1. CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHÍNH SÁCH CÔNG CHO CÁN BỘ
NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
Quản lý Nhân sự trong Khu vực
Công: Thực tiễn của Singapore và
Thái Lan
2. Các mục tiêu
• Học viên tìm hiểu về thực tiễn quản lý
nhân sự trong khu vực công của
Singapore và Thái Lan
• Học viên đánh giá sự phù hợp của những
thực tiễn này đối với bối cảnh Việt Nam
3. Kinh nghiệm của Singapore
•
•
•
•
Đãi ngộ
Đào tạo
Phát triển lãnh đạo
Đánh giá cán bộ
4. Đãi ngộ theo kết quả hoạt động
Các Nguyên tắc Đãi ngộ (Singapore)
Trả lương cho công chức theo mức thị trường, tương xứng với năng
lực và trách nhiệm của họ
Luôn theo kịp với khu vực tư nhân
Chỉ trả lương thuần túy (“chỉ tiền lương, không bổng lộc”)
Chuyển từ cơ chế lương hưu sang cơ chế Quỹ Tiết kiệm Bắt buộc
CPF
Chế độ tiền lương linh hoạt cho phép điều chỉnh theo tình hình kinh tế
Tăng cường gắn kết giữa tiền lương và kết quả công việc
5. 1.
Nguyên tắc định lương theo chuẩn của khu
vực tư nhân và chỉ trả lương thuần túy
Thủ tướng – 2 triệu USD/năm (gấp 5 lần lương
Tổng thống Mỹ)
Các bộ trưởng – 1,3 triệu USD/năm
Các cán bộ quản lý hành chính – 360.000
USD/năm
6. 2. Nguyên tắc trả lương theo mức thị trường
• Rà soát lương hàng năm của toàn bộ hệ thống
công vụ
• Điều chỉnh tiền lương hàng năm bởi Hội đồng
Tiền lương Quốc gia (NWC)
• Áp dụng toàn diện để phản ánh tình hình kinh tế
tại từng thời điểm
7. 3.
Nguyên tắc tiền lương linh hoạt
Trước
1987
Năm 1987
Hiện nay
Phần trả theo
tháng
Phần trả theo
năm
Phần cố định (lương cứng)
Khoảng 18% tiền
lương năm là biến đổi
Phần biến đổi (lương mềm)
Hiện nay, tới 50% tiền
lương năm là biến đổi
8. 3. Nguyên tắc tiền lương linh hoạt
• Phần biến đổi (Lương tháng/năm)
– Cho phép điều chỉnh theo tình hình kinh tế
– Phần lương năm là công cụ đầu tiên để nhanh chóng
điều chỉnh tiền lương theo tình hình kinh tế
• Phần lương hàng năm
– 12 tháng lương thông thường
– Cộng thêm không quá 3 tháng lương trong điều kiện
kinh tế phát triển bình thường
– Thưởng đặc biệt: Khoản thưởng 1 lần khi nền kinh tế
phát triển đặc biệt tốt
• Thưởng thành tích
9. 4. Nguyên tắc trả lương theo thực tế công
việc
• Áp dụng cho mọi vị trí/cấp bậc
• Đãi ngộ khác biệt cho cán bộ xuất sắc và cán bộ
thường
• Sự thành công của cơ chế này phụ thuộc vào
việc xếp loại và phân hạng cán bộ
• Phụ cấp cho cán bộ làm công việc nặng nhọc,
nguy hiểm, vất vả
10. Công tác Đào tạo Cán bộ
Công chức ở Singapore
Trích từ bài phát biểu của Bà Lim Soo Hoon,
Thứ trưởng Thường trực, Cơ quan Quản lý Công vụ
Tháng 2/2006
11. Triết lý đào tạo
Trân trọng con người
Ai cũng có khả năng phát triển
Không ngừng học hỏi & hoàn thiện
Trang bị khả năng được tuyển dụng
suốt đời
• Hướng tới sự hoàn hảo và chất
lượng phục vụ
•
•
•
•
12. Các nguyên tắc đào tạo
• Nguyên tắc đào tạo là quyền lợi của mỗi
công chức
• Nguyên tắc đào tạo là trách nhiệm chung
• Nguyên tắc về sự gắn kết
• Nguyên tắc về sự chuyển giao và áp dụng
13. Các chính sách đào tạo
•
•
•
•
•
Mỗi công chức có quyền được hưởng 100 giờ đào tạo/năm
60% cho nâng cao chuyên môn; 40% cho phát triển bản thân
Kế hoạch đào tạo của mỗi cá nhân
Năm cấp độ đào tạo
Đào tạo bắt buộc
– Tầm nhìn công chức (chương trình, các đặc trưng, các năng lực và
các giá trị)
– Phát triển lãnh đạo
14. PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO
• Xác định người tài
• Tuyển dụng người tài
• Phát triển người tài
• Đãi ngộ người tài
• Khai thác người tài
• Đề bạt người tài
• Giữ chân người tài
15. Phát triển lãnh đạo
• Sử dụng và bố trí công việc
– Bố trí công việc đa dạng để phát triển được nhiều loại kỹ
năng trong cả khu vực nhà nước và tư nhân
– Qua nhiều lĩnh vực hoạt động (kinh tế, xã hội, an ninh,
hoạch định chiến lược, v.v..)
