Este documento describe el proceso de elaboración de un perfil bio-laboral o profesiograma para la selección, evaluación y contratación de personal. Explica que un profesiograma compara las exigencias del puesto de trabajo con las aptitudes del candidato para determinar su adecuación, tomando en cuenta factores técnicos, de salud y riesgos laborales. También presenta un ejemplo de plantilla para definir de manera cuantitativa los requisitos mínimos en diferentes sistemas funcionales del cuerpo humano.

1. “PERFIL BIO-LABORAL”
FERNANDO RAMIREZ ALVAREZ
Médico Cirujano
Especialista en Salud Ocupacional
Especialista en Ergonomía

2. ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Procesos de reclutamiento y selección
orientado a las características de tipo
técnico y de personalidad del candidato;
en algunos casos, se definen
características físicas o de salud para la
imagen del cargo o las exigencias de
higiene del producto

3. PROCESO DE SELECCIÓN
ESPECIFICACIONES CARACTERISTICAS
DEL PUESTO DEL CANDIDATO
REQUISITOS EXIGIDOS LO QUE EL CANDIDATO
PARA EL PUESTO OFRECE
ANÁLISIS Y DESCRIPCION TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DEL CARGO PARA SABER PARA SABER LAS
LOS REQUISITOS EXIGIDOS CONDICIONES PERSONALES

4. …… Perfil del Puesto
-. La elaboración de un profesiograma se basa en los datos
aportados por el “análisis y descripción de puestos”. Osea, el
análisis y descripción de puestos proporciona (debe
proporcionar) datos suficientes para elaborar el perfil del
puesto(diseño de puesto)
- Un perfil del puesto debe tener mas información útil que una
descripción de puesto. Un perfil del puesto es el resultado de
un buen análisis y diseño de puestos (descripción mas
especificaciones)
- El reclutamiento se supone que debe ser después que se ha
definido el perfil de la persona conforme al trabajo de puesto
solicitado
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM

5. …. Perfil del Puesto
-Un puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y
.
particularidades en varios niveles y eso se traduce en una
serie de características que debe reunir una persona para
desarrollar el puesto de trabajo de forma exitosa o eficaz.
-El puesto o cargo no es estático, estable ni definitivo: Están
en constante cambio y adaptación
- Un perfil puede tener dos partes: El perfil en si mismo (del
trabajo) y el perfil de la organización. Del equilibrio de
ambas se logra elaborar el perfil (diseño) de un puesto de
una organización determinada.
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM

6. Contenido de un Perfil del Puesto
- Denominación del Puesto
.
- Identificación del Puesto
- Misión del Puesto
- Descripción del Puesto: Funciones y responsabilidades
- Requisitos
- Competencias genéricas: En general las competencias
técnicas o de conocimientos, y las de gestión
Ejemplo: Director de hospital
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM

7. …. Contenido de un Perfil del Puesto
Denominación del Puesto
.
Director de hospital
Identificación del Puesto
Nivel gerencial, dependiendo de la
dirección general de atención integral de
la salud
Misión del Puesto
Conducir la gestión técnico sanitaria y
financiera de la institución ….,
garantizando un servicio de calidad
acorde a las necesidades de la
Adm. Recursos Humanos – L. F. Jeri / UNALM
comunidad …..

8. …. Contenido de un Perfil del Puesto
.
Descripción del Puesto: Funciones y responsabilidades
-Planificar las acciones de la institución dentro del rol estratégico asignado a la
misma en la red de servicios del Gobierno …….
-Administrar los recursos de la institución a fin de dar respuesta prioritaria a las
necesidades de la comunidad de su area de referencia y de las que fueran
derivadas ………
- mas funciones y responsabilidades (todas)
Requisitos
Profesional Universitario
Experiencia mínimo de 10 años ….. etc
Competencias genéricas : Comunicativas, sociales, etc

9. Perfil del Puesto : Ejemplo
Ejemplo: Puesto relacionado con la “Atención al Cliente”. Este
.
perfil de puesto puede ser modificado en función del puesto y
de la organización
Donde 1 , significa que la presencia del factor no es importante y 5,
significará importancia máxima
Fuente: www. aiteco .com /perfilex.htm

10. Cuando ya se tiene definido un candidato que se
ajusta al perfil del cargo que se tiene en la
empresa, es cuando se envía a una valoración
médica y se solicita un concepto de aptitud frente
al cargo a desempeñar.
El médico que realiza el examen tiene dificultad
para definir la aptitud frente al cargo pues
desconoce las exigencias del mismo frente a las
características de salud de la persona (factores de
riesgo), y que debería ser la razón de ser de la
valoración médica.

