ProfileXT

5. Nøkkelen til suksess PROFILES INTERNATIONAL Virksomheten Profiles I 1991 grunnla Bud Haney og Jim Sirbasku Profiles International, Inc., som i dag er verdens største og den mest førende virksomhet innenfor utvikling og salg av arbeidsmarkedsrelaterte vurderingsverktøy. Profiles International, som har hovedkvarter i Texas, betjener sammen med sine over 2.000 partnere omkring 45.000 kunder i 125 land. Profiles International Nordic Group (PING), som har hovedkontor i Oslo, representerer Profiles i Danmark, Finland, Norge, Polen, Sverige og Russland. Med base i Oslo gir det norske selskapet service til norske kunder - sammen med sine autoriserte partnere – over hele landet. Profiles International Denmark Norway -5- © 2010

6. Nøkkelen til suksess HVORFOR? Det er så innlysende! Hvorfor bruke vurderingsverktøy? Fordi 2 ut av 3 nyansatte skuffer, og 2 ut av 3 ansatte vil heller arbeide et annet sted. Fordi 95% vil overdrive for å få en jobb og fordi 80 % av all medarbeiderturnover faktisk kan unngås. Fordi tilpassede treningsprogrammer maksimerer den enkelte deltagers resultater, utvikler bedre ledere, aksellerer teamresultater og gir et varsel til toppledelsen om potensielle problemer, hvis ledernes mål ikke er sammenfallende med organisasjonens. Og fordi det forbedrer din kundeservice og minsker frustrasjoner og personkonflikter. Hvorfor bruke Profiles? Fordi vår teknologi, kundeservice, presisjon og prissetting har gjort oss til verdens førende virksomhet innenfor vurderingsverktøyer. Vi tilbyr en bedre teknologi, den mest presise informasjon og den beste verdi for markedet. De organisasjoner, som får størst suksess er dem, som forstår å maksimere sin investering gjennom den menneskelige kapital – i deres medarbeidere. Vi ber kun om 10 % tillit. De resterende 90 % vinner vi gjennom resultater! Profiles International Denmark Norway -6- © 2010

7. Nøkkelen til suksess PROFILES UNDERSØKELSE spørsmål 1 Strukturert Pers. test Personlig Base: 228 virksomheter intervju + intervju samtale Hvilken metode bruker dere ved rekruttering av nye medarbeidere? 40% 23% 37% spørsmål 2 Det gjør Rekrutte- En kombi- Base: 223 virksomheter vi selv ringsfirma nasjon Hvem utfører deres rekruttering? 46% 1% 53% spørsmål 3 Vi tester og Vi bruker en Vi har ing- Base: 228 virksomheter får svaret jobbeskriv. en analyse Hvordan analyserer dere kravene til hvilken personlighet en kandidat skal ha for å få suksess i jobben? 19% 54% 27% Profiles International Denmark Norway -7- © 2010

8. Nøkkelen til suksess PROFILES UNDERSØKELSE spørsmål 4 Ja Nei Base: 227 virksomheter Bruker dere kontinuerlig medarbei- derutvikling? 92% 8% spørsmål 5 Metodisk Mage- Base: 227 virksomheter evaluering følelse Hvordan måler dere om dere har funnet rett person til jobben? 52% 48% spørsmål 6 Meget Ikke Base: 228 virksomheter interessant interessant Er en metode, som forbedrer re- sultatet med 10-20% interessant? 38% 62% La oss se på din virksomhets muligheter for å øke bunnlinjen! Profiles International Denmark Norway -8- © 2010

9. Nøkkelen til suksess DERFOR PROFILEXT Når er en medarbeider en top performer? : ”Førsteklasses medarbeidere matcher jobben … det er ikke erfaringer eller en universitetsgrad eller andre aksepterte faktorer … det henger sammen med, om du passer til jobben” 16% Herbert M. Greenberg and Jeanne Greenberg, “Job Matching for Better Sales Performance,” Harvard Business Review, Vol. 58, No. 5. Profiles International Denmark Norway -9- © 2010

