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GRH
FORMATION, EMPLOYABILITE DU PERSONNEL
PLAN

    INTRODUCTION

 I. DEFINITION DE L’EMPLOYABILITE

 II. PROBLEMATIQUE

 III. SOLUTIONS POUR RENFORCER L’EMPLOYABILITE

    CONCLUSION
Introduction


 Dans le monde des entreprises, la formation
  continue est un des axes stratégiques
  importants.
 L’unité formation est en charge de maintenir
  à niveau le savoir, le savoir faire, et le savoir
  être des collaborateurs et des cadres.
 Ainsi, la formation continue contribue à renforcer la
  compétitivité des entreprises tout en assurant le
  développement personnel des participants.


 Elle permet ainsi de réunir activement les
  dimensions économiques et humaines. La formation
  est une des approches concrètes pour que
  l’employabilité passe du mythe à la réalité.
I. Définition de l’employabilité


 Pour la Commission de la mise en valeur
  des ressources humaines de l'Organisation
  internationale du Travail (OIT) : "l'aptitude
  de chacun à trouver et conserver un
  emploi, à progresser au travail et à
  s'adapter au changement tout au
  long de la vie professionnelle"
 Pour le ministère français de l'Éducation
    nationale et de l'Emploi, qui désignait "la
    capacité d'évoluer de façon autonome
    à l'intérieur du marché du travail, de
    façon à réaliser, de manière durable,
    par l'emploi, le potentiel qu'on a en
    soi".

II. Problématique


 Si l’on définit l’employabilité comme la
  faculté à retrouver rapidement un nouvel
  emploi externe ou interne, la question se
  pose alors de savoir sur quelles
  compétences reposent ces facultés.
 Quelles capacités faut-il pour être en phase
  avec une nouvelle responsabilité? Que faut-il
  connaître pour être opérationnel rapidement
  dans un poste donné? Quelles sont les
  attitudes qui, pendant la phase de
  recrutement et en début d’emploi, vont
  contribuer à une réussite relationnelle?
 Une analyse rapide des offres d’emploi du
  marché nous apporte déjà quelques
  éléments de réponse.
 Des attentes communes sont émises par les
  responsables en recherche d’un
  collaborateur.
 Par exemple, dans le domaine des
  compétences sociales, il est souvent
  demandé de faire preuve de
  dynamisme, d’un esprit positif, d’une bonne
  qualité de contact, d’une capacité à travailler
  en équipe, de bien résister au stress, et pour
  les managers d’être capables d’écoute et de
  motivation.
III. Solutions pour développer
         l’employabilité
Des parcours de formation
            adaptés

 En entreprise, des offres de formation internes répondent
    souvent à ce type de besoin. Si cela n’est pas le cas, il
    peut être fait appel à des offres de formation externes.

    Des séminaires tels que «Communiquer en
    public», «Réussir un premier contact avec un
    client», «Manager une équipe avec succès», «Gérer son
    stress» ou «La conduite des collaborateurs» abordent
    ces points de manière concrète.
Coachings, Séminaires, focus
          groups
 Grâce à des méthodes pédagogiques actives, le
  formateur peut favoriser une évolution positive des
  participants.
 Ainsi, des jeux de rôles, des cas pratiques, des
  exposés participatifs ainsi que l’utilisation de la vidéo
  permettent non seulement une prise de conscience
  pour le participant, mais aussi une atteinte des
  objectifs de formation.
Une responsabilité partagée
 Qui est responsable de l’employabilité? Le
  collaborateur ou l’entreprise? Plus précisé-
  ment, le collaborateur doit-il gérer à l’avance
  son parcours formation pour que le jour «J»
  les compétences nécessaires à retrouver un
  nouvel emploi soient au rendez-vous?
 Ou est- ce à l’entreprise de développer des
  programmes de formation pour que
  l’employabilité des collaborateurs permette à
  l’entreprise de repourvoir des postes grâce à
  des ressources internes?
 Les deux cas de figure existent, mais dans le
  fond, la responsabilité est partagée:
  l’entreprise offre un ensemble de prestations
  avec lesquelles le collaborateur va construire
  sa propre employabilité.
Conclusion


    John Fitzgerald Kennedy avait l’habitude de dire
    «C’est quand le soleil brille qu’il faut réparer le
    toit».



