este material es para hacer la tesis correspondiente principalmente para los que son interesados para la obtencion del titulo profecional en la universidad donde se forman adecuada mente

1. UNIVERSIDAD ………….
ESCUELA PROFESIONAL DE…….
PLAN DE TESIS:
“EL ESTRÉS Y DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DE ESSALUD - AYACUCHO”
PARA OPTAR EL TÍTULO PREFESIONAL DE :
ADMINISTRACIÓN Y DIRECCION DE EMPRESAS
PRESENTADO POR:
ASESOR:
AYACUCHO – PERU
2012
1

2. I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
El punto de partida para realizar la investigación, sobre este tema de estrés
laboral y cómo repercute en el desempeño laboral en ESSALUD-Ayacucho,
surge por la necesidad de poner en práctica ciertos mecanismos para minimizar
el efecto del estrés laboral ya que es una enfermedad que esta en aumento en la
parte del factor humano que labora en esta institución limitando el logro de los
objetivos institucionales. En este sentido, la Oficina de factor humano no está
asumiendo su responsabilidad de tomar importancia debida a este factor y buscar
las alternativas que coadyuven a cumplir eficaz y eficientemente con los
objetivos.
Actualmente ESSALUD-Ayacucho viene enfrentado mayor demanda de la
población respondiendo al seguro universal promovida por el actual gobierno, el
cual implica mayor incremento de metas, responsabilidades para responder
adecuadamente a estas exigencias del usuario.
La problemática de estrés que afecta ESSALUD-Ayacucho, junto con otros
problemas, se sintetizan en los siguientes:
1. Incremento de metas por cada trabajador sin haber
realizado previamente un estudio agudizando que cada trabajador sólo se
preocupe por sus metas personales y no por los de la organización.
2. El ambiente de trabajo no es adecuado y no contribuyen
positivamente al logro de objetivos de la institución, sin embargo la
presión aumenta.
3. Incremento de metas hace que se produzca una sobrecarga laboral y así
extienden las horas de trabajo no reconocidos.
4. Escasez de material de trabajo y equipos.
5. Presión y desorden en las decisiones de los jefes.
6. Falta de estabilidad laboral, contratos condicionados y de corto el plazo.
7. Sistema informático deficiente porque no responde a la demanda que se
requiere.
2

3. 8. Trabajadores considerados como máquinas y no como personas humanas.
9. La carencia de una buena evaluación de desempeño laboral.
Todo esto produce en los trabajadores problemas de nivel cognitivo (Preocupación,
temor, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno
mismo, pensamientos negativos sobre actuación de otros, temor a que se den cuenta
de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades para pensar,
estudiar, o concentrarse, etc. A nivel fisiológico (Sudoración, tensión
muscular, palpitaciones, taquicardia, molestias en el estómago, dificultades
respiratorias, sequedad de boca, dificultades para comer, dolores de cabeza, mareo,
náuseas, etc.
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos, podemos
señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro cognitivo y el
rendimiento.
El estrés laboral individual una vez presente en el ambiente de las diferentes
áreas de una organización, tendrá consecuencias que afectarán negativamente a
la misma de dos formas: directas e indirectas.
Directas:
• Ausentismo laboral.
• Tardanzas y retraso en el trabajo.
• Rotación de personal.
• Poca membrecía y participación.
Indirectas: En la relación a la ejecución del trabajo los aspectos
organizacionales más afectados son los siguientes:
• Cantidad de la productividad.
• Calidad de la productividad.
• Accidentes.
• Equipos, maquinarias averiadas y demoras en su reparación.
• Desperdicio o sobre-utilización de la iniciativa y la creatividad
3

4. II) FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
2.1 PROBLEMA PRINCIPAL
¿Cómo se relaciona el estrés con el desempeño laboral en los trabajadores
de ESSALUD- Ayacucho?
2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS
2.2.1 ¿De qué manera el sobre carga de trabajo se relaciona con la capacidad
para ejecutar las tareas?
2.2.2 ¿En qué medida la supervisión deficiente se relaciona con el intercambio
de información?
2.2.3 ¿En qué medida el conflicto y ambigüedad de roles se relaciona con la
potencialidad para aprender nuevas funciones?
III) DELIMITACION DE LA INVESTIGACION
a) Delimitación temática
Los temas de investigación; conocidas como las variables de investigación
estarán referidos al estrés que sufren los trabajadores en una organización y su
influencia en el desempeño laboral de los mismos.
b) Delimitación espacial
La investigación se realizará en ESSALUD-Ayacucho.
c) Delimitación temporal
La investigación se desarrollará entre los meses de setiembre y diciembre del
año 2012.
d) Delimitación cuantitativa
Los beneficiarios de la investigación será los funcionarios y trabajadores de
ESSALUD-Ayacucho, que engloba a 200 trabajadores aproximadamente.
e) Delimitación social
La investigación se desarrollará para presentar una propuesta sobre el manejo
adecuado del estrés en la institución, para mejorar el desempeño laboral en
ESSALUD-Ayacucho.
4

5. Las propuestas teóricas sobre manejo de estrés y mejor desempeño laboral de los
trabajadores propenderá a una mejor gestión en ESSALUD-Ayacucho, cuya
repercusión será socialmente importante por la finalidad institucional de ésta.
IV) ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación nos permitirá identificar los factores que determinan el estrés y
cómo repercute en el desempeño laboral de los trabajadores de ESSALUD-
Ayacucho, y a la vez plantear estrategias para un mejor manejo de estas variables
buscando mejor gestión institucional.
V) OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1 OBJETIVOS GENERAL
Sistematizar la relación del estrés con el desempeño laboral en los trabajadores
de ESSALUD- Ayacucho.
5.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5.1.1 Analizar la relación de sobre carga de trabajo con la capacidad para
ejecutar las tareas.
5.1.2 Inferir la relación de la supervisión deficiente con el intercambio de
información.
5.1.3 Verificar la relación del conflicto y ambigüedad de roles con la
potencialidad para aprender nuevas funciones.
VI. JUSTIFICACION, IMPORTANCIA, Y LIMITACIONES DE LA
INVESTIGACIÓN
6.1 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación sistematizará la influencia del estrés en el desempeño laboral de
los directivos, funcionarios y trabajadores de ESSALUD-Ayacucho, para
fomentar una mejor gestión institucional.
El estudio del estrés y desempeño laboral fortalecerán a que ESSALUD-ral de
Ayacucho tenga herramientas para ayudar a los trabajadores estresados, como
también ofrecerlos un adecuado clima laboral que propenda a mejorar la calidad
de vida laboral en esta institución.
5

