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Analisis y valuacion de puestos

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Analisis y valuacion de puestos

  1. 1. ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS incluir una ruta crítica y la fijación del presupuesto respectivo.Definición e importancia Estructura: Identificación, requerimientos,1. Definición e importancia. descripción y condiciones de trabajoSe considera como una técnica para determinar 2. Estructura: identificación, descripción,la importancia de cada puesto en relación con los requerimientos y condiciones de trabajo:demás puestos de una empresa, es decir, se Precisar nombre y puesto inmediato, horario aobservará mediante ella la jerarquización de los los que se estará sujeto, organiza informaciónpuestos, esto tiene como finalidad una buena que permite localizar el puesto en la estructura yorganización y remuneración del personal. físicamente en las instalaciones.Es importante examinar las características de Descripción Genérica: definición general delcada puesto, a fin de establecer los requisitos puesto, unidad, grupo, artículo o personanecesarios para desempeñarlo con posibilidades afectada. Sistema, procedimiento, técnica, objetode éxito, para esto, nada mejor que efectuar un de la función de observación. Breve explicaciónanálisis del mismo. El análisis de un puesto es un de la actividad más característica del puesto, quemétodo cuya finalidad estriba en determinar las sirva para definirlo, sin entrar en detallesactividades que se realizan en el mismo, los innecesarios y considerando su función como unrequisitos (conocimientos, experiencias y todo.habilidades) que debe satisfacer la persona que Descripción Analítica: Descripción detallada deva a desempeñarlo con éxito y las condiciones las funciones que se deben de realizar en elambientales que privan en el sistema donde se puesto; su agrupación o clasificación puedeencuentra enclavado. Define con claridad lo que hacerse de acuerdo a criterios de importancia,se requiere del puesto para describir las aptitudes frecuencia, cronología, etc.indispensables para un adecuado rendimiento en Requerimientos: Relación de los requisitos queel trabajo. Tiene información del puesto y en deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto;descripciones y especificaciones del puesto. normalmente, estos se encuentran ordenados deDeterminación del método a utilizar, para acuerdo a una serie de factores.recopilar la información se realiza de la siguiente Importancia en la administración de personal ymanera : observación, cuestionarios, entrevista en otras funciones: Usos y limitaciones(libre, dirigida, estandarizada). 3. Importancia en la administración de personalRecopilación de la información.-Es la parte del y en otras funciones: usos y limitaciones.trabajo de campo, propiamente dicho, debiendo Es importante el análisis de puestos por quebuscar que el programa establecido se cumpla a ayuda a mejorar la selección y colocación delplenitud en cuanto a citas, duración etc. Se empleado con más exactitud. Las posibilidadesrealiza por medio de entrevistas. de la aplicación del análisis de puestos son muyAnálisis y evaluación de la información.- Deberá variadas, en virtud de que conocer con detalle lasser realizada por los coordinadores del estudio, fu funciones a realizar y lo necesario para ello,para ello requieran experiencia en trabajos puede tener diferentes aplicaciones, como:similares. Para encauzar adecuadamente el reclutamientoForma propuesta de análisis de puestos : Partes de personalque componen el análisis: Como una valiosa ayuda para la selecciónGenerales.- Se solicita precisar el nombre y objetiva de personalpuesto de jefe inmediato y los horarios a que se Para fijar adecuados programas de capacitación yhalle sujeto. desarrolloDescripción analítica.- De las funciones que se Como base para posteriores estudios derealizan en el puesto. calificación de méritosDescripción genérica.- Descripción Como elemento primario de estudios depormenorizada de las funciones: requerimientos, evaluación de puestosexperiencia, capacitación y responsabilidad. Como parte integrante de manuales deMetodología del análisis. organizaciónFijación de objetivos.- Amplitud, enfoque, Para orientar y obviar discusiones decobertura, etc. Ya que dependiendo de los contratación, tanto individual como colectivaobjetivos que se pretendan se podrá aplicar elanálisis y en general toda la acción. El Para fines contables y presupuéstalesestablecimiento de un programa de acción, pude, Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial Página 1 de 3
