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   Antes de discutir la evaluación por    competencias hemos de definir lo que    entendemos por competencia.    › Compet...
 Competencia es una medida de la valía  del desempeño. La valía del desempeño se evalúa según  criterios convencionales,...
 Toda competencia puede ser medida, sólo hay que explicar con claridad: › ¿Cuál es el resultado   esperado? › ¿Cuál es el...
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Todo sistema de desempeño funciona idealmentecomo un sistema de retroalimentación de lazo cerrado
DEFINICIÓN:• resultado esperado (referencia)PROPÓSITO:• formar y constatar (entradas, salidas)CRITERIO:• desempeño ejempla...
MATRIZ (rúbrica):• Enumerar y describir logros, no comportamientosESTRATEGIAS:• Reactivos (exámenes)• Mapas conceptuales (...
LOGRO VALIOSOCOMPETENCIA =                      COMPORTAMIENTO COSTOSO Obsérvese que el denominador debe ser mayor que cer...
   Conocimientos                 HabilidadesPersonales                 Motivos                 Actitudes              ...
Examinemos de nuevo la ecuación de la competencia.                                 LOGRO VALIOSOCOMPETENCIA =             ...
Matriz del ComportamientoFactores      1. Información        2. Recursos         3.IncentivosAmbientalesFactores      6. C...
Matriz del Comportamiento en la Docencia(I)                           1. Información:        2. Recursos:         3. Incen...
Matriz del Comportamiento en la Docencia (II)                          6. Conocimiento:        5. Capacidad:           4. ...
Y pensar que pudimos                          en una onda secreta                          de embriaguez, deslizarnos,    ...
La evaluación informade manera inmediatasobre el resultado deldesempeño
La evaluación no haceque la acción sea más  difícil, lenta o pesada
EVALUAR                  consiste en emitir un    juicio                                                  acerca delconfor...
Los juicios de valor                    tienen en cuenta   se explica por                          El valor extrínseco    ...
   Identificar los resultados que se desea obtener   Establecer los requisitos de cada resultado   Describir de qué man...
Se le reconoce tres niveles:   Reproductivo      › Caracterizado por actividades en las cuales se         replica, imita ...
 Es una función del proceso de  aprendizaje Manifiesta atributos esenciales del  proceso de cognición Hace referencia a...
Se le reconoce tres niveles:   Primero      › Operaciones básicas de una asignatura dada   Segundo      › Descripción de...
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  1. 1.  Gilbert, T.F. (1978). Human Competence. Engineering worthy performance. Tribute Edition (2007). The International Society for Performance Improvement. San Francisco. Wiley & Sons – Pfeiffer.
  2. 2.  Antes de discutir la evaluación por competencias hemos de definir lo que entendemos por competencia. › Competencia es un atributo del desempeño, no de la persona. (Esta premisa es importante sobre todo porque conviene evitar que el calificativo incompetente sea aplicado a la persona). › El grado de competencia del desempeño se evalúa por comparación. (Es importante comprender que no existe la competencia absoluta).
  3. 3.  Competencia es una medida de la valía del desempeño. La valía del desempeño se evalúa según criterios convencionales, que se basan en el resultado que se espera en un contexto particular. Competencia es el grado en el que el desempeño se acerca en valía al que se considera desempeño ejemplar.
  4. 4.  Toda competencia puede ser medida, sólo hay que explicar con claridad: › ¿Cuál es el resultado esperado? › ¿Cuál es el desempeño ejemplar?
  5. 5.  El potencial para mejorar el desempeño (PMD) es el cociente que resulta de dividir la valía del desempeño ejemplar (VMD) entre la del desempeño actual (VMA).
  6. 6. Todo sistema de desempeño funciona idealmentecomo un sistema de retroalimentación de lazo cerrado
  7. 7. DEFINICIÓN:• resultado esperado (referencia)PROPÓSITO:• formar y constatar (entradas, salidas)CRITERIO:• desempeño ejemplar, PMD (error)PRUEBAS:• productos concretos (salidas)
  8. 8. MATRIZ (rúbrica):• Enumerar y describir logros, no comportamientosESTRATEGIAS:• Reactivos (exámenes)• Mapas conceptuales (Novak)• Simulaciones (pruebas prácticas)• PortafolioINFORMAR, GUIAR:• ¿Se transita por la vía correcta?• ¿A qué distancia se encuentra de la meta?• ¿Qué hace falta?• ¿Cómo conseguir lo que hace falta?
  9. 9. LOGRO VALIOSOCOMPETENCIA = COMPORTAMIENTO COSTOSO Obsérvese que el denominador debe ser mayor que cero para que la competencia tenga un valor positivo. NO HAY LOGRO SIN COSTO. La competencia comporta el mayor logro al menor costo.
  10. 10.  Conocimientos  HabilidadesPersonales  Motivos  Actitudes  Técnicas  Métodos  Procedimientos  Acciones /Esfuerzos  Gestión / Organización  Ubicación, instalaciones, suministrosAmbientales  Herramental, instrumentos  Recursos energéticos y materiales  Ambiente de trabajo  Incentivos  Capacitación  Retroalimentación
  11. 11. Examinemos de nuevo la ecuación de la competencia. LOGRO VALIOSOCOMPETENCIA = COMPORTAMIENTO COSTOSOObsérvese que si definimos COMPETENCIA como un conjunto de conocimientos, destrezas, capacidades, actitudes y valores, laestaremos definiendo según el denominador y no el numerador.Esto es, según el factor al cual la COMPETENCIA es inversamente proporcional. Esto se debe a que estamos dando prioridad al COMPORTAMIENTO, no al DESEMPEÑO.
