Статья из журнала http://my-type.ru/content/журнал-mytype

1. 23 www.my-type.ruMyType
КОРНИ DISC
В 1928 году выходит книга американско-
го психолога Уильяма Марстона (William
Marston) «Эмоции нормальных людей». В ней
он на основе своих исследований, проводи-
мых с 1920 года, описывает четыре варианта
поведенческих реакций, которые он впервые
(раньше автор использовал другие термины)
назвал так, что по первым буквам названий
впоследствии сложилась аббревиатура DISC:
Dominance (господство), Compliance (согла-
сие), Inducement (побуждение) и Submission
(подчинение). Более чем на 400 страницах он
глубоко исследует эти реакции, а также взаи-
мосвязи между ними.
Очень многие «специалисты по DISC» ссы-
лаются на эту книгу. Но, судя по тому, что они
«цитируют» из нее то, что в ней не написано,
мало кто ее читал. И, на самом деле, прочте-
ние книги Марстона требует хорошей вдум-
чивости и определенной культуры мышления,
в частности, из-за используемых им довольно
DISC
КЛАССИФИКАЦИЯ DISC

2. 24 www.my-type.ruMyType
специфических и даже специально придуман-
ных терминов. На рис. 1 приведен оригиналь-
ный рисунок из его книги.
Рисунок 1. Базовые реакции по Марсто-
ну (внутренний круг) из книги «Эмоции нор-
мальных людей».
Если говорить более понятным языком, но
не слишком теряя в точности, то:
D — это реакция более сильного на враж-
дебный стимул,
I — более сильного на дружественный сти-
мул,
S — более слабого на дружественный сти-
мул и
C — более слабого на враждебный стимул.
Автор приводит и характеристики, кото-
рые ассоциируются с этими реакциями (цити-
рую лишь по 4 первых (не в порядке важности
или точности):
D: эго-эмоции; агрессивность; ярость; бе-
шенство...
I: убедительность; привлекательность; оча-
рование; соблазнение...
S: готовность; послушание; приятность;
добродушие...
C: страх; опасение проявить свою волю;
опасение какой-то более мощной силы, чело-
века или объекта; робость... С другой стороны,
единство с природой; радости природы; смо-
треть на холмы, откуда придет мне помощь;
настройка на бесконечность...
На основе идей Марстона были разрабо-
таны различные опросники, но именно амери-
канские психологи Джон Гайер (John Geier) и
Дайни Дороти (Dorothy Downey) в 1970 г. пред-
ложили ставший уже классическим опросник
по определению профиля человека по DISC и
форму отчета по нему Personal Profile System.
И, получив инструмент измерения, DISC заша-
гал по планете.
Сейчас только по самым распространен-
ным в мире опросникам по DiSC компании
Wiley в год тестируется более 1 миллиона че-
ловек.
ЧТО НЕ ТАК
С ОРИГИНАЛЬНЫМ DISC?
Как исследователь Марстон не задумывал-
ся о создании коммерческого продукта. По-
этому мог позволить себе быть «неполиткор-
ректным». Ну как можно было назвать одну
из реакций «подчинение» (S)! Какой клиент
из бизнеса согласится заплатить за свой от-
чет по DISC с высокой оценкой по «подчи-
нению»! Поэтому набор названий, как в кни-
ге, — Dominance, Inducement, Submission и
Complience, — сейчас уже ни у одного провай-
дера опросников DISC не встретишь (хотя су-
ществует несколько вариантов расшифровки).
Submission (подчинение) меняют, например,
на Steadiness — стабильность. Правда, зачем-
то вводят клиентов в заблуждение, утверждая,
что Марстон в 1928 году этот термин уже ис-
пользовал.
С переводами на русский еще больший
разнобой. Я, например, использую свои соб-
ственные названия: Добивающийся, Иници-
ирующий, Содействующий и Конструирую-
щий (ДИСК). Клиентам нравится.