10. Nøkkelen til suksess NØKKELEN TIL SUKSESS Hvorfor medarbeiderne er nøkkelen til virksomhetens lønnsomhet Den mest omfattende forskning noensinne, gjennomført av Smith og Hunter, viser en 3-deling av arbeidsstyrken. Hvordan fordeler dine medarbeidere seg? ”Non-producers” Gjennomsnittlig ”Top performers” e Minst Mest produktive produktive medarbeidere medarbeidere 68% 16% 68% 16% Alle medarbeidere 100% Profiles International Denmark Norway - 10 - © 2010

12. Nøkkelen til suksess SLIK GJØR DE FLESTE når de rekrutterer nye medarbeidere Profiles undersøkelse viser at kun 37% har en samtale med kandidaten 40% gjennomfører et strukturert intervju 77% gjennomfører ikke en personlighetstest Miller-Heimans undersøkelse viser at 72% av alle salgsledere ikke har en effektiv rekrutterings- prosess for å finne de riktige personer Miller-Heimans resultater er nesten identiske med Profiles’ resultater Profiles International Denmark Norway - 12 - © 2010

13. Nøkkelen til suksess TRADISJONELL REKRUTTERING Jo mere riktig informasjon jo større sannsynlighet for suksess! 100% Sannsynligheten for å ansette en top performer med tradisjonelle metoder er 26%. Opp til 77% sier at de bruker tradisjonelle 50% metoder! En test, som kun måler en persons atferdstrekk, øker 38% sannsynligheten til 38%. 26% + person- Kun 23% sier, at de + lighet bruker en personlig- 16% og Intervju referanse- atferd hetstest! 0% sjekk Sannsynlighet for å ansette en top performer Hvordan øker vi sannsynligheten for å ansette en top performer? Profiles International Denmark Norway - 13 - © 2010

14. Nøkkelen til suksess TRADISJONELL REKRUTTERING Mange virksomheter opplever lav produktivitet, høyt syke- fravær og høy medarbeider- Hvor lang tid går det, før den nyansatte er en del omsetning. av den ”grå masse”? Hva er årsaken til denne situasjonen? Forskning viser, at dårlig jobbtilpasning fører til syk- dom og oppsigelser! Profiles International Denmark Norway - 14 - © 2010

15. Nøkkelen til suksess HVORDAN MÅLER VI om det er ”rett person i rett jobb”? Profiles undersøkelse viser, at: • 27 % ikke har noe system til å måle, om de har fått ”den riktige person i den rette jobben” • 54 % sier, at de vurderer kandidaten ift. stillingsbeskrivelsen • Kun 19 % sier, at de har et system til å måle, om de har fått den riktige person Profiles International Denmark Norway - 15 - © 2010

16. Nøkkelen til suksess DERFOR PROFILEXT Plasser den riktige person i den rette stilling : ”Førsteklasses medarbeidere matcher jobben … det er ikke erfaringer eller en universitetsgrad eller andre aksepterte faktorer … det henger sammen med, om du passer til jobben.”  Kan håndtere de mentale utfordringer, som er i stillingen  Er komfortabel med de mennesker, de skal arbeide sammen med  Liker arbeidet og er motivert for å utføre det Hva skjer, hvis du ikke plasserer den riktige personen i den rett stilling? Herbert M. Greenberg and Jeanne Greenberg, “Job Matching for Better Sales Performance,” Harvard Business Review, Vol. 58, No. 5. Profiles International Denmark Norway - 16 - © 2010

17. Nøkkelen til suksess DERFOR PXT Jo mer riktig informasjon, jo større sannsynlighet for suksess! 100% 75% 66% 50% 54% 38% 26% + personlighet +interesser 16% + sjekk og + mentale og + jobb- Intervju referanser atferd evner motivasjon match 0% Sannsynlighet for å ansette en top performer Profiles International Denmark Norway - 17 - © 2010

18. Nøkkelen til suksess FORSKNINGEN BAK Egenskap? Non-producers Gjennomsnittlige Top performers Hvor mange? 16% 68% 16% Fordeling 2,5 4,5 9,0 15,0 19,0 19,0 15,0 9,0 4,5 2,5 Standard TEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Profiles International Denmark Norway - 18 - © 2010

