Recruter est un acte important pour toutes les organisations et cela ne peut pas s’improviser. 36 % des recrutements se terminent par un échec, et ces erreurs de « casting » sont bien évidemment coûteuses et sources de tensions pour l’employeur et pour le collaborateur. Que ce soit pour permettre à son entreprise de se développer sur le long terme, ou pour répondre à un besoin plus ponctuel, recruter demande une expertise et du temps.

1. Recruter vite et bien !

2. Quelques données à savoir
• 70% des entreprises recrutent elles-mêmes
• 36% des CDI sont rompus la 1ère
année
• 1 recruté sur 7 ne termine pas sa période d’essai
• Coût : 15 à 25% de la rémunération annuelle
brute…

3. • Le temps passé en interne pour recruter
• Coûts des annonces + cabinet
• Formalités administratives
• Organisation du poste de travail (poste informatique,
EPI…)
• Parcours d’intégration
• Formation interne
• Coût d’attente entre la décision de recruter et l’arrivée du
candidat
• Coût d’improductivité
Les coûts liés à un recrutement

4. Les coûts d’un mauvais
recrutement
• Frais liés à la rupture du contrat
• Temps passé : entretiens + formalités
administratives
• Perte d’exploitation
• Lancement d’un nouveau recrutement
• Déception de l’encadrement qui a recruté
• Potentiel baisse de motivation et mauvaise
ambiance dans le service

5. Les étapes d’un recrutement

6. Quelles questions se poser
avant de lancer un
recrutement ?
• Existe-t-il une alternative au recrutement ?
• Recrutement externe ou mobilité interne ?
• Définition poste / profil ?
• Qui recrute et comment ?
⇒ Associer les managers

7. La chasse aux bons candidats

8. Quels moyens utiliser ?
1. Candidatures spontanées et vivier
2. Cooptation des salariés
3. Réseau
4. Annonces
5. Cvthèques
6. Réseaux sociaux
7. Chasse de candidats
8. Associations d’anciens élèves et relations écoles
9. Salons du recrutement

9. Les règles de base pour une
bonne annonce d’emploi
• Vouloir plaire à tout le monde, c’est plaire à personne
• Choisir, c’est renoncer donc attirer, c’est dissuader
• Pas de copier-coller de la fiche de poste…
• Se mettre à la place du candidat

10. Les 10 incontournables d’une
annonce d’emploi
1. Intitulé du poste précis et compréhensible
2. Description de l’entreprise
3. Description précise des missions
4. Description du profil (expérience, formation)
5. Description des qualités requises
6. Type de contrat
7. Rémunération
8. Lieu de travail
9. Date de l’entrée en fonction
10. Contact du recruteur

11. Classement des sites
d’emploiRang Site Audience (en milliers)
1 Pôle-emploi.fr 5 417
2 Indeed.fr 2 280
3 Leboncoin.fr 1 674
4 Apec.fr 1 597
5 Meteojob.com 1 328

12. Trier les bons CV :

13. Quelques chiffres à méditer
• 80% des CV reçus en réponse à une annonce sont
inadaptés aux attentes des recruteurs
• 75% des CV sont trompeurs
• 90% des candidats déclarent « normal » d’arranger leur CV
• 66% des employeurs ne font aucun contrôle des références

14. Les points de vigilance à la
lecture d’un CV
• Les diplômes
• Le ou les postes occupés
• La durée dans les postes
• Les « trous » dans le cv
• Les langues étrangères

15. Evaluer sans à priori

16. Il sait de quoi il parle…
«Quand vous cherchez des gens à
recruter, vous devez rechercher trois
qualités : l’intégrité, l’intelligence et
l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la
première, les deux autres vous
tueront.»
Warren Buffet

17. Comment mener un entretien
efficace ?
•L’entretien doit être un échange, pas un interrogatoire
!
•Préparer une grille d’évaluation
•Recueillir des faits précis
•Se fixer une durée

18. Quelques qualités à jauger !
Loyauté Sens du collectif
Politesse
Communication
Adaptabilité
Clarté
Concentration
Réactivité

19. Quelques questions types :
• Dans ce poste, quelle était votre semaine type ?
• Quelle est votre plus grande réalisation ?
• Quelles ont été vos plus grosses difficultés sur ce poste ?
• Quel type de manager êtes-vous ?
• Quelle description de vous-même me ferait votre ancien
responsable si je l’appelle ?
• Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
• Pourquoi devrions-nous vous choisir ?
• Pourquoi avoir choisi notre entreprise ? Que pourriez-vous me dire
sur notre entreprise ?

20. Les tests à notre disposition
• Les tests de personnalité
• Les tests d’aptitude
• Les mises en situation professionnelle

21. L’intégration du candidat

22. 10 erreurs à éviter !
1. Ne pas planifier son arrivée
2. Omettre de préparer son poste
(poste informatique, badge, code d’accès, …)
3. Oublier le livret d’accueil ou information sur
l’organigramme, le rôle de chacun etc…
4. Faire trainer les formalités administratives (contrat,
mutuelle, TR, …)

23. 5. Ne pas informer le reste de l’équipe du nouvel
arrivant
6. Ne pas nommer un « tuteur »
7. Le laisser végéter le 1er jour ou plus encore…
8. Lui faire faire un autre travail que celui prévu
9. Lui mettre la pression dès le début
10. Négliger la formation
(culture de l’entreprise, nouveaux logiciels,…)

24. Une règle : organiser des points
réguliers
58% des cadres recrutés n’ont pas bénéficié d’un
point formel un mois après leur prise de poste.
Et à la fin de la période d’essai, c’était encore le
cas pour 33% d’entre eux !
⇒ Rapport d’étonnement

25. Comment mesurer l’efficacité de
vos recrutements

26. 1. Evaluer le délai entre la
décision de recruter et la
proposition d’embauche faite au
candidat
recrutements courts = maîtrisés
⇒ recrutements longs = difficiles et coûteux

27. 2. Calculer le coût moyen d’un
recrutement
Taux horaire chargé × Temps mobilisé en interne
pour le recrutement
+ Coût des annonces
+ Coût des tests

28. 3. Calculer votre taux de rétention
Permet de mesurer la capacité de votre entreprise
à retenir les candidats et donc la qualité des
recrutements
(Nombre d’employés en début de période + embauches externes) –
départs
Nombre d’employés en début de période + embauches externes

29. 4. Calculer le ratio de mobilité interne
Indicateur sur votre capacité à faire confiance à
vos collaborateurs
Nombre de recrutements pourvus par des candidats
internes
Nombre de recrutements effectués

30. 5. Taux d’acceptation des offres
d’embauche
Un taux trop bas = salaire trop bas ou image
dégradée