegal.
Compensación Económica. (Art. 82 del CT). Esta asistencia económica no es
auxilio de cesantía. Pero tampoco es una indemnización legal, sino de una
ayuda económica, de carácter social, en beneficio del trabajador cuyo contrato
termina sin culpa de este o de su empleador, por muerte del empleador o su
incapacidad física o mental, sin que esto conduzca a la terminación del
negocio, por la muerte del trabajador, por la enfermedad, o su ausencia
cumpliendo las obligaciones legales a las que se infiere en el art. 51 del CT.

TEMA 5:
EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
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_Convenios colectivos. La fuerza vinculante de los convenios. Acuerdos de
empresa. Vigencia temporal. Denuncia. Efectos de los Convenios o Pactos
Colectivos en los Contratos Individuales de Trabajo.
El derecho colectivo de trabajo, es la norma que reglamenta la formación y
funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus
relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.
Convenios Colectivos
Es definido en el Código de Trabajo como el que puede celebrarse entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de empleadores,
con la intervención de los organismos mas representativos, tanto de
empleadores como de trabajadores, con el objeto de establecer las condiciones
a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas.
Este medio no podrá utilizarse en los casos de empleadores que no son
titulares de empresas, ya que es un mecanismo de regulación destinado al
ámbito de una o varias empresas.
El contenido del convenio es variable, contiene generalmente un preámbulo o
declaración de principios, e incluye desde las cláusulas sindicales hasta las
sociales y de tipo general o carácter transitorio, incluyendo las que se refieren a
las condiciones de trabajo y las que establecen medidas para la preservación
del empleo.
La Fuerza Vinculante de los Convenios
Cuando se firma el convenio colectivo se convierte en ley entre las partes y su
fuerza vinculante beneficia a todos los trabajadores de la empresa no obstante
no sean miembros del sindicato. Esto así porque no es el resultado de la
voluntad unilateral de una de las partes ni del Estado, sino, la expresión de un
acuerdo de voluntades entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios empleadores o sindicatos de empleadores
Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo
quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con
las condiciones convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las
condiciones convenidas se reputan incluidas en todos los contratos
individuales de trabajo de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que

no sean miembros del sindicato que la haya celebrado, salvo disposición
contraria de la ley.
Vigencia Temporal
El convenio colectivo tiene una duración limitada, en efecto, la vigencia y
duración del convenio colectivo están determinadas por la ley. Aunque el
convenio colectivo puede no indicar su término, en cuyo caso tendrá la
duración de un año, la ley le fija un tiempo mínimo de duración (un año) y un
período máximo de vigencia (3 años), permitiendo la revisión del mismo en el
curso de su vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin
culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la
parte interesada en la revisión, de haberlos previsto, se hubiera obligado en
condiciones distintas o no hubiera contratado.
Denuncia
Según el artículo 115 del Código de Trabajo, el convenio colectivo se prorrogará
automáticamente por un período igual al estipulado en el contrato o al
establecido por la ley, si ninguna de las partes lo denuncia con dos meses de
anticipación a su fecha de vencimiento.
Dentro de las 48 horas de denunciado el convenio, deberá depositarse copia de
dicha denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos
acostumbran a dirigirla tanto al empleador como a la Secretaría de Estado de
Trabajo.
La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la
llegada del término estipulado. En caso de denuncia, las obligaciones entre los
contratantes se mantienen al igual que las otras cláusulas del convenio, por un
período de Seis (6) meses del vencimiento del convenio, si la denuncia es
seguida de la negociación de un nuevo convenio.
Efectos de los Convenidos o Pactos Colectivos en los Contratos
Individuales de Trabajo
Los efectos del convenido colectivo se producen sobre los contratos individuales
que caen dentro del área del convenido, los modifica de pleno derecho, sin
formalidad alguna, siempre que favorezcan al trabajador.
El convenio se extiende a todos los trabajadores de la empresa, pertenezcan o
no al sindicato que lo haya suscrito, así como a los trabajadores que la
integren con posterioridad. Por lo que los trabajadores tienen los derecho y
obligaciones que en el se consignen.

