การจัด การทุน มนุษ ย์ (HCM)
HCM ย่อมาจาก Human Capital
Management
โดย อาจารย์เพ่ง บัวหอม

ความหมาย
• ความหมาย
– การจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมุม
มองใหม่ ทีมองว่า คน คือ ปัจจัยทีสำาคัญปัจจัยแรก
่
่
ของการทำาธุรกิจ
– ดังนันจึงควรที่จะพัฒนาและบริหารคนโดยให้ความ
้
สำาคัญว่า คนคือ Capital หรือสินทรัพย์ทมคุณค่าสูง
ี่ ี
ขององค์กร
– ไม่ใช่มองแค่เป็น Cost หรือต้นทุนทีเป็นค่าใช้จ่ายที่
่
เป็นภาระ (Liability)

ความสำา คัญ ของทรัพ ยากรบุค คล (ทุน มนุษ ย์):
การสร้า งขีด ความสามารถในการ
แข่ง ขัน อย่า งยั่ง ยืน
ราคา
<60 วัน
การโฆษณา
<1 ปี
นวัต กรรม
< 2 ปี
ระบบการผลิต
ปี
<3
ช่อ งทางการกระจายสิน ค้า
< 4 ปี
ทรัพ ยากรบุค คล
> 7 ปี
Some activities are much harder to replicate than others.
(HUMAN RESOURCES)

ารบริห ารทรัพ ยากรบุค คลในฐานะทรัพ ย์ส น ที่จ ับ ต้อ
ิ
พัน ธกิจ
สภ
าพ
คล
่อ ง
สภาพคล่อ ง
สิน ทรัพ ย์ร ะยะสั้น
(Liquidity):
สิน ทรัพ ย์
สามารถแปลง
สิน ทรัพ ย์ร ะยะยาว
• Equipment, Property,
เป็น ตัว เงิน ได้
Goodwill
ง่า ยเพี
สิน ทรัพ ย์ซ ึ่ง จับ ต้อ งได้ ย งไร
• Inventory, Account Receivable
กลยุท ธ์
คว
าม
พ
ร ้อ
ม
ความ
พร้อ ม (Readiness):

สิน ทรัพ ย์ซ ึ่ง จับ
ทุน มนุษ ย์
ต้อ
• ทุน ข้อ มูล สารสนเทศ งไม่ไ ด้ช ่ว ย
ให้อ งค์ก รบรรลุ
• ทุน องค์ก ร
วัต ถุป ระสงค์
สิน ทรัพ ย์ซ ึ่ง จับ ต้อ งไม่ยุท ธศาสตร์
ไ ด้
ได้ม ากน้อ ยเพีย ง
งจับต้องไม่ได้สามารถแปลงเป็นผลลัพธ์ขององค์กรผ่านกระบวนการยุทธศาสต

การปรับ เปลี่ย นแนวคิด และทิศ ทางการบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คล
การบริห ารทรัพ ยากรบุค คล
ในปัจ จุบ ัน
ทิศ ทางการเปลี่ย นแปลง
1) มุ่ง เน้น งาน ธุร การบุค คล
(Transactions) และยึด ติด กับ
กิจ กรรมที่ท ำา (Doables &
Routine Activities)
1)
2) ยึด กฎระเบีย บเป็น ที่ต ั้ง (Rule
Based)
2)
3) จัด โครงสร้า งการบริห ารโดยยึด
กระบวนการบริห ารทรัพ ยากร
บุค คลเป็น หลัก (Process
Based)
4) รวมศูน ย์อ ำา นาจและเน้น ความ
เหมือ นกัน (Centralisation &
One Size fits all)
3)
5) การบริห ารทรัพ ยากรบุค คลไม่
4)
มุ่ง เน้น งานยุท ธศาสตร์
(Strategic) และเน้น ผลลัพ ธ์
สุด ท้า ยที่ต ้อ งส่ง มอบ
(Deliverables & Value
added activities)
ยึด หลัก การ (Principle Based)
และประยุก ต์ใ ช้ห ลัก การให้
สอดคล้อ งกับ ความจำา เป็น ของ
บุค คลและสถานการณ์
จัด โครงสร้า งการบริห ารโดย
ยึด บทบาทการบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คลเป็น หลัก (Role
Based)
กระจาย/มอบอำา นาจและเน้น
ความแตกต่า ง
(Decentralisaion,
Differentiation and