  2. 2. Para posibles sistemas de incentivos entrevistas estandarizadas, mismos que vanPara determinar montes de fianzas y seguros complementados con observación.Para efectos de planeación de recursos humanos Algunas recomendaciones para escuchar laPara efectos organizacionales entrevista:Para efectos de supervisión Preséntese, exponga brevemente el motivo de su visita, haciendo referencia a la información queComo valioso instrumento de auditorías por medio de la campaña motivacional debióadministrativas recibir su entrevistado.Como técnica inicial de una mejor Préstese a contestar, o ampliar los puntos queadministración de recursos humanos. desee el entrevistado a fin de lograr su confianzaA) Técnicas y recomendaciones para recabar la y buen estado de ánimo.información: Trate de seguir el orden de su cuestionario; sinEn la recopilación de información forma parte el embargo si considera que él cambiarlo ayuda a sutrabajo de campo, propiamente dicho, debiendo resolución, hágalo así.buscarse que el programa establecido se cumpla Formule sus preguntas claramente; si esa plenitud en cuanto a citas, duración, etc. necesario, adecue la pregunta a su entrevistado,La recopilación de información puede captarse mientras no cambie el sentido de la misma.mediante diferentes formas: No sugiera ningún tipo de respuesta, pues estaríaOBSERVACIÓN: dejando sin valor la información recibida.a) Introspección del trabajo: Este análisis lo hace Cuando exista una pregunta abierta no anote lael interesado; escribe un informe y lo presenta, respuesta hasta que haya verificado qué espara su revisión, a su superior inmediato precisamente lo que quiere decir el entrevistado.b) Observación natural: El analista observa a la Escuche con atención y muestre interés por lopersona en la forma en que ésta realiza las que conteste el entrevistado; aliéntelo.actividades del puesto. No lleva registro alguno, No haga exclamaciones, gestos no se ría de lasni efectúa anotaciones, escribe después del respuestas que pudieran darle, pues estropearíainforme. Tiene la desventaja de requerir mucho el clima adecuado para la entrevista.tiempo y también ser subjetiva. Absténgase de hacer comentarios sobre losc) Observación controlada: (método más riguroso resultados del estudio, la valía del puesto, o biende apreciación utilizando incluso mediciones) El hacer promesas sobre sus efectos.analista lleva registros cuidadosos. Es másobjetiva que la anterior, pero tiene la desventaja Asegúrese de que el entrevistado pueda verificarde requerir al igual que aquella, mucho tiempo. la descripción antes de dar por terminada la entrevista.CUESTIONARIOS: No olvide que esta técnica se refiere al puesto noa) De respuestas abiertas: el ocupante del puesto a la persona que lo ocupará. Se trata de analizarlocontesta con sus propias palabras. Tiene la separadamente de su titular, pues pudiera ser eldesventaja de depender de la facilidad de adecuado o bien superarlo o resultar por arribaexpresión de quien ocupa el puesto. de sus posibilidades.b) De elección forzosa: Se ofrecen al entrevistado Análisis de puestosvarias alternativas para su selección, cuandoestas son pocas y fáciles de establecer. 4. Análisis de puestos:ENTREVISTA A) Diseño y enriquecimiento de puesto:a) Libre: No existe orden establecido no directriz; Fijación de los objetivos: Amplitud, enfoque,se caracteriza por su espontaneidad. cobertura, etc, ya que dependiendo de los objetivos que se pretendan se podrá diseñar elb) Dirigida: Se eligen temas de antemano y sobre análisis y en general toda la acción.ellos se encauza la entrevista. Establecimiento de un programa de acción:c) Estandarizada: Normalmente se efectúa con Pudiendo incluir la elaboración de una rutabase a un cuestionario en el que se establecen con crítica.precisión las pautas a seguir para efectos deposteriores comparaciones. Fijación del presupuesto respectivo:Se puede emplear combinaciones distintas de Determinación del método a utilizar. Por lo queacuerdo con las características del estudio que se se refiere a la recopilación de información quepretenda. Sin embargo parece que normalmente, puede ser observación (introspección del trabajo,al efectuarse los análisis de puestos, se utilizan observación natural o controlada), cuestionarioscuestionarios para ser resueltos mediante (de respuestas abiertas o elección forzosa) entrevistas (libre, dirigida o estandarizada) Página 2 de 3
