Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.
© RNDr. Marta Krajčíová 1 www.krajciova.sk
Riadenie a hodnotenie pracovnej
výkonnosti
© RNDr. Marta Krajčíová 2 www.krajciova.sk
Program
 Riadenie a hodnotenie pracovnej výkonnosti
– Riadenie výkonnosti
– Ri...
© RNDr. Marta Krajčíová 3 www.krajciova.sk
Metódy hodnotenia pracovnej
výkonnosti
© RNDr. Marta Krajčíová 4 www.krajciova.sk
Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti
 Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti...
© RNDr. Marta Krajčíová 5 www.krajciova.sk
Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti
Slúžia na to, aby sme si povedali „ako“ ...
© RNDr. Marta Krajčíová 6 www.krajciova.sk
Typy hodnotenia
 Typy hodnotenia
– Systémy založené na meraní vlastností
– Sys...
© RNDr. Marta Krajčíová 7 www.krajciova.sk
Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti
 Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti...
© RNDr. Marta Krajčíová 8 www.krajciova.sk
Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti
 Metódy hodnotenie pracovej výkonnosti
...
© RNDr. Marta Krajčíová 9 www.krajciova.sk
Motivačno hodnotiaci rozhovor
 Motivačno hodnotiaci rozhovor
– Proces hodnoten...
© RNDr. Marta Krajčíová 10 www.krajciova.sk
Proces hodnotenia
 Proces hodnotenia
– Je uvedený v internej smernici a mal b...
© RNDr. Marta Krajčíová 11 www.krajciova.sk
Fázy hodnotenia
 Fázy hodnotenia
– Príprava na hodnotiaci rozhovor
– Hodnotia...
© RNDr. Marta Krajčíová 12 www.krajciova.sk
Hodnotiaci rozhovor
 Hodnotiaci rozhovor
– Úvod hodnotiaceho rozhovoru
– Hlav...
© RNDr. Marta Krajčíová 13 www.krajciova.sk
Problémové situácie
 Problémové situácie
– Hodnotiteľ
• Hodnotený sa nadhodno...
© RNDr. Marta Krajčíová 14 www.krajciova.sk
Problémové situácie
 Problémové situácie
– Hodnotený
• Hodnotiteľ nie je pri ...
© RNDr. Marta Krajčíová 15 www.krajciova.sk
Chyby v hodnotení
 Chyby v hodnotení
– Nesprávna interpretácia informácií
– A...
© RNDr. Marta Krajčíová 16 www.krajciova.sk
Kritéria úspechu hodnotenia
 Kritéria úspechu hodnotenia
– Do spôsobu vedenia...
© RNDr. Marta Krajčíová 17 www.krajciova.sk
Kritéria úspechu hodnotenia
 Kritéria úspechu hodnotenia
– Výkonnostné ciele ...
© RNDr. Marta Krajčíová 18 www.krajciova.sk
Merať zlepšenia
 Merať zlepšenia
– Je meranie výkonu objektívne?
– Zasahujú d...
© RNDr. Marta Krajčíová 19 www.krajciova.sk
Potenciál
Hodnotenie ľudí si musí všímať výkony a hlavne potenciál ľudí,
lebo ...
© RNDr. Marta Krajčíová 20 www.krajciova.sk
Myšlienka
Hodnotiaci rozhovor musí byť o cieľoch hodnoteného a nie
o podriaden...
© RNDr. Marta Krajčíová 21 www.krajciova.sk
360 stupňová spätná väzba
 360 stupňová spätná väzba
– Proces 360 stupňovej s...
© RNDr. Marta Krajčíová 22 www.krajciova.sk
360 stupňová spätná väzba
Sebahodnote
nie
Nadriadený
Zákazník
Dodávateľ
Podria...
© RNDr. Marta Krajčíová 23 www.krajciova.sk
360 stupňová spätná väzba
 360 stupňová spätná väzba
– Je o informácii, ktorú...
© RNDr. Marta Krajčíová 24 www.krajciova.sk
Proces 360 stupňovej spätnej väzby
Príprava
organizácie na
zavedenie
spätnej v...
© RNDr. Marta Krajčíová 25 www.krajciova.sk
Vstupy
 Vstupy
– Kompetenčný profil funkčného miesta.
– Stupnica hodnotenia.
...
© RNDr. Marta Krajčíová 26 www.krajciova.sk
Spätná väzba
 Spätná väzba
– Je tým najdôležitejším.
– Nesmie byť nikdy prekv...
© RNDr. Marta Krajčíová 27 www.krajciova.sk
Po prijatí spätnej väzby
 Po prijatí spätnej väzby
– Vyhľadávanie ďalšej spät...
© RNDr. Marta Krajčíová 28 www.krajciova.sk
Organizácie a spätná väzba
 Organizácie a spätná väzba
– Organizácie, kde fun...
© RNDr. Marta Krajčíová 29 www.krajciova.sk
Organizácie a spätná väzba
 Organizácie a spätná väzba
– Organizácie, kde nef...
© RNDr. Marta Krajčíová 30 www.krajciova.sk
Management by Competencies-MbC
 Management by Competencies-MbC
– Vychádza z l...