บทบาทใหม่ข องการบริห าร “ทุน ม
Human Capital Steward
• ผู้ด ูแ ลทุน มนุษ ย์
Knowledge Facilitator
• ผู้อ ำา นวยความรู้
Relationship Builder
Rapid Deployment
Specialist
• ผู้ป ระสานสัม พัน ธ์
• มือ อาชีพ ที่ฉ ับ ไว

บทบาทของฝ่า ยทรัพ ยากร
บุค คล
เน้น ความสำา เร็จ
เน้น การอำา นวย
ของส่ว น
การและนำา มาซึ่ง
เน้น
ราชการหรือ
ยุท ธศาสตร์ การเปลี่ย นแปลง
้
การเป็น ผู้น ำา
ประสิท ธิการเป็น หุน
ผล
ส่ว นเชิง
การ
ยุท ธศาสตร์
เปลี่ย นแปลง
เน้น
เน้น
Strategic
Change
กระบวนกา
คน
การเป็น ผู้
Partner
Agent
People
ร
เชี่ย วชาญ ใน
Champio
งานวิช าชีพ
n
Functional
เน้น ปฏิบ ัต ิ
Expert
เน้น ประสิท ธิภ าพ
เน้น การมองคน
การ
ของกระบวนการ
ทำา งาน
ว่า เพิ่ม คุณ ค่า

คุณมองเห็นอะไร?

การสร้า งคุณ ค่า และความแตกต่า ง
ในผลงาน
Practical Needs
ทีต้องการ
่
แสดงออก
ทีเห็น
่
จริง
Personal Needs

การบริหาร คน
• วิธการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้กันอยู่
ี
– การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพให้พนักงาน การ
จัดสวัสดิการ การบริหารและพัฒนาคนเก่ง (Talent)
• การบริหาร “คน” ในองค์กรต่างๆ เดิม
– มักจะมอบภารหน้าทีนให้กับคนสองกลุ่มคือ ผู้บริหาร
่ ี้
ระดับสูงกับ ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์
– ไม่แตกต่างอะไรกับช้างทีขาขาดไปข้างหนึง
่
่
– ขาที่เหลือก็ต้องรับนำ้าหนักมากเกินไป

ประสิทธิภาพและประสิทธิผล
• ในอดีตและปัจจุบนนี้การเปรียบเทียบการพัฒนา
ั
บุคลากรระหว่างองค์กรมักจะดูกันที่เปอร์เซ็นต์
งบประมาณด้านการฝึกอบรมบุคลากรว่าเป็นกี่
เปอร์เซ็นต์
– ตัวชี้วัดตัวนีคิดว่าเป็นเพียงตัวบ่งชี้ว่าองค์กรได้ให้
้
ความสำาคัญบุคลากรแค่ไหน
– องค์กรได้นำาไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมี
ประสิทธิภาพหรือเกิดประสิทธิผลมากน้อยเพียงใด
– มอง ว่า บุคลากรมีความสามารถเพิมขึ้นจริงหรือไม่
่
มากน้อยเพียงใด

ทุนปัญญา
• สมัยใหม่จำาเป็นต้องเปลี่ยนแนวคิดการพัฒนา
บุคลากรเสียใหม่จากการ “พัฒนาหรือฝึกอบรม”
ไปสู่ “การบริหารทุนปัญญา”
• การบริหารทุนปัญญาหมายถึง
– การมองคนเป็นทุน หรือ
– สินทรัพย์ประเภทหนึง
่
– แต่ทนประเภทนีมคุณสมบัติพเศษคือสามารถสร้าง
ุ
้ ี
ิ
มูลค่าเพิมด้วยตัวมันเองได้ เป็นทุนทีมองไม่เห็น แต่
่
่
สามารถวัดได้จากระดับความสามารถทีแสดงออก
่
และผลงานทีเกิดขึ้น
่

2 HR Scorecard
• การประเมินสมรรถนะการบริหารทรัพยากร
บุคคล (HR Scorecard) คือ
• เครื่องมือ (Tool) สำาหรับการพัฒนาสมรรถนะ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วน
ราชการ
•
• แผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จะ
ช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วน
ราชการมีความสอดคล้องกับ/และส่งเสริมให้การ
บริหารงานบรรลุประสิทธิผลตามพันธกิจและ
ยุทธศาสตร์ (HR Alignment)