6. Un manejo adecuado de estrés que incida en mejor desempeño laboral en
ESSALUD-Ayacucho, ayudará a los funcionarios y trabajadores de esta
institución identificarse con los objetivos institucionales, impulsando que éstos
sean logrados.
6.2 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación será importante por las siguientes razones
• Identificará los factores que producen estrés y su influencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de ESSALUD-Ayacucho
• Impulsar un manejo adecuado del estrés y desempeño laboral para propender
a lograr las metas y objetivos de ESSALUD-Ayacucho.
• Mejorar la vida laboral, que repercutirán, en un extraordinario clima laboral,
fomentando un equilibrio entre la vida personal, laboral e institucional.
• Desarrollará estrategias básicas de manejo de estrés para promover mejor
desempeño laboral, por ende buena imagen institucional.
6.3 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
En el desarrollo de la presenta investigación afrontaremos las siguientes
limitaciones:
• Escasez del material bibliográfico relacionado a las variables de investigación
• Carencia de investigaciones a nivel de postgrado similares al tema de
investigación
• Falta de bibliotecas especializadas en la región que cuente con material
bibliográfico actualizado.
VII) MARCO TEÓRICO
7.1 Antecedentes de la Investigación
Tesis: Estilo de vida y Estrés en Estudiantes Universitarios de la UDLA-P
Autor: María del Carmen Hernández de Anda.
Trabajo de Investigación, ubicado en la Universidad de las Américas
Puebla. 2006
Cuyas conclusiones Fueron:
6

7. De a los resultados obtenidos, se encontró que el estilo de vida de los
estudiantes de primer año de universidad es menor que el de los de último
año. Lo anterior puede atribuirse a que el ingreso a la universidad representa
en sí una etapa difícil que define el resto de la vida de los jóvenes, y
depende tanto de las condiciones sociales, económicas, psicológicas y
culturales, que hayan vivido tanto antes de su ingreso como de las
situaciones que vivan dentro de ésta. Una característica importante es que el
estilo de vida es personal, y que también cambia continuamente en respuesta
a las señales que el alumno recibe del entorno para que sean consistentes
con sus propios valores y personalidad.
En lo concerniente al nivel de estrés reportado por los estudiantes
universitarios tanto de primer como de último, no se encontraron diferencias
significativas, percibiéndose que no todos los estudiantes universitarios
padecen estrés ya que la respuesta a éste depende de la disposición personal
para frente a las demandas de la situación, así como de la propia estimación
que se realice de ésta. Cómo un individuo responde a acontecimientos
estresantes depende tanto de la disposición personal de dicho individuo
como de la situación en la cual dichos acontecimientos suceden.
Tesis: Efectos del conocimiento de un situación en la manifestación
fisiológica de estrés.
Autor: Laura Amalia Villavicencio Bangle.
Trabajo de Investigación, ubicado en la Universidad de las Américas
Puebla. 2004
Cuyas conclusiones Fueron:
Este estudios trató de ampliar el entendimiento de los estímulos que pueden
provocar que se genere un Síndrome General de Adaptación, manifestación
del estrés, para ayudar a minimizar estos efectos negativos partiendo de un
hecho que no escapa a ningún ser humano, el conocimiento.
Los resultados del presente experimento pueden hacer pensar que el hecho
de que se reduzca el estrés en los estudios del ámbito de la salud, cuando se
proporciona con información anticipada a los pacientes en la etapa de pre-
7

8. operación, se debe a que probablemente los pacientes tuvieron la posibilidad
de elegir ser operados o bien optar por alguna otra alternativa de curación a
su enfermedad, lo cual significa que eligieron ser sometidos a los efectos de
estrés de la operación. En este estudio los resultados son significativamente
diferentes, en cuanto a la generación de las manifestaciones fisiológicas de
estrés, simplemente por la situación experimental a la que fueron sometidos
los sujetos, es decir, el hecho de tener un posibilidad de evitar el fenómeno
estresante como lo demuestra las diferencias entre los grupos CVV3 Y
FPF3, reduce la generación de estrés.
Tesis Doctoral: Modelos Experimental para la detección, adquisición de
competencias y definición de perfiles profesionales en el sector multimedia
de las empresas TIC.
Autor: Olmedo Torre, Pablo.
Trabajo de Investigación, ubicado en la Universitat Politécnica de
Catalunya. España, 2008.
Cuyas conclusiones Fueron:
Para adaptarnos a las necesidades de las empresas necesitamos priorizar la
formación permanente para alcanzar las competencias esenciales de los
trabajadores y está claro que la formación facilita a las empresas la
adaptación al nuevo entorno competitivo de la economía para llegar antes a
resultados más innovadores. Debemos, entonces desarrollar nuevas
competencias y habilidades que respondan a las necesidades de las
estructura organizativa a la cual pertenecen los trabajadores para así
involucrarlos en el proyecto de la empresa.
Nuestro estudio sobre competencias profesionales surgió porque en algunos
de los citados proyectos del Laboratorio de Aplicaciones Multimedia
(LAM) hemos constatado la necesidad de mejorar la formación continua de
los alumnos y encontrar y detectar las competencias y perfiles profesionales
de los trabajadores que reciben nuestra formación. La detección de
competencias se realiza a través de una metodología cuya definición y
validación constituye la base de esta tesis. Esta propuesta puede ser de
utilidad tanto en entornos académicos como empresariales.
8

9. 7.2 Estrés Laboral
Del Pino P. Rebeca1
, antes los trabajadores solían padecer enfermedades de
desgaste como consecuencia del pesado trabajo corporal, ahora que la
automatización les permite realizar un trabajo menos agotador, aparece
el estrés. La carga corporal ha descendido, en muchos casos, hasta
desaparecer, pero la tensión nerviosa ha crecido. El concepto de Estrés laboral
aparece cuando se reconoce que el trabajo, como escenario sociolaboral,
provoca múltiples fuentes de estresores que pueden llegar a afectar a las
personas como si fuera un estrés personal. Es por ello que las organizaciones
deben regular las fuentes de tensión para manejaras adecuadamente y evitar
que las personas puedan llegar a sentirse disfuncionales ante una situación.
Desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las
posibilidades de rendimiento de cada sujeto es lo que produce el fenómeno
conocido como estrés, debido por tanto a unas demandas inadecuadas (a
veces por no existir demandas concretas, pero sí una alta motivación hacia el
rendimiento mediante incentivos en función del trabajo realizado), o a
factores individuales (el individuo no es apto para desarrollar su tarea, o no
posee las habilidades suficientes, o desea realizar más trabajo del que es
adecuado para su supervivencia en la organización a largo plazo). La
búsqueda de una adecuación justa permitirá evitar problemas posteriores de
salud, bajas laborales, rendimiento inadecuado e insatisfacción generalizada
en el trabajo.
1
Del Pino P. Rebeca (2009): “Administración estratégica del estrés laboral: herramienta competitiva
para las organizaciones latinoamericanas del siglo XXI”, Oikos Nº 27, 31 – 49, Escuela de
Administración y Economía, Universidad Católica Silva Henríquez (UCSH), Santiago de Chile.
9