© RNDr. Marta Krajčíová 31 www.krajciova.sk
Management by Competencies-MbC
© RNDr. Marta Krajčíová 32 www.krajciova.sk
Management by Competencies-MbC
 Management by Competencies-MbC
– Pracovná poz...
© RNDr. Marta Krajčíová 33 www.krajciova.sk
Management by Competencies-MbC
 Management by Competencies-MbC
– Kompetencie
...
© RNDr. Marta Krajčíová 34 www.krajciova.sk
Management by Competencies-MbC
 Management by Competencies-MbC
– Postup tvorb...
© RNDr. Marta Krajčíová 35 www.krajciova.sk
Management by Competencies-MbC
 Management by Competencies-MbC
– Postup hodno...
© RNDr. Marta Krajčíová 36 www.krajciova.sk
Management by Objectives-MbO
© RNDr. Marta Krajčíová 37 www.krajciova.sk
Management by Objectives-MbO
 Management by Objectives-MbO
– Postup tvorby
• ...
© RNDr. Marta Krajčíová 38 www.krajciova.sk
Management by Objectives-MbO
 Management by Objectives-MbO
– Postup hodnoteni...
© RNDr. Marta Krajčíová 39 www.krajciova.sk
Prínosy hodnotenia
 Prínosy hodnotenia
– Pri MbC alebo MbO máme možnosť v pri...
© RNDr. Marta Krajčíová 40 www.krajciova.sk
Implementácia systému hodnotenia
© RNDr. Marta Krajčíová 41 www.krajciova.sk
Implementácia systému hodnotenia
 Implementácia systému hodnotenia
– Zásady i...
© RNDr. Marta Krajčíová 42 www.krajciova.sk
Zásady implementácie systému hodnotenia
 Zásady implementácie systému hodnote...
© RNDr. Marta Krajčíová 43 www.krajciova.sk
Riadenie zmien
 Riadenie zmien
– Zmena je v súlade so strategickými cieľmi or...
© RNDr. Marta Krajčíová 44 www.krajciova.sk
Riadenie zmien
 Riadenie zmien
– Zmena je starostlivo pripravená.
• Má jasný ...
© RNDr. Marta Krajčíová 45 www.krajciova.sk
Dôvody zavádzania systému hodnotenia
 Dôvody zavádzania systému hodnotenia
– ...
© RNDr. Marta Krajčíová 46 www.krajciova.sk
Zavádzanie pracovného hodnotenia
 Zavádzanie pracovného hodnotenia
– Písomná ...
© RNDr. Marta Krajčíová 47 www.krajciova.sk
Predpoklady úspešnej implementácie
 Predpoklady úspešnej implementácie systém...
© RNDr. Marta Krajčíová 48 www.krajciova.sk
Príčiny neúspešnej implementácie systému hodnotenia
 Príčiny neúspešnej imple...
© RNDr. Marta Krajčíová 49 www.krajciova.sk
Najlepší systém hodnotenia
 Najlepší systém hodnotenia
– Má dôslednú a presve...
© RNDr. Marta Krajčíová 50 www.krajciova.sk
Najlepší systém hodnotenia
 Najlepší systém hodnotenia
– Je prepojený s ostat...
© RNDr. Marta Krajčíová 51 www.krajciova.sk
Najlepší systém hodnotenia
Najlepší systém hodnotenia zamestnancov je váš.
© RNDr. Marta Krajčíová 52 www.krajciova.sk
Vzťah medzi hodnotením a ostatnými
HR nástrojmi
© RNDr. Marta Krajčíová 53 www.krajciova.sk
Vzťah medzi hodnotením a ostatnými HR nástrojmi
 Vzťah medzi hodnotením a ost...
© RNDr. Marta Krajčíová 54 www.krajciova.sk
Riadenie ľudských zdrojov
 Riadenie ľudských zdrojov
– Výber, prijímanie a uv...
© RNDr. Marta Krajčíová 55 www.krajciova.sk
Hodnotenie výkonnosti a riadenie ĽZ
Hodnotenie
výkonnosti
Náhrady
Nábor
Hodnot...
© RNDr. Marta Krajčíová 56 www.krajciova.sk
Rozvoj zamestnancov v systéme riadenia ĽZ
Strategické ciele
organizácie (strat...
© RNDr. Marta Krajčíová 57 www.krajciova.sk
Popisy pracovných pozícií
 Popisy pracovných pozícií
– Kvalitné popisy pracov...
© RNDr. Marta Krajčíová 58 www.krajciova.sk
Kompetenčné modely
 Kompetenčné modely
– Aktuálne popisy pracovných pozícií a...
© RNDr. Marta Krajčíová 59 www.krajciova.sk
Nábor a výber zamestnancov
 Nábor a výber zamestnancov
– Je spojený s hodnote...
© RNDr. Marta Krajčíová 60 www.krajciova.sk
Odmeňovanie zamestnancov
 Odmeňovanie zamestnancov
– Hodnotenie kompetencií
•...
© RNDr. Marta Krajčíová 61 www.krajciova.sk
Odmeňovanie zamestnancov
 Odmeňovanie zamestnancov
– Hodnotenie výkonu
• Je p...
© RNDr. Marta Krajčíová 62 www.krajciova.sk
Odmeňovanie zamestnancov
 Odmeňovanie zamestnancov
– Mzdový systém musí byť:
...