Другой момент. Говоря о человеке, как это
сделал Марстон в «Эмоциях нормальных лю-
дей», как о «более сильном» или «более сла-
бом», можно его обидеть. Но, слава богу, в 1931
г. в своей следующей книге «Интегративная
психология» (Integrative Psychology), написан-
ной с соавторами, Марстон говорит уже об ак-
тивности: реакции D и I — с повышением ак-
тивности, а S и C — с понижением. Термином
«активность» сейчас почти все и пользуются.
DISC

3. 25 www.my-type.ruMyType
DISC
Правда, заблуждение, что он был введен еще
в первой книге, повсеместно распространено.
С новой книгой модель DISC стала еще более
ориентирована на поведение человека.
Слово «DISC» не может быть зарегистри-
ровано как торговая марка в силу его обще­
употребительности. Поэтому кто угодно
может ссылаться на «Эмоции нормальных лю-
дей» и утверждать, что он предлагает тренинги
и опросники по «DISC».
Правда, есть коммерсанты другого рода. Они
берут за основу модель DISC, но придумывают
другие названия и выдают за свои оригиналь-
ные разработки. Кто классифицирует по цветам:
красный,синийит.д., ктопоживотным:лев,сова
и др., кто еще какие названия придумает: Мотор,
Аналитик… Третий вариант, когда автор предла-
гает что-либо очень специфическое (как, напри-
мер, Ицхак Адизес (Ichak Adizes) классификацию
PAEI функциональных ролей в менеджменте),
но все равно описывает реакции по DISC. Это
и понятно: описывать по DISC можно и гораздо
больше, и намного увлекательнее.
DISC КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ
ИНСТРУМЕНТ
Давно известно, что высказывание: «По-
ступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы
поступали с тобой», которое иногда выдают за
категорический императив Канта, категориче-
ски неверно. Если в рабочей ситуации ты чего-
то хочешь от другого добиться, то обращаться
с ним нужно так, как он этого хочет. (Случай,
когда в рабочей ситуации вы являетесь во-
ждем-людоедом с абсолютной властью над со-
племенниками, не рассматриваем.) Собствен-
но говоря, для этого и нужно определять, что
за человек перед тобой и как себя с ним вести.
И здесь крайне важно, что в своей книге
Марстон описывает реакции по DISC, то есть
внешние проявления в конкретный момент
времени, а не чувства, мысли, наклонности…
То есть «определение человека» по DISC
ситуативно. DISC не является типологией,
то есть не относит человека намертво к како-
му-либо «типу». Объясню на примере. Самое,
наверное, известное разделение на типы лич-
ности — экстраверт и интроверт. Оно встреча-
ется в самых разных типологиях и проводится
по-разному.
Для простоты будем считать, что «экстра-
верт» много говорит и общается с людьми, а
«интроверт» проводит время в молчаливом
одиночестве. Но ведь не бывает нормальных
людей, которые или только общаются, или
только молчат. Поэтому получается, что «экс-
траверт» — этот тот, кто чаще общается, чем
молчит.
Теперь предположим, что передо мной со-
трудник, которого я хочу замотивировать на вы-
полнение сложной задачи, или клиент, которому
я хочу продать какую-то сложную услугу. И я
знаю, что он «экстраверт». То есть в большинстве
жизненных ситуаций его нужно обязательно вы-
слушать и в живом и не очень структурирован-
D: Добивающийся
I: ИнициирующийC: Конструирующий
S: Содействующий
Доминирование.
Результат — Власть!
Стабильность.
Безопасность — Ритм!
Влияние.
Признание — Люди!
Адаптивность.
Правильность — Правила!
Реакция на
ситуацию как на
недружественную
Поведение
реактивное, пассивное,
подстройка под то, как
уже сложилось
Поведение
проактивное, «работа
на опережение»
Реакция на
ситуацию как на
дружественную

4. 26 www.my-type.ruMyType
DISC
ном диалоге подвести к нужному мне мне-
нию.
Но я вижу, что в данной конкретной ситуа-
ции мой собеседник не спешит высказываться,
задаетмнеуточняющиевопросы,делаетдлитель-
ные паузы, обдумывая мои слова и тщательно го-
товя свои ответы. То есть ведет себя как «интро-
верт». Мне что же, устраивать для него «пляски
с бубном», как для «экстраверта»? Да не дай бог!