10. Definido como una de los problemas principales del siglo XXI, el estrés
laboral puede tener origen en factores tanto internos como externos. Los
internos como la disposición que se tiene frente al trabajo y que puede ser
alta, media o baja, o externos que comprenden la mayoría de orígenes del
estrés como la presión ejercida por los jefes, el ambiente insatisfactorio de
trabajo, etc.
Por ello, controlar y tratar el estrés laboral es tan importante que una persona
puede perfectamente definir su estilo de vida teniendo en cuenta el manejo
que hace de los retos impuestos por su actividad cotidiana en particular.
Eliminar el estrés es una utopía; incluso, es buena una cierta carga de
“preocupación” en nuestra rutina diaria porque nos ayuda a aguzar la mente,
sentirnos útiles para los demás y desarrollar aptitudes como el orden, la
paciencia y el compañerismo equilibrado.
En la medida de lo posible, trate de hacer actividades de distensión mientras
cumple su rutina de trabajo: escuche música, cante, haga ejercicios de
estiramiento, charle y sonría con los demás.
Hable con franqueza pero calmadamente sobre algún aspecto que encuentre
disparejo o no bien tratado dentro de su puesto de trabajo. Puede ser difícil si
hay un compañero o jefe neuróticos e/o indiferentes, pero la amabilidad
siempre será más penetrante y provechosa que la ira. Simplemente muéstrese
indiferente pero siempre cordial ante la situación.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 2
, ahora más que nunca el estrés en
el ámbito laboral representa una amenaza para la salud de los trabajadores y,
como consecuencia, para la salud de la propia organización.
El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con
un coste personal, social y económico muy importante. Los gastos y pérdidas
derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. Son
2
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2006). Estrés ocupacional en complejos petroleros marinos
de producción. México.
10

11. numerosos los índices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los
accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo.
En Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los
cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para
el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento
en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye
(1956). El estrés ha sido entendido:
• Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos,
reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.)
• Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)
• como interacción entre las características del estímulo y los recursos del
individuo.
En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo.
Así pues, se considera que: ESTRÉS: se produce como consecuencia de un
desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresares internos o externos)
y los recursos disponibles del sujeto.
De tal modo, los elementos a destacar en la interacción potencialmente
estresante son:
1. variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral, condiciones
trabajo)
2. variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación
3. consecuencias del estrés
El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de
demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una
respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento.
Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los
11

12. recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de
reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación
fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones
emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son:
la ansiedad, la ira y la depresión.
El organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de
protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la
función orgánica. Esta reacción al estrés tiene por finalidad conservar el
equilibrio del cuerpo. La respuesta de estrés no es negativa en sí mima, si no
al contrario, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las
situaciones que se suponen excepcionales.
Un trabajo sin estrés puede parecer estupendo, pero no hay que exagerar. Si
no hay un mínimo de estrés, de activación, el trabajo se puede tornar aburrido
y poco estimulante, y acabar siendo, paradójicamente, estresante.
Una muestra de lo positivo del estrés es el trabajo bajo presión. Aquellos que
tienen la habilidad de sobresalir cuando trabajan bajo crisis o contra el reloj,
lo hacen por el efecto positivo del estrés.
Peiro, J. M.3
, entre las causas de estrés en el trabajo, están las emociones y las
conductas de los trabajadores influyen en su bienestar personal y en el
desarrollo de su trabajo. El estrés laboral...“es una variable dependiente del
efecto conjunto de las demandas del trabajo y los factores moderadores de
las mismas, particularmente la percepción de control o grado de libertad de
decisión del trabajador”.
Entre los diversos estresores que padecen los trabajadores se incluyen:
Ejecución de tareas de forma repetitiva.Rol ambiguo y conflictivo.Malas
relaciones con los jefes, supervisores y compañeros. Expectativas no
satisfechas. Sentimientos experimentados en cuanto a su competencia,
autonomía, identidad profesional, etc.
3
Pieror, J. M. y Rodriguez, I. (2008). Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional. Papeles del
Psicólogo.
12

13. ¿CUÁLES SON LOS “FACTORES DEL INDIVIDUO”?
En efecto, la “vulnerabilidad al estrés”, tiene mucho que ver con factores
psicológicos y biológicos de los sujetos. Por ello, las estrategias de
prevención y tratamiento (que veremos en el capítulo siguiente) están basadas
en los conocimientos que, desde la Psicología Clínica, se han experimentado
con éxito en estas patologías.
La activación conductual está sustentada biológicamente por sistemas
diferenciados que parecen alternarse en la regulación del organismo: El
Sistema Activador de la Acción (SAA) o de recompensa, dependiente de la
actividad nervioso-central del Haz Prosencefálico Medio (MFB).
ESTRESORES:
Los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías:
• Estresores del ambiente físico: Ruido, vibración, iluminación, etc.
• Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposición a
riesgos.
• Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad
de tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo.
• Estrés por desempeño de roles: Conflicto, ambigüedad y sobrecarga.
• Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compañeros,
subordinados, clientes.
• Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores en
diferentes estadios.
• Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos, demandas, adaptación a
cambios, implantación.
• Estructura organizacional.
• Clima organizacional.
• Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia, etc.):
Parejas en las que los dos trabajan.
13

14. Del Pino, Rebeca 4
, El mal humor, irritabilidad, depresión y tensión en el lugar
de trabajo son síntomas de estrés laboral, una enfermedad que afecta la salud
de los empleados y puede disminuir hasta un 25% su productividad, de
acuerdo con expertos.
Esta enfermedad afecta al 30% de los trabajadores mexicanos, según datos de
la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
"Los síntomas del estrés laboral suelen pasarse por alto, ya que algunos
empleadores los asocian con recursos de los empleados para no trabajar (...),
pero en realidad es una situación grave que no sólo afecta el desempeño, sino
la salud de quien la padece y de su entorno", dice la psicóloga organizacional
Martha Trejo.
Aunque su manejo varía en cada persona, en general recibir órdenes confusas,
falta de estabilidad, presiones financieras y el temor al despido son las
principales causas de esta enfermedad laboral.
Algunos de los síntomas más comunes de este padecimiento, de acuerdo con
el psicólogo Victor Muriedas son:
• Tensión inexplicable entre compañeros de trabajo y sus jefes que antes no
parecía existir. Episodios de ira y otros signos de inestabilidad emocional.
• Son más notorios los cambios en el lenguaje, como hablar demasiado alto
o demasiado rápido.
• Cambios en el lenguaje corporal que indican un comportamiento distinto:
es necesario observar la postura, tono y flexibilidad muscular, expresiones
faciales, ojos, tics nerviosos, bostezos, etcétera, ya que el estrés puede
afectar todo ello y más.
• En general, disminución de la efectividad y aumento en las ausencias
laborales.
• Los empleados con sobrecarga de trabajo o que laboran en áreas saturadas
son los más propensos a padecer estrés laboral.
4
Del Pino, Rebeca, (2005). Diagnóstico integral y propuestas organizacionales para la administración
estratégica del estrés laboral en plataformas petroleras marinas de la Sonda de Campeche, México.
Tesis inédita para obtener el grado de Doctora en Ciencias de la Administración. Universidad Nacional
Autónoma de México (UNAM). México.
14

