Bab ini membahas sikap dan kepuasan kerja, termasuk tiga komponen sikap, hubungan antara sikap dan perilaku, sikap kerja utama seperti kepuasan dan keterlibatan kerja, cara mengukur kepuasan kerja, faktor-faktor penentu kepuasan kerja, dan dampak pekerja puas dan tidak puas terhadap tempat kerja.

1. Sikap dan Kepuasan Kerja
Bab 3
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Membandingkan tiga komponen sikap.
 Meringkas hubungan antara sikap dan perilaku.
 Membandingkan dan membedakan sikap-sikap
kerja yang utama.
 Mendefiniskan kepuasan kerja dan menunjukkan
bagaimana kita dapat mengukurnya.
 Meringkaskan sebab-sebab utama kepuasan
kerja.
 Mengidentifikasi empat respons pekerja terhadap
ketidakpuasan.

2. Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan
evaluatif—baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan—mengenai objek, orang, atau peristiwa.
Sikap memiliki tiga komponen:
 Kesadaran
 Perasaan
 Perilaku
Berikut akan dibahas mengenai tiga komponen tersebut.

3. Di dalam sikap terdapat komponen negatif, komponen afektif,
dan komponen perilaku.
Komponen kognitif (cognitive
component) adalah opini atau segmen
kepercayaan dari suatu sikap.
Komponen afektif (affective
component) adalah segmen perasaan
atau emosional dari suatu sikap.
Komponen perilaku (behavioral
component) adalah sebuah maksud
untuk berperilaku tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.

5. Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?
Di akhir tahun 1960-an, sebuah tinjauan tentang riset
menguraikan efek yang diasumsikan mengenai sikap
dan perilaku. Festinger berpendapat bahwa sikap
mengikuti perilaku. Hal ini dilakukan ketika orang-orang
mengubah apa yang mereka katakan sehingga tidak
bertentangan dengan apa yang mereka lakukan.
Kasus ini disebut efek disonansi kognitif (cognitive
dissonance), yaitu setiap ketidakcocokan yang individu
rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara
perilaku dan sikap.

6. Festinger berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi
adalah tidak nyaman dan bahwa individu akan berusaha
untuk menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil,
yakni dengan meminimalisasi disonansi.
Individu yang dapat sepenuhnya menghindari disonansi.
Misal, Anda mengetahui bahwa curang dalam pajak
penghasilan Anda merupakan perbuatan yang salah, tetapi
setiap tahun Anda mengolah angkanya sedikit dan berharap
tidak diaudit.
Keinginan untuk mengurangi disonansi tergantung pada tiga
faktor, yaitu pentingnya elemen-elemen yang
menciptakannya dan tingkat pengaruh kepercayaan yang
kita miliki, serta imbalan dari disonansi.

7. Riset terkini lainnya menunjukkan bahwa sikap memprediksi
perilaku di masa depan dan menguatkan pendapat
Festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat
hubungan tersebut.
Variabel Moderasi
 Moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah
pentingnya sikap itu, korespondensinya dengan perilaku,
aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial, dan apakah
seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu.
 Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku cenderung terjadi
saat tekanan sosial untuk berperilaku tertentu memiliki
kekuatan yang luar biasa, seperti pada kebanyakan
organisasi.

8. Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama?
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif
tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari
karakteristik-karakteristiknya.
Keterlibatan kerja (job involvement) adalah tingkat di mana
seseorang mengidentifikasi dengan sebuah pekerjaan, secara
aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mempertimbangkan kinerja
penting bagi nilai diri.
Pemberdayaan psikologis (psychological empowerment)
adalah kepercayaan pekerja dalam tingkat di mana mereka
memengaruhi lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti
pekerjaan mereka, dan otonomi yang mereka nilai.

9. Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived
organizational support) adalah tingkat di mana para
pekerja mempercayai organisasi menilai kontribusinya
dan peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Keterlibatan pekerja (employee engagement)
adalah keterlibatan seorang individu, kepuasan, dan
antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Lainnya . . .

10. Mengukur Kepuasan Kerja
Penilaian seorang pekerja atas kepuasannya terhadap
pekerjaan merupakan penjumlahan kompleks dari banyak
elemen berbeda. Dua pendekatan yang selama ini populer:
1. Peringkat global tunggal: sebuah respons atas satu
pertanyaan, seperti “Semua hal dipertimbangkan, seberapa
puas Anda dengan pekerjaan Anda?” Responden
melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada suatu form skala
dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”.
2. Penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan: mengidentifikasi
elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat
pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi,
dan hubungan dengan rekan kerja.