Меня не интересует, что именно с ним происхо-
дит сейчас. Может быть, у него что-то дома слу-
чилось, может быть, именно эта задача/покупка
для него особенно сложна или значима….
Чтобы наладить с ним контакт, чтобы быть
для него убедительным, я должен подстроить-
ся под него такого, какой он здесь и сейчас, а
не под его «тип». Например, замедлить речь,
предоставить больше информации в письмен-
ном виде. А если он через какое-то время «как
обычно» станет «экстравертом», то и я изменю
свое поведение.
Ведь типологии хороши при профориента-
ции, когда у меня есть выбор, чем бы мне лучше
заняться. Если, например, я по типу «интро-
верт», то мне, наверное, не стоит идти в барме-
ны. Но в управленческой ситуации не слишком
часто есть большой выбор, кому из сотрудников
поручить конкретную задачу. Обычно это опре-
делено их функциональными обязанностями. И
в продажах я обычно не размышляю о том, луч-
ше мне продать конкретную услугу «интровер-
ту» или «экстраверту». Я работаю с конкретным
сотрудником, и я работаю с конкретным клиен-
том в конкретной ситуации здесь и сейчас. По-
этому мне не нужно заморачиваться тем, кто он
по «типу». Мне нужно понять, в каком он сей-
час стиле и выбрать адекватный этому стилю
способ воздействия на него.
И еще раз, крайне важно, что в своей книге
Марстон описывает реакции по DISC, то есть
внешние проявления в конкретный момент
времени, а не чувства, мысли, наклонности…
Известно, что невозможно управлять тем,
что нельзя измерить. Стиль по DISC определя-
ется как раз именно по поведению человека –
по тому, что и как он делает и говорит. В неко-
торых типологиях, например, ориентируются
на «предпочтения» или «наклонности» челове-
ка. Но вернемся к примеру с сотрудником или
клиентом, на которого я хочу воздействовать в
конкретной ситуации. Зачем мне знать, напри-
мер, что у него есть наклонность больше мол-
чать, чем говорить, или что он предпочел бы
больше времени проводить в уединении, если
я вижу, что он легко и непринужденно вступа-
ет в контакт со всеми окружающими, уместно
шутит, делится советами? Я так же подстро-
юсь под его стиль общения. И какое мне дело
до того, где он реализует свою «наклонность-
предпочтение» уединяться и молчать? Дома ли
с женой или раз в год на рыбалке!
Еще раз. Если мне нужно понять что-то о
человеке в долгосрочной перспективе (напри-
мер, в брак с человеком вступить хочу, детей
завести), то, разумеется, я буду активно ин-
тересоваться и его «типом», и «наклонностя-
ми-предпочтениями». Заинтересуюсь я всем
этим и в том случае, если он ведет себя как-то
из рук вон неадекватно, а расстаться с ним по-
быстрому я не могу (к примеру, сотрудник, об-
ладающей уникальной для бизнеса информа-
цией, стал своими эмоциональными наездами
выводить из строя коллег и подчиненных). Но,
боюсь, и типология мне здесь никакая не помо-
жет — нужен нормальный человеческий диа-
лог и, может быть, при поддержке хорошего
психолога, а то и психотерапевта.
Но в подавляющем числе управленческих
и бизнес-ситуаций достаточно классифика-
ции поведенческих стилей, которой и явля-
ется DISC. Любой человек в разные моменты
времени может быть в разных стилях DISC.
Да, в каких-то чаще, в каких-то реже. Но меня
интересует, в каком стиле он именно сейчас —
и я под него подстраиваюсь. Изменится его
стиль — я подстроюсь под следующий.
Можно упрекать DISC за небольшое коли-
чество стилей — всего лишь 4. Но из моего опы-
та практики: и управленцы, и продажники —
редко когда усваивают и используют на деле
классификации больше чем по 4-5 элементам.
DISC — это базовый инструмент для лю-
бого практика, который позволит эффективно
(а иногда и эффектно) учесть человеческую со-
ставляющую любого делового взаимодействия
и добиться желаемого результата. Кто захочет
чего-то более сложного, легко сделает на DISC
нужную «надстройку».