15. "Para unos pocos pueden ser benéfico, ya que en primera instancia ayuda a
mejorar el desempeño, pero a largo plazo las consecuencias son graves para el
trabajador y la compañía", asegura e director general de Bumeran.com
México.
Otro factor estresante es la introducción de una nueva tecnología, ya que
puede afectar el equilibrio emocional, especialmente de los empleados con
mayor edad.
También influyen los cambios abruptos como fusiones, adquisiciones,
despidos masivos, recesiones, etc.
Finalmente, los empleados con responsabilidades muy exigentes desde el
punto de vista psicológico, como atención al cliente o aquellos que requieran
de aislamiento se encuentran entre los más afectados por este padecimiento,
concuerdan los psicólogos.
Respira y vence al estrés
El Instituto Francés del Manejo del Estrés (IFAS por sus siglas en francés),
recomienda 11 reglas para evitar ser presa de la ansiedad laboral:
1. Haz una pausa de 10 minutos por cada 2 horas de trabajo seguidas como
máximo.
2. Aprende a decir que no sin sentirte culpable o creer que lastimas a alguien.
Querer agradar a todos es un desgaste enorme.
3. Planea tu día, pero deja siempre un espacio para cualquier imprevisto, es
importante ser consciente de que no todo depende de ti.
4. Concéntrate en una sola una tarea a la vez, por más ágil que sea tu mente,
debes descansar.
5. Olvida de una vez por todas que eres indispensable en el trabajo, casa, o
grupo social; por más que te desagrade, debes entender que todo seguirá su
curso, menos tú mismo.
6. No te sientas responsable por el bienestar de otros, no eres la fuente de los
deseos ni el maestro de ceremonias.
15

16. 7. Siempre que sea necesario, pide ayuda, pero procura hacerlo a las personas
correctas.
8. Separa los problemas reales de los imaginarios y elimínalos, porque son
pérdida de tiempo y ocupan un espacio mental precioso para cosas más
importantes.
9. Intenta descubrir el placer de cosas cotidianas como dormir, comer y
pasear, sin creer que es lo máximo que puedes conseguir en la vida.
10. No quieras enterarte de si hablaron mal de ti ni te atormentes con basura
mental. Escucha lo que hablaron bien de ti, con reserva analítica, sin
creértelo todo.
11. Una hora de inmenso placer sustituye, con tranquilidad, tres horas de
sueño perdido. El placer recompensa más que el sueño. Por eso, no pierdas
una buena oportunidad de divertirte.
Caprarulo, H. 5
, el estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de
fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación
de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que
con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador.
FACTORES DESENCADENANTES DEL ESTRÉS LABORAL:
- Sobrecarga en el trabajo: que representa la asignación excesiva de
actividades a un trabajador.
- Relaciones Interpersonales: en un empleado, es la interacción cotidiana
que tiene lugar diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo,
miembros de un mismo departamento o miembros de una empresa.
- Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su
medio ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo
él debería comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir
con otra.
Existen diferentes tipos de conflictos de roles:
5
El estrés: Guía para empresarios y empleados. Edit. Pretince Hall.
16

17. - Intra – demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige,
comunica expectativas incompatibles e incongruentes entre sí.
- Inter – demandante: Ocurre cuando dos o más personas comunican
expectativas de rol incompatibles.
- Conflicto persona- rol: Cuando una incompatibilidad entre los valores de
un individuo o sus creencias y las expectativas. Esta forma de conflicto
pone al individuo en directa oposición a las conductas que otros esperan.
- Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son
incompatibles por la misma persona.
- Antigüedad del rol: Sucede cuando hay una inadecuada información sobre
el rol esperado. Dicha información es poco clara y confusa acerca de las
expectativas del rol (conductas), así como también cuando hay confusión
en cuanto cuales son las conductas de las que dispone el sujeto para
satisfacer las expectativas del rol y poca certeza acerca de las
consecuencias de ciertas conductas rol.
- Interferencia en el desempeño que son aquellos obstáculos
organizacionales que impiden o dificultan el cumplimiento de las
actividades de un trabajador.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL:
Si las situaciones de estrés se presentan en forma frecuente e intensa en el
ambiente del individuo, entonces estas manifestaciones se presentarán en el
individuo. La manifestación del estrés varía de acuerdo a la persona y puede
implicar consecuencias médicas, psicológicas y conductuales. El impacto de
situaciones estresantes sobre el bienestar físico y mental del individuo puede
ser substancial o extremo como es el caso del suicidio o arritmias cardíacas.
Los cambios conductuales que pueden presentarse por el aumento de los
niveles de estrés, abarcan estados de nerviosismos, decaimiento corporal,
tensión física, problemas cardíacos.
El estrés laboral individual una vez presente en el ambiente de las diferentes
áreas de una organización, tendrá consecuencias que afectarán negativamente
a la mism establecen dos tipos de consecuencias: directas e indirectas.
17

18. Directas:
• Ausentismo laboral.
• Tardanzas y retraso en el trabajo.
• Rotación de personal.
• Poca membresía y participación.
Indirectas: En la relación a la ejecución del trabajo los aspectos
organizacionales más afectados son los siguientes:
• Cantidad de la productividad.
• Calidad de la productividad.
• Accidentes.
• Equipos, maquinarias averiadas y demoras en su reparación.
• Desperdicio o sobre-utilización de la iniciativa y la creatividad.
Martinez Silva, José María6
, el estrés es un desequilibrio entre las
exigencias hechas por el medio y los recursos disponibles por los individuos,
generalmente producido por factores psicosociales, que incide en la
actualidad sobre todos los seres humanos, los cuales día a día se enfrentan a
las crecientes exigencias de una sociedad globalizada y consumista con un
marcado determinismo ambiental.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral
superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo
control.
6
Del Pino, Rebeca, (2005). Diagnóstico integral y propuestas organizacionales para la administración
estratégica del estrés laboral en plataformas petroleras marinas de la Sonda de Campeche, México.
Tesis inédita para obtener el grado de Doctora en Ciencias de la Administración. Universidad Nacional
Autónoma de México (UNAM). México.
18

19. El estrés, en su forma de estrés laboral, es capaz de causar en los trabajadores
muchas consecuencias que quizá en los individuos nunca se habían
presentado, hasta que entraron al mercado laboral y éste comenzó a exigir
más y más recursos causando un desequilibrio.
El estrés laboral desencadena cambios, desde este punto de vista, puede
considerarse al estrés laboral como el factor que desencadena o libera efectos
tanto físicos (consecuencias físicas) como psicológicos (consecuencias
psicosociales) en los individuos. También en: la percepción, las respuestas
emocionales y afectivas, la apreciación primaria y secundaria, las respuestas
de afrontamiento.
Comisión Europea7
, Tipos de estrés laboral:
1. El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no
se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve
desaparecen todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo
de estrés es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su
empleo.
2. El crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida
a las siguientes situaciones:
Ambiente laboral inadecuado.
Sobrecarga de trabajo.
Alteración de ritmos biológicos
Responsabilidades y decisiones muy importantes.
El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o frecuentemente
cuando un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante,
por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se
presenta y mientras el individuo no afronte esa exigencia de recursos el estrés
no desaparecerá.
7
Comisión Europea (2007) Mejorar la calidad y la productividad en el trabajo: estrategia comunitaria de
salud y seguridad en el trabajo (2007-2012). COM (2007) 62 final.
19