TEMA 6:
CONFLICTOS DE TRABAJO
_____________________________________________________________________________
_Diversas clases de conflictos: individuales y colectivos. Conflictos Jurídicos y
Económicos. Medios de solución de los conflictos. La Huelga. El paro
empresarial. Aspecto de legalidad
Los Conflictos de Trabajo son las diferencias de derecho o de intereses que en
ocasión del hecho social del trabajo, se suscitan entre empleadores,
trabajadores, sindicatos y el Estado.
Diversas Clases de Conflictos. No existe un criterio unánime en cuanto a la
calificación de los conflictos de trabajo. Podríamos clasificar los conflictos de
trabajo en cuatro grupos:
1. Por los sujetos que intervienen en ellos;
2. Por la naturaleza del interés en juego;
3. Por el objeto del conflicto; y
4. Mixto.
Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos. Esta clasificación es la más
antigua. Los conflictos individuales envuelven intereses concretos y
particulares de los litigantes, generalmente son conflictos de naturaleza
jurídica. Los conflictos colectivos se forman en torno a intereses generales y
abstractos y pueden ser, indistintamente, conflictos jurídicos o de naturaleza
económica.
Conflictos Jurídicos y Económicos. Es jurídico o de derecho, cuando tiene
por causa el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación
contractual, independientemente que sea una acción individual de un
trabajador, o la demanda de un grupo de trabajadores, o la acción de un
sindicato de trabajadores. Mientras que el conflicto económico o de interés,
tiene por objeto, la creación de nuevas condiciones de trabajo, o la
modificación de las existentes. Es una contienda dirigida a la creación de un
nuevo status jurídico.
Medios de Solución de los Conflictos. La solución de los conflictos depende
de la naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en derecho, a cargo de los
Tribunales, conforme a un proceso precedido de la conciliación obligatoria,
proceso que se inicia con el apoderamiento del Tribunal y culmina con la
sentencia que normalmente lo concluye. Mientras que para los económicos, la
ley establece los procedimientos de conciliación y de arbitraje, que producen
laudos obligatorios que tiene carácter de pacto colectivo. Los medios de
solución se clasifican en:
1. Solución directa de las partes:
• Pago.

• Transacción.
• Convención.
2. Solución con intervención de Terceros:
• Conciliación;
• Mediación;
• Arbitraje voluntario y forzoso.
3. Soluciones mediante juicio:
• Ante jueces ordinarios
• Ante jueces especiales
• Ante juntas de conciliación y arbitraje.
La Huelga es un hecho, pero también es un derecho. Consiste en la
suspensión colectiva y concertada del trabajo, previa observancia de la ley. Si
la cesación de actividades es de parte de los trabajadores, se denomina huelga,
pero si proviene del empleador, se llama paro. La huelga se admite siempre que
se ejerza con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente laborales.
Los elementos que caracterizan la huelga son el convenio de voluntades de los
trabajadores, el hecho de la suspensión colectiva y la finalidad que corresponde
a un fin lícito, de auto defensa, de interés exclusivamente profesional, limitado
a la solución de un conflicto económico y a la protección del interés colectivo.
Además debe ser pacífica y limitada a la simple abstención del trabajo, la
ocupación de fábrica es ilícita, así como el secuestro de empresas y dirigentes
empresariales.
La constitución prohíbe toda interrupción o entorpecimiento de actividades en
las empresas privadas y del Estado, siendo ilícita toda huelga, paro,
entorpecimiento o reducción intencional de labores en la administración
pública, en los servicios públicos y en los servicios esenciales.
El Paro Empresarial es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más
empleadores, en defensa de sus intereses. Al igual que la huelga, el paro solo
debe limitarse a la suspensión del trabajo, no se permiten paros de los
servicios esenciales que entrañarían peligro de la vida, la seguridad de las
personas. Son ilegales los paros que afectan la seguridad nacional, el orden
público, los derechos y libertades ajenos o que se acompañen con violencia
física o moral sobre las personas, las cosas o sobre la empresa. Se caracteriza
por ser:
• Un medio de presión empresarial;
• Es temporal y voluntario;
• Es una reacción del empleador frente a una amenaza de huelga;
• Es de carácter pacífico limitado al cierre de la empresa.