© RNDr. Marta Krajčíová 63 www.krajciova.sk
Rozvoj zamestnancov
 Rozvoj zamestnancov
– Z hodnotenia kompetencií vyplývajú...
© RNDr. Marta Krajčíová 64 www.krajciova.sk
Knihy
 František Hroník
– Hodnocení pracovníků
 Irena Wagnerová
– Hodnocení ...
© RNDr. Marta Krajčíová 65 www.krajciova.sk
RNDr. Marta Krajčíová
konzultantka Business Process Management
e-mail: mail@kr...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Hodnotenie pracovnej výkonnosti

114 vues

Publié le

Manažment

Publié dans : Direction et management
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Hodnotenie pracovnej výkonnosti

  1. 1. © RNDr. Marta Krajčíová 1 www.krajciova.sk Riadenie a hodnotenie pracovnej výkonnosti
  2. 2. © RNDr. Marta Krajčíová 2 www.krajciova.sk Program  Riadenie a hodnotenie pracovnej výkonnosti – Riadenie výkonnosti – Riadenie pracovnej výkonnosti – Hodnotenie pracovnej výkonnosti – Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti – Implementácia systému hodnotenia – Vzťah medzi hodnotením a ostatnými HR nástrojmi
  3. 3. © RNDr. Marta Krajčíová 3 www.krajciova.sk Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti
  4. 4. © RNDr. Marta Krajčíová 4 www.krajciova.sk Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti  Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti – Typy hodnotenia – Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti – Motivačno hodnotiaci rozhovor – 360 stupňová spätná väzba – Management by Competencies-MbC – Management by Objectives-MbO
  5. 5. © RNDr. Marta Krajčíová 5 www.krajciova.sk Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti Slúžia na to, aby sme si povedali „ako“ budeme hodnotiť zamestnancov.
  6. 6. © RNDr. Marta Krajčíová 6 www.krajciova.sk Typy hodnotenia  Typy hodnotenia – Systémy založené na meraní vlastností – Systémy založené na porovnávaní – Behaviorálne systémy – Riadenie podľa cieľov – Hodnotenie kompetencií – Hodnotenia podľa zdroja
  7. 7. © RNDr. Marta Krajčíová 7 www.krajciova.sk Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti  Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti – Meranie vlastností-vstup • Zhodnotenie praxe • Assessment Centre • Development Centre • Manažérsky audit • Skúška – Meranie správania-proces • Metóda kľúčovej udalosti • Sociogram • 360 stupňová spätná väzba • Supervízia • Intervízia – Meranie výsledkov-výstup • Porovnávanie výsledkov • Pozorovanie na mieste • Mistery shopping • MbC, MbO, BSC
  8. 8. © RNDr. Marta Krajčíová 8 www.krajciova.sk Metódy hodnotenia pracovnej výkonnosti  Metódy hodnotenie pracovej výkonnosti – Motivačno-hodnotiaci rozhovor – Sebahodnotenie
  9. 9. © RNDr. Marta Krajčíová 9 www.krajciova.sk Motivačno hodnotiaci rozhovor  Motivačno hodnotiaci rozhovor – Proces hodnotenia – Fázy hodnotenia – Hodnotiaci rozhovor – Problémové situácie – Chyby v hodnotení – Kritéria úspechu hodnotenia – Merať zlepšenia – Potenciál – Myšlienka – Príklady
  10. 10. © RNDr. Marta Krajčíová 10 www.krajciova.sk Proces hodnotenia  Proces hodnotenia – Je uvedený v internej smernici a mal by obsahovať tieto body: • Termín konania hodnotenia. • Časová postupnosť hodnotenia. • Kto koho hodnotí. • Rozhodovacia a schvaľovacia právomoc v oblasti riadenia ĽZ je v rukách formálneho priameho nadriadeného. • Spôsob záznamu hodnotenia. • Vzťah medzi systémom hodnotenia a ostatnými personálnymi systémami. • Metodické pokyny. • Ďalšie povinnosti pre hodnotiteľov a hodnotených.
  11. 11. © RNDr. Marta Krajčíová 11 www.krajciova.sk Fázy hodnotenia  Fázy hodnotenia – Príprava na hodnotiaci rozhovor – Hodnotiaci rozhovor – Realizácia dohôd vyplývajúcich z hodnotiaceho rozhovoru – Kontrola opatrení
  12. 12. © RNDr. Marta Krajčíová 12 www.krajciova.sk Hodnotiaci rozhovor  Hodnotiaci rozhovor – Úvod hodnotiaceho rozhovoru – Hlavná časť hodnotiaceho rozhovoru • Hodnotiteľ vedie hodnotiaci rozhovor. • Hodnotenie je dialógom dvoch strán, nie monológom hodnotiteľa. • Najskôr sa pýtajme hodnoteného, potom predkladajme vlastné názory. • Najprv hovorme o zhodách, potom o rozdieloch. • Poskytujme vyváženú spätnú väzbu. • Analyzujme objektívne príčiny neúspechu. • Akceptujme názor druhej strany. • Prijmime otvorene kritiku zo strany hodnoteného. • Usilujme o dohodu. • Buďme transparentní. • Rozhovor ukončíme pozitívne. – Záver hodnotiaceho rozhovoru
  13. 13. © RNDr. Marta Krajčíová 13 www.krajciova.sk Problémové situácie  Problémové situácie – Hodnotiteľ • Hodnotený sa nadhodnocuje. • Hodnotený sa podhodnocuje. • Hodnotený nesúhlasí s hodnotiteľom. • Hodnotený má nereálne požiadavky. • Hodnotený nie je motivovaný ku zmene. • Hodnotený nie je ochotný pripustiť vlastný podiel na neúspechu a príčiny problémov vidí v manažérovi alebo objektívnych vplyvoch.