20. El estrés laboral se produce porque existe una falta de equilibrio entre el
esfuerzo y la recompensa obtenida. Es decir, cuando se presenta un elevado
esfuerzo y una baja recompensa. El alto esfuerzo en el trabajo, evidenciado
mediante las excesivas demandas y obligaciones y la baja recompensa en
salarios, apoyo social y amenazas producidas por la pérdida de trabajo o
degradación en el empleo, están afectando la autoestima y autoeficacia de los
trabajadores. Estas situaciones se han asociado con riesgo de enfermedad
cardiovascular y deterioro de la salud.
Campos, M, A. 8
, el estrés laboral es el segundo problema de salud más
denunciado relacionado con el trabajo. Afecta a casi uno de cada cuatro
trabajadores en promedio. Los estudios sugieren que entre el 50% y el 60%
de la totalidad de días de trabajo perdidos están relacionados con el estrés. Es
probable que aumente la cantidad de personas que lo padecen.
¿Por qué es tan grave?
Cada vez hay más personas que padecen estrés laboral, debido a:
• Cambios en la organización, gestión o diseño del trabajo.
• Precariedad de los contratos.
• Inseguridad laboral.
• Aumento de la carga y velocidad de trabajo.
• Elevadas exigencias emocionales a los trabajadores.
• Violencia y acoso psicológico.
• Pésimo equilibrio trabajo-vida personal.
¿Qué es el estrés laboral?
Las personas sufren estrés cuando perciben que hay un desequilibrio entre lo
que se les pide y los recursos de que disponen para hacer frente a dichas
demandas.
El estrés se convierte en un riesgo para la seguridad y la salud cuando es
prolongado y puede desembocar en enfermedades físicas y psicológicas.
8
Campos, M. A. (2006) Causas y efectos de estrés laboral. San Salvador. Universidad de El Salvador,
Escuela de Ingeniería Química.
20

21. ¿A quién afecta?
El estrés en el trabajo puede afectar:
• A cualquier trabajador de cualquier nivel.
• En cualquier sector
• En empresas de cualquier tamaño.
Y afecta a la salud y seguridad de las personas, de las organizaciones y a la
salud de las economías nacionales. El estrés puede comprometer la seguridad
en el lugar de trabajo y agravar otros problemas de salud laboral, como los
trastornos musculoesqueléticos, repercutiendo significativamente en los
resultados de la empresa.
Síntomas del estrés laboral
Para la organización:
• Absentismo laboral.
• Elevada rotación del personal.
• Problemas disciplinarios.
• Violencia y acoso psicológico.
• Menor productividad.
• Errores y accidentes.
• Mayores costes de indemnización o atención sanitaria.
Para el trabajador afectado:
• Reacciones emocionales (irritabilidad, ansiedad, problemas de sueño,
depresión, hipocondría, alienación, desgaste, problemas familiares).
• Reacciones cognitivas (dificultad para concentrarse, recordar, aprender
cosas nuevas, tomar decisiones).
• Reacciones conductuales (abuso de drogas, alcohol y tabaco, conducta
destructiva).
• Reacciones fisiológicas (problemas de espalda, bajas defensas, úlceras
pépticas, problemas cardiológicos, hipertensión).
21

22. 7.2.1 SOBRE CARGA DE TRABAJO
PEIRÓ, J. M.9
, en esta situación el estrés se produce por una sobre
estimulación. Aparecen exigencias psicosensoriales violentas,
simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Se suele presentar en
actividades como las de : controladores aéreos, obreros en cadenas
rápidas y complejas; trabajadores sometidos a cambios continuos y
abundancia de información; víctimas de catástrofes, emigrados;
empleados que deben ingresar información a sistemas de
computación. El estrés que se genera por sobre estimulación produce:
tensión nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad,
confusión, embotamiento, desconcentración.
La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e
impide al profesional hacer frente a las situaciones estresantes. Por
ejemplo una jornada nocturna puede ser más larga que una de mañana
o tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará
más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.
NOGAREDA10
, ESTESORES DE LA TAREAS: Las características
objetivas de la tarea son en sí mismas insuficientes para explicar la
satisfacción y el estrés en el trabajo. Algunas personas se sienten
cómodas al realizar una tarea sencilla y rutinaria, mientras que otras
prefieren llevar a cabo tareas más complejas y enriquecedoras.
9
PEIRÓ, J. M. El estrés laboral: una perspectiva individual y colectiva. Sección Técnica. Madrid:
INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2006..
10
Nogareda, S. (2006). Fisiología del estrés. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
22

23. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del
trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento
motivador importante.
Si existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas de las
demandas que recaen sobre ellas y su habilidad para afrontarlas, se
producirá estrés laboral. Los principales estresores de la tarea son la
inadecuada carga mental de trabajo y el control sobre la tarea.
La expresión carga mental designa la obligación cognitiva o el grado
de movilización de energía y capacidad mental que la persona pone en
juego para desempeñar la tarea.
Para realizar una tarea hay que llevar a cabo una actividad mental que
va a venir determinada, por una parte, por la cantidad de información
que deba tratarse en un puesto de trabajo, y por otra, por las
características del individuo (edad, formación experiencia, estados de
fatiga, etc.).
Los mecanismos de la carga mental son complejos, en primer lugar
por que las funciones cognitivas no pueden ser analizadas sólo desde
un ángulo cuantitativo (cantidad de informaciones tratadas), sino que
deben serlo también bajo el ángulo cualitativo, es decir, según lo
compleja que sea intelectualmente la tarea a realizar. Al mismo
tiempo estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso
(sobrecarga) como por defecto (subcarga).
La sobrecarga o estimulación excesiva se produce cuando estamos
sometidos a más exigencias de las que podemos satisfacer. La
sobrecarga cuantitativa se produce cuando se han de realizar muchas
operaciones en poco tiempo debido al volumen de trabajo, a la
especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a
cabo, a la necesidad de una atención sostenida, y a los apremios de
tiempo o ritmo de trabajo elevado, dando lugar a la aparición de la
23

24. fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia del operador y haciendo
que unas mismas exigencias supongan una carga más importante. La
sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el hábito de
fumar, el incremento de la ansiedad y la disminución de la satisfacción
laboral.
La sobrecarga cualitativa en cambio se refiere a unas excesivas
demandas intelectuales o mentales en relación con los conocimientos
y habilidades del trabajador, es decir, la sobrecarga cualitativa no
consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del
mismo. El estrés aparece cuando el sujeto no posee la habilidad
suficiente para realizar su tarea.
Ocurre que muchas veces, para paliar la sobrecarga de trabajo, se
alarga la jornada laboral dedicando un mayor tiempo al trabajo. Este
exceso de horas de trabajo no sólo va a aumentar la fatiga del
trabajador, sino que también pueden verse perjudicadas las relaciones
sociales y la vida familiar, reduciéndose por tanto las oportunidades
de apoyo social, tan importantes a la hora de afrontar y reducir el
estrés.
La sobrecarga y el exceso de horas de trabajo están relacionadas con
la insatisfacción y la tensión laboral, la baja autoestima, la fatiga, los
niveles altos de colesterol, la tasa cardiaca elevada y el tabaquismo.
El exceso de trabajo o su dificultad producen estrés, pero esto no
quiere decir que los que realizan poco trabajo (subcarga cuantitativa) o
tareas demasiado sencillas (subcarga cualitativa) no sean susceptibles
de sufrir estrés y estén siempre relajados, sino que también lo pueden
padecer, es decir, la carga demasiado pequeña ocasiona a veces tanto
estrés como la sobrecarga, pudiendo deteriorar la salud. Ya que la
falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso, el
aburrimiento y la monotonía es un extremo igualmente nocivo para la
24

25. salud y aunque resulte paradójico, un poco de tensión produce un
efecto estimulante, vigoriza y es conveniente.
El problema consiste en encontrar el nivel en que uno da su mejor
rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando así los extremos
de exceso y falta de trabajo.
Un estresor importante es el control inadecuado sobre la tarea. El
control se refiere al grado en que un ambiente laboral permite al
individuo controlar las actividades a realizar, y viene dado por el
grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. La autonomía se
refiere al grado en que el individuo puede planificar su trabajo y
determinar los procedimientos para desarrollarlo, es decir, la
influencia del trabajador sobre el método de trabajo, el ritmo, las
secuencias de las operaciones y el control sobre los resultados. La
autonomía contribuye al sentimiento de responsabilidad del trabajador
para con los resultados de su tarea. En la medida en que el trabajo
proporcione al trabajador autonomía y responsabilidad, mayor será la
probabilidad de que perciba que tiene control sobre el mismo.
Hay una clara relación positiva entre el grado de control que el sujeto
tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de
control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas
propias del estrés; ahora bien, el excesivo control y la responsabilidad
que conlleva, también puede tener consecuencias negativas.
7.2.2 PRESIÓN DEL TIEMPO
Moya-Albiol, L., Serrano, M. A., González-Bono, E., Rodríguez-
Alarcón,
G., & Salvador, A. 11
El estrés es un fenómeno cada vez más
frecuente y con consecuencias importantes, ya que puede afectar al
bienestar físico y psicológico de la persona. Según datos de la
11
Moya-Albiol, L., Serrano, M. A., González-Bono, E., Rodríguez-Alarcón, G., & Salvador, A. (2005).
Respuesta psicofisiológica de estrés en una jornada laboral. Psicothema, 17(2), 205-211.
25

26. Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo el 28% de
trabajadores, padecen de estrés, siendo el segundo factor de riesgo
más importante en el ámbito laboral. A pesar de ello, se trata de una
de las cuestiones a las que se le presta una menor atención en la
prevención de riesgos laborales.
El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el
puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe que no
dispone de recursos suficientes para afrontar las demandas laborales y
aparece el estrés. Los efectos negativos perjudican al individuo y
también producen un deterioro en el ámbito de la organización
detentando se un aumento del absentismo, antagonismo e
insatisfacción en el trabajo o conflictos interpersonales.
7.2.3 SUPERVISIÓN DEFICIENTE
Ley Orgánica Procesal del Trabajo.12
, dado que los problemas que
se pueden dar por una deficiente información y comunicación son
muy importantes, es necesario para paliar estas deficiencias, el
desarrollo de unos sistemas de información y comunicación (tanto
descendente como ascendente u horizontal) verdaderamente efectivos
y no solamente restringidos a la eficacia productiva sino que
respondan a las necesidades de los trabajadores y que faciliten su
ajuste con la organización de trabajo.
Una determinada demanda de trabajo implica, para la persona que lo
desempeña, la realización de algo. El hecho de que no esté claramente
definido qué se espera de un trabajador, que su papel sea confuso o
que no exista una fluida comunicación es uno de los más importantes
estresores, debido a que el trabajador, al no saber exactamente qué
12
Ley Organica Procesal del Trasbajo., Revista Internauta de Práctica Jurídica. Núm. 17 Enero‐Junio
2006.Venezuela.
26

27. tiene que hacer, de qué manera, qué áreas son de su responsabilidad,
se traduce en una sensación de incertidumbre y amenaza. Ya no es el
responder a una demanda sino que la persona no conoce esa demanda,
la forma en la que le es presentada esa demanda ¿puede pedir
aclaraciones?, ¿le serán facilitadas?, ¿se le mandan cosas
contrapuestas o contradictorias?, ¿se le mandan distintas cosas al
mismo tiempo?, ¿se le asesora?, ¿puede manifestar desacuerdo con lo
que hay que hacer?, ¿es fácil hacerlo?, etc. Los problemas que se
pueden dar por una deficiente información y comunicación, la
ambigüedad y el conflicto de rol que de ello se derivan, son unos de
los más potentes estresores. Además, constituyen unos de los factores
que mas afectan a la eficiencia en la empresa.
Por todo ello es muy necesario revisar los sistemas de información de
la empresa, atendiendo a las siguientes variables:
• Precisión de las informaciones.
• Coherencia entre ellas.
• Coincidencia (hacía un mismo objetivo) de las decisiones tomadas
a partir de las informaciones.
• Lenguaje adecuado al destinatario.
• Frecuencia de comunicación adaptada a las necesidades.
• Procedimientos adecuados de recogida, tratamiento y transmisión
de la información.
Un buen sistema de información debe permitir a cada uno captar
precisamente lo que se espera de él (tareas u objetivos a cumplir) y
conocer los resultados del trabajo realizado.
7.2.4 AMBIENTE DE INSEGURIDAD EN EL TRABAJO
Aquí aparecen los denominados “estresores ambientales” como
podrían ser : iluminación deficiente, alto nivel de ruido o ruidos
intermitentes, excesivo nivel de vibraciones, presencia de
contaminantes químicos en la atmósfera, altas o bajas temperaturas,
trabajos en altura de alto riesgo, trabajos en instalaciones eléctricas,
27