HR Scorecard กับ การบริห ารทรัพ ยากรบุค คล
เชิง กลยุท ธ์
(Strategic Human Resource
management)
HR
การ
Alignment
การพัฒ นา
กำา หนด
การ
ขีด ความ
สามารถ
บุคHR
ลากร
Capabilities
ทิศ ทาง
พัฒ นา การ
สิ่งHRง ใจ การบริห าร
จู
HR Direction/
Strategy
Motivation งานบุค คล
เป้า
หมาย
วิส ย
ั
ทัศ น์
พัน ธ
กิจ

ประโยชน์ข อง HR Scorecard
• ช่วยทำำให้ทรำบถึงสภำพปัญหำของระบบกำร
บริหำรทรัพยำกรบุคคลในส่วนรำชกำรของตนเอง
และสำมำรถบริหำรกำำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด
ต่อส่วนรำชกำรได้
• สร้ำงสมรรถนะและควำมเข้มแข็งด้ำนกำรบริหำร
ทรัพยำกรบุคคลของส่วนรำชกำรอันจะนำำไปสู่
สมรรถนะทีปฏิบัตงำนในฐำนะเป็นหุนส่วนเชิง
่
ิ
้
ยุทธศำสตร์ในกำรบริหำรรำชกำรของส่วนรำชกำร
• ช่วยกำำหนดกรอบยุทธศำสตร์และแนวทำงกำร
บริหำรทรัพยำกรบุคคลของส่วนรำชกำรและ
จังหวัดให้มีควำมชัดเจนยิ่งขึ้นสำมำรถนำำมำปฏิบัติ
ได้จริง

HR Scorecard
• HR Scorecard เกิดขึ้นมำเพื่อตอบคำำถำมของควำม
สัมพันธ์ระหว่ำงระบบ 3 ระบบคือ
• กำรบริหำรงำนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic
Management)
• ระบบกำรบริหำรผลงำนสมัยใหม่(Performance
Management System) ทีมี Balanced Scorecard
่
เป็นเครื่องมือ และ
• ระบบกำรบริหำรงำนทรัพยำกรมนุษย์ (Human
Resources Management)

ระบบกำรบริหำรงำนเชิงกลยุทธ์ของ
องค์กร
(Strategic Management)
• 1
องค์กรต่ำงๆเริ่มเปลี่ยนรูปแบบกำรบริหำรองค์กร
จำก
• กำรบริหำรงำนประจำำมำเป็นกำรบริหำรงำน
เชิงกลยุทธ์มำกขึ้น
• ดังนั้น ทุกส่วนที่อยู่ในองค์กรก็ต้องบริหำรงำน
บนพื้นฐำนกลยุทธ์ขององค์กร

ระบบกำรประเมินผลงำนทีใช้เครื่องมือ
่
กำรจัดกำรสมัยใหม่ทเรียกว่ำ Balanced
ี่
Scorecard
• 2
ระบบกำรประเมินผลงำนสมัยใหม่ที่นำำโดย
เครื่องมือที่เรียกกว่ำ Balanced Scorecardเข้ำมำ
อิทธิพลให้องค์กรเริ่มนำำเอำแนวคิดนีไปใช้กับ
้
ทุกส่วนขององค์กรกำรบริหำรงำนทุกด้ำนจะ
ต้องสำมำรถวัดได้อย่ำงชัดเจน

กรอบกำรประเมิน ผลกำรปฏิบ ต ร ำชกำร และ
ั ิ
กำรจัด กำรทุน มนุษ ย์
มิต ิท ี่ 1
มิต ิท ี่ 2
มิต ิท ี่ 3
มิต ิท ี่ 4
มิต ิด ้ำ นประสิท ธิผ ลตำมแผน
ปฏิบ ัต ิร ำชกำร
แสดงผลงำนที่บรรลุวตถุประสงค์
ั
และเป้ำหมำยของแผนปฏิบัติ
รำชกำรตำมที่ได้รับงบประมำณ
มำดำำเนินกำร เพื่อให้เกิด
ประโยชน์สุขต่อประชำชน
มิต ิด ้ำ นประสิท ธิภ ำพของ
กำรปฏิบ ัต ิร ำชกำร
แสดงควำมสำมำรถในกำรปฏิบัติ
รำชกำร เช่น กำรลดรอบระยะ
เวลำ กำรให้บริกำร กำรบริหำร
งบประมำณกำรประหยัด
พลังงำน เป็นต้น
มิต ิด ้ำ นคุณ ภำพกำรให้
บริก ำร
แสดงกำรให้ควำมสำำคัญกับผู้รับ
บริกำรในกำรบริกำรที่มีคุณภำพ
สร้ำงควำมพึงพอใจแก่ผู้รับ
บริกำร
มิต ิด ้ำ นกำรพัฒ นำองค์ก ร
แสดงควำมสำมำรถในกำร
บริห ำรกำรเปลี่ย นแปลงของ
องค์ก ร และกำรพัฒ นำ
บุค ลำกร เพื่อ สร้ำ งควำม
พร้อ มในกำรสนับ สนุน แผน
ปฏิบ ัต ิร ำชกำร