• Đào tạo và phát triển
– Các chương trình toàn diện/ Các cơ hội lớn
• Đánh giá thành tích
– Nghiêm ngặt cả về kết quả hoạt động và tiềm năng
– Thiết thực thông qua các ý kiến nhận xét thường xuyên
16. Phát triển lãnh đạo
Các nguyên tắc đề bạt
• Đề bạt phụ thuộc vào
1) Thành tích thực tế
2) Các tố chất tiềm năng được đánh giá hiện thời
(CEPQ)
3) Các hướng dẫn về đề bạt, cất nhắc cán bộ
17. Các tiêu chí CEPQ của Singapore
Các tố chất tiềm năng được đánh giá hiện thời
1. PHẨM CHẤT ‘MÁY BAY TRỰC THĂNG’
2. CÁC PHẨM CHẤT CON NGƯỜI TOÀN DIỆN
18. Phẩm chất ‘Máy bay Trực thăng’
• Có khả năng đánh giá vấn đề một cách tổng thể
đồng thời chú ý đến các chi tiết quan trọng.
• Thấy được các mối liên hệ tiềm tàng của vấn đề đó
với phần còn lại của môi trường xung quanh, kể cả bên
trong và bên ngoài tổ chức.
• Đưa ra được giải pháp cụ thể, cân nhắc đầy đủ các
mối liên hệ với môi trường bên ngoài, thể hiện sự nhạy
cảm đối với các môi trường kinh doanh, xã hội, chính
trị và kỹ thuật.
19. Các phẩm chất con người toàn diện
• Năng lực trí tuệ
– Năng lực phân tích
– Khả năng tưởng tượng và sáng tạo
– Tính thực tế
• Định hướng kết quả
– Động cơ phấn đấu
– Sự nhạy cảm về chính trị
– Sự quyết đoán
• Tố chất lãnh đạo
– Khả năng khích lệ người khác làm việc
– Khả năng giao việc
– Khả năng giao tiếp và tham vấn
20. 3 phẩm chất quan trọng của
người lãnh đạo
AQ
Chỉ số Vượt khó
EQ
Chỉ số
Cảm xúc
IQ
Chỉ số
Thông minh
21. Kinh nghiệm của Thái Lan
Các mô hình quản lý hành chính công
Thông tin chung về hệ thống hành chính của
Thái Lan
Một số ví dụ về sự thay đổi:
1. Phân quyền trong công tác quản lý nhân sự
2. Chính sách tinh giản biên chế
3. Hệ thống mới về phân ngạch và bậc công chức
4. Đào tạo và phát triển
5. Quản lý kết quả hoạt động
6. Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo đặc biệt
7. Bộ quy tắc đạo đức
22. Các mô hình quản lý hành chính công
Quản lý hành chính
công truyền thống
Quản lý hành chính công
mới
Quản lý giá trị công, dịch
vụ công theo kiểu mới
Nền tảng cơ sở
Học thuyết chính trị
Học thuyết kinh tế
Học thuyết dân chủ
Đối tượng
Người bị trị
Khách hàng
Công dân
Vai trò của nhà
nước
Chèo
Lái
Phục vụ
Đặc điểm
Quan liêu
Chuyển từ hệ thống quan
liêu sang cạnh tranh
Chuyển từ hệ thống cạnh
tranh sang hợp tác
Các cơ chế
Quản lý thông qua
các cơ chế hiện hữu
Tạo ra các cơ chế mới và
các sáng kiến để thực hiện
các chương trình
Hợp tác với khu vực công,
tư, phi lợi nhuận
Trách nhiệm giải
trình
Theo thứ bậc
Theo định hướng thị trường
Đa diện
Mục tiêu và trọng
tâm
Tuân thủ pháp luật,
dựa vào các quy
định
Các kết quả, các mục tiêu
hoạt động
Quan hệ, sự tin tưởng, vốn
xã hội
23. Các mô hình quản lý hành chính công
Thế hệ cũ
Quản lý hành
chính công
truyền thống
Quản lý công
mới
Quản lý giá trị
công, dịch vụ
công mới
Thế hệ mới
Người dân là
đối tượng bị
trị
Người dân là
cử tri
Người dân là
khách hàng
Người dân là
đối tác
Người dân là
chủ
Chính quyền
Chính quyền
Chính quyền
Chính quyền
là người cai trị là người được là nhà quản lý là đối tác
ủy thác
Chính quyền
là công bộc
Cưỡng chế
Cưỡng chế từ
người dân
Phân quyền
Đáp ứng
Hợp tác
24. Thông tin chung về hệ thống hành
chính của Thái Lan
• Hệ thống kép giữa chính quyền trung ương và
chính quyền địa phương
Ví dụ về hệ thống hành chính trên tỉnh Pattani :
• 63 cơ quan nhà nước thuộc quyền quản lý trực tiếp của các bộ chủ
quản
• 15 cơ quan là các doanh nghiệp nhà nước, trong đó có ngân hàng,
cảng biển, điện thoại, điện, cấp nước
• 12 cơ quan độc lập như tòa án, công tố, cảnh sát và ủy ban bầu cử.
