Unidad 3

Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.

UNIDAD DIDÁCTICA 3: POLÍTICAS PARA EL FOMENTO
DE LA IGUALDAD EN EL ENTORNO EMPRESARIAL

ÍNDICE

1. U. E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEO.
1.1. Tratados.
1.2. Medidas legislativas.
1.3. Jurisprudencia comunitaria.
1.4. Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea.
1.5. Organismos de la Unión Europea encargados de la defensa y
promoción del principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
1.6. Programas de acción comunitaria para la igualdad de
oportunidades.
1.7. Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los
hombres (2006-2010).
1.8. Fechas destacadas.

2. NACIONAL. LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE
MUJERES Y HOMBRES: IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS Y
REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
2.1. Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
2.2. Aspectos Generales de la Ley de Igualdad.
2.3. Medidas novedosas introducidas por la Ley de Igualdad.
2.4. Implicaciones para las empresas.
2.5. Repercusiones en el Estatuto de los Trabajadores.
2.6. La Negociación Colectiva.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 1
IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD


Para reflexionar...

“Las mujeres, en su lucha por la igualdad, están cambiando su relación con el
mundo y consigo mismas. El cuestionamiento de la hegemonía del poder
masculino y el fortalecimiento de sus derechos como personas/ciudadanas son
parte de esta lucha, que desafía los modelos tradicionales de relación entre
mujeres y hombres”.
Luis Bonino, psicoterapeuta y médico psiquiatra.

“La política y el muchas veces inhóspito mundo de los hombres me resultaron
aceptables y hasta me sentí capaz de entenderlos gracias a las tesis del
feminismo y a la presencia clave de mujeres que dedicaron y dedican su vida a
explicar y defender las diferencias y audacias que se valen en el mundo de las
mujeres”.
Ángeles Mastretta (1949). Escritora y periodista.

En esta unidad presentaremos las políticas institucionales, tanto europeas como
nacionales, para el fomento de la Igualdad de Oportunidades.

Vamos a preguntarnos...

? ¿Es la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres un eje de
actuación en las políticas de la Unión Europea?

? ¿Cuál es el camino que hemos recorrido en Europa en materia de
Igualdad?

? ¿Qué reformas introduce la Ley de Igualdad?, ¿se acercan a la
consecución de la igualdad real?



1. U.E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEO

Para poner en práctica...

 ¿Piensas que el referente europeo es una clave fundamental para
la implementación de políticas de igualdad entre los países
miembros?

 ¿Existe uniformidad en cuanto a la situación de las mujeres en la
Unión Europea? ¿Y en cuanto a sus políticas?

 ¿Cumple la Unión Europea en sus estructuras, con los
compromisos adquiridos?

La Unión Europea tiene su origen a mediados del siglo XX cuando tras la
Segunda Guerra Mundial, se hace patente la necesidad de crear una nueva
organización en Europa Occidental basada en los intereses comunes de sus
países y la igualdad entre los mismos.



En 1951, en París, se constituyó la Comunidad Europea del Carbón y del Acero
(CECA) integrada por seis países. Aunque de manera muy limitada, todos los
países firmantes renunciaron a una parte de su soberanía en favor de un órgano
independiente y supranacional llamado “Alta Autoridad”.

El éxito logrado tras la firma de la constitución de la CECA, animó a los países
firmantes a integrar otros sectores de sus economías, y así en 1957, se firmaron
los Tratados de Roma, por los que se constituían la Comunidad Económica
Europea (CEE) y la Comunidad Europea de la Energía Atómica (EURATOM), que
buscaba la creación de una comunidad de la energía atómica.

El acuerdo de fusión de las tres Comunidades Europeas (CECA, CEE y EURATOM)
se plasmó en el Tratado de Bruselas, firmado el 8 de abril de 1965 y que entró
en vigor en 1967. A partir de ese momento se constituyó un único Parlamento
Europeo, así como un único Consejo de Ministros y una Comisión.

A partir de aquí se han ido incorporando de manera paulatina diferentes países,
hasta llegar a constituir la actual Unión Europea.

La Unión Europea cuenta para el cumplimiento de sus fines con distintos
instrumentos normativos. Con la finalidad de poder garantizar la uniformidad
normativa en todos los Estados miembros se instituyó la primacía el Derecho
comunitario sobre el derecho nacional de los distintos países. El Derecho
comunitario otorga derechos e impone obligaciones directas, tanto a los Estados
miembros y a sus ciudadanos y ciudadanas, como a las instituciones
comunitarias.

 Para profundizar

El Derecho comunitario está compuesto por:



• Los Tratados Constitutivos y los Tratados de Adhesión que forman el
Derecho Originario y,
• Las normas contenidas en los actos aprobados por las instituciones
comunitarias en aplicación de dichos Tratados que forman el Derecho
Derivado.

Derecho Originario. Constituido por las normas base que obligan a todos los
estados miembros de la UE y que son de aplicación directa a todos y cada uno de
sus estados miembros: Tratado de Roma, Tratado de la Unión Europea, Tratado
de Ámsterdam, Tratado de Niza.

Derecho Derivado. El derecho comunitario derivado está formado por los actos
adoptados por las Instituciones para el ejercicio de las competencias que les
confieren los Tratados. Se trata de las "normas europeas" y son:

• Los Reglamentos: actos aplicables directamente en todos los Estados
miembros y de manera uniforme.
• Las Directivas: actos que fijan los objetivos a alcanzar, pero que dejan a
los Estados miembros la elección de los medios para alcanzarlos.
• Las Decisiones (actos que obligan únicamente al destinatario)
• las Recomendaciones y los Dictámenes, que no son vinculantes.

Además, forman parte del derecho derivado de la Unión:

• La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
(TJCE),
• Los acuerdos internacionales de la Unión.
• Los Convenios entre los Estados miembros.
• Las resoluciones, declaraciones, conclusiones y comunicaciones
interpretativas de la Comisión.
• Los instrumentos PESC (Política Exterior de Seguridad Común, artículos
13-15 del TUE) y JAI (Justicia y Asuntos de Interior, artículo 34 del TUE), y
otros instrumentos como directrices o programas marco plurianuales.



Fuente:

http://eur-lex.europa.eu/es/index.htm

Síntesis de la legislación de la UE

http://europa.eu/legislation_summaries/index_es.htm

1.1. TRATADOS

El Tratado de Roma firmado el 25 de marzo de 1957 instituyó la Comunidad
Económica Europea, precursora de la actual Unión Europea. En su preámbulo se
recogió que los Estados signatarios estaban "determinados a establecer los
fundamentos de una unión sin fisuras más estrecha entre los países europeos".
La finalidad de la Comunidad Económica Europea era política, llegar a la
integración progresiva entre los países miembros, sin embargo el resultado final
fue prácticamente una unión aduanera. De este modo, la Comunidad Económica
Europea fue conocida popularmente con el nombre de “Mercado Común”.

En el Tratado de Roma no se contenía una definición genérica del Principio de
Igualdad entre mujeres y hombres, solamente se consagraba en su artículo 119
el Principio de Igualdad de remuneración para las mujeres y los hombres por un
trabajo de igual valor.

Tratado de Roma de 25 de marzo de 1957.
Fuente: http://europa.eu/abc/treaties/index_es.htm

La entrada en vigor del Tratado de la Unión Europea o de Maastricht el 1 de
noviembre de 1993, supuso un aumento de las competencias comunitarias en el
terreno social incorporando en el texto del antiguo artículo 119 del Tratado de
Roma el reconocimiento de las medidas de acción positiva a favor de las mujeres
mediante la adopción de “medidas que prevean ventajas concretas destinadas a



facilitar a las mujeres el ejercicio de las actividades profesionales o evitar o
compensar algún impedimento en sus carreras profesionales”.