11. Secara intuitif, menjumlahkan respons pada sejumlah
faktor pekerjaan tampaknya mungkin untuk mencapai
sebuah evaluasi yang lebih akurat atas kepuasan
kerja. Meskipun demikian, riset tidak mendukung intuisi
ini. Penjelasan terbaik adalah bahwa konsep kepuasan
kerja sangat luas sampai satu pertanyaan sederhana
dapat menangkap esensinya. Kedua metode
sebenarnya membantu.

12.  Pekerja di budaya Barat memiliki kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan di budaya Timur.
 Negara dengan tingkat kepuasan kerja tertinggi adalah
Meksiko dan Swiss.
 Sebaliknya, skor terendah dalam studi ini adalah di
Korea Selatan.
 Hal ini salah satunya disebabkan karena jumlah
eksposur yang diterima budaya tersebut akibat cara
hidup yang beragam.
 Masyrakat Korea memiliki akses Internet untuk melihat
praktik bisnis kontemporer dunia, sehingga dapat
membandingkan praktik bisnis dengan negaranya
sendiri.

13. Seberapa Puas Orang dengan Pekerjaannya
 Studi independen yang dilakukan di antara para
pekerja Amerika Serikat selama 30 tahun terakhir
umumnya mengindikasikan lebih banyak pekerja yang
puas dengan pekerjaannya dibanding dengan yang
tidak.
 Tingkat kepuasan kerja rata-rata secara konsisten tinggi
dari tahun 1997–2006.
 Namun, data terkini menunjukkan sebuah penurunan
dramatis dalam tingkat kepuasan kerja rata-rata selama
krisis ekonomi yang dimulai di akhir tahun 2007.
 Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat
beragam, bergantung pada aspek apa dari kepuasan
kerja yang Anda bicarakan.

15. Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja?
 Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, keragaman,
kemandirian, dan kendali telah memuaskan kebanyakan
pekerja .
 Sebuah studi Eropa terbaru mengindikasikan kepuasan kerja
berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan
pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam
pendekatan dan pengalaman kerja Anda.
 Interdependensi, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi
dengan rekan kerja di luar tempat kerja terkait erat dengan
kepuasan kerja.
 Bagi masyarakat yang hidup di negara miskin, gaji benar-
benar berkorelasi dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan
keseluruhan. Namun, saat seseorang telah mencapai suatu
level hidup yang nyaman, hubungan antara gaji dan
kepuasan kerja menghilang secara virtual.

16. Kepuasan kerja tidak hanya mengenai kondisi
pekerjaan. Kepribadian juga memainkan
peranan. Riset telah menunjukkan bahwa
orang yang memiliki evaluasi inti diri (CSE) puas
dengan pekerjaannya dibandingkan mereka
dengan evaluasi inti diri negatif.
Evaluasi inti diri (core self-evaluation—CSE) adalah
kesimpulan akhir yang dimiliki individu tentang
kemampuan, kompetensi, dan nilai mereka sebagai
individu.

17. Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas terhadap
Tempat Kerja
 Keluar. Respons keluar mengarahkan perilaku untuk
meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi
yang baru serta pengunduran diri.
 Suara. Respons suara termasuk secara aktif dan konstruktif
mencoba untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan.
 Kesetiaan. Respons kesetiaan berarti secara pasif tetapi
optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara
untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
melakukan hal yang benar.
 Pengabaian. Respons pengabaian secara pasif membiarkan
kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau
keterlambatan kronis, berkurangnya usaha, dan tingkat
kesalahan yang bertambah.

19. Hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan
ketidakpuasan kerja di tempat kerja.
1. Kinerja: produktivitas naik
2. Pekerjaa berespons positif mengenai organisasi,
membantu yang lain, dan melebihi ekspektasi normal
dalam pekerjaannya
3. Meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan
4. Terdapat hubungan negatif yang konsisten antara
kepuasan dan absen, tetapi bersifat sedang hingga
lemah.
5. Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran
pekerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasan dan
absen.
6. Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan
rekan kerja memprediksi beragam perilaku yang tidak
diinginkan organisasi.

20. Sayangnya . . .
Banyak manajer tidak peduli mengenai
kepuasan kerja pekerja. Manajer lain
masih beranggapan berlebihan bahwa
para pekerja puas dengan
pekerjaannya, sehingga mereka tidak
berpikir ada masalah saat benar-benar
ada masalah.
Survei teratur dapat mengurangi
kesenjangan antara apa yang dipikirkan
manajer mengenai apa yang dirasakan
pekerja dan apa yang mereka
sesungguhnya rasakan.