 En effet, si on part du principe que la formation est
    un «fitness» des compétences, il ne faut pas oublier
    que les résultats observables ne sont pas forcément
    immédiats.
 A ce titre, les responsables des ressources
  humaines doivent développer un dialogue
  nouveau pour valoriser le concept
  d’employabilité et faire prendre conscience à
  chacun qu’une formation régulière ne peut
  que renforcer sa propre employabilité.
Sources


 www.wikipedia.org

 www.oit.org/grh/php

 www.docetudiant.fr

 www.synapsecenter.org/billet-employabilité
Co-worker’s
MADIAGNE DIOP




EL AMADOU D. BA GAHN
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  • 3. PLAN  INTRODUCTION  I. DEFINITION DE L’EMPLOYABILITE  II. PROBLEMATIQUE  III. SOLUTIONS POUR RENFORCER L’EMPLOYABILITE  CONCLUSION
  • 4. Introduction  Dans le monde des entreprises, la formation continue est un des axes stratégiques importants.  L’unité formation est en charge de maintenir à niveau le savoir, le savoir faire, et le savoir être des collaborateurs et des cadres.
  • 5.  Ainsi, la formation continue contribue à renforcer la compétitivité des entreprises tout en assurant le développement personnel des participants.  Elle permet ainsi de réunir activement les dimensions économiques et humaines. La formation est une des approches concrètes pour que l’employabilité passe du mythe à la réalité.
  • 6. I. Définition de l’employabilité  Pour la Commission de la mise en valeur des ressources humaines de l'Organisation internationale du Travail (OIT) : "l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle"
  • 7.  Pour le ministère français de l'Éducation nationale et de l'Emploi, qui désignait "la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi". 
  • 8. II. Problématique  Si l’on définit l’employabilité comme la faculté à retrouver rapidement un nouvel emploi externe ou interne, la question se pose alors de savoir sur quelles compétences reposent ces facultés.
  • 9.  Quelles capacités faut-il pour être en phase avec une nouvelle responsabilité? Que faut-il connaître pour être opérationnel rapidement dans un poste donné? Quelles sont les attitudes qui, pendant la phase de recrutement et en début d’emploi, vont contribuer à une réussite relationnelle?
  • 10.  Une analyse rapide des offres d’emploi du marché nous apporte déjà quelques éléments de réponse.  Des attentes communes sont émises par les responsables en recherche d’un collaborateur.
  • 11.  Par exemple, dans le domaine des compétences sociales, il est souvent demandé de faire preuve de dynamisme, d’un esprit positif, d’une bonne qualité de contact, d’une capacité à travailler en équipe, de bien résister au stress, et pour les managers d’être capables d’écoute et de motivation.
  • 12. III. Solutions pour développer l’employabilité
  • 13. Des parcours de formation adaptés  En entreprise, des offres de formation internes répondent souvent à ce type de besoin. Si cela n’est pas le cas, il peut être fait appel à des offres de formation externes.  Des séminaires tels que «Communiquer en public», «Réussir un premier contact avec un client», «Manager une équipe avec succès», «Gérer son stress» ou «La conduite des collaborateurs» abordent ces points de manière concrète.
  • 15.  Grâce à des méthodes pédagogiques actives, le formateur peut favoriser une évolution positive des participants.  Ainsi, des jeux de rôles, des cas pratiques, des exposés participatifs ainsi que l’utilisation de la vidéo permettent non seulement une prise de conscience pour le participant, mais aussi une atteinte des objectifs de formation.
  • 17.  Qui est responsable de l’employabilité? Le collaborateur ou l’entreprise? Plus précisé- ment, le collaborateur doit-il gérer à l’avance son parcours formation pour que le jour «J» les compétences nécessaires à retrouver un nouvel emploi soient au rendez-vous?
  • 18.  Ou est- ce à l’entreprise de développer des programmes de formation pour que l’employabilité des collaborateurs permette à l’entreprise de repourvoir des postes grâce à des ressources internes?
  • 19.  Les deux cas de figure existent, mais dans le fond, la responsabilité est partagée: l’entreprise offre un ensemble de prestations avec lesquelles le collaborateur va construire sa propre employabilité.
  • 20. Conclusion  John Fitzgerald Kennedy avait l’habitude de dire «C’est quand le soleil brille qu’il faut réparer le toit».  En effet, si on part du principe que la formation est un «fitness» des compétences, il ne faut pas oublier que les résultats observables ne sont pas forcément immédiats.
  • 21.  A ce titre, les responsables des ressources humaines doivent développer un dialogue nouveau pour valoriser le concept d’employabilité et faire prendre conscience à chacun qu’une formation régulière ne peut que renforcer sa propre employabilité.
  • 22. Sources  www.wikipedia.org  www.oit.org/grh/php  www.docetudiant.fr  www.synapsecenter.org/billet-employabilité
  • 24. Merci de votre Attention !!!