Tratado de la Unión Europea o de Maastricht de 1 de noviembre de 1993.
Fuente: http://europa.eu/abc/treaties/index_es.htm

Al Tratado de la Unión Europea le acompañaron dos documentos que jugaron un
papel muy importante en el camino hacia la igualdad y la lucha contra la
discriminación:

• La Carta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de
1989 donde se recoge que para garantizar la igualdad de trato, es
conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas, en
particular las basadas en el sexo, el color, la raza, las opiniones y las
creencias.

Así se explicita que:

“16. Debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
A tal fin, conviene intensificar, dondequiera que ello sea necesario, las
acciones destinadas a garantizar la realización de la igualdad entre
hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribución,
las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación
profesional y la evolución de la carrera profesional. Conviene, asimismo,
desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más
fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares.”



Carta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de 1989.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/human_rights/fundamental_rights_withi
n_european_union/c10107_es.htm

• y el Acuerdo sobre Política Social de 7 de febrero de 1992 donde se
establecen en su artículo 1 los objetivos de la Comunidad y de sus Estados
miembros.

Artículo 1

“Los objetivos de la Comunidad y de los Estados miembros son el fomento
del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una
protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos
humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha
contra las exclusiones. A tal fin, la Comunidad y los Estados miembros
emprenderán acciones en las que se tenga en cuenta la diversidad de las
prácticas nacionales, en particular en el ámbito de las relaciones
contractuales, así como la necesidad de mantener la competitividad de la
economía de la Comunidad”.

Acuerdo sobre la política social celebrado por los Estados miembros de
la Comunidad Europea a excepción del Reino Unido de Gran Bretaña e
Irlanda del Norte
Fuente: http://www.incipe.org/ensayo3c.htm

El Tratado de Ámsterdam fue aprobado por el Consejo Europeo de Ámsterdam
de 16 y 17 de junio de 1997 y entró en vigor el 1 de mayo de 1999. Este Tratado
revisó el anterior tratado de la Unión Europea, reafirmó el proceso hacia la
conquista de la igualdad y la no discriminación entre mujeres y hombres, e inició



el camino hacia su reconocimiento como derecho fundamental en el ámbito de la
Unión Europea.

Según Freixes Sanjuán “...el Tratado de Ámsterdam obliga a las
instituciones comunitarias a considerar la igualdad como:

• una misión de la Comunidad (Art. 2 Tratado CEE),
• un objetivo que la Comunidad deberá fijarse en todas la políticas
Art. 3 Tratado CEE),
• una obligación de adoptar medidas adecuadas para luchar contra la
discriminación por motivos de sexo, y entre otros, de orientación
sexual (Art. 13 Tratado CEE)...”

Tras Ámsterdam, el tradicional principio de igualdad y no discriminación que se
formuló inicialmente sólo en materia salarial para los colectivos identificados por
razón de sexo, sufrió una ampliación subjetiva y una reformulación en su ámbito
de aplicación, gracias a la modificación del antiguo Art. 6º del Tratado
Constitutivo de la Comunidad Europea por el Art. 2.7 del Tratado de Ámsterdam,
por el que se prohíbe toda discriminación en todos los aspectos de la vida
económica, política y social, incluida, por supuesto, la vida laboral, por “razón de
sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual”.

Además, con la declaración de que la Comunidad tendrá por misión promover la
igualdad entre el hombre y la mujer (Art. 2 Tratado de Ámsterdam), fijándose
como objetivo «eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y
promover su igualdad» (Art. 3.2 Tratado de Ámsterdam), los Estados se
comprometieron a incorporar el principio de igualdad al conjunto de acciones y
políticas generales (transversalidad), convirtiéndose la igualdad entre mujeres y
hombres en una seña de identidad de la Unión gracias a lo dispuesto en el Art.
141 del Tratado de Ámsterdam.

Aunque con un peso preponderante de las medidas que pretenden la igualdad y
no discriminación entre mujeres y hombres, se amplia el ámbito de actuación del



principio de igualdad de trato, tanto a nuevos colectivos como a nuevas
circunstancias. La igualdad de trato y prohibición de discriminación se convertirá
en un derecho fundamental que vincula no sólo al legislador comunitario
(especialmente al Consejo que a propuesta de la Comisión y previa consulta al
Parlamento Europeo puede adoptar por unanimidad acciones adecuadas de lucha
contra la discriminación) sino también a los legisladores y poderes públicos
nacionales.

El citado Art. 141 del Tratado de Ámsterdam puede ser considerado el sucesor
del antiguo 119 del Tratado de Roma, no sólo por asumir los compromisos
anteriormente adquiridos en dicho artículo, sino porque también incorpora parte
de la jurisprudencia en torno a la cuestión, recogiendo el principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras “para un mismo trabajo o para un
trabajo de igual valor» y admitiendo que se puedan adoptar medidas «que
ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el
ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus
carreras profesionales, admitiéndose expresamente tales medidas de acción
positiva”.

En resumen, el Tratado de Ámsterdam no sólo fortaleció el compromiso de la
Unión Europea en la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres,
eliminado las desigualdades sino que refuerza el compromiso en la promoción de
dicha igualdad.

Tras Ámsterdam, el Tratado de Niza, tratado celebrado entre los días 7 y 9 de
diciembre de 2000 y que entró en vigor el 1 de febrero de 2003, no introdujo
reformas significativas en materia de Igualdad.

1.2. MEDIDAS LEGISLATIVAS

A continuación se recogen algunas de las medidas legislativas más destacadas
del “acervo comunitario”, adoptadas en materia de Igualdad, agrupadas en cinco
epígrafes:



• Igualdad en el acceso al empleo.
• Retribución.
• Protección social.
• Dignidad del hombre y de la mujer en el trabajo.
• Participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos
de toma de decisión.

1.2.1. IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO

Directiva 76/207 de 9/02/1976 sobre la Igualdad de trato en el acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesional, así como las condiciones de
trabajo destinadas a eliminar toda discriminación tanto directa como indirecta en
el mundo de trabajo, con inclusión de la posibilidad de acciones positivas.
Fuente:
http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31976L0207:ES:HTML

Directiva 73/2002 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de
Septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa
a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,
y a las condiciones de trabajo.
Fuente:
http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2002:269:0015:0020:ES:PDF

Directiva 86/613 de 11/12/1986 sobre la Igualdad de trato entre hombres y
mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas,
así como la protección de la maternidad.
Fuente:
http://eur-



1.2.2. RETRIBUCIÓN SALARIAL

El Tratado de Roma en su artículo 119 (actual 141), consagró el principio de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres: "a igual trabajo, igual salario".
Fuente:
http://eur-lex.europa.eu/es/treaties/dat/12002E/pdf/12002E_ES.pdf

Directiva 75/117 de 10/02/1975 relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio
de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
Fuente:
http://eur-

Directiva 97/80 de 15/12/1997. Establece la inversión de la carga de la
prueba en caso de discriminación de razón de sexo. Con arreglo a este principio,
es la parte demandada por discriminación en el trabajo la que tiene que
demostrar que no se ha violado el principio de igualdad de trato.
Fuente:
http://eur-