  14. 14. © RNDr. Marta Krajčíová 14 www.krajciova.sk Problémové situácie  Problémové situácie – Hodnotený • Hodnotiteľ nie je pri hodnotení objektívny. • Hodnotiteľ sa významne podieľa na nedostatočnom výkone hodnoteného (štýlom riadenia, neschopnosťou rozhodovať) a nie je ochotný prijať kritiku. • Hodnotiteľ nevie oceniť prácu ostatných ľudí. • Hodnotiteľ nerozumie práci hodnoteného a nedokáže poskytnúť potrebné rady.
  15. 15. © RNDr. Marta Krajčíová 15 www.krajciova.sk Chyby v hodnotení  Chyby v hodnotení – Nesprávna interpretácia informácií – Aktuálny stav hodnotiteľa – Osobnosť a úroveň sociálnej percepcie • Osobný vzťah • Chyby miernosť-prísnosť • Neoprávnená generalizácia • Haló efekt • Chyba kontrastu • Logická chyba • Tendencia k priemernosti • Fráza • Efekt nedávnosti • Predsudky • Projekcia • Konformita • Atribučné chyby
  16. 16. © RNDr. Marta Krajčíová 16 www.krajciova.sk Kritéria úspechu hodnotenia  Kritéria úspechu hodnotenia – Do spôsobu vedenia hodnotiaceho rozhovoru sa premieta hlavne: • Postoj účastníkov hodnotiaceho rozhovoru k procesu hodnotenia. • Kompetencie účastníkov hodnotenia v oblasti vedenia hodnotiaceho rozhovoru • Znalosť viesť hodnotiaci rozhovor. – Je veľmi užitočné pre zahájením hodnotiaceho rozhovoru všetkých účastníkov vo vedení hodnotiacich pohovorov vyškoliť.
  17. 17. © RNDr. Marta Krajčíová 17 www.krajciova.sk Kritéria úspechu hodnotenia  Kritéria úspechu hodnotenia – Výkonnostné ciele a normy sú zamestnancom známe. – Manažéri skutočne pozorovali výkonnosť zamestnancov v priebehu celého obdobia. – Manažéri sú na hodnotiaci pohovor pripravení. – Manažéri prejavujú podriadeným podporu, sú čestní a spravodliví. – Manažéri boli preškolení v zručnostiach potrebných pre hodnotenie. – Zamestnanci aktívne participujú na svojom vlastnom hodnotení. – Zamestnanci majú stanovené špecifické ciele.
  18. 18. © RNDr. Marta Krajčíová 18 www.krajciova.sk Merať zlepšenia  Merať zlepšenia – Je meranie výkonu objektívne? – Zasahujú do merania nejaké názory? – Je meranie priamo úmerné výkonu? – Je potrebné pozmeniť ciele? – Meranie je dôležité, ale samo o sebe nestačí. – K tomu, aby meranie malo význam, je potrebná spätná väzba.
  19. 19. © RNDr. Marta Krajčíová 19 www.krajciova.sk Potenciál Hodnotenie ľudí si musí všímať výkony a hlavne potenciál ľudí, lebo ináč nemá význam.
  20. 20. © RNDr. Marta Krajčíová 20 www.krajciova.sk Myšlienka Hodnotiaci rozhovor musí byť o cieľoch hodnoteného a nie o podriadených a nadriadených. Hodnotiace rozhovory nesmú byť o mzde.
  21. 21. © RNDr. Marta Krajčíová 21 www.krajciova.sk 360 stupňová spätná väzba  360 stupňová spätná väzba – Proces 360 stupňovej spätnej väzby – Vstupy – Po prijatí spätnej väzby – Organizácie a spätná väzba – Príklady
  22. 22. © RNDr. Marta Krajčíová 22 www.krajciova.sk 360 stupňová spätná väzba Sebahodnote nie Nadriadený Zákazník Dodávateľ Podriadený Kolega prísny Kolega láskavý
  23. 23. © RNDr. Marta Krajčíová 23 www.krajciova.sk 360 stupňová spätná väzba  360 stupňová spätná väzba – Je o informácii, ktorú dostáva manažér, aby sa dozvedel, ako pôsobí na svoje okolie, a aby vedel, akú korekciu by mal u seba samotného urobiť. – Až potom môže vyladiť systém, za ktorý odpovedá, na vyšší výkon. – Informácie od celého okruhu ľudí, s ktorými manažér spolupracuje, je to najcennejšie, čo mu môžu dať. – Je to dôležité preto, aby firmy boli riadené tak, aby obstáli v meniacich sa podmienkach. – Veľké zmeny v podnikateľskom prostredí vyžadujú od manažérov neustály rast. – Stále väčší dôraz sa kladie na schopnosť manažérov byť lídrami, výrazne sa dostáva do popredia zákazník a jeho potreby. – Od lídrov sa očakáva, že povedú ľudí k vyššej schopnosti pridať hodnotu pre zákazníka.