19. Nøkkelen til suksess OPPBYGNINGEN AV PXT PXT måler følgende: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Læringsindeks (beregnes) Verbal ferdighet 77 spørsmål Verbal resonnering Numerisk ferdighet Tenkemåte ”Kan” Numerisk resonnering Energinivå Gjennomslagskraft Omgjengelighet 182 spørsmål Medgjørlighet Innstilling Besluttsomhet Atferdstrekk ”Hvordan” Imøtekommenhet Uavhengighet Objektiv vurdering Salg / påvirkning Økonomi / finans 55 spørsmål Personlig service Teknologiske Yrkesinteresser ”Vil” Mekaniske Kreative / nyskapende Profiles International Denmark Norway - 19 - © 2010

20. Nøkkelen til suksess PROFILES UNDERSØKELSE Spørsmål 5 Metodisk Magefølelse Base: 227 virksomheter evaluering Hvordan måler dere om dere har funnet den rette person til jobben? 52% 48% 48% sier, at de bruker ”magefølelsen” når de skal vurdere, om de har funnet den rette person til jobben! Profiles International Denmark Norway - 20 - © 2010

21. Nøkkelen til suksess DERFOR PROFILEXT Når du ansetter eller forfremmer en person er det dette du ser men dette får du - med høy risiko! Når du har sjekket fortiden og undersøkt nåtiden mangler du kun JOBBMATCH Profiles International Denmark Norway - 21 - © 2010

22. Nøkkelen til suksess JOBBMATCH – HVORDAN? Utviklingen av Jobbmønstre 1 danne jobbmønstret for stillingen. performance! da Bruk resultatene fra minst 3 top performers til å Absolutt best, grunnlaget jo er dokumentert top 2 ne med minst 1 JAU for å danne jobbmønstret. Er det kun 1 top performer kan du kombinere den- 1 3 3 Er det ingen top performers kan du danne job- mønstret på bakgrunn av minst 1 JAU. 2 JobbAnalyseUnderskelsen (JAU) består av 57 spørsmål, som avdekker kravene til stillingen. JAU besvares av den/dem, som kjenner stillingen (dog ikke av den, som innehar stillingen). Profiles International Denmark Norway - 22 - © 2010

23. Nøkkelen til suksess PASSER – PASSER IKKE! TENKEMÅTE ATFERDSTREKK INTERESSER Kan den mentale utfordring klares? Er personen komfortabel med jobben? Er personen motivert for jobben? - vi måler 4 faktorer - vi måler 9 faktorer - vi måler 6 faktorer STEN Læringsindeks Energinivå Foretagsomhed % 1 Sjenerelt uinteresseret i Beregnet evne til Måler tendens til rast- Tålmodig, metodisk og god Måler interesse for ”entreprenørvirksomhet”. 2 læring, resonnering og ”avslutter”. Kan bli oppfattet løshet, aktivitet, ær- Liker ikke ”gi-og ta”-delenav ledelse, påvirkning av 16 problemløsning gerrighet,eller avslappet som doven effektivitet andre samt presenta- en forhandling. 3 og tidsforbruk sjon av nye ideer og 4 planer 5 68 6 7 8 Selvstarter, risikovillig, søker Interesse for ledelse, overtal- 9 utfordringer, travel. Kan ha else av andre, anerkjennelse 16 1L problemer med å styre tiden og status samt ”entreprenør- 10 sin virksomhet” Definer jobben – mål personen – match jobb og person- forutse suksess! Profiles International Denmark Norway - 23 - © 2010

25. Nøkkelen til suksess JOBBMATCH – HVORDAN? Utvikling av Jobbprofiler Læringsindeks 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Verbal ferdighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Verbal resonnering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numerisk ferdighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numerisk resonnering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 De grønne scor- Energinivå 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ingene definerer Gjennomslagskraft 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Omgjengelighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 jobbmønsteret, Medgjørlighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 og dermed Innstilling 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 kravene til Besluttsomhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Imøtekommenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 jobben. Uavhengighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Objektiv vurdering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Salg/påvirkning 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Økonomi/admin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Personlig service 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Teknologisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Mekanisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kreativ/nyskapende 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jobbmønster kalles også for Jobmatch pattern og er et Profiles varemerke. Profiles International Denmark Norway - 25 - © 2010