Modificada por la Directiva 98/52/CE del Consejo, de 13/07/1998.
Fuente:
http://eur-

1.2.3. PROTECCIÓN SOCIAL

Directiva 79/7 de 19/12/1979 sobre Igualdad de trato en materia de
seguridad social y regímenes legales.
Fuente:



http://eur-

Directiva 86/378 de 24/07/1986 sobre Igualdad de trato en los regímenes
profesionales de la Seguridad Social, modificada el 20 de diciembre de 1996 a
raíz de las conclusiones de la sentencia Barber.
Fuente:
http://eur-

Directiva 96/34 de 3/06/96 sobre Conciliación entre la vida familiar y la vida
profesional.
Fuente:
http://eur-

Modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de
1997.
Fuente:
http://eur-

Directiva 92/85 de 19/10/1992 sobre la mejora del nivel de seguridad e
higiene para las trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan dado a luz o se
encuentren en periodo de lactancia.
Fuente:
http://eur-

Recomendación 92/241/CEE del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre el
cuidado de los hijos e hijas.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality
_between_men_and_women/c10916_es.htm



1.2.4. DIGNIDAD DEL HOMBRE Y DE LA MUJER EN EL TRABAJO.

Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1992,
sobre la protección de la dignidad de las mujeres y los hombres en el trabajo.
Fuente:
_between_men_and_women/c10917a_es.htm

Código práctico de conducta de la Comisión para combatir el acoso
sexual.
Fuente:
_between_men_and_women/c10917b_es.htm

Comunicación de la Comisión de 24 de julio de 1996, relativa a la consulta
de los interlocutores sociales sobre la prevención del acoso sexual en el trabajo.
Fuente:
_between_men_and_women/c10917c_es.htm

1.2.5. PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE LAS MUJERES Y DE LOS
HOMBRES EN LOS PROCESOS DE TOMA DE DECISIÓN

Recomendación 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la
participación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de toma de
decisión.
Fuente:



1.3. JURISPRUDENCIA COMUNITARIA

EL Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas fue creado en 1952. Tiene
atribuida la función de garantizar que la legislación de la Unión Europea se
interprete y se aplique del mismo modo en todos los países que conforman la
Unión, asegurando de esta manera que los tribunales nacionales no dicten
sentencias distintas sobre una misma cuestión.

El Tribunal tiene poder para resolver conflictos legales entre Estados miembros,
instituciones de la UE, empresas y particulares, y también garantiza que los
Estados miembros y las instituciones de la UE cumplan la ley.

En numerosas ocasiones, el Tribunal se ha ocupado de aclarar e interpretar los
conceptos contenidos en las normas, y su doctrina se ha ido incorporando de
manera paulatina a las nuevas disposiciones dictadas.

 Para ampliar:

SENTENCIAS EN MATERIA DE RETRIBUCIÓN SALARIAL

Caso Defrenne, Sentencia de 8 de abril de 1976, AS 43/75, relativa a lo
dispuesto en el artículo 119 del TCEE.

El Tribunal considera que existe discriminación directa cuando exista identidad en
el trabajo realizado por mujeres y hombres, y la retribución, de acuerdo con la
definición que de la misma se establece en el art.119 del TCEE, sea distinta.
Además, en esta sentencia, el Tribunal reconoce la posibilidad de que puedan
existir discriminaciones indirectas.

Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., Sentencia de 31 de
marzo de 1981 (As.C-96/80) relativa a la retribución de los/as
trabajadores/as a tiempo parcial.



Se establece que cuando la retribución sea menor, y careciendo de justificación
afecte mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, será considerada
discriminación indirecta y por lo tanto una actuación prohibida.

Caso Bilka-Kaufhaus Gmb v. Karin Weber von Hartz. Sentencia de 13 de
mayo de 1986 (As C-170/84). El Tribunal considera, que no es necesaria
intención para que haya discriminación indirecta, reiterando que es de aplicación
directa en estos supuestos el art. 119 del TCEE.

Caso Garland British Mail. Sentencia 9 de febrero de 1982 Engineering,
AS 12/81, Se establece que la retribución comprende todos los conceptos
pagados por una relación de trabajo.

Caso Barber, AS 262/88. Sentencia de 17 de mayo de 1990, donde se
establece que en el concepto de salario se incluirán incluso cantidades pagadas
después de haberse extinguido la relación laboral.

SENTENCIAS EN MATERIA DE DISCRIMINACIÓN Y ACCIÓN POSITIVA.

Caso Kalanke. Sentencia de 17 de octubre de 1995, 450/93. Se declara
contraria a la igualdad de trato una normativa nacional que concede preferencia
a las candidatas femeninas sobre los candidatos masculinos que concurren a un
proceso de promoción y tienen la misma capacitación. Esta sentencia dio lugar a
una Comunicación de la Comisión (COM (96) 88 final), aclarando que el Tribunal
de Justicia excluía sólo el sistema automático de cuotas, manteniendo un sistema
de cuota flexible que permita contemplar condiciones particulares que a veces
conducirían a la excepción.

La complejidad de la sentencia, y los errores a los que indujo, llevaron a que por
Sentencia de 11 de noviembre de 1997, caso Marshall C409/95, se
admitieran medidas estatales a favor de las mujeres.



A partir de estas dos sentencias, puede afirmarse que son admisibles medidas
normativas que establezcan una preferencia de contratación a favor del/la
candidato/a del sexo subrepresentado, siempre que ésta persona tenga méritos
equivalentes o casi equivalentes, y siempre que las candidaturas sean objeto de
un examen objetivo y que tengan en cuenta la situación personal y singular de
todos los candidatos y candidatas).

Caso Badock Sentencia de 28 de marzo de 2000, C158/97. Insiste en que
no cabe una norma de preferencia automática.

Caso Abrahamsson. Sentencia de 6 de julio de 2000, C-407/98. No se
admite la preferencia si existe diferencia de méritos incluso aunque ésta sea
pequeña. Sentencia del caso de la Universidad de Gotenburgo, que declara la
preferencia de mujeres sobre hombres cuando las diferencias entre currículo
profesional fueran considerables.

SENTENCIAS RELATIVAS A LA MATERNIDAD O PROTECCIÓN DE
SITUACIONES RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓN

Asunto Dekker, Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Caso 177/1988. El
tribunal en el caso de una mujer que no fue contratada por el hecho de estar
embarazada, concluyó que, dado que sólo las mujeres pueden ser rechazadas
para un trabajo por razón de su embarazo, esta actuación supone una
discriminación directa al constituir una diferencia de trato por razón del sexo de
la trabajadora.

Caso Hertz. Sentencia de 8 de noviembre de 1990. Causa 179/88.
En este caso el Tribunal de Justicia entiende que las ausencias por enfermedad
derivada del embarazo o del parto una vez cumplido el permiso de maternidad,
se someten al régimen normativo general.

Fuente: http://curia.europa.eu/es/content/juris/index_rep.htm



1.4. CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN
EUROPEA

Hay que destacar la importancia de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea que fue proclamada solemnemente en el Consejo Europeo de
Niza los días 7 a 9 de diciembre de 2000.

Esta Carta, recoge en un único texto el conjunto de los derechos civiles, políticos,
económicos y sociales no sólo de la ciudadanía europea sino también de todas
las personas que viven en el territorio de la Unión.