ระบบกำรบริหำรงำนด้ำนกำรบริหำร
ทรัพยำกรมนุษย์
• 3
กำรบริหำรงำนของ HR ในอดีตที่ผำนมำมักจะ
่
เน้นกำรทำำงำนประจำำ ไม่ค่อยได้เน้นกำรบริหำร
งำนเชิงกลยุทธ์มำกนัก
และกำรวัดผลงำนในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนก็ยัง
ไม่ค่อยชัดเจนมำกนัก จึงทำำให้ HRต้องหำ
เครื่องมือมำตอบโจทย์ในกำรบริหำรคนให้
ชัดเจนมำกยิ่งขึ้นจำกควำมสัมพันธ์ของทั้งสำม
เรื่องนี้ จึงทำำให้เกิดแนวคิดในกำรสร้ำงเครื่อง
มือที่เรียกว่ำ HR Scorecardขึ้นมำ เพื่อให้กำร

ขั้น ตอนกำรจัด ทำำ แผนกลยุท ธ์ก ำรบริห ำร
ทรัพ ยำกรบุค คล
แผ ก ท ก ห รั ย รบุ
น ลยุ ธ์ ำรบริ ำรท พ ำก คคล
• จั ำำย ย น ท ก ห รั ย ร
ดทำ ร ละเอี ดแผ กลยุ ธ์ ำรบริ ำรท พ ำก
บุ
คคล เสน น ลยุ ธ์ ต่ ำย ห
อแผ ก ท ฯ อฝ่ บริ ำรและ
จั ำผ งำน ครงก
ดทำ แ น /โ ำรรองรั
บ
• กำำน ำประสงค์ งก ท ด้ ก ห รั ย รบุ
ห ดเป้
เชิ ลยุ ธ์ ำน ำรบริ ำรท พ ำก คคล
และตั วั ลก บั งำน องแต่ ำประสงค์
วชี้ ดผ ำรปฏิ ติ ข ละเป้
-กำำ น
ห ดเป้ำประสงค์
-กำำ น วชี้ ลก ำ น (K ค่ น (B
ห ดตั วัดผ ำรดำ เนิ งำน PIs) ำพื้ ฐำน aseline)
และค่
ำเป้ำห ข วชี้
มำย องตั วัด
• กำำน
ห ดประเด็ ยุ ธศำสตร์ ำน ำรบริ ำรท พ ำก คคล
นท
ด้ ก ห รั ย รบุ
- วิเค ทิ ำง น ย ยุ ธศำสต แผ งำน ค ำรข
รำะห์ ศท โ บำย ท
ร์ น /โ รงก องส่วน ก
รำช ำร
- กำำ น
ห ดประเด็น ท
ยุ ธศำสต ำรบริห รัพ ำก คล
ร์ก
ำรท ย รบุค



• ดำำ น ำรประเมิ สถ ภ ด้ ก ห รั ย รบุ
เนิ ก
น ำน ำพ ำน ำรบริ ำรท พ ำก คคล
-ก
ำรประเมิน ดย ช้
โ ใ แบบประเมิน
-ก รำะห์ ง จุดอ่อน องก
ำรวิเค จุดแข็
ข ำรบริห รัพ ำก คล
ำรท ย รบุค
-ก รำะห์ วำมค วังข มีส่วน ด้ส่วน ที่ ย องกั ำรบริห
ำรวิเค ค ำดห องผู้ ไ เสีย เกี่ วข้ บก
ำร
ท ย รบุค ล
รัพ ำก ค
เริ่ ค ำร
มโ รงก
• จั จก
ดกิ รรมเสริ ำงควำมรู้
มสร้
ควำมเข้ จเกี่ วกั ำรจั ำผ ก ท ตำม
ำใ ย บก ดทำ แ น ลยุ ธ์
แน ำง HR Scorecard
วท