26. Nøkkelen til suksess JOBBMATCH – HVORDAN? Slik brukes Jobbmønstrene Læringsindeks 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Verbal ferdighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Verbal resonnering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numerisk ferdighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numerisk resonnering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Energinivå 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gjennomslagskraft 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 God Omgjengelighet Medgjørlighet 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 jobbmatch Innstilling 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Besluttsomhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Imøtekommenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Uavhengighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Objektiv vurdering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Salg/påvirkning 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Økonomi/admin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Personlig service 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Teknologisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Mekanisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kreativ/nyskapende 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jobbmønster kalles også for Jobbmatch pattern og er et Profiles varemerke. Profiles International Denmark Norway - 26 - © 2010

27. Nøkkelen til suksess JOBBMATCH – HVORDAN? Slik brukes Jobbmønstrene Læringsindeks 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Verbal ferdighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Verbal resonnering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numerisk ferdighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Numerisk ressonering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Energinivå 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gjennomslagskraft 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tvilsom Omgjengelighet Medgjørlighet 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 jobbmatch Innstilling 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Besluttsomhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Imøtekommenhet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Uavhengighet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Objektiv vurdering 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Salg/påvirkning 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Økonomi/admin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Personlig service 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Teknologisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Mekanisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kreativ/nyskapende 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Profiles International Denmark Norway - 27 - © 2010

28. Nøkkelen til suksess UTVIKLING AV JOBBPROFILER Utvikling av Jobbmønstre Den beste metoden er: 1. Pek ut minst 3 nåværende top performers i den gjeldende stilling. Valid Vurdering 2. Be dem gjennomføre vurderingen. 3. Lag en ”kloning” av dem ved å sammenkjøre deres testresultater i et jobbmønster. Men hvordan ”utpeker” man en top performer? Profiles International Denmark Norway - 28 - © 2010

29. Nøkkelen til suksess IMPLEMENTERING & BENCHMARKS 3 Identifiser dine top performers Mål medarbeideren kvantitativt1 Sett opp målbare, objektive kriterier som f.eks. realisert omsetning, budsjettoppnåelse, kundetilfredshet, kundebesøk pr. dag. Valid Vurdering Mål medarbeideren kvalitativt1 Sett opp ”myke” kriterier som f. eks samarbeidsevne, lojalitet, selv- stendighet, lagspiller. Vurder hver enkelt medarbeider - i begge tilfelle scorer top performers høyest! Husk å kvalitetssikre dine kriterier, slik at disse alltid avspeiler top performance i den gjeldende stilling. 1 Du kan laste ned maler under ”Hjelpeverktøy” i login-zonen på www.profilesinternational.no. Profiles International Denmark Norway - 29 - © 2010

30. Nøkkelen til suksess UTVIKLING AV JOBBPROFILER login-sonen/Hjelpeverktøy Husk dato – jobbmønstre skal revurderes hver 6. til 12. måned 29. mars 2014 Stillingsbetegnelsen skal selv- Salgskonsulent, it-hardware følgelig være den samme for alle Sett inn navnene på dine ”top Jens Per Lis Ole Mie Rita performer” kandidater Oppringt pr. time 2 5 1 1 6 6 Kundebesøk pr. dag 1 4 2 3 4 3 Budsjettoppnåelse 1 4 1 1 5 5 Sett opp dine målbare kriterier og vurder så hver enkelt kandidat Summer Dine top performers scorer høyest 4 13 4 5 15 14 Du er velkommen til å bruke våre maler som inspirasjonskilde når/hvis du utvikler dine egne Profiles International Denmark Norway - 30 - © 2010

31. Nøkkelen til suksess HVORFOR PROFILEXT? Jobbmatch har dokumentert effekt “Personer, som var blitt matchet til stillingen utførte etter 6 måneder statistisk sett jobben betydelig bedre enn de personer som ikke var blitt matchet … etter 14 måneder var forskjellene enda større, og de fortsatte med å øke.” Ansettelsesopphør etter Uten jobbmatch Med jobbmatch 6 måneder (industri m/høy medarb.turnover) 46% 24% 14 måneder (industri m/høy medarb.turnover) 57% 28% 6 måneder (industri m/lav medarb.turnover) 25% 5% 14 måneder (industri m/lav medarb.turnover) 34% 8% Kun én konklusjon: Med jobbmatch blir medarbeiderne lengere i stillingen! DET ER GOD ØKONOMI FOR BEDRIFTEN Å FINNE ”RETT PERSON I RETT JOBB” – TRENE OG LEDE DEM RIKTIG Herbert M. Greenberg and Jeanne Greenberg, “Job Matching for Better Sales Performance,” Harvard Business Review, Vol. 58, No. 5. Profiles International Denmark Norway - 31 - © 2010