  24. 24. © RNDr. Marta Krajčíová 24 www.krajciova.sk Proces 360 stupňovej spätnej väzby Príprava organizácie na zavedenie spätnej väzby Dizajn dotazníkov Zber dát Vypracovanie individuálnej správy Vypracovanie akčného plánu Rozvoj
  25. 25. © RNDr. Marta Krajčíová 25 www.krajciova.sk Vstupy  Vstupy – Kompetenčný profil funkčného miesta. – Stupnica hodnotenia. – Formuláre k hodnoteniu funkčného miesta.
  26. 26. © RNDr. Marta Krajčíová 26 www.krajciova.sk Spätná väzba  Spätná väzba – Je tým najdôležitejším. – Nesmie byť nikdy prekvapením. – Dáva sa s dôverou a láskou. – Môže byť pozitívna, alebo negatívna. – Nikdy ich nespájajte, lebo sa ruší ich účinok. Spätná väzba nesmie byť: hodnotiaca, kritická, osobná.
  27. 27. © RNDr. Marta Krajčíová 27 www.krajciova.sk Po prijatí spätnej väzby  Po prijatí spätnej väzby – Vyhľadávanie ďalšej spätnej väzby • 64%. – Spolupráca s externým alebo interným kaučom • 51%. – Precvičovanie a zdokonaľovanie v konkrétnej technike • 43%. – Štúdium literatúry a účasť na tréningoch • 36%.
  28. 28. © RNDr. Marta Krajčíová 28 www.krajciova.sk Organizácie a spätná väzba  Organizácie a spätná väzba – Organizácie, kde funguje spätná väzba • Prevláda skôr očakávanie výsledkov ako obavy. • Prevláda spontánne poskytovanie spätnej väzby mnohými jedincami. • Prevláda postoj „chcem počuť, čo nerobím dobre“. • Vyvážené vnímanie kladov a záporov. • Poskytovanie a prijímanie spätnej väzby je pravidelnou súčasťou práce. • Pracovníci aktívne žiadajú spätnú väzbu. • Hodnotitelia sú skôr vnímaní ako ľudia, ktorým na mne záleží. • Pomenovanie vlastných slabých stránok bez straty sebaúcty. • Presvedčenie, že zmena je možná.
  29. 29. © RNDr. Marta Krajčíová 29 www.krajciova.sk Organizácie a spätná väzba  Organizácie a spätná väzba – Organizácie, kde nefunguje spätná väzba • Prevládajú skôr obavy zo spätnej väzby. • Prevláda pasívne prijímanie spätnej väzby niektorými jedincami. • Prevláda názor „spätná väzba radšej nie“. • Vnímanie spätnej väzby ako kritiky. • Poskytovanie a prijímanie spätnej väzby je skôr vecou zhody okolnosti. • Spätná väzba je pracovníkom často vnútená. • Hodnotitelia su vnímaní ako hrozba. • Pri spätnej väzbe sa zrazu objaví pocit zníženia vlastnej hodnoty. • Prevláda presvedčenie „to sa nedá zmeniť“.
  30. 30. © RNDr. Marta Krajčíová 30 www.krajciova.sk Management by Competencies-MbC  Management by Competencies-MbC – Vychádza z logického popisu pracovných pozícií pomocou rolí, úloh a k nim požadovaných kompetencií.
  31. 31. © RNDr. Marta Krajčíová 31 www.krajciova.sk Management by Competencies-MbC
  32. 32. © RNDr. Marta Krajčíová 32 www.krajciova.sk Management by Competencies-MbC  Management by Competencies-MbC – Pracovná pozícia • Je konkrétne pracovné miesto, uvedené v organizačnej štruktúre. – Rola • Každú pozíciu je možné charakterizovať dielčimi rolami - očakávanou formou správania. – Úloha • Je súbor kľúčových činností, ktoré jedinec vykonáva v súlade s rolou.
  33. 33. © RNDr. Marta Krajčíová 33 www.krajciova.sk Management by Competencies-MbC  Management by Competencies-MbC – Kompetencie • Potrebuje mať jedinec na danej pozícií, aby úspešne vykonával úlohy. • Je to súbor vedomostí, znalostí, schopností, vlastností a postojov, ktoré umožňujú jedincovi dosiahnuť požadovaný výkon. • Pri kompetencii určujeme úroveň v podobe pozorovaného správania, čím zvyšujeme zvyšujeme mieru porozumenia toho, čo daná úroveň znamená.
  34. 34. © RNDr. Marta Krajčíová 34 www.krajciova.sk Management by Competencies-MbC  Management by Competencies-MbC – Postup tvorby • Revízia popisov pracovných pozícií. • Priradenie úloh k rolám. • Definovanie kompetencií k úlohám. • Pre každú kompetenciu definovanie škály úrovní kompetencie (1-4). • Pre každú úlohu označte požadovaný stupeň kompetencie. • Definujte celofiremné kompetencie podľa firemných hodnôt. • Zo súboru kompetencií vyberte iba kľúčové a priraďte k nim celofiremné. • Ak je počet kompetencií väčší ako 10, zredukujte ich.