Aspecto de Legalidad. Es un derecho reconocido y amparo por la ley. Para
ejercer este derecho el empleador debe justificar al Dpto. de Trabajo:
• Que el paro tiene el objeto de solucionar un conflicto.
• Que la solución del conflicto ha sido sometida a medios alternativos de
conflictos.
• Que los servicios que el paro va a suspender no son esenciales.
El paro no puede realizarse sino 15 días después, por lo menos, de la fecha de
la exposición de motivos del empleador al Departamento de Trabajo relativa a
las justificaciones del paro establecidas en el art. 414 del CT. El paro legal no
pone fin a los contratos de trabajo, solo suspende su ejecución. Después de la
terminación del paro se reanudaran los trabajos conforme a lo establecido en el
art. 59 del CT.

TEMA 7:
EL PROCESO LABORAL
_____________________________________________________________________________
Principios y especialidades. La Conciliación. La prueba en el proceso laboral.
Régimen de recursos. Clases. Límites de los recursos. Tomando en cuenta el
monto de la demanda, si es de primer grado y el monto de la condena de la
sentencia dictada en segundo grado. La ejecución de sentencia laboral.
Ejecución definitiva y provisional. Particularidades de la ejecución forzosa vía
los embargos en materia laboral.
El Derecho Procesal del Trabajo es el conjunto de normas relativas a la
solución jurisdiccional de los conflictos del trabajo. Es la rama del derecho que
estudia las instituciones procesales y el conjunto de normas relativas al
proceso en materia de trabajo, incluyendo las acciones accesorias al conflicto
de trabajo.
Principios y Especialidades. Existen varios principios rectores del proceso en
materia de del trabajo, de los que tenemos:
• Principio de Gratuidad; Oralidad; Inmediación; Publicidad;
• Principio de Ética Profesional;
• Principio de la Conciliación;
• Principio de la Libertad de Pruebas;
• Principio de Accesibilidad;
• Principio de la Agilidad del Proceso.
Las Especialidades son:
• Simplicidad; Celeridad; Oralidad; Gratuidad.
• Impulso procesal de oficio.
• Sociabilidad.
• No se requiere el ministerio de abogado.
La Conciliación. Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones
que la ley prevé, puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de
conciliación. La conciliación esta a cargo de los vocales del tribunal, y se
conoce en una audiencia previa al conocimiento y discusión de la pruebas,
aunque se reitera en el inicio del procedimiento del juicio.
La Prueba en el Proceso Laboral. En materia laboral todos los medios de
prueba son admisibles para el establecimiento de los hechos, sin que haya
primacía alguna establecida entre los mismos. Es el art. 541 del CT el que
enumera los modos de prueba de que puedan valerse los actores sociales de las