11. En algunas oportunidades, los encargados de la selección,
hacen solicitudes de restricción laboral con base en situaciones
ajenas al riesgo para la salud; ésta información que tiene que
ver con aspectos del cuerpo del candidato, se recoge y registra
dentro de la valoración pero no son criterio de restricción laboral
frente al riesgo; y corresponde al encargado de la selección
hacer su valoración de conveniencia en la contratación de
acuerdo a los criterios definidos previamente.
Ej.: - tatuajes visibles
- mujeres talla 6
- varicocele
En otras ocasiones, generalizan las exigencias sin tener en
cuenta el cargo a desempeñar (igual tipo de examen para la
secretaria que para el operario de planta)

12. La Resolución 2346 del 11 de julio del 2007, del Ministerio de la
Protección Social y que deroga la Resolución 6398 de 1991,
determina:
Responsabilidades del empleador
- Realizar las evaluaciones médicas ocupacionales, como mínimo:
pre-ocupacionales, periódicas y de retiro.
- Elaborar los perfiles de los cargos e informar sobre estos al médico
que realice las evaluaciones pre-ocupacionales.
- Enviar al médico evaluador los indicadores epidemiológicos del
factor de riesgo y condiciones de salud relacionadas con la exposición,
los estudios de higiene industrial del factor de riesgo y los indicadores
específicos de la pruebas biológicas realizadas.
http://www.suratep.com/index.php?option=com_content&task=view&id=932&Itemid=37

13. “PERFIL BIO - LABORAL”
PROFESIOGRAMA
Método de estudio para determinar las
exigencias del trabajo y las aptitudes
mínimas para su desempeño. Se trata de un
modelo de adaptación del hombre al trabajo,
que tiene por objetivo seleccionar al
personal más adecuado, analizando tanto
los requisitos del puesto como la
caracterización psicofísica y biológica del
trabajador. El resultado será la adecuación
del trabajador al puesto.

14. “PERFIL BIO - LABORAL”
Este trabajador sirve para el cargo ?
Lo contrato o no lo contrato?
Será que me sirve en otro cargo?
Implicará algún riesgo para el proceso, los
compañeros o para el mismo?

15. “PERFIL BIO - LABORAL”
CONOCIMIENTO DE LOS FACTORES DE
RIESGO A LOS CUALES SE EXPONE EL
TRABAJADOR.
CONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL
CARGO A DESEMPEÑAR
DEFINIR LOS REQUERIMIENTOS DE TIPO
ORGANICO DEL TRABAJADOR

16. “PERFIL BIO - LABORAL”
 CONOCIMIENTO DE LOS FACTORES
DE RIESGO A LOS CUALES SE
EXPONE EL TRABAJADOR.
PANORAMA DE FACTORES DE RIESGO

17. “PERFIL BIO - LABORAL”
 CONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES
DEL CARGO A DESEMPEÑAR
DESCRPICION DEL CARGO
Normas de Control de Calidad
ISO 9000

18. “PERFIL BIO - LABORAL”
DESCRIPCION DEL CARGO:
 Título
 Localización - Sección
 Superior inmediato
 Propósito
 Funciones del cargo
 Relaciones organizacionales
 Factores de riesgo y protección

19. “PERFIL BIO - LABORAL”
DESCRIPCION DEL CARGO:
 Ayudas y apoyos
 Habilidades: gerenciales, técnicas,
específicas del cargo
 Toma de decisiones: alcance del cargo y
requeridas.
 Dimensiones del cargo : responsabilidad de
personal, proceso, económica, etc.

20. “PERFIL BIO - LABORAL”
DEFINIR LOS REQUERIMIENTOS DE
TIPO ORGANICO DEL TRABAJADOR
Definición de exámenes de ingreso,
control periódico, retiro:
Descripción del cargo
Factores de riesgo en el puesto de trabajo o
propios del cargo
Sistemas de Vigilancia Epidemiológica por
riesgo específico

21. “PERFIL BIO - LABORAL”
DEFINIR LOS REQUERIMIENTOS DE
TIPO ORGANICO DEL TRABAJADOR
Definición del estándar mínimo exigido para
desempeñar el cargo con el menor riesgo
para la salud y las mejores garantías para la
productividad
 Descripción del mínimo por sistema funcional
 Es complementario con los mínimos exigidos desde lo
técnico (conocimiento) y desde lo psicosocial
(habilidades, competencias, medio familiar)

22. “PERFIL BIO - LABORAL”
PLANTILLA DEL PERFIL BIO - LABORAL
Relaciona los requerimientos del trabajo
con lo que ofrece el candidato
Define 5 categorías por cada sistema del
organismo : 1 lo menos deseable, 5 lo ideal
o la condición óptima.
Define los criterios de selección mayores y
menores.

23. “PERFIL BIO - LABORAL”
PLANTILLA DEL PERFIL BIO - LABORAL
Define los criterios de selección mayores y
menores.
Indispensable que éste sistema no esté por
debajo de la categoría asignada
Deseable pero no indispensable, puede
entorpecer en un futuro el desempeño

24. “PERFIL BIO - LABORAL”
PLANTILLA DEL PERFIL BIO - LABORAL
Define conducta a seguir: (INGRESO)
Si tiene un criterio mayor por debajo, aplazar
hasta su corrección
Si tiene tres criterios menores por debajo,
aplazar hasta su corrección

25. “PERFIL BIO - LABORAL”
PLANTILLA DEL PERFIL BIO - LABORAL
Define conducta a seguir: (CONTROL)
 Si tiene un criterio mayor por debajo, valorar
reubicación hasta su corrección
 Si tiene tres criterios menores por debajo,
valorar reubicación hasta su corrección

26. “PERFIL BIO - LABORAL”
PLANTILLA DEL PERFIL BIO - LABORAL
Define conducta a seguir: (RETIRO)
Valora la efectividad de los programas de salud
ocupacional para la prevención de la enfermedad
profesional (Tasas de incidencia y prevalencia)
Retroalimenta la gestión integral del riesgo

27. PROFESIOGRAMA:
La representación
grafica de los
aspectos
cuantitativos y
cualitativos que
definen un puesto
de trabajo