5. 27 www.my-type.ruMyType
КАЧЕСТВО ОПРОСНИКА ПО DISC
В изначальном опроснике Гайера-Дороти,
разработанном в 1970 г., предлагалось в каж-
дой из 24 четверок прилагательных выбрать
одно, которое соответствует вам больше все-
го, и одно, которое соответствует меньше все-
го. На основе положительных, отрицательных
и суммарных выборов человека строится три
варианта профиля сочетаний стилей по DISC.
Чем сильнее выражен в профиле какой-либо
стиль, тем чаще человек его использует. Также
авторы опросника выделили 15 базовых про-
филей как сочетаний выраженности различ-
ных стилей, что сделало результаты тестирова-
ния более наглядными и практичными.
Как коммерческий продукт Personal Profile
System был впервые опубликован в 1977 г. компа-
нией Гайера Performax Systems International. Благо-
даря ошеломительному успеху инструмента, все
новые и новые предприниматели готовы были
вкладывать деньги в его развитие. Он (вместе с
бизнесом) последовательно перекупался компа-
ниями Carlson Company (Carlson Learning Center),
The Riverside Company (Inscape Publishing), и, на-
конец, в 2012 г. – крупнейшим международным
образовательным холдингом Wiley www.wiley.com
Важно понимать, что все эти инвестиции
помогают поддерживать опросник DiSC® (вот
так, по маленькой “i” вы сможете отличить ори-
гинальный опросник от всех других версий) на
высочайшем уровне точности, надежности и
валидности. В частности, еще в середине 90-х
годов количество оцениваемых четверок в
опроснике было увеличено с 24 до 28.
Ведь, как я уже говорил, ни название, ни сама
модель DISC не защищены авторскими правами.
Поэтому легко на коленке сделать «опросник
по DISC». Например, вы берете 10 прилагатель-
ных, относящихся к D: волевой, решительный,
смелый, идущий напролом, ориентированный на
результат… и по 10, относящихся к остальным
стилям. Дальше просите клиента выбрать те, ко-
торые его описывают. Если он выбрал 8 относя-
щихся к стилю D (Добивающемуся) и только 6
относящихся к C (Конструирующему), говорит
ли это о том, что стиль Добивающегося (D) он ис-
пользует чаще, чем стиль Конструирующего (C)?
Оказывается, нет. Во-первых, нужно еще про-
верить, что за слова вы включили в свой опрос-
ник. С одной стороны, плохо, если все слова по
какой-то шкале очень близки по смыслу. Тогда
клиентыбудутвыбиратьиливсеизних,илиника-
кие.Шкалаокажетсякрайнеубогой –ничегоовы-
раженности соответствующего стиля вы не узнае-
те. С другой стороны, плохо, если все слова будут
посмыслудалекидруготдруга.Тогданетникакой
гарантии,чтопоэтойшкалевыизмеряетеименно
выраженность Добивающегося (D) стиля, а не, на-
пример, еще и агрессивность, и самоуверенность,
и много что еще в одном флаконе.
Все эти возможные погрешности вылав-
ливаются никак не «методом внимательного
всматривания» и «серьезными раздумьями», а
специальными «тупыми» методами статисти-
ческой обработки данных, когда на большой
выборке испытуемых обсчитывается, какие
слова из предложенных они выбирают и в кор-
реляции с какими. А затем результаты по тесту
с каждым еще и обсуждаются и сравниваются
с результатами его оценки по уже проверен-
ным методикам и с его реальным поведением.
Во-вторых, все еще зависит от культурной
среды, в которой живет человек. Например, в
США характеристики, описывающие Добиваю-
щийся (D) стиль, социально желаемые и поощ-
ряемые. А в России не всегда. Поэтому вполне
возможно, что у россиянина, выбравшего 6 ха-
рактеристик стиля D, он будет выражен гораздо
сильнее, чем у американца, выбравшего 9 харак-
теристик. Поэтому для каждого языка опросник
должен быть специально откалиброван на соот-
ветствующей национальной выборке с помо-
щью методов статобработки данных.