  35. 35. © RNDr. Marta Krajčíová 35 www.krajciova.sk Management by Competencies-MbC  Management by Competencies-MbC – Postup hodnotenia • Vlastné hodnotenie kompetencií. • Analýza trendov vyplývajúcich z hodnotenia dlhodobého výkonu. • Plán rozvoja a kariérneho rastu.
  36. 36. © RNDr. Marta Krajčíová 36 www.krajciova.sk Management by Objectives-MbO
  37. 37. © RNDr. Marta Krajčíová 37 www.krajciova.sk Management by Objectives-MbO  Management by Objectives-MbO – Postup tvorby • Najvyššie vedenie definuje strategické ciele. • Strategické ciele sú dekomponované do cieľov nižších organizačných jednotiek až na úroveň cieľov jedincov. • Pre účinnú kontrolu plnenia cieľov sú nastavené pravidlá poskytovania spätnej väzby na všetkých úrovniach riadenia. • Pri odchýlkach od plánu sú definované nápravné opatrenia.
  38. 38. © RNDr. Marta Krajčíová 38 www.krajciova.sk Management by Objectives-MbO  Management by Objectives-MbO – Postup hodnotenia • Pripravte sa na hodnotenie. • Pripravte hodnotených na hodnotenie. • Realizujte individuálne hodnotenie. • Dohodnite sa na spoločných cieľoch s hodnoteným. • Dohodnite sa na kontrolných termínoch a na náväznosti pracovných cieľov na pohyblivú zložku a rozvojových cieľov na pevnú zložku platu. • Vykonajte hodnotenie v dohodnutých termínoch.
  39. 39. © RNDr. Marta Krajčíová 39 www.krajciova.sk Prínosy hodnotenia  Prínosy hodnotenia – Pri MbC alebo MbO máme možnosť v priebehu hodnotenia spoločne analyzovať • Celkový vývoj úrovene kompetencií. • Dosiahnutú úroveň kľúčových firemných kompetencií. • Užitočnosť rozvojových aktivít pre zvýšenie výkonnosti alebo dosiahnutie požadovanej úrovne kompetencií. • Celkový vývoj výkonnosti zamestnanca. • Zdroje príčin, ktoré sa podieľajú na znižovaní, zvyšovaní výkonu zamestnanca. • Riešenie-vzdelávanie, rozvojový program.
  40. 40. © RNDr. Marta Krajčíová 40 www.krajciova.sk Implementácia systému hodnotenia
  41. 41. © RNDr. Marta Krajčíová 41 www.krajciova.sk Implementácia systému hodnotenia  Implementácia systému hodnotenia – Zásady implementácie sytému hodnotenia – Riadenie zmien – Dôvody zavádzania systému hodnotenia – Zavádzanie pracovného hodnotenia – Predpoklady uspešnej implementácie systému hodnotenia – Príčiny neúspešnej implementácie systému hodnotenia – Najlepší systém hodnotenia – Príklady
  42. 42. © RNDr. Marta Krajčíová 42 www.krajciova.sk Zásady implementácie systému hodnotenia  Zásady implementácie systému hodnotenia – Ak chceme v organizácii zavádzať nový systém hodnotenia, musíme sa zoznámiť s: • Riadením zmien • Riadením projektov • Fázami vývoja organizácie – V súvislosti s riadením zmien v oblasti HR hovoríme o: • Personálnom marketingu • Schopnosti odovzdať úžitok HR systému koncovým užívateľom.
  43. 43. © RNDr. Marta Krajčíová 43 www.krajciova.sk Riadenie zmien  Riadenie zmien – Zmena je v súlade so strategickými cieľmi organizácie. – Strategické ciele organizácie sú zdieľané. – Zmeny majú podporu manažmentu. – Na zmenách participujú navrhovatelia, schvaľovatelia i koncoví užívatelia zmien. – Zmena je implementovaná • vo vhodnej vývojovej fáze organizácie. • od manažmentu smerom k výkonným zamestnancom. – Zmena je sprevádzaná i ostatnými firemnými systémami.
  44. 44. © RNDr. Marta Krajčíová 44 www.krajciova.sk Riadenie zmien  Riadenie zmien – Zmena je starostlivo pripravená. • Má jasný cieľ. • Je vopred popísaný proces riadenia zmeny. • Existuje harmonogram zmeny. • Je pripravená stratégia komunikácie zmeny, vrátane dôvodov k zmene a dôsledky zmeny pre firmu a jedincov. • Sú definované oficiálne komunikačné kanály. • Sú premyslené roly jednotlivých účastníkov zmeny.
  45. 45. © RNDr. Marta Krajčíová 45 www.krajciova.sk Dôvody zavádzania systému hodnotenia  Dôvody zavádzania systému hodnotenia – Prostredníctvom systému hodnotenia môžeme: • Poskytnúť a získať spätnú väzbu o výkone, potenciáli a rozvojových potrebách, spokojnosti, názoroch, vzťahoch, úrovni komunikácie, úzkych miestach. • Navrhnúť a prediskutovať potrebné zmeny a opatrenia, ktoré sa týkajú spôsobu výkonu práce, komunikácie, správania. • Stanoviť výkonové a rozvojové ciele a definovať dohody. • Orientovať zamestnancov, poskytovať im informácie. • Motivovať hodnoteného k vyšším výkonom, k žiaducemu správaniu. • Objektivizovať podklady pre odmeňovanie, kariérny rast a rozvoj zamestnancov. • Ovplyvňovať postoje k firme, produktom, managementu, kolegom.