28. atmósferas mal ventiladas, trabajos en máquinas de alto riesgo
(balancines, cizallas, prensas, etc.). Los estresores ambientales exigen
al trabajador una doble adaptación : física y psicológica.
7.2.5 CONFLICTO Y AMBIGÜEDAD DE ROLES.
Mansilla Izquierdo, F.13
, la persona con ambigüedad de rol vive en
la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene
configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. La
ambigüedad de rol se refiere a la situación que vive la persona
cuando no tiene suficientes puntos de referencia para desempeñar su
labor o bien éstos no son adecuados. En definitiva, dispone de una
información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le
asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias
maneras, o bien por ser muy cambiante. Tal información debería
tratar sobre el propósito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus
responsabilidades, su estilo de relación y comunicación con los
demás, etc.
7.3 COMPETENCIAS LABORALES
Anfruns14
, Empleabilidad, Competencias y Capacitación. Es propiedad.
2006., Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas
independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es, a la vez,
la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las
competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo.
Acosta & Pelegrín15
, Competencias laborales, es un conjunto sinérgico de
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,
motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad
demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la
organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y
13
Mansila Izquierdo, F. Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica.http://www.psicologia-
online.com/ebooks/riesgos/ 2009.
14
Carlos Anfruns Dumont, Empleabilidad, Competencias y Capacitación. 2006.
15
Estrella F. Acosta Corzo y .C. Norberto Pelegrín Estensa. Manual de Procedimientos. Competencias laborales del
capital humano. 2010.
28

29. de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean
observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la
organización.
7.3.1 CAPACIDAD PARA EJECUTAR LAS TAREAS
UNESCO16
, capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un
trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados
por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades,
destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar
para que la organización alcance sus metas y objetivos. Y agrega que
son: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas”, que se
necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento
exigidos en el trabajo.
7.3.2 RENDIMIENTO EFECTIVO DE LAS TAREAS
Fundación Chile Programa Educación-Gestión Escolar17
, una
característica subyacente de un individuo, que está causalmente
relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o
trabajo, definido en términos de un criterio... Conjuntos de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad... Una
habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede
definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el
comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma
lógica y fiable... Una habilidad o atributo personal de la conducta de
un sujeto, que puede definirse como característica de su
comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la
tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.
7.3.3 INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN
16
UNESCO (2008). Estándares de competencias TIC para docentes. en
http://www.eduteka.org/EstandaresDocentesUnesco.php.
17
Fundación Chile Programa Educación-Gestión Escolar (2006). Perfiles de Competencia de Directivos, Docentes y
Personal profesional de apoyo. Consultado en octubre, 14, 2008 en http://www.gestionescolar.cl.
29

30. Centro Interamericano para el desarrollo del conocimiento en la
formación profesional - OIT18
, Es la disposición a trabajar con otras
personas, con una actitud pro-activa y contribuyendo al éxito de
objetivos comunes. Ayudar a los demás y compartir sus habilidades y
conocimientos. Ser receptivo a las ideas de otras personas, respetar
opiniones y tener habilidad para resolver conflictos inter grupales.
Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad para
comprender el impacto de las propias acciones sobre los demás... Es la
capacidad para saber escuchar y expresarse en forma clara, concisa y
eficaz, facilitando el intercambio de información significativa, a
quienes corresponda, de un modo apropiado.
7.3.4 DISPOSICIÓN DE REALIZAR LAS TAREAS
REYES & GARCÍA19
, Son las capacidades que permiten enfocarse a
la búsqueda de resultados para alcanzar y eventualmente superar las
metas propuestas... Capacidad de actuar con dinamismo e interés,
contribuyendo activa y constructivamente en los asuntos de la
organización. Abordar las situaciones problemáticas con una actitud
positiva y tratar de anticiparse a los problemas, basándose en su
accionar en propuestas creativas que rompan el status quo... Mostrar
un interés genuino por la incorporación de nuevos conocimientos y la
adquisición de experiencia. Compromiso con la educación
permanente.
7.3.5 POTENCIALIDAD PARA APRENDER NUEVAS FUNCIONES
DELGADO & DOMINGO20
, la potencialidad para aprender nuevas
funciones, exige a las personas contar con el capital intelectual que les
permita portarlo de un sector a otro de la actividad económica y que
además sea reconocido por el mercado. En este sentido, se ha
propuesto un nuevo esquema de formación centrado en el individuo,
18
Centro Interamericano para el desarrollo del conocimiento en la formación profesional- OIT (2007). 40 preguntas
sobre competencia laboral. Consultado en octubre, 23, 2010 en
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/.
19
Reyes Jardinez L, García Dousat Y. Procedimiento para el perfeccionamiento de la Gestión del Capital Humano.
Revista Ciencias Holguín. Cuba. 2009.
20
Delgado M, Domingo J., (2008). Modelos de Gestión por Competencias.
30

31. basado en la demanda, diseñado desde la lógica del trabajo y a partir
de las necesidades del aparato productivo, y que posibilita la
integración y permeabilidad institucional; en otras palabras, un
esquema que reconoce al individuo sus conocimientos adquiridos y lo
que sabe hacer, independientemente de dónde, cómo y cuándo lo haya
aprendido, y que ese conocimiento y experiencia los acumule como
capital intelectual. Todo esto constituya, simultáneamente, tanto una
garantía de calidad de la formación recibida como de que la inversión
en dicha formación sea reconocida y valorada.
VIII) METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
8.1 HIPÓTESIS GENERAL
El estrés laboral se relaciona significativamente con el desempeño laboral en
los trabajadores de ESSALUD-Ayacucho.
8.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICOS
8.1.1 La sobre carga de trabajo se relaciona explícitamente con la capacidad
para ejecutar las tareas.
8.1.2 La supervisión deficiente se relaciona evidentemente con el intercambio
de información.
8.1.3 El conflicto y ambigüedad de roles se relaciona manifiestamente con la
potencialidad para aprender nuevas funciones.
8.3 IDENTIFIACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
Dada la hipótesis y las subhipótesis; para contrastarlas se requerirá la
obtención de lo datos de los dominios de las siguientes variables:
8.3.1 Variable Independiente (X): Estrés
Categorías:
• Sobre carga de trabajo
• Supervisión deficiente
• Conflicto y ambigüedad de roles
8.3.2 Variable Dependiente (Y): Desempeño laboral
31

32. • Capacidad para ejecutar tareas
• Intercambio de información
• Potencialidad para aprender nuevas funciones
8.4 Identificación y Operacionalización de Hipótesis
Dada la hipótesis y las subhipótesis; para contrastarlas se requirió la
obtención de los datos de los dominios de las siguientes variables:
a) Variable Independiente (X):
Variable Dimensiones Indicadores
ESTRÉS
LABORAL
Sobre carga de
trabajo
• Cantidad de tareas por realizar
• Dificultad para realizar tareas
• Jornada laboral diario agotador
• Tareas que requieren nivel
elevado de cualificación
• Tareas que requieren capacitación
permanente
Supervisión
deficiente
• Preocupación sobre bienestar de
los trabajadores
• Jefes con actitud hostil o conflictiva
• Jefes que facilitan la realización
del trabajo
• Jefes que buscan unidad de sus
subordinados
Conflicto y
ambigüedad de
roles
• Claridad de metas y objetivos
• Asignación de tareas innecesarias
y sin recursos
• Cumplimiento de las normas
• Órdenes que proceden de más de
2 personas
• Desarrollo de tareas aceptada por
pocos
a) Variable Dependiente (Y): Competencia laboral
32