La Carta no otorga derechos nuevos, todos los derechos consignados en ella
proceden de Convenciones, Tratados o de la jurisprudencia comunitaria, aunque
algunos son nuevos en el sentido de que responden a nuevas inquietudes
resultado de la evolución de la ciencia y la sociedad.

Así pues, la razón de elaborar un nuevo texto sobre derechos fundamentales se
apoya no en la necesidad de añadir nuevos derechos, sino en hacer más visibles
los ya reconocidos y recopilar los derivados de las sentencias del Tribunal de
Justicia de la Comunidad Europea. Por otro lado, se pretendió incorporar en un
único texto los derechos civiles y políticos tradicionales, junto con nuevos
derechos sociales y económicos.

La Unión Europea proclama, en su artículo 20, la igualdad de todas las personas,
hombres y mujeres, ante la ley, prohíbe la discriminación entre otras causas por
razón de sexo y, establece, en su artículo 22, la obligatoriedad de garantizarse la
igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en materia de
empleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribución por un mismo trabajo o
por un trabajo de valor igual. Así mismo, establece la posibilidad por parte de los
Estados, de introducir o mantener medidas de acción positiva, reconociendo así
las tesis tanto de la doctrina como de la jurisprudencia de los diferentes países
miembros y de Tribunal Europeo de Justicia.

El párrafo 1 de este artículo se basa en el artículo 2 y en el apartado 2 del
artículo 3 del Tratado CE que imponen como objetivo a la Comunidad promover



la igualdad entre el hombre y la mujer y en el apartado 3 del artículo 141 del
Tratado CE, y se inspira en el artículo 20 de la Carta Social Europea revisada, de
3 de mayo de 1996, y en el punto 16 de la Carta comunitaria de los derechos
sociales fundamentales de los trabajadores.

Se basa asimismo en el apartado 3 del artículo 141 del Tratado CE y en el
apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a
las condiciones de trabajo.

El apartado 2 recoge lo ya establecido en el artículo 141 del Tratado de
Ámsterdam referente a que “el principio de igualdad de trato no impide el
mantenimiento la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas
destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de una actividad
profesional o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.

 Consultar

Artículo 20. Igualdad ante la Ley
“Todas las personas, hombres y mujeres, son iguales ante la Ley”.

Artículo 21. Igualdad y no discriminación
1.- Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por motivos de
sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua,
religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia
a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u
orientación sexual.

2.- Se prohíbe toda discriminación por razón de nacionalidad en el ámbito
de aplicación del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y del
Tratado de la Unión Europea, y sin perjuicio de las disposiciones



particulares de dichos Tratados.

Artículo 23. Igualdad entre hombres y mujeres
Debe garantizarse la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
mujeres en materia de empleo y de trabajo, incluida la igualdad de retribución
por un mismo trabajo o por un trabajo de valor igual.

El principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro
mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a
facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras
profesionales.

1.5. ORGANISMOS DE LA UNIÓN EUROPEA ENCARGADOS DE LA
DEFENSA Y PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Una de las características a destacar dentro de la estructura de la UE es su
complejidad. Cada institución ha constituido una Comisión para la Igualdad de
Oportunidades (COPEC) que de manera coordinada y a través del INTERCOPEC
aúnan esfuerzos en la batalla por la supresión de las desigualdades que separan
a mujeres y hombres.

Además del INTERCOPEC, otras instituciones albergan en su seno unidades
especiales para el estudio y la promoción de la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.

La Comisión Europea dispone, así mismo, de algunas estructuras específicas
dirigidas a la promoción de la igualdad entre los hombres y las mujeres en todos
los ámbitos.



El 20 de diciembre de 2006 se creó el Instituto Europeo de la Igualdad de
Género. El Instituto tiene como finalidad ayudar a las instituciones europeas y a
los Estados miembros a fomentar la igualdad de género en todas las políticas
comunitarias y en las políticas nacionales resultantes, y a luchar contra la
discriminación por razón de sexo.

En cuanto a los objetivos, destacan principalmente:

• La promoción y el refuerzo de la igualdad entre hombres y mujeres.
• La incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas.
comunitarias y en las políticas nacionales resultantes.
• La lucha contra la discriminación por razón de sexo.
• La sensibilización de los ciudadanos y ciudadanas europeos.

Con arreglo al Reglamento (CE) nº 1922/2006 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo de
la Igualdad de Género [Diario Oficial L 403 de 30.12.2006], estos objetivos se
materializarán a partir, principalmente, de asistencias técnicas a las instituciones
comunitarias, en particular la Comisión, y a las autoridades de los Estados
miembros.

 Para consultar
Reglamento (CE) nº 1922/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad de
Género.
Fuente:



 Para consultar

• El Grupo de Comisarios/as por la Igualdad de Oportunidades,
constituido en 1995 que se reúne una vez al año con representantes del
Parlamento Europeo, la Presidencia de turno, el Comité consultivo sobre la
igualdad de oportunidades y con el Lobby Europeo de Mujeres.

• La Unidad de igualdad de oportunidades de la Dirección General de
Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos sociales, que es la
responsable de la integración de la dimensión de género en todas las
políticas comunitarias, de la aplicación de los Programas de acción para la
igualdad de oportunidades y de la incorporación y el control de la
legislación en materia de igualdad.

• El Servicio de Información sobre la mujer cuyo objetivo es promover
el debate sobre las políticas y acciones comunitarias en materia de
igualdad entre las mujeres de Europa.

• Comité consultivo sobre la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, que reúne a representantes de los organismos
nacionales para la igualdad y a los agentes interlocutores sociales a nivel
europeo, supervisa y asesora a la Comisión Europea en materia de
desarrollo de la política europea de igualdad entre los sexos.

Desde el Tratado de Roma ha existido un compromiso activo en la consecución
de la igualdad entre mujeres y hombres. Para su consecución la Unión Europea,
además de las medidas legislativas, ha utilizado principalmente dos
instrumentos: los Programas y los Planes.



1.6. PROGRAMAS DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES

Además de legalmente, la Unión Europea interviene a través de otros
instrumentos, como los Programas de Acción Comunitaria para la Igualdad de
Oportunidades entre Hombres y Mujeres.

Son Programas aprobados por el Consejo Europeo, en los que se establecen
objetivos de consecución a medio plazo. Estos programas durante su vigencia
han proporcionado, por una parte, un marco de elaboración de políticas dentro
de cada uno de los Estados miembros y por otra, han financiado y apoyado
medidas transnacionales innovadoras en materia de igualdad.

Desde 1982 se han puesto en marcha cinco Programas de Acción Comunitaria
para la Igualdad entre mujeres y hombres. Los tres primeros Programas estaban
planteados como un conjunto de acciones positivas centradas en el ámbito
laboral. A partir del cuarto Plan, éstos se diseñaron integrando la perspectiva de
género.

 Para ampliar

Primer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de
Oportunidades (1982-1985).

Estableció las bases de una política global en materia de empleo para las
mujeres. Sus objetivos se centraron en el desarrollo de la legislación en materia
de igualdad de trato y la promoción de la igualdad mediante acciones positivas.

Segundo Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de



Continuó con las estrategias establecidas en el primer plan incidiendo en el
fomento de la presencia de las mujeres en profesiones y empleos en los que
tradicionalmente está subrepresentada.

Tercer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de

Dentro de este Programa se incluye la iniciativa NOW (New Opportunities for
Women, Nuevas Oportunidades para la Mujer), financiada por el FSE y dotada de
un fondo de 120 millones de Euros para el período 1990-1993.