relaciones laborales, en sus conflictos, para demostrar en justicia la existencia
de un hecho o de un derecho contestado. Los medios de prueba en el proceso
laboral, son los modos de la prueba del derecho común, estos son: la prueba
escrita, la testimonial, las presunciones del hombre, la prueba directa o
comprobación material de hechos, de lugares o cosas, los informes periciales,
la confesión y el juramento.
Régimen de Recursos. Los recursos laborales no son diferentes a los del
procedimiento civil. Ahora bien, en materia de trabajo existen ciertas
peculiaridades que diferencian los recursos del derecho civil. El sistema de
recurso esta enmarcado en un ámbito de brevedad de plazos que aseguran una
rápida solución del diferendo, la brevedad de los plazos, unida a la simplicidad,
despoja a este de solemnidad alguna, bastando la voluntad manifiesta de
recurrir, manifestada en el plazo legal. Los recursos en esta materia, deben ser
y son limitados, simples y de escasa duración.
Clases. Límites de los recursos. Tomando en cuenta el monto de la
demanda, si es de primer grado y el monto de la condena de la sentencia
dictada en segundo grado.
1. Recursos Ordinarios:
• Recurso de Apelación:
Son recurribles en apelación todas las sentencias dictadas por un Juzgado de
Trabajo en materia de conflictos jurídicos, con excepción;
• Las relativas a demandas cuya cuantía sea inferior a 10 salarios
mínimos;
• Las sentencias que este Código declara no susceptibles de recuso.
Las sentencias que deciden sobre la competencia son apelables en todos los
casos. Los que nos da a entender que Le Contredit no es aplicable en materia
de trabajo. El recurso debe interponerse en un el término de 1 mes a contar de
la notificación de la sentencia impugnada.
2. Recursos extraordinarias:
• Recurso de Casación:
Conforme al art. 482 del CT compete a la SCJ del conocimiento de los recursos
de casación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de
trabajo. El art. 639 el CT da un carácter de norma supletoria a la Ley de
Procedimiento de Casación. No será admisible el recurso de casación cuando la
sentencia imponga una condenación que no exceda de 20 salarios mínimos. Un
mes a contar de la notificación de la sentencia.
• Recurso de Tercería:

Consiste en el recurso abierto que tiene los terceros, que sin ser partes del
proceso, resultan lesionados o están amenazados de sufrir un perjuicio como
consecuencia de una sentencia dictada en ocasión de un proceso. Para
interponer es el de Derecho común, 20 años. La Tercería principal debe ser
intentada ante el Tribunal que haya pronunciado la sentencia. Lo incidental se
promoverá ante el Tribunal que conozca de lo principal, si es de grado igual o
superior al que pronunció la sentencia. Se admiten en todos los casos y contra
todo tipo de decisiones, incluso contra las decisiones del juez de los
referimientos. Pero no se admite contra las sentencia de la Corte de Casación.
La Ejecución de Sentencia Laboral. Ejecución Definitiva y Provisional. Las
sentencias de los juzgados de trabajo en materia de conflictos de derechos
serán ejecutorias a contar del tercer día de la notificación, salvo el derecho de
la parte que haya sucumbido de consignar una suma equivalente al duplo de
las condenaciones pronunciadas. Cuando la consignación se realice después
de comenzada la ejecución, ésta quedará suspendida en el estado en que se
encuentre. En los casos de peligro en la demora, el juez presidente puede
ordenar en la misma sentencia la ejecución inmediatamente después de la
notificación.
Particularidades de la Ejecución Forzosa Vía los Embargos en Materia
Laboral. La ejecución por vía de embargo de la sentencia de los tribunales de
trabajo compete al tribunal de trabajo que dictó la sentencia. Los Tribunales de
trabajo tienen competencia para dirimir las contestaciones en materia
propiamente ejecutoria. Esa competencia está repartida entre el Juzgado de
Trabajo y el Presidente de éste último como Juez único de los referimientos, y
comprende tanto las medidas conservatorias, como las propiamente
ejecutorias. Para proceder a las vías de ejecución es necesario estar provisto de
un título ejecutorio. Una vez iniciada la ejecución de las sentencia se llevará a
efecto sin nulidades de procedimiento.
Embargo Retentivo: Todo empleador o trabajador provisto de un título
ejecutorio, de una sentencia aún apelada, o de un reconocimiento de deuda
con autorización de Tribunal, puede trabar embargo retentivo en perjuicio del
deudor. El procedimiento aplicable es el sumario del CT, si el persiguiente no
tiene un título ejecutorio debe obtener la autorización, cuando se tiene una
sentencia irrevocable y se ha practicado previamente el embargo el persiguiente
sólo tiene que presentar la sentencia con la autoridad de la cosa juzgada al
tercero.
Embargo Ejecutivo: El art. 663 del CT da competencia al Tribunal de Trabajo
que dictó la sentencia para conocer de su ejecución por vía de embargo, sujeto
al procedimiento sumario y al mismo tiempo prevé que el derecho común se
aplica supletoriamente en la medida que no sea incompatible con las normas y
principios que rigen el proceso en materia laboral.
El Embargo Inmobiliario fundado en una sentencia de un Tribunal de Trabajo
se rige por las disposiciones de la Ley de Fomento Agrícola No. 6887 del 1966.