То же относится и ко временным изменени-
ям. Скажем, в советское время стиль Констру-
ирующего (C) был более социально желаемым,
чем стиль Инициирующего (I), а в 90-е годы на-
оборот. Сейчас, похоже, намечается возврат.
Поэтому калибровка опросника должна быть
периодической – не реже чем раз в год.
Какой же был мой ужас, когда я, обработав
более 50 опросников одной из международных
компаний, обнаружил, что она предлагает на
русском языке практически переводную каль-
ку с англоязычного оригинального опросника
1991 года с на 90% совпадающим ключом! Не
удивительно, что цены у нее весьма «конку-
рентноспособные»!
DISC

6. 28 www.my-type.ruMyType
ЧТО ВАС ДОЛЖНО
НАСТОРОЖИТЬ ПРИ ВЫБОРЕ
ОПРОСНИКА ПО DISC
Отсутствие у провайдера исследо-
вательского центра, калибрующего
опросники «во времени и простран-
стве». Косвенными признаками этого будут: 1)
относительно низкая стоимость тестирования;
2) готовность при выходе на рынок кому угодно
(даже вам) «делегировать» перевод на русский
язык опросника и результатов его обработки;
3) не изменяющиеся от года к году и от языка
тестирования к языку шкалы нормирования
сырых баллов (если не знаете, что это такое, на-
пишите, расскажу или дам ссылку на материал
Mikhail@Molokanov.biz), 4) уверенность про-
вайдера, что его DISC – в точности по книжке
Марстона «Эмоции нормальных людей».
Очень образным языком написанные
отчеты, напоминающие описание знаков
Зодиака – с минимумом поведенческих
характеристик, но с большим количеством мета-
фор, описания того, что человек чувствует, дума-
ет, какие предпочтения и наклонности имеет.
«Глубокое проникновение» в личность
опрошенного – характеристики тех его
сторон, которые ну никак при тести-
ровании по DISC выявлены быть не могут, на-
пример, то, как его воспринимают другие люди
(представляете, не спрашивая никого, кроме
него самого), или как он ведет себя в стрессе, а
также то, какой профиль по DISC был присущ
ему в прошлом или будет в будущем. Словом, всё
то, что превращает стили по DISC в «знаки Зо-
диака». Понятно, что астрология прекрасно про-
дается, но зачем из DISC делать «астрологию»?!
Еще фишка у таких «DISC-астрологов» — упоми-
нать о каких-то вычурных соответствиях стилей
по DISC, например, с определенным цветом.
Утверждения, что опросник по DISC –
инструмент асессмента, применимый
для отбора и подбора персонала. Нет,
отчет по опроснику DiSC – это материал для
понимания человека и выстраивания с ним
более эффективного взаимодействия, в том
числе и за счет диалога по поводу этих резуль-
татов.
КлассификацииповеденческихстилейDiSC®–
практичный,простойиудобныйвиспользовании
надежный базовый инструмент для управленцев
ипродажников,которыехотятулучшитьсвоевза-
имодействие с клиентами, подчиненными, кол-
легами и руководством с учетом их личностных
особенностей, но без залезания в «психологиче-
ские дебри». Подробнее: http://classicdisc.ru/ www.
molokanov.biz и в книге Молоканов М.В. Лидер-
ство по-русски. Руководство пользователя.
1
4
2
3
МИХАИЛ МОЛОКАНОВ
Эксперт по лидерству и внутренним
организационным изменениям,
коуч-консультант, оргконсультант,
бизнес-тренер; президент Школы бизнес-
тренеров Молоканова и Сикирина. Автор
более 100 научных и популярных статей и
книг по лидерству и личностному успеху;
канд. психол. наук, университетское
образование – математик; президент
Профессиональной ассоциации «Клуб
бизнес-тренеров» с 1998 г.; почетный
член Международной Ассоциации Коучей
и Тренеров ICTA; самый многогранный
тренер России; лидер тренерских
рейтингов журналов «Секрет фирмы»
и «Sales business / Продажи».
www.Molokanov.biz
DISC