ขั้น ตอนที่ 1 จัด กิจ กรรมเสริม สร้า งความรู้
ความเข้า ใจเกี่ย วกับ การ
พัฒ นาระบบบริห ารทรัพ ยากร
บุค คลและการจัด ทำา แผน
กลยุท ธ์ก ารบริห ารทรัพ ยากร
บุค คล
• ประชุม ผู้บ ริห ารระดับ สูง ผู้
บริห ารสายงานหลัก และผู้
เกี่ย วข้อ งกับ การบริห าร
ทรัพ ม /จัด กิจ ค คล
เครื่อ งมือ : 1. การประชุยากรบุกรรมเสริม สร้า งความรู้
ความเข้• ใจฯ
า เผยแพร่ข ่า วสาร/ข้อ มูล ในสื่อ
ต่า งๆ
2. สือ สิ่ง พิม พ์ห รือ สือ อิเ ล็ก ทรอนิก ส์ท ใ ช้เ พือ การ
่
่
ี่
่

ขั้น ตอนที่ 2 ดำา เนิน การประเมิน สถานภาพ
ด้า นการบริห ารทรัพ ยากร
บุค คลของส่ว นราชการ/จัง หวัด
• การวิเ คราะห์ค วามคาดหวัง
ของผู้ม ีส ่ว นได้ส ่ว น
เสีย ที่เ กี่ย วข้อคล บ การบริห าร
งกั
ทรัพ ยากรบุค
• การวิเ คราะห์จ ุด แข็ง จุด อ่อ นข
องการบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คล
เครื่อ งมือ : • การประเมิน สถานภาพการง
1. การสัม ภาษณ์ผ ู้บ ริห ารระดับ สู
บริห เชิง ปฏิบ ัต ิก ารผู
2. การประชุมารทรัพ ยากร ้บ ริห ารสาย
บุค คล ี่
งานหลัก และผู้ท เ กี่ย วข้อ ง
3. แบบประเมิน สถานภาพการบริห าร

ขั้น ตอนที่ 3 กำา หนดประเด็น ยุท ธศาสตร์
ด้า นการบริห ารทรัพ ยากร
บุค คล
• การวิเ คราะห์ท ิศ ทาง
นโยบาย ยุท ธศาสตร์
แผนงาน/โครงการของส่ว น
ราชการ
เครื่อ งมือ :
• กำา หนดประเด็น ยุท ธศาสตร์
การบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คล ทาง
(ให้
สอดคล้อ งกับ ทิศ
1. การประชุม เชิง
นโยบายยุท ธศาสตร์ข องส่ว น
ปฏิบ ัต ิก าร
ราชการ/จัง หวัด )
2. การวิเ คราะห์ส ่ว นต่า งผล
การปฏิบ ัต ิง าน
(Gap Analysis)

ขั้น ตอนที่ 4 กำา หนดเป้า ประสงค์เ ชิง กล
ยุท ธ์ด ้า นการบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คล และตัว ชี้
วัด ผลการปฏิบ ต ิง านของ
ั
แต่ล ะเป้า ประสงค์
เครื่อ งมือ :
•กำา หนดเป้า ประสงค์
เชิง กลยุท ธ์
•กำา หนดตัว ชี้ว ัด ผลการ
ดำา เนิน งาน (KPIs)
ค่า พื้น ฐานหมาย
(Baseline)
และค่า เป้า
1. การประชุม เชิง ปฏิบ ต ิก าร
ั
2. การวิเ คราะห์แ รงเสริม - แรงต้า น
(Force Field
Analysis)

ขั้น ตอนที่ 5 จัด ทำา รายละเอีย ดแผน
กลยุท ธ์ก ารบริห าร
ทรัพ ยากรบุค คล
เครื่อ งมือ :
• จัด ทำา รายละเอีย ดแผน
กลยุท ธ์
• เสนอแผนกลยุท ธ์ฯ ที่ค รบ
ถ้ว น สมบูร ณ์
ต่อ ฝ่า ยบริห าร
• จัด ทำา รายการแผน
งาน/โครงการรองรับ
1. แบบฟอร์ม การจัด ทำา แผน
กลยุท ธ์ก ารบริห ารทรัพ ยากร
บุค คล (HR Scorecard Template)
2. แบบฟอร์ม รายการแผน