1. Cultura
Organizacional
Es lo que los empleados perciben y la
manera en que esta percepción crea un
patrón de creencias, valores y expectativas.

2. Otras definiciones de cultura organizacional
la definen como:
 Símbolos, lenguaje, ideologías, rituales y
mitos.
 Guiones organizacionales derivados de
guiones personales de los fundadores o
líderes dominantes de la organización.
 Un producto, histórico, basado en símbolos
y una abstracción del comportamiento.

3. Schein definió la cultura como:
“Patrón
de
suposiciones
básicas
(inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo determinado mientras
aprende a lidiar con los problemas de
adaptación externa e integración interna)
que ha funcionado lo suficientemente bien
como para ser considerado válido y, por lo
tanto, ser enseñado a nuevos miembros
como la forma correcta de percibir, pensar
y sentir en relación con esos problemas.

4. Las organizaciones pueden funcionar de manera
eficiente solo cuando los empleados comparten
valores.
Los valores son los deseos afectivos y consientes o las
necesidades de las personas que guían sus
comportamientos.
Los valores personales guían el comportamiento dentro
y fuera del trabajo.
Los valores se transmiten de generación en generación
por medio de los sistemas escolares, la religión, la
familia y las organizaciones.
Los valores de la sociedad influyen en los valores de la
organización debido a la naturaleza interactiva del
trabajo, ocio (esparcimiento), familia y comunidad.

5. Valores










Verdad
Integridad
Compañerismo
Respeto por las personas
Trabajo en equipo
Desempeño
Lealtad
Enfoque en los clientes – Servicio al cliente
Liderazgo
Cooperación

6. Como
la
cultura
expectativas
actitudes,
organizacional
compartidas,
ejerce
incluye
valores
influencia
en
y
los
individuos, grupos y los procesos de la
organización.
La cultura de una organización estimula la
estabilidad
y
organizacional.
el
sentido
de
identidad

7. Culturas fuertes y débiles
Una cultura fuerte se caracteriza por
empleados que comparten sus valores
centrales. Cuanto más empleados
compartan y acepten los valores
centrales, mas fuerte será la cultura y
más influirá en el comportamiento.
Una cultura débil se caracteriza por la
existencia de diversas sub culturas
dentro de la organización que presentan
valores contrapuestos. Esto influye de
manera negativa en el comportamiento.

8. Tipos de cultura
 Cultura Burocrática: pone énfasis en
las
reglas, políticas, procedimientos, cade
na de mando y toma de decisiones
centralizada.
 Cultura del Clan: pone énfasis en
ser
parte
de
una
familia
trabajadora, seguir la tradición y los
rituales, el trabajo en equipo y el

9.  Cultura empresarial: se basa en la
innovación, creatividad, toma de riesgos y
búsqueda agresiva de oportunidades. Los
empleados entienden que el cambio
dinámico , las iniciativas individuales y la
autonomía son prácticas estándar.
 Cultura de mercado: pone énfasis en le
aumento de las ventas, aumento en la
participación en el mercado, estabilidad
financiera rentabilidad. Poco sentimiento de
trabajo en equipo.

10. Subculturas organizacionales
Dentro de una cultura dominante están
las subculturas. En algunos casos las
subculturas
resaltan
la
cultura
dominante, mientras que en otro puede
tener el efecto opuesto y realmente
constituir una contracultura. Las
subculturas que se oponen a la cultura
dominante pueden crear conflictos,
tensiones y frustración entre los
empleados.

11. Influir en el cambio cultural
La dificultad para crear una cultura aumenta
cuando se intenta realizar un cambio
cultural importante o drástico. Los temas
que aparecen al analizar el cambio son:
 Las culturas son tan evasivas y tan ocultas
que no pueden ser diagnosticadas,
administradas
o
cambiadas
adecuadamente.
 Los intentos deliberados de cambio cultural
no son válidos.