33. Variable Dimensiones Indicadores
COMPETENCIA
LABORAL
Capacidad para
ejecutar tareas
• Compatibilidad de conocimientos,
habilidades y conductas para
ocupar el puesto
• Resultados positivos del trabajo
• Logro de resultados deseados con
el trabajo
• Capacidad para desempeñar
diversas funciones
• Trabajo que permite tomar
decisiones autónomas
Intercambio de
información
• Disposición para trabajar con otras
personas
• Actitud proactiva hacia el logro de
los objetivos
• Receptividad y respeto de las
ideas de otros
• Habilidad para resolver conflictos
• Cualidad para saber escuchar y
expresarse
Potencialidad
para aprender
nuevas funciones
• Disposición para identificar y
resolver problemas
• Articulación de conocimientos y
aplicativos
• Mejoramiento continúo de
formación y capacitación
• Calidad de auto perfeccionamiento
8.5 Tipo y nivele de investigación
8.5.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación que desarrollaremos será aplicada porque
accederemos a teorías concernientes a cada una de las variables e
indicadores para plantear luego estrategias básica de solución a l estrés
y su implicancia en el mal desempeño laboral de los trabajadores de
ESSALUD-Ayacucho.
33

34. 8.5.2 Nivel de Investigación
El nivel de investigación corresponderá a descriptiva, correlacional;
porque detallaremos las características o dimensiones de influencia
entre las variables, así como la relación entre las categoría e
indicadores.
8.6 Método y diseño de la Investigación
8.6.1 Método de la Investigación
El procedimiento metodológico de investigación que nos permitirá
contrastar nuestra hipótesis, requerirá el uso adecuado de los métodos:
Descriptivo.- Identificaremos, clasificaremos, relacionaremos y
delimitaremos el estudio y análisis del estrés y desempeño laboral.
Cuantitativo.- Presentaremos datos, cuadros y gráficos estadísticos,
utilizaremos un método estadístico para la contrastación de hipótesis.
Inductivo.- Estableceremos proposiciones de carácter general inferidas
de la observación y el estudio analítico de estrés y desempeño laboral
en ESSALUD Ayacucho.
Deductivo.- Arribaremos a conclusiones a partir de las teorías y los
hechos en las instituciones, objeto de estudio, con respecto al estrés y
desempeño laboral.
Análisis.- Reflejaremos, como producto de la investigación, los efectos
negativos del estrés en el desempeño laboral. Así mismo, plantearemos
estrategias básicas para un mejor manejo del estrés laboral y desempeño
laboral, buscando contribuir en una gestión eficiente de ESSALUD
Ayacucho.
8.6.2 Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación será descriptivo porque determinaremos y
detallaremos las características de las variables de investigación, así
como de la correlación entre éstas y sus categorías e indicadores
8.6.3 Universo, Población y Muestra
34

35. Universo.- Para los efectos de investigación, se considerará como
universo a todos los trabajadores de ESSALUD-Ayacucho, que
conforma una población de 1,000 trabajadores aproximadamente.
Población.- La población de informantes constituirán los trabajadores
del Hospital tipo II de Huamanga, que conforman 250 trabajadores
aproximadamente.
Muestra.- Para determinar la muestra se utilizará la siguiente fórmula
probabilística:
n =
PQZNe
PQNZ
22
2
)1( +−
8.7 Técnicas, Instrumentos y Fuentes de Recolección de Datos
8.7.1 Técnicas
• Análisis documental. Utilizaremos como instrumento: fichas
textuales y de resumen; recurriendo como fuentes a: libros y internet
sobre el estrés y desempeño laboral.
• Encuesta. Utilizaremos como instrumento el cuestionario,
recurriendo como informantes a los trabajadores de ESSALUD-
Ayacucho.
8.7.2 Instrumentos de Investigación
Formato de fichas bibliográficas.- Para optimizar la importancia y
validez de las distintas bibliografía, emplearemos fichas bibliográficas,
la misma que nos permita concentrar, resumir, ordenar y clasificar el
material recopilado en función a los objetivos de la investigación.
Cuestionario.- Aplicaremos a la población informante; muestra, con la
finalidad de recabar información de primera fuente sobre las variables e
indicadores de la investigación. Resultados que serán procesados con el
empleo de método estadístico no paramétrico X2
Cuadrada.
Fuentes.- Las fuentes de recopilación de datos serán; fuente primaria y
secundaria relacionados a las variables de estudio.
8.8 Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos Recolectados
8.8.1 Selección y Representación de Variables
Variables Independiente
35

36. X1 Sobre carga de trabajo
X2 Supervisión deficiente
X3 Conflicto y ambigüedad de roles
Variables Dependientes
Y1 Capacidad para ejecutar tareas
Y2 Intercambio de información
Y3 Potencialidad para aprender nuevas tareas
7.2.1 Utilización del procesador sistematizado computarizado
En el procesamiento de la información utilizaremos cuadros y gráficos
estadísticos, empleando programas computarizados: Excel y el método
estadístico de X2
Cuadrada.
7.2.2 Pruebas Estadísticas
En la contrastación de la hipótesis haremos uso del método estadístico
inferencial no pramétrico X2
Chi cuadrada, correspondiente a los
análisis de tabla de contingencias para dos variables, cuyo estadígrafo
de contraste será:
Mediante esta prueba estadística lograremos analizar las hipótesis
específicas, para arrobar a conclusiones de relación de influencia entre
las variables e indicadores de la investigación.
VIII) ADMINISTRACIÓN DEL PLAN
8.1 Cronograma de actividades
ACTIVIDADES
2012
Setiembre Octubre Noviembre Diciembre
• Consolidación de las acciones de
proyecto
• Constructo formal de diseño y
marco teórico
• Elaboración de estrategias de
información
• Aplicación de la encuesta
• Tabulación de ítems de la
X
X
X
X
36

37. encuesta
• Tabulación de datos las encuestas
• Análisis e interpretación de
información
• Preparación y presentación del
informe
• Tesis final y sustentación
X
X
X
X X
X
8.2 Recursos humanos y financieros
RECURSOS TOTAL
A. Recursos Humanos:
- Nombre del tesis (o tesistas) AHs/M x 60 meses 01
B. Recursos Materiales -.- Varios
C. Equipo
Ordenador 02
8.3 Presupuesto
RECURSOS TOTAL
B. Recursos Humanos
- 1 Tesista (o Tesistas responsables) 2,000
C. Recursos Materiales
- Varios 1,000
C. Equipos
- 1 Ordenador 500
TOTAL 3,500
8.4 Financiamiento
La ejecución del proyecto será financiada en su totalidad por el
investigador(a) (es).
37

38. 38

39. MATRIZ DE CONSISTENCIA
ESTRÉS Y COMPETENCIAS LABORALES EN EsSALUD-AYACUCHO
Tipo de Investigación: Aplicada Nivel de Investigación: Descriptivo – Correlacional Diseño de Investigación: Descriptivo
39

40. 40