  12. 12. Matriz del ComportamientoFactores 1. Información 2. Recursos 3.IncentivosAmbientalesFactores 6. Conocimiento 5. Capacidad 4. MotivosPersonales Chevelier, R. www.pignc-ispi.com/articles/Vol42_05_08.pdf (consultado el 1 de agosto de 2009)
  13. 13. Matriz del Comportamiento en la Docencia(I) 1. Información: 2. Recursos: 3. Incentivos: Se define con Se dispone de los Los incentivos y claridad lo que se materiales, los sistemas de espera. herramientas y medición y deFactores Ambientales Se informa con tiempo para estímulo, frecuencia acerca efectuar el refuerzan el del desempeño. trabajo. desempeño Los procesos y meritorio. Existen lineamientos claros procedimientos Las tareas son y relevantes que descritos enriquecidas para describen el favorecen el cumplir las proceso de desempeño necesidades trabajo/aprendizaj valioso. particulares de e. Las condiciones quienes de trabajo, tanto participan. El docente se hace cargo de la físicas como Quienes orientación y psicológicas participan desarrollo de favorecen el perciben quienes participan. desempeño oportunidades valioso. para su desarrollo personal.
  14. 14. Matriz del Comportamiento en la Docencia (II) 6. Conocimiento: 5. Capacidad: 4. Motivos: Se procura que Quienes participan Los motivos de quienes participan poseen la quienesFactores Personales desarrollen capacidad de participan están conocimiento, aprender y de acordes con las experiencia y efectuar las labores labores a destreza suficientes requeridas. realizar y el para realizar el Se selecciona a ambiente de comportamiento quienes participan, trabajo. esperado. según su potencial Quienes Se coloca a quienes para desempeñarse participan participan en en las realidades de expresan deseo posiciones que les la situación. de realizar las permiten usar y Se procura que los labores que se compartir su participantes estén les asigna. conocimiento, libres de limitantes Se selecciona a experiencia y que les impidan quienes destreza. seriamente su participan, Quienes participan desempeño según su actitud conocen y adecuado. hacia las comprenden el realidades de la papel de los demás. situación.
  15. 15. Y pensar que pudimos en una onda secreta de embriaguez, deslizarnos, valsando un vals sin fin, por el planeta... La evaluación que dirige y confirma,se integra a la acción como los signos se integran a los caminos
  16. 16. La evaluación informade manera inmediatasobre el resultado deldesempeño
  17. 17. La evaluación no haceque la acción sea más difícil, lenta o pesada
  18. 18. EVALUAR consiste en emitir un juicio acerca delconforme a la mayor parte de los filósofos contemporáneos valor o el valía de que produce algoun efecto benéfico o es agradable un atributo del objeto o satisface una necesidad
  19. 19. Los juicios de valor tienen en cuenta se explica por El valor extrínseco El valor intrínsecoEl valor (intrínseco o no del objeto en sí o del objeto en sí extrínseco) de sus efectos sino sea poro porque informa u En referencia a otros Atributos de unofrece prueba de objeto es un La existencia de o de otro objeto Valor derivado Un conjunto de que posee circunstancias (por cuya ejemplo: clima, paz, armonía, equidad) Un valor (intrínseco o Existencia y magnitud extrínseco)
  20. 20.  Identificar los resultados que se desea obtener Establecer los requisitos de cada resultado Describir de qué manera se evaluará el desempeño y por qué Señalar resultados que sirvan de ejemplo (de preferencia cuantificables) Señalar los medios a los que se puede recurrir para mejorar el desempeño Proporcionar retroalimentación que informe en cada momento qué tanto se acerca o se aleja el desempeño actual del desempeño ejemplar Proveer toda la información que sea necesaria para la autoevaluación Relacionar diferentes formas de desempeño insuficiente con acciones remediales específicas
  21. 21. Se le reconoce tres niveles: Reproductivo › Caracterizado por actividades en las cuales se replica, imita o copia el objeto del conocimiento Aplicativo › Caracterizado por actividades en las que el conocimiento encuentra uso práctico a través de un modelo de acción predeterminado Creativo › Caracterizado por el logro de un objetivo sin que haya necesidad de precisar condiciones, medios ni procedimientos para alcanzarlo Ganelin, I. (1978) La asimilación consciente en la escuela. Editorial Pueblo y Educación, La Habana.Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
  22. 22.  Es una función del proceso de aprendizaje Manifiesta atributos esenciales del proceso de cognición Hace referencia al cumplimiento de cierto objetivo Se le cuantifica de acuerdo con: › edad › grado escolar › complejidad y magnitud del logro Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana.Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
  23. 23. Se le reconoce tres niveles: Primero › Operaciones básicas de una asignatura dada Segundo › Descripción de relaciones mediante conceptos e imágenes › Aplicación de lo anterior en la solución de problemas prácticos › Reflexión sobre dichas relaciones Tercero › Solución de problemas y producción, a nivel de excelencia, que implique descubrir asociaciones y contradicciones y empleo de pensamiento lateral Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana.Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
  24. 24. C0NTENIDOS OBJETIVOS TERCER NIVELASIMILACIÓN SEGUNDO NIVEL REPRODUCTIVA PRIMER NIVEL APLICATIVA DESEMPEÑO CREATIVA

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