12.  Las culturas sostienen a la gente durante
los períodos de crisis y sirven para evitar la
ansiedad. En consecuencia, es natural que
la gente se resista al cambio a una nueva
cultura.
Un campo considerable de conocimiento
sugiere una de las formas más eficientes de
cambiar las creencias y valores de las
personas es empezar por cambiar su
comportamiento.

13. Los administradores deben hacer que los
empleados vean el valor inherente de
comportarse de una nueva forma.
Generalmente la comunicación es el
método
que
emplean
los
administradores para fomentar los
nuevos
comportamientos.
La
comunicación cultural puede incluir
anuncios,
memorandos,
rituales,
historias, vestimenta y otros tipos de
comunicación.

14. Contratar y
socializar
miembros que
encajen con la
cultura
Remoción de los
miembros que se
desvíen de la
cultura

15. Socialización y Cultura
Socialización es el proceso mediante el
cual las organizaciones introducen a
los empleados nuevos en la cultura. La
socialización incluye la transmisión de
valores, suposiciones y actitudes de
los empleados más antiguos a los más
nuevos.

16. Etapas de la Socialización
1. Socialización Anticipatoria
2. De adaptación
3. De administración de función

17. Socialización anticipatoria
Incluye todas las actividades que el individuo
realiza antes de entrar a la organización. El
propósito es adquirir información acerca de la
nueva organización y/o nuevo puesto.
Es deseable que la información transmitida y
recibida durante la etapa anticipatoria describa
con precisión y claridad a la organización y el
puesto.
Para que el ajuste entra el individuo y la
organización sea el óptimo son necesarias dos
condiciones:
 Realismo
 Congruencia (habilidades- Puesto)

18. Adaptación
Ocurre después que el individuo se
convierte
en
miembro
de
la
organización, una vez que ha tomado
posesión del puesto. En este momento
el individuo mira al puesto y a la
organización como son. Trata ahora
de convertirse en un partícipe activo y
una trabajador competente del puesto.

19. Son importantes cuatro actividades en la
etapa de adaptación:
1. Establecer
nuevas
relaciones
interpersonales con los compañeros y
supervisores.
2. Aprender las tareas requeridas para
realizar el trabajo.
3. Aclarar el papel que desempeñará en la
organización y en los grupos formales e
informales relevantes a su función
4. Evaluar el progreso que hace hacia la
satisfacción de las demandas del puesto
y la función.

20. Administración de Función
Durante esta etapa surge un conflicto entre la
vida laboral y personal del individuo. El
individuo tiene que dividir tiempo y energia
que es fijo entre el trabajo y el papel que
desempeña en su familia.
La segunda fuente de conflicto es entre el
grupo de trabajo del individuo y los otros
grupos de trabajo de la organización.(EJ:
Ascensos)

21. Etapas de socialización
Socialización 1. Reclutamiento con el uso de entrevistas
anticipatoria
previas de trabajo realistas.
2. Selección y colocación mediante
trayectorias profesionales realistas.
Socialización
de adaptación
1. Programas de orientación personalizados e
individualizados.
2. Capacitación en habilidades sociales y
técnicas.
3. Asignación de trabajo desafiantes.
4. Supervisores exigentes pero justos
Socialización 1. Proporcionar asesoría profesional
de
2. Asignaciones de trabajo adaptables y
administración
flexibles.
de función
3. Administradores sinceros y orientados a las
personas.

22. MENTOR
Amigo, entrenador, consejero
o
patrocinador.
Apoya,
estimula y ayuda a sus
protegidos
menos
experimentados.

23. Sistema sociotécnico y sociológico
 Subsistema
técnico:
incluye
las
maquinarias, procesos, procedimientos y el
espacio donde se ubican y desarrollan.
 Subsistema social: comprende a las
personas, las relaciones que establecen
entre si, los estilos de comportamiento, las
actitudes, los hábitos y los valores. Este
subsistema opera de acuerdo con una
estructura formal e informal de poder y un
sistema explícito de recompensas.