Persiguió incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral,
reducir los obstáculos en el acceso al empleo y mejorar su calidad mediante la
formación profesional, la educación, mejor gestión de recursos humanos y
aplicación de acciones positivas en las empresas.

El Objetivo I de dicho Plan se refiere a la implantación de acciones positivas en
favor de la igualdad de oportunidades en el sistema educativo.

Cuarto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de

Estableció la transversalidad de la perspectiva de género en todas las políticas y
acciones.

Sus objetivos eran:
• Movilizar a los agentes de la vida económica y social para conseguir
la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• Promover la Igualdad de Oportunidades en una economía en
permanente cambio, en la educación, la formación ocupacional y el
mercado de trabajo.
• Conciliar la vida profesional y familiar de hombres y mujeres;
promover la participación equilibrada de hombres y mujeres en la
toma de decisiones.



• Fortalecer las condiciones del ejercicio del derecho a la igualdad.

Quinto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de
Oportunidades (2001 -2006).

La búsqueda de la igualdad entre mujeres y hombres apoyada en la Estrategia
Marco Comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) y
plasmada en el Programa considera imprescindible el intercambio permanente de
información entre los Estados y por ello, el programa coordina, apoya y financia
la aplicación de proyectos transnacionales.

Los objetivos planteados en el Programa fueron los siguientes:
• Promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la
igualdad entre mujeres y hombres.
• Mejorar la comprensión de las cuestiones relacionadas con la
igualdad entre mujeres y hombres, incluida la discriminación directa
e indirecta basada en el sexo así como la discriminación múltiple
contra las mujeres y potenciar la capacidad de los agentes sociales
para promover eficazmente la igualdad entre mujeres y hombres,
en particular fomentando el intercambio de información y buenas
prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario.

En este contexto se instauró la iniciativa comunitaria EQUAL, promovida por
el Fondo Social Europeo para el periodo 2001-2006 y que formaba parte de una
estrategia integrada para el empleo, cuyo objetivo era luchar contra todas las
formas discriminación y desigualdad del mercado trabajo basadas entre otras en
el sexo de las personas. Para alcanzar este objetivo, los proyectos EQUAL debían
tener un contenido innovador, diseñado y desarrollado a través de mecanismos
de cooperación entre entidades de distinta naturaleza y con una perspectiva de
trabajo transnacional.

En la comunicación de la Comisión a los Estados miembros por la que se
establecen las orientaciones relativas a la iniciativa comunitaria EQUAL, al
respecto de la cooperación transnacional para promocionar nuevos métodos de



lucha contra las discriminaciones y desigualdades de toda clase en relación con el
mercado de trabajo se establecía que el objetivo de la estrategia europea de
empleo es conseguir un incremento significativo de la tasa de empleo para todos
los grupos sociales en Europa. Para ello, es de capital importancia desarrollar las
cualificaciones y la capacidad de inserción profesional de las personas que se
encuentran fuera del mercado de trabajo. Deben asimismo renovarse y
actualizarse las cualificaciones de las personas que ya tienen un puesto de
trabajo, especialmente en sectores expuestos o vulnerables. Además, es preciso
reforzar el espíritu de empresa y garantizar la participación en condiciones de
igualdad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Todo ello exige
claramente la adopción de medidas para luchar contra las desigualdades y la
discriminación que pueden sufrir tanto los desempleados como quienes tienen un
puesto de trabajo.

Fuente:
_between_men_and_women/index_es.htm

1.7. PLAN DE TRABAJO PARA LA IGUALDAD ENTRE LAS MUJERES Y LOS
HOMBRES (2006-2010)

El Plan de trabajo tiene por objetivo avanzar en la consecución de la igualdad
entre mujeres y hombres. Es la continuación de la estrategia marco sobre la
igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), de la cual hace balance,
incrementando las actividades existentes y proponiendo otras nuevas. En el Plan
de trabajo se definen seis áreas prioritarias, así como objetivos y acciones clave
para cada una de ellas, que puedan contribuir a facilitar su realización.



 Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres
(2006-2010)
Fuente:
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0092es01.pdf

 ÁREAS Y OBJETIVOS

Área 1. Conseguir la misma independencia económica para las mujeres y
los hombres.

• Alcanzar los objetivos de empleo de Lisboa -un 60 % la tasa de empleo
femenino para 2010.
• Eliminar la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres -las mujeres
cobran un 15 % menos que los hombres.
• Aumentar el número de empresarias.
• Fomentar la igualdad de género en la protección social y la lucha contra la
pobreza.
• Reconocer la dimensión de género en el ámbito sanitario.
• Combatir la discriminación múltiple, sobre todo contra las mujeres
inmigrantes o de minorías étnicas.

Área 2. Conciliación de la vida privada y la actividad profesional.
• El fomento de acuerdos laborales flexibles tanto para mujeres como para
hombres.
• El aumento de los servicios de asistencia.
• La mejora de las políticas de conciliación tanto para mujeres como para
hombres.
• Promoción del permiso de paternidad.

Área 3. Misma representación en la toma de decisiones.



• Luchar contra la subrepresentación de las mujeres en la política.
• Incrementar la participación de las mujeres en la toma de decisiones.
• Aumentar la presencia de las mujeres en la ciencia y la tecnología.

Área 4. Erradicación de todas las formas de violencia de género
• Lucha contra determinadas prácticas, como la mutilación genital femenina,
o los matrimonios precoces o forzados.
• Luchar contra la trata de mujeres, penalizando el tráfico mediante una
legislación adecuada.

Área 5. Eliminación de los estereotipos sexistas
• Animar a las jóvenes a orientarse hacia estudios no tradicionales, lo cual
evita que las mujeres se hallen en las profesiones menos valoradas y
remuneradas.
• Trabajar para eliminar, o al menos reducción la segregación horizontal y
vertical a la que se enfrentan las mujeres en el mercado laboral.
• Seguir trabajando para eliminar los estereotipos sexistas en los medios de
comunicación.

Área 6. Promoción de la igualdad en la política exterior y de desarrollo
• Los países adherentes deben transponer el acervo comunitario.
• Los países candidatos y los candidatos potenciales, y los demás países,
que en su caso participen en la política europea de vecindad, la UE trata
de promover principios reconocidos internacionalmente, como la
Declaración del Milenio para el Desarrollo y la Plataforma de Acción de
Beijing.

Este Plan va seguido de un informe intermedio sobre el estado de aplicación en el
año 2008 y de una evaluación, acompañada de una propuesta de seguimiento,
en el año 2010.

Respecto al informe intermedio sobre la situación en que se halla el Plan de
trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010) concluía



que dicho Plan de trabajo ha permitido garantizar la coherencia y la visibilidad de
las acciones llevadas a cabo por la Comisión y también ha servido de referencia a
los Estados miembros que han llevado a cabo sus propios trabajos en relación
con los objetivos comunes definidos en el Plan de trabajo, el Pacto por la
Igualdad y los compromisos internacionales de la Plataforma de Pekín.

Además, indica que los progresos más significativos parecían estar ligados a los
compromisos políticos de la Unión Europea cuando la acción comunitaria se guía
por unos objetivos comunes cuantificados. En este sentido, se insiste en que la
puesta en práctica de la política de igualdad se enfrentan con la dificultad de
lograr que se entiendan bien los retos y se recoge que es preciso reforzar la
sensibilización y la adhesión a los retos sociales y económicos de los objetivos en
materia de igualdad, lo cual requiere una fuerte voluntad política.