  3. 3. Valuación de puestos función de sus factores tales como habilidad,5. Valuación de puestos: esfuerzo, responsabilidad y condiciones deA) Importancia, usos y limitaciones: la valuación trabajo.de puestos contribuye a evitar problemas • Procedimiento: Nombramiento de un comitésociales, legales y económicos, que plantean los determinación de los puestos típicos, definiciónsalarios, por la remuneración equitativa a los de los factores que se van a utilizar.trabajadores por los servicios que presta para • Ventajas: estudia y analiza cada puesto, es detrabajo igual, desempeñando en puesto y fácil manejo por el número reducido de factorescondiciones de eficiencia iguales, corresponde que emplea, elimina la rigidez.salario igual (Art. 86 LFT) • Desventajas: No es fácil de comprender por losContando con estructura adecuada y una política interesados, aunque usa algunos factores, todavíageneral de salarios, las organizaciones pueden no permite una apreciación correcta y amplia deplanear sus actividades y sus costos con un grado la realidad.de mayor certidumbre. Método de graduación previa: Consiste en laB) Formación y funcionamiento de los comités de clasificación de niveles o grados de trabajovaluación: Es necesario familiarizar a los previamente establecidos. Sus etapas son :analistas con el método que utilizaran y definir Fijación previa de los grados de trabajo yquienes intervendrán para la obtención de la clasificación de los puestos dentro de los grados.información. Básicamente se ofrecen dos Método de valuación por puntos: Se caracterizaalternativas: analistas pertenecientes a la por el ordenamiento de los puestos de unaorganización o analistas externos. empresa.Cuando el analista forma parte de la planta de la • Procedimiento: Nombramiento e integraciónorganización tiene como ventaja conocer ya a la del comité de valuación, determinación de losinstitución, sus problemas y sus elementos; por puestos tipo, fijación de los factores, elección delo cual no enfrentará ningún problema con los sub-factores.establecer la comunicación necesaria. Una • Ventajas: El uso de un mayor número dedesventaja consiste en que al convertirse en parte factores permite un verdadero análisis de losintegrante de la misma, puede integrarse a puestos a valuar, el proceso es sencillo y claro, losgrupos que sientan simpatía o antipatía, trabajadores lo aceptan con facilidad.preferencia o rechazo por otros, lo cual puede • Desventajas: La selección y definición de losrestar objetividad que resulta muy necesaria para factores resulta difícil y arbitraria es preciso unestos estudios. adiestramiento cuidadoso, exige mayor tiempoEn el caso de analistas externos, requerirán un que los otros.período extra para familiarizarse con laorganización y su problemática, pero por otraparte podrán ser más objetivos en susapreciaciones ya que resultan ajenos.C) Métodos de evaluación (procedimientos,ventajas y desventajas).Método de alineamiento: Estima de manerasubjetiva o en sentido común la importancia queen términos generales se le da a cada puesto.• Procedimiento: Se harán juegos de tarjetas(tantas como miembros tenga el comité) en lasque se anotaran simplemente los puestos que sevan a valuar.• Ventajas: son sencillos y rápidos, soncomprensibles para todos los interesados,pueden ser aceptados por los mismos con mayorfacilidad, requieren un costo pequeño.• Desventajas: toman los puestos en su conjunto,sin analizar los elementos o factores que losintegran, se basan en juicios superficiales yprejuicios sobre la importancia de los puestos.Método de comparación de factores : Consiste enel ordenamiento de los puestos de la empresa, en Página 3 de 3

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