• Thống đốc tỉnh chỉ giám sát 28 đơn vị thuộc các cơ quan trung
ương đóng trên địa bàn tỉnh.
• Như vậy, thống đốc tỉnh chỉ có quyền hạn quản lý đối với khoảng
26% các cơ quan công quyền trên địa bàn tỉnh.
• Con số này không bao gồm các cơ quan chính quyền cơ sở (huyện,
xã)
25. Các thể chế và pháp luật chính
• Văn phòng Ủy ban Công vụ
• Văn phòng Ủy ban Phát triển Khu vực
Công
• Đạo luật Công vụ 2008
26. Phân quyền Quản lý Nhân lực
• Mục tiêu: Chuyển quyền quản lý nhân sự
về cho các Bộ
• Người thực hiện: Văn phòng Ủy ban Công
vụ chỉ đóng vai trò giúp đỡ và cố vấn cho
các Bộ
• Chiến lược: Xây dựng năng lực cho các Bộ
• Thách thức: Cân bằng giữa một bên là sự
linh hoạt và hiệu quả với bên kia là sự bình
đẳng và công bằng
27. Chính sách tinh giản biên chế
•
•
•
•
•
•
Ưu tiên số 1
Nghỉ hưu sớm
Tạm dừng tuyển thêm người
Các biện pháp khuyến khích về thể chế
Đã xóa bỏ được 151.342 vị trí
Giảm 4-5%/năm kể từ năm 1998
28. Hệ thống phân ngạch và bậc công
chức mới
• Phân ngạch rộng: bỏ hệ thống phân bậc từ 1- 11
• Lương biến đổi: tiền thưởng cho cá nhân gắn với
thành tích của đơn vị
• Cơ sở: đãi ngộ linh hoạt, dựa vào năng lực, xóa bỏ cơ
chế đề bạt theo thâm niên và thứ tự cấp bậc
Bốn ngạch
Các chức vụ
Quản lý cấp cao
Bộ trưởng, Thứ trưởng thường trực, Vụ trưởng, Tổng
Thư ký, Tổng Cục trưởng (2 bậc)
Quản lý cấp trung
Cán bộ chuyên ngành
Cán bộ hỗ trợ
Cục trưởng hoặc Trưởng ban (2 bậc)
Các chức vụ thực hiện các chức năng chuyên ngành
(5 bậc)
Các chức vụ thực hiện các chức năng giúp việc (4
cấp)
29. Đào tạo và phát triển
• Ưu tiên số 2
• Học viện Đào tạo Công vụ
• Cán bộ có chuyên môn, trình độ và năng
lực
• Hệ thống Tiềm năng và Hiệu suất Cao
(High Performance and Potential System HiPPs)
• Chương trình xây dựng thế hệ lãnh đạo
mới
30. Quản lý Kết quả Hoạt động
• Quản lý Chiến lược – Dựa trên chức
năng/lĩnh vực/chương trình hoạt động
• Ngân sách dựa trên kết quả hoạt động –
Công cụ Xếp hạng Đánh giá Kết quả
(Performance Assessment Rating Tool PART)
• Đãi ngộ dựa trên kết quả hoạt động – cấp
cá nhân và cấp tổ chức
31. Chương trình Bồi dưỡng Lãnh đạo
Đặc biệt
• Chương trình Phát triển Cán bộ Lãnh đạo
Công vụ
• Thu hút những cán bộ trẻ tuổi, tài giỏi
• Chương trình bồi dưỡng đặc biệt: cả ở khu
vực công và tư; cả ở chính quyền trung
ương và địa phương
• Cơ chế đặc biệt cho bố trí công việc và đề
bạt
• Hiện đã đào tạo đến Khóa 3
32. Bộ Quy tắc Đạo đức
• Sẽ được xây dựng cho từng Bộ
• Giám sát bởi Thanh tra Nhà nước