32. Nøkkelen til suksess HVORFOR PROFILEXT? 2 Vår erfaring har vist at de beste medarbeiderne – top performers – produserer dob- belt så mye som kollegaer i samme stilling, som ikke passer til jobben, og dermed ikke trives. Vi kaller det 2-1-regelen. Sjansene er store for at opp mot 66% av ditt firmas beslutninger om ansettelser i løpet av de nærmeste 12 måneder vil vise seg å være feilansettelser. Peter Drucker Managementkonsulent og forfatter Du har to måter å sikre top performance på: 1) Plasser riktig medarbeider i rett jobb 2) Tren og veiled medarbeideren Profiles International Denmark Norway - 32 - © 2010

33. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Du kan generere i alt 13 rapporter potw: vurderingsportal/søk/rapportering Plasseringsrapport Personlig rapport Veilederrapport Rapport for karriereplanlegging Sammdragsrapport jobbprofil Grafisk sammendrag Personlig graf Plasseringsrapport salg (Sales) Salgslederrapport (Sales) potw: vurderingportal/produktalternativer Kandidatmatching potw: jobbmønsterportal/søk/rapportering Jobbanalyserapport Jobbmønstergraf Jobbmønsterbeskrivelse Profiles International Denmark Norway - 33 - © 2010

34. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Plasserings- rapport ”Generell oversikt” gir en generell beskrivelse av resultatene oppnådd på hver enkelt skala i alle tre delene. De oppgitte scorene er utregnet i forhold til den arbeidende befolkning som helhet og ikke i forhold til noe spesifikt jobbmønster. Finnes også i Veiledningsrapport og Sammendragssrapport jobbprofil. Jobbkravet Kandidatens er definert i realiserte jobbmønster resultat Profiles International Denmark Norway - 34 - © 2010

35. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Plasserings- rapport Avsnittet ”Intervjuspørsmål” brukes ofte i rekrutteringsproses- sen. Det gis forslag til hva det bør fokuseres på og hvilke spørsmål som kan stilles under intervjuet. Profiles International Denmark Norway - 35 - © 2010

36. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Plasserings- rapport Kandidatens 3 høyeste scoringer er farget brune og uttrykker de pri- mære yrkessinteresser. I jobbmønstret er kun de 3 øverste yrkessinteresser definert som vesentlige for stillingen. I dette tilfelle er det således kun én av kandidatens interesser, som også er viktige for stillingen. Kandidaten får derfor en lav match- prosent i denne kategori. Profiles International Denmark Norway - 36 - © 2010

37. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Salgsledelses- rapport Denne rapport henvender seg til salgsledelsen. Rapporten gir anbefalinger til ledelse, motivasjon og coaching av selgeren med henblikk på økt produktivitet. Profiles International Denmark Norway - 37 - © 2010

38. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Plasserings- rapport Salg Denne rapport er grunnleggende identisk med den allminnelige Plasseringsrapport. Språk, uttrykk og formulering er tilpasset salgssituasjoner og skrevet til salgsledelse og andre personer med en salgsmessig bakgrunn. Profiles International Denmark Norway - 38 - © 2010

39. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Jobbmatchprosenter beregnes for Tenkemåte, Atferdstendenser og Yrkessmessige interesser, og finnes i rapportene Plasseringsrapport, Veiledningsrapport, Oppsum- meringsrapport jobbprofil samt Jobboppsummeringsgraf. Fordreiningsscoren finner du i Plasseringsrapport, Sammendragsrapport jobbprofil og Grafisk sammendrag. Måler kandidatens oppriktighet i besvarelsens del 1, atferdstendenser. Jo høyere score, jo mere oppriktig. Fordreiningsscoren uttrykker resultatets reliabilitet, ikke kandidatens ærlighet. Lav score indikerer ”fordreide” svar (f.eks. hvis kandidaten har svart som han/hun ønsker å bli oppfattet). Lav score bør ikke diskvalifisere. Skala 7-8-9-10 Ingen (klar) fordreining konstatert 3-4-5-6 Rapporten kan vise en ”polert” utgave av personen 1-2 Rapporten bør sannsynligvis ikke brukes i beslutningsprosessen Profiles International Denmark Norway - 39 - © 2010

40. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Personlig rapport Tilbys kandidaten. Er uten scoringer (STEN), og fo- kuserer primært på personens styrker. Rapporten er selvforklar- ende, og fordrer derfor ikke ytter- ligere kommentarer. Når du setter opp testen i POTW, kan du velge å la kandidaten motta rapporten automatisk pr. mail når testen er fullført. Vi anbefaler IKKE å gjøre dette, da du på dette tidspunkt ikke vet om svarene er reliable! Profiles International Denmark Norway - 40 - © 2010

41. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Veilednings- rapport Kalles også coachingrapporten. Les veiledningskommentarene og bruk dem i ledelses- og veilednings-situasjoner. Et fantastisk verktøy til kandidatens nåværende eller kommende leder. Profiles International Denmark Norway - 41 - © 2010

42. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Karriereplanleg- ningsrapport En kandidat holdt opp mot flere Jobb- mønstre. En jobbmatchprosent pr. mønster. Brukes typisk til karriereplanlegging, forfremmelse og personlig utvikling. ”Predefineret” betyr, at mønstret er hentet i jobbmønsterbiblioteket. Profiles International Denmark Norway - 42 - © 2010

43. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Kandidat- matching Flere kandidater holdt opp mot samme jobbmønster. Én Jobbmatchprosent pr. kandidat Brukes typisk til karriereplanlegning, forfremmelse og utvikling. Rapporten fins under Produkt- alternativer, i Vurderingsportalen. Profiles International Denmark Norway - 43 - © 2010

44. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Grafisk sammendrag Én side med grafisk sammendrag av kandidaten satt sammen med jobbmønstret. Nyttig ved vurdering av flere kandidater, og henvender seg primært til erfarne brukere. Profiles International Denmark Norway - 44 - © 2010

45. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Sammendrags- rapport Jobbprofil Samme som Grafisk sammendrag, men inneholder dessuten en kort skriftlig oppsummering av hver skala. Profiles International Denmark Norway - 45 - © 2010

46. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Personlig graf Grafisk oversikt over kandidatens personlige scoringer. Praktisk for erfarne brukere, som raskt kan danne seg et overblikk over personen. Profiles International Denmark Norway - 46 - © 2010

47. Nøkkelen til suksess FORSTÅ OG BRUK RAPPORTENE 4 Jobbanalyse- rapport Omfattende analyse av et jobb- mønster med detaljert skala- beskrivelse. Rapporten Jobbmønstergraf er en samlet grafisk framstilling av jobbmønstret. Rapporten Jobbmønsterbeskrivelse er en samlet verbal beskrivelse av jobbmønstret, og inkluderer også grafen til slutt. Til sammen utgjør de 3 rapportene dokumentasjonen av jobbmønstret og bør alltid skrives ut, dateres, påføres en evalueringsdato og underskrives av de(n) ansvarlige. Profiles International Denmark Norway - 47 - © 2010

48. Nøkkelen til suksess OPPSETT OG ADMINISTRASJON 5 Implementeringsplan for ProfileXT 1. Identifiser alle, som arbeider i den aktuelle stillingen; utarbeid målkriterier og samle inn rangeringer 2. På bakgrunn av disse identifiserer du top performers 3. Utvikle jobbmønster på bakgrunn av top performers (eller bruk en av de andre utviklingsmetodene) 4. Tilby kandidaten/den ansatte den Personlige rapporten 5. Ledere mottar Veiledningsrapporten 6. Plasseringsrapport brukes ved nyansettelse og forfremmelse 7. Relevante rapporter brukes til karriereplanlegning og utvikling 8. Revurder hver 6. til 12. måned Profiles International Denmark Norway - 48 - © 2010

ProfileXT

ProfileXT

Recommandé

Contenu connexe

En vedette

En vedette(11)

Similaire à ProfileXT

Similaire à ProfileXT(20)

ProfileXT