Por ejemplo, se considera preciso respaldar la integración de la igualdad entre
hombres y mujeres y, en particular, la política de conciliación en el ciclo 2008-
2010 de la estrategia de Lisboa y en el ámbito de la protección social y de la
inclusión social. Se debe evaluar si en los programas de la política de cohesión,
educación e investigación se respetan los compromisos en favor de la igualdad.
Habrá que tratar de alcanzar progresos importantes en materia de igualdad en
las políticas externas. En la Unión Europea y en las estructuras dirigidas por la
Comisión deberá promoverse una participación equilibrada de las mujeres en
todos los órganos de toma de decisiones, tanto económicas como políticas.
También debe mejorarse la vigilancia contra los estereotipos sexistas, en
particular a través del diálogo con los medios de comunicación y con los
ciudadanos. Por último, deberían realizarse más esfuerzos en materia de
comunicación para conseguir que se entiendan mejor los retos de la política de
igualdad entre hombres y mujeres.

 Informe intermedio sobre la situación en que se halla el Plan de
trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-
2010)
Fuente:



http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0760:FIN:ES:PDF

Dentro de este Plan hay que destacar la puesta en marcha del Instituto
Europeo de la Igualdad de Género, creado el 20 de diciembre de 2006, que
tienen como objetivos, entre otros, apoyar a las instituciones europeas y a los
Estados miembros en el fomento de la igualdad de género en todas las políticas
comunitarias, y luchar contra la discriminación por razones de sexo así como
sensibilizar a los ciudadanos de la Unión sobre este tema.

Además, se estableció el año 2007, como Año Europeo para la Igualdad de
Oportunidades para todos y el año 2010 como el Año Europeo de lucha
contra la exclusión y la pobreza.

1.8. FECHAS DESTACADAS

FEBRERO DE 1996. La Comisión Europea aprobó una Comunicación sobre la
Integración de la igualdad de oportunidades en las políticas y acciones
comunitarias, (COM (96)97 67 final), ratificada por todos los Estados miembros
de la UE, considerando la transversalidad de género, MAINSTREAMING, como el
instrumento idóneo para poder introducir la perspectiva de género en todas las
políticas. En esta Comunicación se reconocen como elementos clave para la
igualdad de género, entre otros, el empleo, el mercado de trabajo, la iniciativa
empresarial y el mundo de la empresa.

JUNIO DE 2000. Los Consejos Europeos de Lisboa y de Sta. Mª de Feira
invitaron a la Comisión Europea y a todos sus Estados miembros a promover la
igualdad de oportunidades en todos sus aspectos en las políticas de empleo
mediante estrategias como por ejemplo la mejora de la conciliación de la vida
familiar y laboral mediante la reducción de la segregación profesional. Al mismo
tiempo, en estos Consejos se establecieron distintos objetivos de carácter



cuantitativo como por ejemplo, alcanzar una tasa de empleo femenino del 60%
para el año 2010.

JUNIO DE 2002. La Comisión Europea aprobó la Comunicación “Hacia una
Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género”, basada en un doble
enfoque: la aplicación del principio de mainstreaming como el instrumento
efectivo para integrar la igualdad de género en las políticas y la necesidad de
llevar acabo acciones positivas a favor de las mujeres.

Este nuevo planteamiento supera los anteriores en cuanto que lo que se
pretende es establecer criterios comunes que permitan coordinar todas las
iniciativas y programas. Entre otros objetivos operacionales se estableció la
necesidad de reforzar la dimensión de género en la Estrategia Europea de
Empleo.

MARZO DE 2005. El Consejo Europeo de Primavera, basándose en el Informe
Kok de noviembre de 2004, planteó la necesidad de relanzar la Estrategia de
Lisboa, concentrando sus objetivos en el crecimiento y el empleo, y teniendo
como referencias permanentes la cohesión social y el desarrollo sostenible.
Asimismo, el Consejo acordó que cada Estado Miembro presentara su respectivo
Programa Nacional de Reformas (PNR), estructurado en torno a Veinticuatro
Directrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo 2005-2008.

Por ello, España ha elaborado el Programa Nacional de Reformas alrededor de
dos grandes objetivos: alcanzar en 2010 la convergencia plena en renta per
cápita y superar en ese año la tasa de empleo de la Unión Europea.

Para conseguir estos dos objetivos, el Programa Nacional de Reformas de España
constituye la referencia fundamental de la política económica del Gobierno
español para el periodo 2005-2010.

Fruto de su compromiso con la Estrategia de Lisboa, el Gobierno español nombró
un Coordinador Nacional y creó una Unidad Permanente de Lisboa (UPL) con el
fin de elaborar el Programa Nacional de Reformas del que participaron también



los interlocutores sociales (CEOE-CEPYME, UGT y CCOO), las Cámaras de
Comercio, el Parlamento (Congreso y Senado), las Comunidades Autónomas, y
las Corporaciones Locales a través de la Federación Española de Municipios y
Provincias.

Las cifras hablan...

% Según los cálculos de Eurostat (basados en la Encuesta de la
estructura de los ingresos) existen diferencias considerables entre
los Estados Miembros a este respecto, con una diferencia salarial
que oscila entre menos de un 10% en Italia, Malta, Polonia,
Eslovenia y Bélgica a más de un 20% en Eslovaquia, Países Bajos,
República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia, y más de
un 25% en Estonia y Austria.
Fuente:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=es

% Cuatro millones de mujeres son víctimas de las rutas internacionales
del tráfico de personas, casi todas para la explotación sexual, a las
que se van sumando 500.000 mujeres más cada año; un tercio de
las cuales provenientes de los países ex socialistas de Europa.
Fuente:
http://www.lavanguardia.es/lv24h/20080411/53455089535.html

% Los mayores índices de desempleo de Europa se verifican entre las
mujeres. La pobreza, también es mayoritariamente femenina. El
índice de desocupación femenina promedio, ahora conformado por
27 países, es del 8,5%, casi dos puntos porcentuales más alto que
los hombres (Eurostat).
Fuente:
http://ipsnoticias.net/nota.asp?idnews=40315

% Finlandia ocupa el primer lugar con el 41,8% de mujeres
licenciadas, y Rumania el último, con 11,9% de tituladas
universitarias en el marco de un promedio del 23,8%.



Fuente:
http://ipsnoticias.net/nota.asp?idnews=40315



2. NACIONAL. LEY ORGÁNICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE
MUJERES Y HOMBRES: IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS Y
REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Para poner en práctica...

 En tu opinión, ¿crees que es necesaria una Ley que regule los
aspectos relacionados con la igualdad entre los géneros?

 ¿Piensas que la recién estrenada Ley Orgánica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres puede suponer un avance en la
igualdad real de oportunidades de mujeres y hombres en nuestro
país?

 ¿Crees que con esta Ley, España se pone en la cabecera, junto a
los países nórdicos, en la promoción de la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres a nivel europeo?



2.1. LEY ORGÁNICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE
MUJERES Y HOMBRES

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres se aprobó en el Congreso de los Diputados, el 15 de marzo de 2007 y
fue publicada en el BOE el 23 de marzo de 2007, entrando en vigor al día
siguiente, el 24 de marzo de 2007.

 Para ampliar:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres
Fuente:
http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/0611
5

La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene su base en
los artículos 14 y 9.2 de la Constitución española:

Artículo 14. “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

Artículo 9.2. “Corresponde a los poderes públicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en
que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o
dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social”.