TEMA 8:
DERECHO PENAL LABORAL.
_____________________________________________________________________________
La Responsabilidad Civil Laboral. Artículo 712 del Código de Trabajo. La
Seguridad Social. Incumplimiento a la normativa sobre Seguridad Social.
La Responsabilidad Civil Laboral.
Los empleadores, los trabajadores y los funcionarios y empleados de la
Secretaría de Estado de Trabajo y de los Tribunales de Trabajo, son
responsables civilmente de los actos que realicen en violación de las
disposiciones del Código de Trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales o
disciplinarias que les sean aplicables.
La responsabilidad civil está regida por el derecho común. Salvo disposición
contraria del Código de Trabajo. Compete a los Tribunales de Trabajo conocer
de las acciones de esta especie cuando sean promovidas contra empleadores,
trabajadores o empleados de dichos Tribunales.
Compete el conocimiento de ellas a los Tribunales ordinarios cuando sean
promovidas contra funcionarios y empleados de la Secretaría de Estado de
Trabajo.
El empleador es responsable civilmente de los daños sufridos por el trabajador
como consecuencia de un accidente de trabajo. Para que exista la
responsabilidad por causa de accidente de trabajo, no es necesario que sea
imputable al empleador culpa, negligencia o imprudencia, esto en aplicación de
la teoría de riesgo.
La responsabilidad por accidentes de trabajo, es excluyente de la
responsabilidad que consagra el artículo 1382 del Código Civil. No permite a la
víctima del accidente de trabajo o a su causahabiente, recurrir a la
responsabilidad que consagra el artículo 1382 del Código Civil, ni a eludir las
reglas especiales de competencia. El Empleador no tiene que hacer otros pagos
cuando el trabajador está inscrito en el Instituto Dominicano de Seguros
Sociales, y este cumple con la ley. El hecho de que el trabajador este
asegurado, lo que determina es la obligación para el patrono de asumir el pago
de las indemnizaciones, ya que el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, no
puede ser accionado a esos fines por falta de seguro.
La Seguridad Social.

Expresión de la sociedad organizada, para liberar a sus miembros de las
preocupaciones propias de la vida, al enfrentar sus contingencias sociales,
biológicas, naturales y laborales. La Seguridad Social en cuanto al hombrees
un derecho; en cuanto al Estado, es una política; a la ciencia jurídica, es una
disciplina; en cuanto a la sociedad, es un factor de solidaridad.
Sus principios:
1) La Universalidad: deberá de cubrir a todas las personas sin ningún tipo
de discriminación.
2) La Integridad: las prestaciones deben ser suficientes para atender las
necesidades.
3) La Solidaridad: es una redistribución del ingreso nacional.
4) Unidad: fundamentada en las circunstancias de la existencia de un
riesgo único.
Caracteres:
1) Es un derecho reciente.
2) Es de origen estático.
3) Es un derecho de tendencia unificador
Ley No. 87-01 que crea el nuevo Sistema Dominicano de Seguridad
Social (SDSS) de fecha 9 de mayo del 2001. El SDSS como conjunto
orgánico, se ha divido en cuatro subsistemas, a saber:
a) ORGANOS DE ADMINISTRACION:
-Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS). Entidad pública y
autónoma que constituye el órgano superior del SDSS. Tiene a su cargo y
dirección del SDSS, así como la responsabilidad de establecer las
políticas que regulan el funcionamiento de las demás entidades.
-Tesorería de la Seguridad Social (TSS). Entidad responsable de los
procesos de recaudo, distribución y pago de los recursos financieros.
b) ORGANOS DE CONTROL:
-Superintendencia de Pensiones. Su objetivo principal es, velar por el
estricto cumplimiento de la Ley SDSS y sus normas complementarias en
todo cuanto concierna a las pensiones, proteger los intereses de los
afiliados y vigilar la solvencia financiera de las Administradoras de
Fondos de Pensiones.
-Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales y la Dirección de
Información y Defensa de los Asegurados. (DIDA). Su objetivo principal