  46. 46. © RNDr. Marta Krajčíová 46 www.krajciova.sk Zavádzanie pracovného hodnotenia  Zavádzanie pracovného hodnotenia – Písomná príručka hodnotenia výkonnosti • Český Telecom, ČEZ, Léčiva, Komerční banka, ZSE – Výber systému – Rozvrh – Školenie hodnotiteľov – Monitorovanie hodnotiteľov – Postup pri hodnotení pracovníka • Príprava • Hodnotiaci rozhovor • Meranie • Spätná väzba • Pozitívne posilnenie vedomia • Výmena názorov • Dohoda – Po hodnotiacom rozhovore
  47. 47. © RNDr. Marta Krajčíová 47 www.krajciova.sk Predpoklady úspešnej implementácie  Predpoklady úspešnej implementácie systému hodnotenia – Existenciu stratégie firmy-ciele, hodnoty. – Existenciu popisov pracovných pozícií. – Previazanie systému hodnotenia na • Systém odmeňovania. • Systém rozvoja a kariérneho rastu zamestnancov. – Transparentnosť, zrozumiteľnosť a objektivita hodnotenia. – Správne načasovanie. – Akceptáciu systému vo vnútri firmy. – Podpora hodnotenia zo strany manažmentu.
  48. 48. © RNDr. Marta Krajčíová 48 www.krajciova.sk Príčiny neúspešnej implementácie systému hodnotenia  Príčiny neúspešnej implementácie systému hodnotenia – Odpor k zmenám. – Nesprávne načasovanie. – Nesúlad HR cieľov so stratégiou firmy. – Neexistencia náväzných personálnych systémov. – Neskúsený HR manažér.
  49. 49. © RNDr. Marta Krajčíová 49 www.krajciova.sk Najlepší systém hodnotenia  Najlepší systém hodnotenia – Má dôslednú a presvedčivú podporu VM. – Je v súlade s firemnou kultúrou. – Podporuje ciele organizácie a odpovedá jej potrebám (stratégii, hodnotám). – Je akceptovateľný pracovníkmi. – Je administratívne nenáročný. – Je zároveň hodnotiaci a rozvíjajúci (nadväznosť na systém odmeňovania a systém rozvoja a kariérneho rastu). – Je nepretržitý. – Je vyhodnocovaný-hodnotenie hodnotiaceho systému.
  50. 50. © RNDr. Marta Krajčíová 50 www.krajciova.sk Najlepší systém hodnotenia  Najlepší systém hodnotenia – Je prepojený s ostatnými personálnymi systémami. – Ciele sú prepojené so stratégiou a hodnotami firmy. – Aktívna podpora vrcholového manažmentu. – Správne načasovanie a efektívne riadenie procesu tvorby a implementácie systému hodnotenia. – Pri zavádzaní systému hodnotenia si vytvorte vlastný systém. – Proces hodnotenia by mal byť zrozumiteľne popísaný v internej smernici. – Je užitočné vyškoliť hodnotiteľov a hodnotených v novom systéme hodnotenia, vedenia hodnotiacich rozhovorov a poskytovania a prijímania spätnej väzby.
  51. 51. © RNDr. Marta Krajčíová 51 www.krajciova.sk Najlepší systém hodnotenia Najlepší systém hodnotenia zamestnancov je váš.
  52. 52. © RNDr. Marta Krajčíová 52 www.krajciova.sk Vzťah medzi hodnotením a ostatnými HR nástrojmi
  53. 53. © RNDr. Marta Krajčíová 53 www.krajciova.sk Vzťah medzi hodnotením a ostatnými HR nástrojmi  Vzťah medzi hodnotením a ostatnými HR nástrojmi – Riadenie ľudských zdrojov – Hodnotenie výkonnosti a riadenie ĽZ – Rozvoj zamestnancov v systéme riadenia ĽZ – Popisy pracovných pozícií – Kompetenčné modely – Nábor a výber zamestnancov – Odmeňovanie zamestnancov – Rozvoj zamestnancov – Príklady
  54. 54. © RNDr. Marta Krajčíová 54 www.krajciova.sk Riadenie ľudských zdrojov  Riadenie ľudských zdrojov – Výber, prijímanie a uvoľnovanie zamestnancov – Vyhľadávanie a rozvoj vodcovského potenciálu – Hodnotenie vodcovského potenciálu – Hodnotenie výkonu a rastového potenciálu zamestnancov – Motivácia zamestnancov – Meranie spokojnosti zamestnancov – Vzdelávanie zamestnancov – Koučovanie ľudí – Riadenie znalostí Riadenie ľudí nie je to, na čo zvýši čas. Jack Welch
  55. 55. © RNDr. Marta Krajčíová 55 www.krajciova.sk Hodnotenie výkonnosti a riadenie ĽZ Hodnotenie výkonnosti Náhrady Nábor Hodnotenie výkonu Výber Tréning a rozvoj Plánovanie postupu
  56. 56. © RNDr. Marta Krajčíová 56 www.krajciova.sk Rozvoj zamestnancov v systéme riadenia ĽZ Strategické ciele organizácie (strategický plán) Dekompozícia strategických cieľov do cieľov organizačných útvarov Požiadavky na počet, štruktúru a kvalitu ľudských zdrojov (personálny plán) Porovnanie požiadaviek so súčasným stavom ĽZ (organizačná štruktúra, výsledky hodnotenia, popisy pracovných pozícií) Nábor nových zamestnancov Rozvoj a kariérne plánovanie súčasných zamestnancov Prepúšťanie zamestnancov
  57. 57. © RNDr. Marta Krajčíová 57 www.krajciova.sk Popisy pracovných pozícií  Popisy pracovných pozícií – Kvalitné popisy pracovných pozícií sú: • Základným stavebným kameňom personálnej práce. • Základom pre tvorbu vhodného systému hodnotenia a odmeňovania. • Zmeny je nevyhnutné aktuálne zaznamenávať do popisov pracovných pozícii. – Chyby popisov • Detailné. • Všeobecné. • Vysoká úroveň požadovaných kompetencií. • Chýbajúce vzťahy nadriadenosti a podriadenosti. • Rôzne názvy pozícií na rovnakú pracovnú náplň.