Recoge los distintos avances relativos al principio jurídico universal de la igualdad
entre mujeres y hombres, plasmados en los distintos Tratados Internacionales y
Conferencias Mundiales de la Mujer de Naciones Unidas así como la normativa
que a este respecto se ha desarrollado en el seno de la Unión Europea,
aprovechando la obligación que tenía nuestro gobierno de transponer a nuestro
Ordenamiento Jurídico las siguientes directivas:

 Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,
a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo.

 Directiva 2004/113/CE, sobre la aplicación del principio de igualdad de
trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su
suministro.

Tal y como se señala en la exposición de motivos, la mayor novedad de esta Ley
radica en la prevención de conductas discriminatorias y en el diseño de políticas
activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Para ello, se parte del
principio de transversalidad, lo cual supone que se tenga en cuenta la
perspectiva de género en todas y cada una de las políticas que se pongan en
marcha en nuestro Estado, independiente de la materia (educativa, sanitaria,
artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de
vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación
internacional para el desarrollo.) o el ámbito donde se pongan en marcha.
(estatal, autonómico o local). En este sentido, “la Ley nace con la vocación de
erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres”.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres adopta
una práctica novedosa consistente en definir algunos de los conceptos que
contempla en su articulado.



Artículo 3. Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

“El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de
toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado
civil.”

Artículo 6. Discriminación directa e indirecta

“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,
directa o indirectamente, por razón de sexo.”

Artículo 7. Acoso sexual y por razón de sexo

“1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.



4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.”

Artículo 11. Acciones positivas

“1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los
Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido
en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de
medidas en los términos establecidos en la presente Ley”.

Capítulo III. Artículos del 45 al 49. Planes de Igualdad de las empresas

En dicho Capítulo la Ley articula un conjunto ordenado de medidas que se
acuerdan a la vista del diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
eliminar la discriminación por razón de sexo.

Artículo 77. Unidades de Igualdad

“En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos el
desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre
mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y, en
particular, las siguientes:

a. Recabar la información estadística elaborada por los órganos del
Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.
b. Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres
y hombres en las áreas de actividad del Departamento.



c. Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración
del informe sobre impacto por razón de género.
d. Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance
y significado del principio de igualdad mediante la formulación de
propuestas de acciones formativas.
e. Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del
principio de igualdad.”

Disposición Adicional Primera. Composición equilibrada

“A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia
de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las
personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del
cuarenta por ciento.”

2.2. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY DE IGUALDAD

• Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por
razón de sexo, en particular la que afecta a las mujeres.

• Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los
derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la
prohibición de discriminación por razón de sexo.

• Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren
o actúen en territorio español, con independencia de cual sea su
nacionalidad, domicilio o residencia.

• Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre
todos los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política,
civil, laboral, económica, social, cultural y artística.



• Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la
ordenación general de las políticas públicas y establece los criterios de
actuación de todos los poderes públicos en relación con la igualdad.

• Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el
principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación
directa e indirecta, acoso por razón de sexo y sexual y acciones positivas.

• Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad
de mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario
con inversión de la carga de la prueba.

Esto implica que es la persona acusada la que tiene que demostrar que no
se produjo ninguna actuación por su parte que se pueda considerar que
infringe la Ley. Así, por ejemplo en los casos de acoso laboral, será la
persona responsable de la empresa la que tendrá que demostrar que este
acoso no se ha producido.

• Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de
mujer y a las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad
entre mujeres y hombres, para actuar en determinados procedimientos
judiciales como los relacionados con violencia de género o por acoso
laboral por razón de sexo.

• Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones
positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres
y hombres.

• Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la
desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y
artística y para el fomento de la igualdad.



• Asegura una representación equilibrada de ambos sexos en la
composición de los órganos, en los cargos de responsabilidad de
todos los poderes públicos y en la normativa del régimen electoral.

Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/legislacion/docs/general.pdf

2.3. MEDIDAS NOVEDOSAS INTRODUCIDAS POR LA LEY DE IGUALDAD

• Creación de nuevos organismos

o Comisión interministerial de igualdad entre mujeres y
hombres. Órgano colegiado encargado de coordinar las políticas y
medidas adoptadas en los departamentos ministeriales para
garantizar la implantación del principio de igualdad.
o Unidades de igualdad. En los Ministerios se encomendará a uno
de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas
con el principio de igualdad.
o Consejo de participación de las Mujeres. Es un órgano colegiado
de consulta y asesoramiento. Participarán las organizaciones de
mujeres.

• Se establece la utilización de un lenguaje no sexista por los poderes
públicos.

• Se introduce la variable sexo en la elaboración de los estudios y
estadísticas que han de elaborar los poderes públicos.

• Se establece la creación de un Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades.

• Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociación
en los convenios colectivos.



• Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.

• Se establecen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo.

• Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres
y hombres en el reparto de las obligaciones familiares.

• Se crea el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente
prestación económica.

• Se crea una nueva prestación por maternidad por parto de 42 días de
duración para las trabajadoras que no tienen cotización suficiente.

• Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la Titularidad Compartida
por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Ministerio de
Agricultura, Pesca y Alimentación, para que se reconozcan plenamente los
derechos de las mujeres en el sector agrario, la correspondiente
protección de la seguridad social, así como el reconocimiento de su
trabajo.

• Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo.

• Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente
prestación económica.

• Establece la obligación de evitar toda discriminación en el acceso y
suministro de bienes o servicios.

Fuente: http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/legislacion/docs/general.pdf



 Para ampliar:
mujeres y hombres
Fuente:
http://www.boe.es/g/es/bases_datos/doc.php?coleccion=iberlex&id=2007/0611
5

Partiendo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres recogido en
el art.3, se reitera en el art. 5 donde se recoge la igualdad de trato y de
oportunidades en el acceso al empleo aplicable tanto al ámbito del empleo
privado como al del empleo público.

Ámbito de las Administraciones Públicas. La Ley constituye el marco general
que permite la adopción de medidas de acción positiva y para facilitar la
transversalización de la perspectiva de género se ponen en marcha los siguientes
instrumentos: el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de
una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación,
los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las
normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los
informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.

Dentro de las Administraciones Públicas, destacar, que además, se consignan en
la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de
puestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado, incluidas
las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas.

Ámbito privado. Destacan las medidas de promoción de la igualdad efectiva en
las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de
subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración así como
se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y
se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la
asunción de obligaciones familiares. En cuanto a la adopción de medidas



concretas a favor de la igualdad dentro del ámbito empresarial éstas deberán ser
formuladas y adoptadas dentro de los procesos de negociación colectiva para que
sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.

Negociación Colectiva. Tras la aprobación de la Ley, la práctica negociadora
que se había venido realizando en los últimos años se convierte en obligatoria a
tenor de lo expuesto en el artículo 45.

Además la propia Ley explicita los contenidos que los Planes de Igualdad pueden
contemplar para la consecución de los objetivos fijados. (Art.46)

 Para ampliar

Según el Documento “Orientaciones y criterios para la negociación colectiva de
2006”, aprobado por la Comisión Ejecutiva Confederal de CCOO de 17 de enero
de 2006, las cláusulas introducidas en los convenios colectivos sobre igualdad de
oportunidades alcanzaron en ese año al 12,8% de la totalidad de los convenios
firmados, correspondiendo el mayor porcentaje a los convenios sectoriales (26%)
y, en especial, en los de ámbito estatal (64,3%). En total, los convenios con
cláusulas de igualdad firmados este año afectaron al 43,6% del total de las
trabajadoras y trabajadores.