es vigilar el aérea de la salud, eso es, la solvencia financiera del Seguro
Nacional de Salud (SNS) y de las Administradoras de Riesgos de Salud
(ARS), supervisando el pago puntual de dichas administradoras. Tiene
facultad para autorizar el funcionamiento, cancelar y liquidar el SNS y
las ARS, fiscalizar e incluso fiscalizar, inspeccionar e imponer sanciones.
c) INSTITUCIONES PREVISIONALES:
-Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Tienen la misión de
administrar las cuentas personales de los afiliados e intervenir
adecuadamente los fondos de pensiones.
-Administradora de Riesgos Laborales (ARL). Encargada de proveer las
prestaciones en especie y las atenciones médicas.
d) INSTITUCIONES ASISTENCIALES:
-Administradoras de Riesgos de Salud (ARS). Son entidades públicas,
privadas o mixtas, descentralizadas con patrimonio propio y personería
jurídica. Pueden ser nacionales, locales, provisionales o municipales,
tiene a su cargo todos los trabajadores del sector privado formal o
informal.
- Seguro Nacional de Salud (SNS). Tiene prácticamente los mismos
objetivos de las ARS, con la salvedad de que es el asegurador público
responsable de administrar los riesgos de salud.
-Proveedoras de Servicios de Salud (PSS). Son personas físicas
legalmente facultadas o entidades públicas, privadas o mixtas,
descentralizadas, con patrimonio propio y personería jurídica, dedicadas
a la provisión de servicios ambulatorios, de diagnósticos, hospitalarios y
quirúrgicos, habilitadas por el Ministerio de Estado de Salud Pública y
Asistencia Social.
Incumplimiento a la normativa sobre Seguridad Social.
Será considerado una infracción cualquier incumplimiento por acción u
omisión de las obligaciones establecidas por la presente ley sus normas
complementarias. Cualquier persona puede cometer una infracción sea
empleador o trabajador. Aunque el organismo sancionador tenga carácter
administrativo, las infracciones tendrán naturaleza penal.
Según los Artículos 115 y 182 de la norma, la única agravante es la
reincidencia. Ahora bien, independientemente del tipo de sanción aplicable,
no se tendrá en cuenta el elemento intencional de la infracción a fin de que,
pueda ser sancionada conforme a la ley, desde luego, no excluirá la fuerza
mayor, el caso fortuito o la culpa de terceros como dispensa de
responsabilidad.

Procedimiento: Normalmente en materia de infracciones administrativas, el
procedimiento se inicia por un acta de comprobación levantada por un
funcionario competente, quien podría actuar de oficio o denuncia interesada.
Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) será el órgano encargado de
dictar las normas complementarias que contengan las sanciones
correspondientes de acuerdo a su gravedad, debiendo siempre tomar en
consideración el daño causado, a fin de aplicación de la sanción (Principio de
Proporcionalidad). Una falta será considerada grave, cuando el infractor sea
reincidente, siendo las sanciones a aplicar:
• Un 50% adicional para el caso de los recargos.
• La inhabilitación de las AFP.
• La degradación cívica y prisión correccional de 30 días a 1 año.
La apelación de las decisiones de sanciones y multas se interpondrá ante el
Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS), las mismas, no suspenderán la
ejecución de dicha sanción.
Ejecución de las penas:
-En materia de delitos comunes------se pronunciará contra las personas que
individualmente han cometido el ilícito (Principio de Personalidad de las
Penas).
-En materia administrativa------- la responsabilidad recaerá sobre los
comitentes con relación a las infracciones cometidas por sus dependientes en
el ejercicio de sus funciones.
Caducidad y prescripción de las infracciones.
La parte final del artículo 112 establece que: “la facultad de imponer caduca
a los 5 años contados a partir de la comisión del hecho, y la acción para
hacer cumplir la sanción prescribe a los 5 años a partir de la sentencia o
resolución”.

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