  58. 58. © RNDr. Marta Krajčíová 58 www.krajciova.sk Kompetenčné modely  Kompetenčné modely – Aktuálne popisy pracovných pozícií a aktuálny kompetenčný model tvorí 50% základu pre tvorbu systému hodnotenia. – Popísané úlohy sú základom hodnotenia výkonu. – Definované kompetencie sú základom pre hodnotenie kompetencií.
  59. 59. © RNDr. Marta Krajčíová 59 www.krajciova.sk Nábor a výber zamestnancov  Nábor a výber zamestnancov – Je spojený s hodnotením požadovaných kompetencií uchádzačov o danú pozíciu.
  60. 60. © RNDr. Marta Krajčíová 60 www.krajciova.sk Odmeňovanie zamestnancov  Odmeňovanie zamestnancov – Hodnotenie kompetencií • Je previazané na pevnú zložku platu a rozvoj zamestnancov. • Rozvojové ciele súvisia s kompetenciami a majú vplyv na pevnú zložku platu. • Organizácia by mala mať platový systém navrhnutý v súlade s Gausovou krivkou (JW). • Robí sa raz ročne a odpovedá to aj zmene pevnej zložky platu.
  61. 61. © RNDr. Marta Krajčíová 61 www.krajciova.sk Odmeňovanie zamestnancov  Odmeňovanie zamestnancov – Hodnotenie výkonu • Je previazané na systém výkonových odmien (prémie, bonusy). • Pracovné ciele majú vplyv na pohyblivú zložku platu. • Skladba pohyblivej zložky platu sa viaže na pracovnú pozíciu. • Pomer medzi pohyblivou a pevnou zložkou platu sa viaže na pracovnú pozíciu. • Robí sa raz za mesiac (týždeň), alebo po skončení projektu, úlohy.
  62. 62. © RNDr. Marta Krajčíová 62 www.krajciova.sk Odmeňovanie zamestnancov  Odmeňovanie zamestnancov – Mzdový systém musí byť: • Spravodlivý • Motivujúci • Diferencujúci – Systém odmeňovania by mal: • Pružne reagovať na zmenu trhovej hodnoty pracovných pozícií. • Trhovú hodnotu zamestnancov nám pomôžu zistiť benchmarkingové štúdie a analýzy trhu práce. • Oceniť úroveň požadovaných kompetencií. • Informácie o rozdieloch vo výkonoch a kompetenciách by nám mali priniesť interné systémy hodnotenia.
  63. 63. © RNDr. Marta Krajčíová 63 www.krajciova.sk Rozvoj zamestnancov  Rozvoj zamestnancov – Z hodnotenia kompetencií vyplývajú dva druhy rozvojových plánov: • Rozvoj kompetencií, ktoré zamestnanec na danej pozícii nemá na dostatočnej úrovni. • Rozvoj kompetencií, ktoré zamestnanec bude potrebovať pre plnenie budúcich cieľov a úloh v súlade s kariérnym plánom, zmenou pracovnej pozície, zmenou pracovnej náplne. • Odvíja sa od biznis cieľov organizácie.
  64. 64. © RNDr. Marta Krajčíová 64 www.krajciova.sk Knihy  František Hroník – Hodnocení pracovníků  Irena Wagnerová – Hodnocení a řízení výkonnosti  Irena Pilařová – Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovať jejich výkonnost  M.Kubeš, D.Spillerová, R.Kurnický – Manažerské kompetence-spůsobilosti výjimečných manažerů  M.Kubeš, Ľ. Šebestová – 360stupňová zpětná vazba
  65. 65. © RNDr. Marta Krajčíová 65 www.krajciova.sk RNDr. Marta Krajčíová konzultantka Business Process Management e-mail: mail@krajciova.sk mobil: +421 911 556 331 web: www.krajciova.sk blog: martakrajciova.blogspot.com blog: martaknihy.blogspot.com blog: martaznalosti.blogspot.com blog: martaseminare.blogspot.com blog: martasloboda.blogspot.com Ďakujem za pozornosť

×