Hasta la entrada en vigor de la Ley de Igualdad mediante la negociación colectiva
se han ido introduciendo en los convenios distintas medidas en materia de
igualdad, principalmente mejoras en la conciliación de la vida personal y laboral.

Mediante los Acuerdos Interconfederales de Negociación colectiva (AINC) se ha
propiciado la participación de los agentes sociales en materia de igualdad y en
este sentido desde el año 2002 se ha considerado que la negociación colectiva
puede contribuir a la corrección de posibles fenómenos de desigualdad,
promoviendo asimismo actuaciones concretas dirigidas a eliminar
discriminaciones directas e indirectas reiterando año tras año diferentes
recomendaciones:



• La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las
mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que
se encuentren subrepresentadas.
• La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que
favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se
encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de
temporalidad.
• El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección,
clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos,
objetivos y neutros por razón de género.
• La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional
(categorías, funciones, tareas).
• La subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una
inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos
de igual valor.
• Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la
formación, etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de
índole personal o familiar.
• La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de
género, a través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria que se
dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera
oportuno, tal tarea se delegará en comisiones de trabajo específicas.

Para el año 2007 estos criterios se han mantenido con el compromiso además de
las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes de analizar la aplicación
de los contenidos de la Ley de Igualdad. Las Organizaciones igualmente han
explicitado la idoneidad de la negociación colectiva como el cauce adecuado para
el efectivo ejercicio de los derechos reconocidos en la Ley.

Hay que tener en cuenta que el grado de intervención de los agentes sociales en
materia de igualdad durante estos años ha variado en función del sector o del
nivel de su actuación ya que sus funciones han ido desde la simple información a
la consulta o la negociación.



2.4. IMPLICACIONES PARA LAS EMPRESAS

Uno de los objetivos de las políticas de empleo es aumentar la participación de
las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.

Los programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveles
educativos y edad de las mujeres. Se podrán destinar prioritariamente a
colectivos específicos de mujeres o contemplar a una determinada proporción de
ellas.

Los Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras materias, el acceso al
empleo, la clasificación profesional, la promoción, la formación, la retribución, la
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y la ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, en
términos de igualdad entre mujeres y hombres.

El mismo artículo 46 recoge que los Planes de Igualdad incluirán la totalidad de
una empresa, al margen del establecimiento de acciones especiales adecuadas
respecto a determinados centros de trabajo.

Las empresas deberán elaborar Planes de Igualdad en los siguientes casos:

• En las empresas de más de 250 trabajadores.
• En el resto de empresas si así lo establece el Convenio Colectivo aplicable.
• En los casos en que incoado un procedimiento sancionador, así lo acuerde
la autoridad laboral.

En el resto de casos, la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad será
voluntaria, previa consulta a la representación de las personas trabajadoras.

 Para ampliar:



mujeres y hombres

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las
medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación
en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio
colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en
un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la
elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el
indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores
y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las
empresas.



1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes
a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de
igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la
información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de
sus objetivos. Se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los
acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los
convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno
establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las
medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

Distintivo empresarial en materia de igualdad



El Ministerio de Igualdad ha creado el distintivo “Igualdad en la Empresa”
para reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de
igualdad. Este distintivo puede ser utilizado en el tráfico empresarial de la
empresa y con fines publicitarios.

Asimismo, el Ministerio puede retirar el distintivo a las empresas que después de
haberlo obtenido no mantengan la aplicación de las políticas de igualdad de
trato.

 Para ampliar:
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la
concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. (BOE
3.11.09)
Fuente:
http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%
2Fpdf&blobheadername1=Content-
disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobw
here=1244652348576&ssbinary=true

Responsabilidad social de las empresas

Según el artículo 73 de la Ley de Igualdad, las empresas podrán realizar
voluntariamente acciones de responsabilidad social, consistentes en adoptar
medidas que promuevan condiciones de igualdad entre las mujeres y los
hombres de la empresa o su entorno social.

Además, podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en
materia de igualdad.

2.5. REPERCUSIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES



Se reseñan, a continuación, las novedades normativas más destacables,
incorporadas por la nueva Ley de Igualdad y que modifican lo establecido en el
Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, en
orden a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

 Adaptación y distribución de la Jornada
Se reconoce el derecho del trabajador a adaptar y distribuir su jornada:
• En los términos acordados en la negociación colectiva.
• En los términos acordados con el empresario, siempre que respete
lo establecido en el convenio colectivo.

 Permisos retribuidos
• Dos días en el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización, que
precise reposo domiciliario, de los parientes hasta el segundo grado de
consaguinidad o afinidad. Se ampliará a cuatro días cuando el
trabajador precise hacer un desplazamiento al efecto.
• En caso de lactancia de un hijo menor de nueve meses, la trabajadora
puede:
o Ausentarse una hora del trabajo, que podrá dividir en dos
fracciones.
o Reducir su jornada en media hora.
o Acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en
la negociación colectiva o en el acuerdo que llegue con el
empresario, siempre que respete lo acordado en convenio
colectivo.
 Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el
padre o la madre, en caso de que ambos trabajen.

 Reducción de jornada por guarda legal
La reducción de jornada por guarda legal de un menor se amplía hasta que
éste cumpla la edad de ocho años.



Asimismo, en todos los casos de guarda legal, la reducción de la jornada podrá
ser entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración.
Implicará la reducción proporcional del salario.

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de
reducción de jornada por cuidado de un menor se computarán incrementadas
hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera
mantenido sin dicha reducción a efectos de las prestaciones por jubilación,
incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

En el resto de supuestos previstos de reducción de jornada, el incremento vendrá
exclusivamente referido al primer año.

 Vacaciones
El período vacacional que haya coincidido con una incapacidad temporal derivada
de embarazo, parto, lactancia natural o con el período de suspensión del contrato
de trabajo por parto, se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de
la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

 Riesgo durante la lactancia natural
Se crea una nueva figura jurídica: riesgo durante la lactancia natural de un
menor de nueve meses.

Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
madre trabajadora o de su hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas con el informe del
servicio médico de salud que asista facultativamente a la trabajadora o al hijo y
no fuera posible la adaptación de las citadas condiciones de trabajo, o a pesar de
ello las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora o del menor, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgo
durante la lactancia natural, que finalizará cuando el menor cumpla los nueve
meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse
a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.



La prestación económica por riesgo durante la lactancia natural se concederá a la
mujer en los mismos términos y condiciones que en el supuesto de riesgo
durante el embarazo.

La prestación consistirá en un 100% de la base reguladora (frente al 75%
anterior), que será equivalente a la establecida para la prestación por
incapacidad temporal.

 Suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento
Entre las medidas más destacables pueden reseñarse las siguientes:
• En caso de parto, si la madre fallece, el otro progenitor podrá hacer uso
de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de
suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente
la parte del período que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto. En el caso de fallecimiento del hijo, el período de
suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a
su puesto.
• En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su
actividad profesional con derecho a prestaciones, el otro progenitor
tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que
hubiera correspondido a la madre.
• En los casos de parto prematuro en que el neonato precise
hospitalización a continuación del parto por un período superior a siete
días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido
se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales.
• En el caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la
suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas más.
• Los periodos de suspensión podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial.
• Se añaden nuevos requisitos a la causa de suspensión del contrato de
trabajo por adopción o acogimiento.


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